Hasil Pencarian  ::  Simpan CSV :: Kembali

Abstrak :
Penilaian prestasi kerja sebagai ukuran profesionalisme berdasarkan angka kredit adalah penilaian diri sendiri (self assessment) yang harus dilakukan oleh instruktur itu sendiri tentang potret prestasinya dalam periode tenentu, yang pada gilirannya memberikan imbalan bagi dirinya sendiri berupa kenaikan pangkat dan jabatan setingkat di atasnya, bila persyaratan angka kreditnya terpenuhi ini diharapkan akan memberikan kepuasan bagi instmktur itu sendiri, karena instruktur langsung merasakan dan mengetahui bobot prestasinya, sekaligus juga dapat menjadi alat kontrol bagi dirinya untuk mengetahui kekurangan dan kelemahan dalam mencapai prestasi tertentu, guna perbaikan dan peningkatan pada masa atau periode penilaian berikutnya kondisi yang demikian ini diharapkan dapat menjadi sumber motivasi bagi instruktur untuk berprestasi lebih lanjut. Kenaikan pangkat dengan sistem angka kredit dapat dilakukan 2 tahun sekali apabiia persyaratan angka kreditnya terpenuhi. Tetapi kenyataannya sebagian besar instruktur tidak dapat mencapainya (hanya 2 orang dari 32 orang yang diusulkan pada tahun l997, 1998 dan 1999). Karena itu ada faktor-faktor yang mempengaruhi fenomena tersebut.Untuk mengumpulkan angka kredit banyak faktor yang mempengaruhi, faktor pengetahuan yang diperoleh dan proses belajar dan pengalaman akan mendorong instruktur untuk memanfaatkan pengetahuannya mengumpulkan angka kredit. Begitu juga sikap instruktur yang positif terhadap angka kredit akan mendorong instruktur untuk mengumpulkan angka kredit. Demikian sebaliknya. Penelitian ini bertujuan untuk mengetahui hubungan antara pengetahuan dan sikap tentang angka kredit instruktur latihan kerja dengan perilaku pengumpulan angka kredit. Populasi pada penelitian ini adalah seluruh instruktur latihan kerja di Balai Latihan Kerja Industri (BLKI) Medan.Metode penelitian yang digunakan adalah metode survai, populasi penelitian berjumlah 60 orang. Pengumpulan data primer dilakukan dengan menggunakan kuesioner, data sekunder diperoleh dengan melihat arsip kepegawaian. Analisis data secara statistik menggunakan uji statistik korelasi Spearman SPSS MS Windows Release l0,0. Hasil penelitian yang diperoleh dari uji statistik adalah : Pertama, terdapat hubungan yang positif dan signifikan antara pengetahuan dengan perilaku pengumpulan angka kredit, dimana koefisien korelasinya r = 0,437, konstribusi pengetahuan terhadap perilaku sebesar 19,09 %. Kedua, ada hubungan yang positif dan signifikan antara sikap dengan perilaku pengumpulan angka kredit, koefisien korelasinya r = 0,393, kontribusi sikap terhadap perilaku sebesar 15,45 %. Dengan demikian, dapat disimpulkan bahwa pengetahuan dan sikap turut menentukan adanya variasi perilaku pengumpulan angka kredit instruktur. Oleh karena itu, agar BLKI Medan dapat memperlancar pengumpulan angka kredit instruktumya, perlu memberikan perhatian yang cukup untuk meningkatkan pengetahuan instruktur latihan kerja dngan cara ; penyuluhan dan bimbingan tentang angka kredit, meningkatkan motivasi nengumpulan angka kredit, penyediaan sarana pendukung, dan meningkatkan lingkat layanan Balai Latihan Kerja Industri (BLKI) Medan kepada masyarakat pemakai jasa pelatihan.

Abstrak :
Dari hasil diskusi dengan pihak Human Resources Department Bank Z, diketahui adanya keluhan dari Teller terhadap Perfomance Appraisal yang dilaksanakan oleh Bank Z. Teller menganggap performance appraisal yang ada tidak adil. Setelah dilakukan penelitian lebih lanjut, ternyata performance appraisal yang digunakan memiliki beberapa kelemahan. Kelemahan tersebut antara lain adalah: pembuatan item-item pada lembar penilaian tidak didasarkan pada analisa jabatan, sehingga ada item yang tidak terkait dengan tugas-tugas teller, ada pernyataan yang ambigu, Serta tidak adanya pelatihan untuk menyeragamkan pemahaman penilai terhadap kriteria yang tertera pada lembar penilaian. Sehingga permasalahan yang dihadapi oleh Bank Z adalah bagaimana caranya membuat performance appraisal yang lebih efektif.

Untuk menjawab permasalahan tersebut, penulis mencoba untuk mengajukan rancangan progam performance appraisal untuk teller di Bank Z. Format yang diajukan untuk digunakan adalah Behavioral Observation Scale (BOS), dan untuk menyusunnya akan dilakukan analisa jabatan dengan menggunakan Critical Incidents Technique (CIT). Ada tujuh tahapan yang diajukan untuk melaksanakan performance appraisal. Masing-masing tahapan dipecah ke dalam beberapa langkah. Ketujuh tahapan tersebut adalah; persiapan pelaksanaan, analisa jabatan dengan menggunakan CIT, penyusunan lembar penilaian dengan format BOS, sosialisasi penggunaan BOS kepada karyawan dan atasan langsungnya, pelaksanaan perfomiance appraisal, pembezian umpan balik kepada karyawan, dan evaluasi pelaksanaan perfomiance appraisal.

Diharapkan, rancangan tersebut berguna bagi pihak manajemen Bank Z untuk menyusun program performance appraisal yang efektif dan dapat diterima oleh karyawannya yang menjabat sebagai teller.

Abstrak :
ABSTRAK
Lingkungan bisnis yang terus berubah dan kompctisi global mcnuntut perusahaan untuk lcbih memfolcuskan dirinya pada sumber daya manusia. Kebcrhasilan perusahaan dalam memperbaiki kinexja pemsahaannya sangat tergantung dari lcualitas SDM yang bersangkutan dalam bekexja sehingga perusahaan pcrlu memiliki karyawan yang berkemampuan tinggi. Saiah satu usaha yang bisa dilakukan untuk mengetahui adanya perbedaan tingkat kemampuan karyawan adalah dengan melakukan penilaian alas performa yang ditampilkan karyawan dalam melaksanalcan pekerjaannya. Penilaian kinmja adalah deskripsi mengenai kekuatan dan kelemahan individu (Cascio,l998). Penilaian kinenja ini memiliki peran penting di perusahaan untuk mengukur atau menilai tingkat performa karyawannya. Kesalahan-kesalahan yang muncul dalam penilaian dapat mempengaruhi hasil penilaian kinmja. Sehubungan dengan hal tezsebut, penulis menemukan indikasi adanya masalah dalam penilaian kinexja PTA yaitu adanya ambiguitas baik itu pads aspek yang menjadi ulcuran dalam instrumen penilaian kinelja serta teknik skoring penilaiannya. Ambiguitas ini dapat membuat basil penilaian kinexja menjadi tidak akurat karena tidak dapat menilai kinerja knryawan yang sebenamya sehingga informasi yang diperoleh tidak dapat digunakan sebagai dasar pengambilan keputusan. Selain itu juga penggunnan instmmen menurut penulis dirasakan cukup rumit sehingga dapat membingungkan dalam mengisi penilaian. Mengacu pada permasaiahan tersebut maka diajukan usulan pcrbaikan instmmen penilaian kinezja PT.A. Perbaikan tersebut meliputi operasionalisasi aspck penilaian, teknik skoring penilaian menggunakan metode BARS dengan lima rentzmg skala, scrta perbaikan insuumen ke format yang men] adi lebih mudah untuk dipahami dan digunakan. Selain itu untuk mcningkatkan keakuratan penilaian, diusulkan untuk membuat buku hzuian untnk mencatat aktivitas bawahan sehari-hari sebagai alat bantu mernori bagi para penilai.

---

ABSTRACT
Business Environment which keep changing and global competition, challenge company more focussed himself at Human Resources Area. Company succesful! in improving working performance were very depend on HR quality which connected at works, until company needs employee that have high skill. One way which can be used is to know difference employee working performance by doing scoring for working performace that employee perform when doing their jobs. Perfomance appraisal is a description about the strength and the weakness of individual (Cascio,1998). Working performance have imporant role in company to measure or review employee working performance. Errors that emerge can be infltmce in performance appraisal results. With that reason, the writer found indication of problems in performance appraisal at P'I`.A which is ambiguity ofthe aspect of instrument criterion standard and from the scoring method. The ambiguity can made the outcomes of appraisal can be inaccurate because it can not measuring the real individuals perfonnance. Because of this, the information obtained can not be used as the basis of decision making. In addition, the writer thinks that the use of instrrunent is a little complicated so it can be confusing for appraiser in filling up the appraisal. Refering to these problems, the writer propose revising of performance appraisal. Revising performance appraisal includes operasionalizing the aspects of dimensions and make scoring methods by using BARS (Behavior Anchors Rating Scale) and revising the instrumental of performance appraisal into friendly used. To improve the acuracy of appraisal, is suggested to make log book in order to record daily activities ofthe employees and as a memory aid for the appraiser or employer.

Abstrak :
Bagi kebanyakan organisasi, memiliki karyawan yang berbakat merupakan landasan unggul untuk bersaing. Untuk mempcrtahankan daya saing organisasi, diperlukan penilaian efektivitas manajemen sumber daya manusia di dalamnya Sistem manajemen kinerja yang baik harus mampu mengakomodir kebutuhan-kebutuhan karyawan, yaitu melalui sistem manajemen kinerja yang ’tcrintegrasi’ dimana sistern ini dapat secara efektif mcnghubungkan kinerja karyawan dcngan strategi pen1sahaan. Salah satu tahapan terpenting dalam proses manajemen kinerja adalah penilaian kinerja (Cascio, 2003). Dengan melakukan penilaian kinerja, organisasi mcndapat informasi mengenai seberapa baik karyawan melakukan pekerjaannya (Noe, 2003). Proses penilaian kinerja mendorong individu tmtuk melakukan penilaian terhadap diri sendiri dalam usahanya menuju pcncapaian tujuan dan target yang telah disepakati. Bagi organisasi sendiri, melalui penilaian kinerja akan diperoleh ukuran atau kritcria yang jclas tmtuk menempatkan karyawan apakah ia telah bekerja mclebihi standar, sesuai dcngan standar atau bahkan berada di bawah standar yang diharapkan organisasi (Mathis, 2006). Pelaksanaan penjlaian kinerja sangat penting karena dapat membcrikan informasi mengenai baik burulmya kinerja yang ditampilkan karyawan maupun pcngambilan keputusan mengenai kompensasi, promosi dan pelatihan bagi karyawan. Sehubungan dengan hal tersebut, penulis menemukan masalah yang dihadapi PT.A tcrkait dengan belum dilaksanakannya sistem penilaian kinerja yang tcrstandarisasi. Saat ini, segala bentuk keputusan pengelolaan kinerja hanya berdasarkan pada nilai proiit yang diperoleh perusahaan, observasi dan penilaian personal pimpinan perusahaan. Hal ini membuat karyawan merasa kurang termotivasi untuk mcnunjukkan kinerja lebih dari apa yang pernah ditampilkan sebelumnya. Mengacu pada permamlahan terscbut malta diajukan usulan rancangan Sistem pcnilaian kinerja di PT.A. Sistem penilaian kineqia yang diajukan oleh penulis adalah sistem penilaian kinerja berdasarkan mbced model (model gabungan) yang akan difokuskan kepada level penanggungjawab rubrik unit redaksi tulis di PT. A. Dalam model ini, pengukuran fokus pada kedua aspek yaitu performa dan kompetensi. Langkah-langkah yang diternpuh penulis untuk menggali masalah yang sedang dihadapi PT.A, melakukan koordinasi dengan PT.A mengenai mekanisme penyusunan sistem penilaian kinerja yang akan dilakukan, melakukan penyusunan sistem penilaian lcinerja mbred model (model gabungan) serta melakukan sosialisasi tentang Sistem penilaian kinegia yang disusun. ......Most companies believe that one main key to win the competition is having talented employees. Furthermore, the companies(organization) need to establish an eHective assesment of their human resource mangement. The effective management is required to be able in accomodating all the needs ofthe employees through an integrated performance based management system. Hence, the system ables to connect the employee performance with the company strategy. One crucial step in performance based management process is the performance assesment (Cascio, 2003). The assesment, indeed, is needed to indicate the performance of the emlpoyees in doing their job. Moreover, the process of performance assesement is obliged to enhance each person to achieve his/her objectives. Thus, the company will have clearer key performance indicators to portray the level of employees performance through this process (Mathis, 2006). Not only the level or the employees performance, the assesment process also gives significant information for leveling the compensation, promotion and additionaly training for the employees. Based on this background, the writer indicated a problem from PT A that caused by their mismatch in executing a sufficient performance assesment. The mismatch is mainly evidenced by a performance management that only based by the profit value ofthe company and personal observation 5'om the top management that somehow will degenerate the employees motivation. A system of performance assesment is designed to solve the above problem at PT A. Moreover, the system that proposed is based on a mixed model that will be focusing in performance and competency assesment. The methodology that brought is covering several steps, which are; coordinating with PT A forthe mechanism of performance assesment, designing ofthe mixed model of the assesment sytem and socializing all designed activities.

Abstrak :
Pengukuran kinerja merupakan hal yang penting bagi tiap perusahaan. Pengukuran kineija tradisional hanya menitikberatkan bidang keuangan saja, tanpa memperhatikan bidang non keuangan yang juga penting dalam menentukan keberhasilan perusahaan. Pengukuran tradisional ini memiliki banyak kelemahan karena dengan hanya menggunakan keuangan dan akuntansi sebagai tolok ukur, mudah terjadi manipulasi atas hasil-hasil operasi dan laba. Kelemahan ini perlu diatasi dan diharapkan dapat diatasi menerapkan pengukuran lain yang lebih lengkap, yaitu balanced scorecard. Balanced scorecard merupakan suatu pengukuran kinerja yang menggabungkan aspek keuangan serta non keuangan, segi intern dan ekstern perusahaan dan menghubungan pengukuran kinerja dengan misi dan strategi perusahaan. Balanced scorecard menilai perusahaan dan empat perspektif pelanggan, operasi internal, keuangan serta inovasi dan pengembangan. Dalam tugas akhir ini, penulis mencoba menyusun suatu balanced scorecard untuk PT X, sebuah perusahan farmasi, dengan mempertimbangkan strategi-strategi perusahaan tersebut serta membuat urutan prioritas keempat perspektif dari tiap strategi dengan bantuan Analytic Hierarchy Process (AHP). Hasil yang didapat adalah bahwa urutan pnioritas perspektif untuk PT X adalah: 1. Perspektif Pelanggan 2, Perspektif Keuangah Perspektif Operasi Internal Perspektif Inovasi dan Pengembangan Untuk keempat perspektif ini ditentukan tujuan yang hendak dicapai dan tolok ukur yang akan digunakan untuk menilai keberhasilan pencapaian tiap tujuan tersebut.

Abstrak :
Setiap perusahaan pasti memiliki strategi kompetitif, baik secara implisit maupun eksplisit. Dalam strategi ini terkandung tujuan perusahaan. Pengembangan strategi memerlukan analisa industri dengan memperhatikan kekuatan-kekuatan penentu persaingan, yaitu masuknya pesaing baru, persaingan antar pesaing lama, substitusi, pembeli, dan pemasok. Dalam memonitor pencapajan tujuan tersebut diperlukan suatu sistem penilaian kinerja. Perusahaan umumnya menggunakan sistem penilaian kinerja tradision al yang rnenggun akan ukuran-ukuran finansial. Tetapi penilaian kin erja tradisional ini memiliki beberapa kelernahan, yaitu rnenggunakan data-data historis serta menggunakan ukuran-ukuran seperti varians dan ROl yang dapat menyesatkan penggunanya. Karena kelemahan-ke1emahan pada sistem tradisional tersebut maka dibuatlah sistern penilaian kinerja operasional. Sistern penilaian kinerja operasional sudah lebih baik dibandingkan sistern tradisional karena menggunakan data-data yang sifatnya Iebih current, data-data yang dapat diperoleh dari aktivitas sehani-hani perusahaan. Menurut Kaplan dan Norton tidak ada satu ukuran pun yang dapat memberikan gambaran menyeluruh mengenai kinerja perusahaan. Karena itu dibutuhkan balanced scorecard. Balanced scorecard memungkinkan manajer melihat usahanya dari empat perspektif pentmg, yaitu perspektif pelanggan, internal, inovasi dan belajar, serta perspektif finansial. Selain itu balanced scorecard juga dapat menghindarkan terja dinya suboptimisasi.

Abstrak :
Tugas akhir ini mengemukakan usulan perbaikan sistem kinerja (performance appraisal) karyawan dari sebuah perusahaan penyedia jasa profesional (professional service firm = PSF) di bidang akuntansi publik dan konsultasi perpajakan. SunshineValley Jakarta merupakan berafiliasi kepada SunshineValley Global, sebuah perusahaan penyedia jasa profesional yang terdapat di 144 negara dan mempunyai Iebih dari 120 ribu karyawan. Di tingkat nasional SunshineValley Jakarta menduduki tempat kedua paling besar dari perusahaan sejenis dengan total karyawan 700 orang. Sumber daya manusia menjadi tulang punggung PSF karena itu sistem pengelolaan sumber daya manusia ternasuk sistem penilaian kinerja (performance appraisal system) menjadi perhatian utama dari manajemen. SunshineValley telah menerapkan sistem penilaian kinerja secara online yang berlaku untuk seluruh jajaran karyawan. Kekuatan dari sistem ini terletak pada kesederhanaannya. Namun demikian, kesederhanaan sistem perlu diimbangi dengan penjelasan yang komprehensif tentang semua fitur dan fasilitas yang disediakan oleh sistem. Berdasarkan pengamatan penulis, penjelasan komprehensif yang juga ramah pengguna (user-friendly) belum mendukung penggunaan sistem ini. Penulis mengusulkan pembuatan panduan komprehensif tercetak dan penyelenggaraan sesi¬sesi sosialisasi sistem. Mengingat beragamnya kepakaran dan jenjang status karyawan di SunshineValley Jakarta, penulis menyarankan agar membuat panduan komprehensif tercetak untuk kelompok associates yaitu kelompok yang baru saja bergabung dengan SunshineValley Jakarta dengan masa kerja 0 sampai dengan 5 tahun. Dasar pemikiran dari pemilihan kelompok ini adalah agar sejak awal para karyawan di SunshineValley memahami sepenuhnya proses penilaian kinerja sehingga jika masanya tiba bagi mereka untuk menjadi penilai, diharapkan mereka akan menjadi penilai yang objektif dan fair. Program sosialisasi dan pengenalan sistem dengan dukungan panduan komprehensif tercetak perlu diselenggarakan segera.

---

This final paper is to propose some improvements for the employee performance appraisal system of a professional service firm that gives accounting and taxation services. SunshineValley Jakarta is affiliated to SunshineValley Global, a global professional service firm that has offices in 144 countries and has over 120 employees. Nationally, SunshineValley Jakarta is the second biggest among similar firms, having 700 employees in total. Human resource is the backbone of a professional service firm which makes human resource management including performance appraisal system ultimately important. SunshineValley has already implemented an online performance appraisal system that applies for all staff. The system' strength lies on its simplicity. However, it is thought that simplicity should be balanced with comprehensive guidance on how to utilise all features and facilities provided by the system. Based on the writer's observation, the system has not yet been supported with a comprehensive guideline that is also expected to be user-friendly. The writer proposes the making of comprehensive printed guide, and socialisation sessions on how to utilise and use the system. Because of the variety of expertise and level status of staff in SunshineValley Jakarta, the writer proposes to prepare a printed guide for associates, a group of staff who have just joined the firm with 0 to 5 years of length of service. It is expected that from the very beginning of their career with Sunshine Valley they have to fully understand the process of the performance appraisal so that when the time comes for them as the appraisers, they would become fair and objective appraisers. The socialization and introductory sessions supported by a comprehensive, printed system guide has to be done very soon.