Hasil Pencarian  ::  Simpan CSV :: Kembali

Abstrak :
ABSTRAK
Penelitian yang dilakukan adalah mengkaji pengaruh peran (Role) di tempat kerja dan kepuasan kerja (Job Satisfaction) terhadap penyimpangan perilaku (Counterproductive Work Behavior). Penelitian ini juga mengkaji apakah kepuasan keija berfungsi sebagai mediator dalam pengaruh peran (Role) terhadap penyimpangan perilaku (Counterproductive Work Behavior).

Penelitian terhadap 133 responden dari mahasiswa MMUI kelas malam dilakukan dalam 3 tahap regresi berganda dengan SPSS, yaitu: (1) mengkaji pengaruh peran (Role Ambiguity, Role Conflict, Role Overload) terhadap kepuasan keija (Job Satisfaction); (2) mengkaji pengaruh kepuasan keija terhadap penyimpangan perilaku (Counterproductive Work Behavior) yang terdiri dari Property Deviance, Production Deviance, Personal Aggression, dan Political Deviance; (3) mengkaji pengaruh peran terhadap penyimpangan perilaku melalui kepuasan keija sebagai variabel mediasi.

Hasil analisis regresi tahap pertama yang menghubungkan peran terhadap kepuasan keija membuktikan hipotesis H-1-1 yaitu ketidakjelasan peran (Role Ambiguity) berpengaruh negatif terhadap kepuasan keija. Dengan kata lain, meningkatnya ketidakjelasan peran akan menurunkan kepuasan kerja. Hasil regresi pada tahap ini tidak membuktikan 2 hipotesis lainnya yaitu H -1-2 dan H-1- 3 yang tidak membuktikan adanya pengaruh konflik (Role Conf1ict) dan tugas yang berlebihan (Role Overload) terhadap kepuasan kerja.

Hasil analisis regresi tahap kedua yang mengkaji pengaruh kepuasan kerja terhadap penyimpangan perilaku membuktikan hipotesis H-2-1, H-2-2 dan H-2-3 yaitu kepuasan kerja berpengaruh negatif terhadap penyimpangan perilaku yang berhubungan dengan penyalah-gunaan harta perusahaan (Property Deviance), pelanggaran norma dalam pelaksanaan pekerjaan (Production Deviance) dan perilaku yang menggoda/mengganggu (Personal Aggression). Dengan kata lain, meningkatnya kepuasan kerja menurunkan ketiga jenis penyimpangan perilaku (Property, Production, Personal Aggression). Hipotesis H-2-4 yang mendukung adanya pengaruh kepuasan kerja terhadap penyimpangan perilaku yang berhubungan dengan interpersonal (Political Deviance) tidak terbukti dalam analisis regresi dalam tahap kedua ini.

Hasil analisis regresi mediasi tahap ketiga yang mengkaji kepuasan kerja sebagai mediator antara peran dan penyimpangan perilaku membuktikan hipotesis H-3-1, H-3-4 dan H-3-7 yaitu kepuasan kerja sebagai mediator ketidakjelasan peran (Role Ambiguity) terhadap penyimpangan perilaku Property Deviance, Production Deviance, dan Personal Aggression. Role Conflict berpengaruh langsung terhadap Production Deviance dan Personal Aggression, sehingga kepuasan kerja tidak menjadi mediator.

Dari hasil penelitian analisis regresi, Role Overload dan Political Deviance adalah variabel-variabel yang tidak mempengaruhi variabel lain dan tidak dipengaruhi oleh variabel lain. Oleh karenanya kedua variabel ini tidak muncul dalam gambar/model hasil penelitian. Peneliti pada bab 5 mendiskusikan hipotesis-hipotesis yang tidak terbukti.

Selain dengan analisis regresi, peneliti juga menganalisis nilai rata-rata (Mean Value) dan Cronbach Alpha dan Inter-item Correlation Mean. Nilai rata-rata yang dihasilkan pada setiap variabel mencerminkan status kecenderungan responden dari setiap variabel yang hasilnya menunjukkan responden cenderung jelas perannya, tidak konflik, tidak mengemban tugas yang berlebihan, puas, dan tidak berperilaku menyimpang. Sedangkan analisis Cronbach Alpha menunjukkan bahwa hampir semua pertanyaan handal (reliable) dan Inter-item Correlation Mean menunjukkan semua pertanyaan valid.

Dalam bab terakhimya, peneliti memberi saran kepada manajemen perusahaan untuk menghindari penyimpangan perilaku dengan mempeijelas peran dan meminimalkan konflik antar pegawai. Selain itu, peneliti juga memberi saran untuk penelitian selanjutnya, yaitu mengkaji penyimpangan perilaku dari sudut pandang lain seperti dari variabel kepribadian (personality), kepemimpinan (leadership) atau kineija (job performance).

Abstrak :
Penelitian ini bertujuan untuk menguji hubungan antara ethical workplace climate, organizational identification, leader-member-exchange (LMX), team-member exchange, dan organizational citizenship behavior (OCB), di Kepolisian Republik Indonesia (POLRI). Data dikumpulkan melalui survey terhadap 687 responden yang merupakan anggota polisi lalu lintas di Jakarta. Analisis data dan pengujian model penelitian dilakukan dengan menggunakan Smart PLS. Temuan penelitian ini menunjukkan bahwa organizational identification memediasi hubungan positif antara ethical workplaceclimate dan OCB secara penuh. Hasil analisis data juga menunjukkan bahwa LMX memoderasi pengaruh langsung ethical workplace climate terhadap organizational identification, dan LMX juga memoderasi pengaruh langsung ethical workplace climate terhadap organizational identification, serta pengaruh tidak langsung ethical workplace climate terhadap OCB melalui organizational identification. Namun, efek langsung dari ethical workplace climate pada OCB, dan efek moderasi TMX pada efek langsung dari organizational identification pada OCB, ditemukan tidak signifikan. Penulis berharap penelitian ini dapat memberikan beberapa implikasi praktis dan teoritis yang bermanfaat bagi kepolisian untuk mengembangkan strategi yang efektif untuk mempertahankan atau bahkan meningkatkan ethical workplace climate, OCB, LMX, dan organizational identification mereka. ......This research paper examines the relationships among ethical workplace climate, organizational identification, leader-member exchange (LMX), team-member exchange, and organizational citizenship behavior (OCB) in Indonesian National Police. Data was collected through a survey of 687 respondents who are members of the traffic police in Jakarta The researcher used SmartPLS to test this research model. These findings showed that organizational identification fully mediates the positive relationship between an ethical workplace climate and OCB. Data analysis also showed that LMX moderates the direct effect of the ethical workplace climate on organizational identification. LMX also moderates the direct effect of ethical workplace climate on organizational identification and the indirect effect on OCB via organizational identification. However, the direct effect of the ethical work climate on OCB, and the moderating effect of TMX on the direct effect of organizational identification on OCB, was found not significant. The researcher hopes that these studies could provide practical and theoretical implications for police to develop effective strategies to maintain or even improve their ethical climate, OCB, LMX, and organizational identification.