Hasil Pencarian  ::  Simpan CSV :: Kembali

Abstrak :
Organisasi privat ataupun publik pada dasarnya dapat dipandang seperti mahluk hidup (organisme) yang eksistensinya sangat ditentukan oleh kemampuannya untuk mengadaptasi berbagai keterbatasan sumber daya dan gerak perubahan lingkungan hidupnya. Dalam konteks seperti ini, maka sesungguhnya semua organisasi dituntut untuk senantiasa belajar dengan melakukan perubahan, disadari atau tidak dalam rangka mempertahankan kelangsungan hidupnya. Sehubungan dengan masalah eksistensi tersebut di atas maka penelitian ini bertujuan untuk mengetahui bagaimana tingkat pembelajaran organisasi di lingkungan Departemen Kehakiman dan Hak Asasi Manusia, terutama pada Direktorat Paten Direktorat Jenderal Hak Kekayaan Intelektual Departemen Kehakiman Dan Hak Asasi Manusia. Didalam tesis peneliti membuat desain model penelitian organisasi pembelajar yang mengacu pada konsep model organisasi pembelajar yang terkait dalam satu sistem dengan menyatukan lima subsistem yaitu: pembelajaran, manusia, organisasi, pengetahuan, dan teknologi. Sedangkan metode penelitian yang digunakan adalah jenis metode deskriptif dengan istnunen untuk mengukur lima subsistem tersebut di atas menggunakan kuesioner learning organization profile (LOP) dalam skala likert, dan pengambilan sampel responden berjumlah 96 dari 115 calon responden dengan cara sensus terhadap semua populasi di Direktorat Paten. Dari hasil penelitian ini, dapat diketahui bahwa penerapan organisasi pembelajar pada Direktorat Paten, pertama masih sejauh diterapkan pada sebagian kecil sebanyak 30,875 %; kedua masih sejauh diterapkan pada bagian-bagian tertentu sebanyak 24,4583 %; sedangkan ketiga belum diterapkan sebanyak 19,25 %. Berdasarkan hasil penelitian tersebut, secara umum dapat disimpulkan bahwa tingkat penerapan konsep organisasi pembelajar di Direktorat Paten masih rendah, dan masih terdapat perbedaan maupun kesenjangan antara hasil yang didapat dengan hasil yang diinginkan.

Abstrak :
ABSTRAK
Penelitian ini mencoba untuk menguji hubungan antara pemahaman budaya organisasi dan kinerja pembentukan pengetahuan (Knowledge Creating) dalam suatu perusahaan. Adapun perusahaan yang diteliti adalah Kantor Daerah Telekomunikasi Jakarta Selatan, yang termasuk dalam Divisi Regional II PT. TELKOM. Sebagai salah satu perusahaan BUMN, Kandatel Jakarta Selatan berusaha melalui budaya organisasi untuk dapat menghadapi era globalisasi dan mencapai tingkat mutu pelayanan setara WCO pada tahun 2001.

Studi ini menggunakan pendekatan kuantitatif serta bersifat eksplanatif yang tujuannya menjelaskan hubungan antara variabel-variabel Pemahaman Internalisasi nilainilai inti, percaya diri, pola komunikasi, dukungan, partisipasi, tanggung jawab, penghargaan dan kerjasama dengan kinerja pembentukan pengetahuan.. Sedangkan cara pengumpulan data dilakukan melalui kuesioner terhadap sampel yang ditarik dengan stratified random sampling secara proporsional. Selain itu jugs melakukan wawancara langsung kepada beberapa infoman untuk melengkapi dan memperjelas data yang ada. Proses analisa dalam penelitian ini dilakukan dengan menggunakan metode analisis univariat, analisis faktor, analisis korelasional dan analisis regresi berganda dengan menggunakan program SPSS PC for MS Windows Release 6.0.

Hasil pengujian statistik korelasional diperoleh kesimpulan bahwa terdapat hubungan positip antara pemahaman intemalisasi nilai-nilai inti dengan kinerja pembentukan pengetahuan. Terdapat hubungan positip antara percaya diri dengan kinerja pembentukan pengetahuan. Terdapat hubungan yang positip antara pola komunikasi dengan kinerja pembentukan pengetahuan. Terdapat hubungan positip antara tingkat partisipasi dengan kinerja pembentukan pengetahuan, Terdapat hubungan positip antara pemberian penghargaan dengan kinerja pembentukan pengetahuan. Terdapat hubungan positip antara tanggung jawab dengan kinerja pembentukan pengetahuan. Tidak terdapat hubungan antara kerjasama dengan kinerja pembentukan pengetahuan. Tidak terdapat hubungan antara dukungan dengan kinerja pembentukan pengetahuan.

Sekaligus pula pemahaman internalisasi nilai-nilai inti, percaya diri, pola komunikasi, dukungan, partisipasi, tanggung jawab, penghargaan dan kerjasama - secara simultan berpengaruh terhadap kinerja pembentukan pengetahuan.

Sementara itu dari hasil analisis regresi berganda ditemukan hanya satu variabel secara signifikan mempengaruhi kinerja pembentukan pengetahuan, yaitu Internalisasi nilai-nilai inti. Data lebih lanjut menunjukkan R 2 = 0,45807. Ini berarti kontribusi dari variabel-variabel pemahaman budaya organisasi terhadap kinerja pembentukan pengetahuan sekitar 46 %.

Dari hasil penelitian yang dilakukan maka saran yang diajukan yaitu penelitian ini merupakan penelitian kuantitatif dimana masih perlu dilakukan penelitian lanjutan dengan menggunakan metode kualitatif untuk mengetahui lebih dalam lagi kajian mengenai budaya organisasi dan kinerja pembentukan pengetahuan.

Abstrak :
ABSTRAK
Kondisi perkembangan perusahaan asuransi di Indonesia masih belum berkembang secara optimal tennasuk prestasi penjualan polis asuransi karena belum mampu menggarap semua potensi pasar dalam negeri. Banyak faktor yang mempengaruhi prestasi penjualan wiraniaga diantaranya adalah usia, masa kerja, inteligensi, sikap Machiavellian, sikap kewirasastaan dan juga divisi pemasaran dan jenis kelamin. Sikap Machiavellian berasal dari teori Niccolo Machiavellian, yang kemudian dikembangkan Christie pada bidang psikologi di Universitas Columbia Amerilca Serikat. Teori Machiavellian dikaitkan dengan ajaran "menghalalkan segala cara utuk mencapai tujuan" namun kalau disimak lebih dalam maka disamping hal-hal yang negatif, sikap Machiavellian juga mempunyai nilai-nilai yang positif karena mengandung nilai progressif dan keinginan untuk mencapai kesuksesan terutama dalam bidang bisnis. Demikian juga sikap kewiraswastaan adalah aspek yang menjunjung keberhasilan dalam aktifitas bisnis. Disamping itu faktor usia, masa kerja dan inteligensi diduga mempunyai pengaruh terhadap prestasi penjualan wiraniaga. Melalui uji validitas internal dan uji reliabilitas menggunakan rumus Alpha Cronbach diperoleh hasil bahwa alas ukur sikap Machiavellian dan sikap kewiraswastaan cukup valid dan reliabel. Data dari 138 orang wiraniaga yang berhasil dikumpulkan dengan metode angket dan tes, kemudian dianalisis dengan analisis regresi berganda dan analisa varian dengan bantuan program komputer sps/pc+ver 4.0 dan sps dari Sutrisno Hadi Sena. Diperoleh hasil bahwa ada korelasi yang signifikan antara usia, masa kerja, inteligensi, sikap Machiavellian dan sikap kewiraswastaan secara bersama terhadap prestasi penjualan wiraniaga wanita maupun pria baik pada divisi pemasaran maupun pada divisi pemasaran eksekutif pada perusahaan AJB Bumi Putera 1912 di Jakarta dengan nilai R .19. F ratio 4.52 > F Label 0.05. Diperoleh hasil bahwa pada wiraniaga divisi eksekutif, variabel yang memberikan pengaruh secara signifikan terhadap prestasi penjualan adalah variabel sikap kewiraswastaan dan inteligensi. Pada wiraniaga divisi standar, variabel yang memberikan pengaruh secara signifikan terhadap prestasi penjualan adalah variabeI sikap Machiavellian dan sikap kewiraswastaan. Sedangkan pada wiraniaga wanita variabel yang memberikan pengaruh secara signifikan terhadap prestasi penjualan adalah sikap kewiraswastaan dan sikap Machiavellian. Pada wiraniaga pria variabel yang memberikan pengaruh secara signifikan terhadap prestasi penjualan adalah sikap Machiavellian dan masa kerja.

Diperoleh hasil bahwa ada hubungan antara sikap Machiavellian dengan sikap kewiraswastaan. Dan hasil analisis varian diperoleh hasil bahwa ada perbedaan inteligensi diantara wiraniaga divisi standar dengan wiraniaga divisi eksekutif, dimana inteligensi wiraniaga divisi eksekutif lebih tinggi dari inteligensi wiraniaga standar. Diperoleh hasil, tidak ada perbedaan inteligensi diantara wiraniaga wanita dengan wiraniaga pria Diperoleh hasil tidak perbedaan sikap Machiavellian diantara wiraniaga wanita dengan pria. Hasil penelitian menujukkan bahwa tidak ada perbedaan sikap Machiavellian diantara wiraniaga divisi standar dengan wiraniaga divisi eksekutif. Diperoleh hasil tidak ada perbedaan sikap kewiraswastaan diantara wiraniaga wanita dengan pria Tidak ada perbedaan sikap kewiraswastaan diantara wiraniaga dari divisi standar dengan wiraniaga divisi eksekutif. Diperoleh hasil tidak ada perbedaan prestasi penjualan diantara wiraniaga divisi standar dengan wiraniaga divisi eksekutif. Diperoleh hasil ada perbedaan yang signifikan prestasi penjualan diantara wiraniaga wanita dengan prestasi penjualan wiraniaga pria, dimana prestasi penjualan wiraniaga wanita lebih tinggi dari prestasi penjualan pria. Dari hasil penelitian ini diperoleh gambaran bahwa sikap Machiavellian, sikap kewiraswataan, inteligensi dan masa kerja memberikan pengaruh terhadap prestasi penjualan para wiraniaga

Abstrak :
PT Bank Syariah XYZ saat ini sedang berupaya untuk meningkatkan efisiensi perusahaan karena adanya permasalahan terkait kondisi keuangan. Fokus utama perusahaan saat ini adalah memunculkan perilaku kewargaan organisasi karyawan. Perilaku kewargaan organisasi merupakan perilaku inisiatif dari karyawan di luar persyaratan tugas jabatan. Berdasarkan teori pertukaran sosial, perilaku kewargaan organisasi dapat dihasilkan jika ada pertukaran dua arah yang setara antara karyawan dan organisasi. Beberapa penelitian sebelumnya menunjukkan bahwa salah satu faktor yang mendorong perilaku kewargaan organisasi adalah dengan memberikan kesempatan kepada karyawan untuk mengalami keseimbangan kehidupan-kerja. Oleh karena itu, penelitian ini bertujuan untuk melihat pengaruh dari keseimbangan kehidupan-kerja terhadap perilaku kewargaan organisasi karyawan namun melalui peran komitmen organisasi sebagai mediator. Penelitian ini berbentuk kuantitatif dengan metode pengambilan data berupa kuesioner yang meliputi OCB-C short version dari Spector (2010), skala keseimbangan kehidupan-kerja dari Hill dkk. (2001), dan Komitmen Organisasi dari Mowday (1979). Responden penelitian ini adalah 101 responden karyawan tetap di kantor pusat PT Bank Syariah XYZ. Hasil analisis mediasi menggunakan PROCESS Hayes menunjukkan coefficient value=0,34, p<0,05, R2=21% (LLCI 0,15 ULCI 0,56). Artinya komitmen organisasi berperan sebagai mediator penuh (complete mediation) pada pengaruh antara keseimbangan kehidupan-kerja terhadap perilaku kewargaan organisasi dan keseimbangan kehidupan-kerja melalui komitmen organisasi memiliki proporsi pengaruh tidak langsung sebesar 21% dari pengaruh total model terhadap perilaku kewargaan organisasi. Hasil penelitian ini diharapkan dapat memberikan gambaran bagi organisasi untuk mempertimbangkan program yang mendukung keseimbangan kehidupan-kerja karyawan guna meningkatkan komitmen karyawan terhadap organisasi yang dapat berdampak terhadap munculnya perilaku kewargaan organisasi pada karyawan. ......PT Bank Sharia XYZ is currently working to improve company efficiency due to financial problems. At this time, the main focus of the company is to encourage their employees to show more organizational citizenship behaviors (OCB). OCB is an iniative behaviors beyond the requeirements of positions duties. Based on social exchange theory, OCB can be generated if there is an equal two-way exchange between employess and the organization. Some of previous studies show us that one of the factor to encourage employees OCB is by giving employees opportunity to experience work-life balance. Therefore, this study aims to examine the influence of work-life balance (WLB) on employees OCB through the role of organizational commitment as a mediator. This quantitative research using questionnaire, consisting of OCB-C short version by Spector (2010), work-life balance scale by Hill et al. (2001), and organizational commitment scale by Mowday (1979). Sample of this study were 101 permanent employees of PT Bank Sharia XYZ’s head office. The results of PROCESS mediation analysis showed the coefficient value=0,34, p<0,05, R2=21% (LLCI 0,15 ULCI 0,56). It means that organizational commitment acts as a complete mediator on the influence of WLB on OCB and WLB through organizational commitment had 21% proportion of the total model of their indirect effect on OCB. By conducting this study, researcher try to provide an insight for the company to consider some programs that could support employees WLB in order to increase employees organizational commitment which lead to the emergence of OCB among employees.

Abstrak :
ABSTRAK
Dalam menjawab era tantangan globalisasi, permasalahan yang menyangkut tentang dunia perekonomian di Indonesia menjadi aspek penting yang perlu diperhatikan. Sumber daya manusia, 'sebagai asset yang paling penting dalam perusahaan harus selalu dijaga, diperhatikan dan dipertahankan. Apalagi dalam era globalisasi seperti sekarang ini, dimana kompetisi semakin kuat maka perubahan berupa perbaikan metode dan strategi manajemen merupakan suatu keharusan agar perusahaan tetap survive seperti perbaikan pola manajemen dan merger dari bankbank swasta Perubahan berupa perbaikan dalam metode dan strategi manajemen dari perusahaan tidak terjadi begitu saja, melainkan suatu proses yang kontinyu dan dinamis dimana dalam proses ini akan terjadi pula perubahan persepsi dari karyawan terhadap perusahaan dalam hal ini pihak manejemen Ketika seseorang memutuskan untuk bergabung didalam suatu perusahaan, secara tidak langsung ia menaruh kepercayaan bahwa pihak manajemen dalam perusahaan mempunyai pengetahuan dan keahlian dalam menyelesaikan semua masalah dan membimbing mereka agar mereka dapat menampilkan performa terbaik yang mereka miliki, serta kepercayaan bahwa pihak manajemen mampu berlaku adil dan tidak mungkin melakukan perbuatan yang akan merugikan karyawannya. Namun fenomena belakangan ini justru terlihat bertolak belakang. Dalam salah satu artikelnya harian Kompas (2003) menyatakan bahwa dalam dua tahun terakhir ini di Indonesia angka keluar masuknya karyawan kedalam suatu perusahaan semakin meningkat. Salah satu alasan yang menyebabkan hal tersebut terjadi adalah karena tidak adanya lagi kepercayaan dari para karyawan akan kemampuan perusahaan dalam hal ini pihak manajemen dalam mengelola perusahaan atau dalam memenuhi segala tuntutan dan kebutuhan para karyawannya baik secara emosional maupun material. Oleh karena itu pihak manajemen dituntut untuk tampil piawai dalam mendemonstrasikan kemampuan serta keahlian dalam menjalankan tugastugasnya, bersikap bijak, jujur dan adil dalam memperlakukan karyawankaryawannya serta konsisten dengan ucapan dan nilai-nilai yang telah ditetapkan oleh perusahaan sebelumnya, agar kepercayaan karyawan terhadap pihak manajemen dapat terinternalisasi didalam diri setiap karyawan Dari sudut pandang perusahaan, memiliki karyawan yang sepenuhnya menaruh kepercayaan terhadap pihak manajemen serta yang mampu memberikan kontribusi yang maksimal berupa performa terbaik mereka merupakan suatu harapan yang kadang kala sulit untuk dipenuhi. Dari sudut pandang karyawan, mereka juga mengharapkan kualitas tertentu dari perlakuan yang mereka dapatkan ditempai kerjanya. Harapan-harapan tersebut kemudian berkembang menjadi suatu tuntutan-tuntutan yang diajukan karyawan terhadap perusahaan yang merupakan sesuatu yang harus dipenuhi. Dan tuntutan yang semakin tinggi terhadap organisasi maka semakin penting juga peran komitmen karyawan terhadap organisasi karena mempengaruhi keputusannya untuk tetap bergabung dan memajukan perusahaan atau memilih tempat kerja lain yang lebih menjanjikan. Komitmen organisasi adalah keterikatan karyawan pada organisasi ditempat mereka bekerja, dimana organisasi mengharapkan karyawannya dapat memberikan performa yang terbaik demi tercapainya tujuan organisasi. Pekeija yang memiliki komitmen organisasi yang tinggi akan memilki kepercayaan yang tinggi terhadap organisasi baik terhadap tujuan dan nilai-nilai organisasi, rela bekerja keras demi tercapainya tujuan organisasi serta selalu berusaha menjaga keanggotaannya dalam organsasi. Oleh karena itu komitmen organisasi merupakan suatu dimensi yang dapat digunakan untuk mengevaluasi kekuatan para pekeija untuk terus bertahan didalam organisasi. Pekeija yang merasa puas dengan pekeijaannya diasumsikan lebih memiliki komitmen terhadap perusahaan tempatnya bekerja, sehingga mereka kurang tertarik untuk meninggalkan perusahan tersebut Untuk melihat lebih jauh hubungan kepercayaan karyawan terhadap pihak manajemen dengan komitmen organisasi pada karyawan bank-bank swasta, maka dilakukan penelitian ini. Definisi kepercayaan yang menjadi dasar teoritis dari penelitian ini berasal dari Mayer, Davis & Schoorman yang membagi kepercayaan kedalam tiga faktor yaitu ability, benevolence dan integrity. Sedangkan definisi komitmen yang digunakan dalam penelitian ini adalah komitmen yang dikemukakan oleh Allen & Meyer (1990) yang membagi komitmen kedalam tiga komponen yaitu afektif, kontinuans dan normatif. Responden dalam penelitian ini adalah karyawan bank-bank swasta yang berjumlah 100 orang, yang berdomisili di daerah DKI Jakarta dan sekitarnya Pengambilan sampel dilakukan dengan teknik purposive sampling. Metode pengambilan data dilakukan dengan menggunakan kuesioner dengan skala 1-6. Untuk mengukur kepercayaan karyawan terhadap pihak manajemen digunakan kuesioner yang telah disusun oleh Roger C. Mayer dari Baylor University & James H. Davis dari University of Notre Dame. Kuesioner ini telah dilakukan adaptasi berupa peneijemahan atau alih bahasa dari bahasa inggris ke bahasa Indonesia yang terdiri dari 17 item Sedangkan untuk mengukur komitmen organisasi, alat ukur yang digunakan adalah skala komitmen organisasi yang dikembangkan oleh Allen & Meyer (1990). Modifikasi dilakukan oleh Ali Nina (2002) dengan menyesuaikan pernyataan-pernyataan dengan pekeijaan dan situasi keija di perusahaan. Hasil penelitian menunjukkan bahwa secara umum responden memiliki persepsi tingkat kepercayaan yang sedang, demikian juga halnya dengan komitmen organisasi. Selanjutnya, hasil penelitian juga menunjukkan bahwa ada hubungan yang positif dan signifikan antara kepercayaan karyawan terhadap pihak manajemen dengan komitmen organisasi. Penelitian ini masih jauh dari sempurna, karena itu penggalian aspek yang lebih dalam dan lebih disesuaikan dengan keadaan di Indonesia, sehingga dapat mengukur dengan lebih tepat. Selain itu, sebaiknya jumlah responden ditambah dan proporsinya diseimbangkan sehingga dapat diperoleh gambaran yang lebih representatif mengenai keadaan yang sesungguhnya.

Abstrak :
ABSTRACT
Mindfulness telah diketahui memiliki banyak manfaat, seperti salah satunya pada hubungannya yang negatif dengan counterproductive work behavior (CWB). Kondisi perekonomian saat ini yang penuh dengan ketidakpastian membuat peneliti melihat pentingnya meneliti job insecurity, sehingga penelitian ini bertujuan melihat job insecurity sebagai mediator dalam hubungan antara mindfulness dan CWB. Penelitian ini bersifat korelasional dengan sampel karyawan penuh waktu berusia 20 sampai 39 tahun yang bertempat tinggal di Jabodetabek (N = 323). Ditemukan hubungan yang signifikan pada mindfulness dan CWB (r = -.38, p < .01) serta pada mindfulness dan job insecurity (r = -.19, p < .01). Namun, tidak ditemukan hubungan yang signifikan antara job insecurity dan CWB (r = .08, p > .05). Dengan demikian, disimpulkan bahwa job insecurity tidak memediasi hubungan antara mindfulness dan CWB. Peneliti melihat kemungkinan hal ini disebabkan oleh pemaknaan sebagian responden bahwa job insecurity merupakan stres yang membuat karyawan menampilkan lebih sedikit perilaku CWB agar mereka dapat mempertahankan pekerjaannya.

---

ABSTRACT
Mindfulness have been known to have many benefit; the negative relationship with counterproductive work behavior (CWB) as one of them. The uncertainty of economic condition nowadays made job insecurity important for further research, so that this research aim to study job insecurity as a mediator in the relationship of mindfulness and CWB. This research is a correlational study with sample of full-time employee ranging from 20 to 39 years old living in Jabodetabek (N = 323). The study shows a significant correlation between mindfulness and CWB (r = -.38, p < .01) and between mindfulness and job insecurity (r = -.19, p < .01). Job insecurity and CWB shows no significant correlation r = .08, p > .05). Therefore, it is concluded that job insecurity does not mediate the relationship between mindfulness and CWB. There is possibility that this result happens because respondents view job insecurity as stres that force them to show little CWB in order to maintain the current job

Abstrak :
The field of organizational behavior -- Organizational justice, ethics, and corporate social responsibility -- Perception and learning : understanding and adapting to the work environment -- Individual differences : personality, skills, and abilities -- Coping with organizational life : emotions and stress -- Work-related attitudes : prejudice, job satisfaction, and organizational commitment -- Motivation in organizations -- Group dynamics and work teams -- Communication in organizations -- Decision making in organizations -- Conflict, cooperation, trust, and deviance : interpersonal behavior at work -- Power : its uses and abuses in organizations -- Leadership in organizations -- Organizational culture, creativity, and innovation -- Organizational structure and design -- Managing organizational