Hasil Pencarian  ::  Simpan CSV :: Kembali

"Tujuan penelitian ini adalah untuk mengetahui hubungan antara motivasi kerja dengan kinerja pekerja Bagian SDM dan UMUM RS Pusat Pertamina. Dimana kinerja sebagai variabel terikat, sedangkan motivasi kerja sebagai variabel bebas. Penelitian ini menggunakan 39 orang sebagai sampel dari total 65 orang pekerja. Pengolahan dan analisa data dilakukan dengan analisa univariat dan bivariat dengan uji Chi Square. Penelitian ini menggunakan kuesioner sebagai instrumen penelitian. Hasil penelitian diperoleh bahwa sebagian besar motivasi kerja pekerja bagian SDM dan UMUM tergolong rendah yaitu sejumlah 31 orang (79, 5%) yang mempunyai motivasi rendah, dan tingkat kinerja pekerjanya juga sebagian besar rendah yaitu sejumlah 32 orang (82,1%) yang berkinerja rendah. Hasil analisis hubungan antara motivasi kerja dengan kinerja diperoleh bahwa pekerja yang memiliki motivasi kerja yang tinggi dengan kinerja tinggi ada sebanyak 4 orang (50.0%), pekerja yang memiliki kinerja tinggi dengan motivasi kerja rendah juga sebanyak 4 orang (50.0%). Selanjutnya terlihat bahwa pekerja yang memiliki motivasi kerja rendah dengan kinerja tinggi sebanyak 3 orang (9.7%), dan pekerja yang memiliki motivasi kerja rendah dengan kinerja rendah sebanyak 28 orang ( 90.3%). Setelah dilakukan uji chi-square didapatkan p-value = 0,033. Maka dapat disimpulkan ada perbedaan proporsi antara motivasi kerja dengan kinerja (ada hubungan yang signifikan antara motivasi kerja dengan kinerja). Maka dapat disimpulkan bahwa hipotesis dalam penelitian ini telah terbukti secara signifikan."

"Salah satu hambatan bagi terwujudnya profesionalisme sumber daya manusia dalam organisasi adalah ketidaksesuaian antara kapasitas staf dengan pekerjaannya. Ketidaksesuaian ini dapat disebabkan oleh komposisi keahlian atau keterampilan staf yang belum proporsional, ataupun karena pendistribusian staf masih belum mengacu pada kebutuhan nyata atau beban kerja di lapangan. Salah satu solusi untuk mengatasi permasalahan ini adalah dengan menghitung jumlah optimal kebutuhan tenaga berdasarkan beban kerja nyata. Penelitian ini bertujuan untuk menganalisis jumlah optimal kebutuhan tenaga di Unit Rekam Medis RS MH. Thamrin Internasional Salemba dengan metode Workload Indicator Staffing Need (WISN) tahun 2009. Penelitian ini merupakan penelitian kuantitatif dengan metode work sampling. Sampel penelitian adalah kegiatan staf yang terpilih pada saat pengamatan, yaitu kegiatan yang dilakukan setiap lima menit selama waktu kerja pagi hari dan sore hari. Pengumpulan data primer dilakukan melalui pengamatan langsung terhadap pola kegiatan yang dilakukan oleh staf Unit Rekam Medis RS MH. Thamrin Internasional Salemba selama jam kerja (work sampling) selama 6 (enam) hari (1 ? 6 Juni 2009), sementara data sekunder diperoleh dari data di Unit Rekam Medis dan Unit Personalia RS MH. Thamrin Internasional Salemba. Dari pengamatan terhadap pola kegiatan staf diperoleh hasil bahwa penggunaan waktu produktif staf di Unit Rekam Medis RS MH. Thamrin Internasional Salemba pada waktu kerja pagi hari adalah sebesar 679.17 menit atau 53.9 % dari keseluruhan waktu kegiatan pagi dalam satu hari kerja. Sedangkan penggunaan waktu produktif staf pada waktu kerja sore hari adalah sebesar 460.83 menit atau 36.57 % dari keseluruhan waktu kegiatan sore dalam satu hari kerja. Sehingga, total waktu produktif staf secara keseluruhan dalam satu hari kerja adalah sebesar 1140 menit atau 45.24 % dari jumlah keseluruhan waktu kegiatan dalam satu hari kerja. Berdasarkan data primer dan data sekunder yang berhasil dikumpulkan, setelah diolah dengan menggunakan metode WISN, maka diperoleh kesimpulan bahwa jumlah optimal kebutuhan tenaga di Unit Rekam Medis RS MH. Thamrin Internasional Salemba adalah sebanyak 8 orang. Jumlah ini sama dengan jumlah staf yang ada saat in.

---

One of the barriers to the establishment of professionalism of human resources in the organization is the unmatched of the capacity of staff with the job. This unmatched can be caused by improperly skill capacity of staff or improperly in distributing the number of staff which didn?t based on the workload. One of the solution to solve this problem is to analyze the optimal number of staff needed based on the workload indicator.

This study aimed at finding out the optimal of staff needed in the Medical Record Unit RS MH. Thamrin Internasional Salemba using the Workload Indicator Staffing Need (WISN) method in the year of 2009. This was quantitative study using work sampling method. Samples were chosen activities every five minutes which done by staff in the morning and evening work shift. Primary data collected by observation of worker activity patterns in six days. Secondary data source collected from medical record and human resources unit in RS MH. Thamrin Internasional Salemba.

The analysis showed that using productive time of the activity time total in morning work shift is 679.17 minutes or 53.9 %. The using productive time of the activity time total in evening work shift is 460.83 minutes or 6.57 %. So that, the using productive time of the activity time total in one work day is 1140 minutes or 45.24 %. Based on the primary and secondary data has beeen collected, after processed by WISN method, the conclusion is eight people of supporting staff needed in Medical Record Unit RS MH. Thamrin Internasional Salemba. It was the same number with number of staff today."

"Berbagai isu keberagaman tenaga kerja yang masih terjadi di Indonesia perlu menjadi perhatian bagi setiap organisasi, termasuk Yayasan Wadah sebagai organisasi pelayanan kemanusiaan. Penelitian ini membahas mengenai identifikasi karakteristik keberagaman tenaga kerja, upaya pengelolaan keberagaman tenaga kerja melalui praktik manajemen sumber daya manusia di Yayasan Wadah, dan tantangan serta manfaat dari adanya upaya pengelolaan keberagaman tenaga kerja. Penelitian ini menggunakan pendekatan kualitatif dengan melakukan pengumpulan data melalui studi literatur dan wawancara 4 orang informan (2 orang anggota Departemen Sumber Daya Manusia & Umum dan 2 orang perwakilan Staf departemen lainnya) secara luring dan daring pada bulan Mei hingga Juni 2024. Hasil penelitian ini menunjukkan bahwa Yayasan Wadah mengidentifikasi karakteristik keberagaman dengan adanya perbedaan karakteristik keberagaman tenaga kerja yang diklasifikasikan menjadi tiga kategori, yakni dimensi primer (mencakup gender, etnis, dan usia), dimensi sekunder (mencakup agama, status perkawinan, latar belakang pendidikan, dan latar belakang pekerjaan), dan dimensi informasional (lama bekerja, lokasi kerja, posisi, dan gaji). Departemen SDM & Umum Yayasan Wadah melakukan upaya pengelolaan keberagaman tenaga kerja melalui kegiatan penentuan kualifikasi dan seleksi dalam aspek seleksi dan penempatan SDM (procurement) yang dilandaskan dengan nilai keberagaman sebagai budaya organisasi di Yayasan Wadah serta melalui kegiatan rekreasi sebagai kegiatan perkumpulan karyawan (gathering) yang termasuk ke dalam aspek pemeliharaan karyawan (employee maintenance) dengan tujuan untuk meningkatkan inklusi karyawan. Berangkat dari hasil temuan dan analisis penelitian, upaya pengelolaan keberagaman tenaga kerja yang dilakukan oleh Departemen SDM & Umum ditemukan berbagai tantangan yang dihadapi, seperti adanya perbedaan usia yang menghasilkan tantangan berupa perbedaan pola pikir, cara bekerja, dan kurangnya komunikasi terbuka. Kemudian, tantangan lainnya ialah pada karakteristik keberagaman posisi dimana terdapat kendala komunikasi yang terjadi dan adanya hambatan dalam pekerjaan bagi tenaga kerja yang memiliki latar belakang pendidikan yang tidak sejalan dengan pekerjaannya. Di sisi lain, terdapat pula manfaat pada beberapa karakteristik keberagaman, yakni etnis, agama, dan posisi dalam organisasi dalam meningkatkan wawasan, kemampuan, dan komunikasi yang efektif di antara karyawan.

---

Various issues related to workforce diversity that still occur in Indonesia need to be a concern for every organization, including the Wadah Foundation as a humanitarian service organization. This study discusses the identification of workforce diversity characteristics, efforts to manage workforce diversity through human resource management practices at the Wadah Foundation, and the challenges and benefits of these diversity management efforts. This research uses a qualitative approach by collecting data through literature studies and interviews with 4 informants (2 members of the Human Resources & General Affairs Department and 2 representatives from other departmental staff) conducted offline and online from May to June 2024. The results of this study indicate that the Wadah Foundation identifies diversity characteristics by categorizing workforce diversity characteristics into three categories, namely primary dimensions (including gender, ethnicity, and age), secondary dimensions (including religion, marital status, educational background, and work background), and informational dimensions (length of employment, work location, position, and salary). The Human Resources & General Affairs Department of the Wadah Foundation makes efforts to manage workforce diversity through activities such as determining qualifications and selection in the aspects of human resource selection and placement (procurement) based on the value of diversity as an organizational culture at the Wadah Foundation and through recreational activities as employee gathering activities (gathering) which are included in the aspect of employee maintenance with the aim of increasing employee inclusion. Based on the findings and analysis of the research, efforts to manage workforce diversity undertaken by the Human Resources & General Affairs Department face various challenges, such as age differences resulting in challenges in terms of differing mindsets, ways of working, and lack of open communication. Other challenges include communication barriers and work obstacles for employees with educational backgrounds that do not align with their jobs. On the other hand, there are also benefits to several diversity characteristics, namely ethnicity, religion, and position within the organization in enhancing insights, capabilities, and effective communication among employees."

"Perencanaan strategis organisasi rumah sakit dalam penyusunannya perlu memperhatikan sistem formal organisasinya yang maskulin tetapi harus merencanakan sifat pekerjaan yang feminin. Solusinya adalah jika nilai-nilai dan kebutuhan-kebutuhan perencana strategis organisasi dan nilai-nilai dan kebutuhan-kebutuhan perawat memiliki shared meanings. Penerapan model enactment dlrasa cukup sesuai untuk kondisi tersebut. Masalah yang ingin diteliti adalah (1) Apakah sudah ada shared meanings pada nilai-nilai perencana dan perawat? Nilai apa saja yang sudah merupakan shared meanings dan nilai mana yang belum? (2) Apakah kebutuhan-kebutuhan perencana sudah memiliki shared meanings dengan kebutuhan-kebutuhan perawat? Kebutuhan-kebutuhan apa saja pada perencana yang (a) sudah merupakan shared meanings dan (la) mana yang belum ? Kebutuhan-kebutuhan apa saja pada perawat yang (c) sudah merupakan shared meanings dan (d) mana yang belum?Metode penelitian yang akan digunakan adalah metode kualitatif melalui pendekatan aktor. Level analisa penelltian dilakukan pada level individual dan lebih lanjut pada level kelompok kolektif perawat dan perencana. Penerapan model enactment dilakukan untuk memperoleh tema-tema nilai-nilai dan kebutuhan-kebutuhan yang menjadi shared meanings dan yang belum/tidak menjadi shared meanings dlantara keduanya.Hasil yang diperoleh adalah (1) Belum sepenuhnya terdapat shared meanings pada nilai kemanusiaan, nilai ibadah, nilai kemandirian dan nilai silaturrahmi yang merupakan espoused values mencerminkan apa yang benar dan apa yang salah secara etika. (2) Belum sepenuhnya terdapat shared meanings antara perencana dan perawat pada kebutuhan-kebutuhan perencana. (a) Sudah terjadi shared meanings pada kebutuhan perencana agar perawat rneningkatkan profesionaiisme, (b) belum terdapat shared meanings pada kebutuhan perencana agar perawat mendahulukan kewajiban terlebih dahulu.Hasil lainnya adaiah beium sepenuhnya terdapat shared meanings antara keduanya pada kebutuhan-kebutuhan perawat yang direncanakan (C) Kebutuhan perawat yang sudah menjadi shared meanings dengan perencana adalah (c.1) job relevant : pendidikan, pelatihan, seminar, studi banding dan pemagangan, (c.2) Job irrelevant : kesehatan reproduksi perempuan melalui penyediaan tunjangan pengobatan dan melahirkan yang ada, (c.3) Faktor hygiene: dukungan atasan dan dukungan rekan satu unit kerja (c.4) Struktur kesempatan : sebagian besar perawat ingin menjadi pegawai negeri atau pindah ke rumah sakit lain jika ada kesempatan. (d) Kebutuhan perawat yang belum menjadi shared meanings dengan perencana adalah (d.1) Job relevant pengaiaman di unit yang berbeda yang diinginkan perawat, (d.2) Job irrelevant permeabilitas kerja dan keluarga (d.3) Fakhor hygiene : administrasi dan kebijakan, penghasilan, dukungan organisasi untuk menghilangkan efek giass ceiling dan meningkatkan penghargaan terhadap profesi perawat."