Hasil Pencarian  ::  Simpan CSV :: Kembali

Abstrak :
ABSTRAK
Tesis berjudul sebagaimana tersebut di atas mempunyai pokok permasalahan yaitu bagaimanakah gaya kepemimpinan eselon V dan tingkat kuatitas pelayanan staf pelaksanaan pada Kantor Wilayah V BAKN Jakarta.

Variabal-variabel dalam penelitian ini adalah gaya kepemimpinan eselon V dengan tiga indikator yaitu gaya kepemimpinan direktif, suportif dan partisipatif. Sedangkan kualitas pelayanan staf pelaksana sebagai variabel terikat dengan lima indikator (dimensi-dimensi kualiias pelayanan) yaitu tampilan fisik, kehandalan, daya tanggap, jaminan, dan empati.

Obyek penelitian adalah manajemen Kanwil V BAKN Jakarta. Populasi terdiri dari 164 karyawan BAKN Jakarta. Sampel ditetapkan sebanyak 120 orang yang terdiri 80 orang staf pelaksana, 27 orang pejasabat eselon V, 9 orang eselon IV, 3 orang eselon lIl dan seorang eselon Il, yang selanjutnya merupakan responden penelitian ini.

lnstrumen penelitian ditentukan dalam kuesioner dimana gaya kepemimpinan mencakup kepsmimpinan direktif, suportif, dan partisipatif. Sedangkan instrumen kualitas pelayanan mencakup dimensi-dimensi kualitas pelayanan.

Analisis data dilakukan dengan analisis diskriptif kuantitatif, yakni dengan menggambarkan gaya kepemimpinan eselon V dan kualitas pelayanan staf pelaksana. Hasil analisis gaya kepemimpinan eselon V menunjukkan dominan menggunakan gaya kepemimpinan direktif. Nilai rata-rata sebesar 2,25. Penilaian yang bersifat negatif di atas rata-rata sebanyak 53,33%. Penilaian kategori menunjukkan rendah sebanyak 75%. Sedangkan hasil analisis kuaiitas pelayanan menunjukkan belum memuaskan atau kurang optimal atau negatif. Terdapat hubungan positif dan signifikan yakni r-hit sebesar 0,624 dan r-tab (0,198) Koefisien determinasi (r²) sebesar 38,93%. SeIanjutnya gaya kepemimpinan dapat mempengaruhi kualitas pelayanan.

Untuk dapat meningkatkan kualitas pelayanan disarankan agar pimpinan berupaya merubah gaya kepemimpinan dari direktif menuju suportif hingga partisipatif dehgan mengembangkan kerja tim yang bekerja berorientasi kepada kualitas, dan didukung oleh komitmen para pimpinan diatasnya serta upaya peningkatan dan pengembangan sumber daya manusia melalui pendidikan dan pelatihan ataupun tranning sesuai dengan kebutuhan masa sekarang dan masa yang akan datang.

---

Abstrak :
ABSTRAK
Tulisan ini bertujuan untuk menganalisa pemilihan metode assessment dengan menggunakan metode Assessment Center dan memanfaatkan hasilnya untuk memetakan kompetensi kandidat pimpinan Bank BNI. Adapun pokok-poko pikiran dalam pembahasan tulisan ini adalah sebagai berikut : Sebagai suatu perusahaan perbankan yang sedang berjuang memenangkan persaingan di era globalisasi seperti saal ini. Bank BNI membutuhkan kandidat pimpinan masa depan yang qualified. Banyak metode assessment yang pernah dilakukan seperti wawancara, psikotest, inventories serta lainnya. dan Bank BNI telah memilih metode assessment centre sebagai alat untuk mengindentifikasi kompetensi. Dalam kajian ini dibahas teori dan pendapat ilmuan tentang kompetensi, metode assessment centre, implementasi metode assessment centre dalam dalam system managemen sumber daya manusia. Serta upaya Bank BNI mengimplementasikan metodc assessment centre dalam sistem manajemen sumber daya manusianya. Implementasi metode assessment centre di Bank BNI dimulai dengan melakukan analisa jabatan yang berbasis kompetensi terhadap jabalan-jabatan dijenjang Vice President (VP). Selanjutnya dibuat rancangan assessment centre untuk menggali kompetensi yang telah ditetapkan menjadi success profile level VP di Bank BNI dalam 13 kompetensi berikut L Visionary Leadership, Building Business Partnership, Costumer Focus, Aligning Performance for Success, Delegating of Responsibility, Chage Leadership, Strategic decision makin, Commercial Acumen, Marketing & Entreprenerual Insight, Excecutive Disposition, dan Managing the job. Dari data pelaksanaan assessment terdapat 60 (enam puluh) kandidat VP di Bank BNI menunjukkan masih dibutuhkan pengembangan kompetensi agar dapat sukses menduduki jabatan VP pada semua kompetensi. Hasil ini memberikan masukan bagi manajemen 'Bank BNI untuk dapat mempersiapkan program-program yang terencana dalam menutupi gap atau kesenjangan level kompetensi yng dimiliki para kandidat sehingga saatnya nanti dapat menjadi pimpinan Bank BNI yang qualified. Kajian lebih lanjut disarankan untuk terus melakukan proses assesment dengan mcnggunakan metode Assesment Centre, sehingga diperoleh data yang lebih representatif untuk menggambarkan level kompetensi kandidat pimpinan Bank BNI di masa depan.

Abstrak :
Dalam penyusunan tugas akhir ini, penulis mencoba membahas tentang Seleksi Pengisian Jabatan Kepala Sub Dinas Dinas Sosial Propinsi Daerah Khusus Ibukota Jakarta. Pengisian jabatan, khususnya bentuk jabatan-jabatan Kepala Sub Dinas merupakan hal yang sangat panting dalam pembinaan dan pengembangan karir di lingkungan Dinas Sosial Propinsi DKI Jakarta. Hal terscbut disebabkan, karena jabatan Kepala Sub Dinas merupakan jabatan kunci (key pm-ififm) yang menjadi terminal penyampaian arus informasi dari atas ke bawah atau dari bawah ke atas. Posisi mereka sangat penting, karena mereka harus mampu menjabarakan perintah atasan ke dalaln beberapa macam perintah dan arahan untuk dilaksanakan sccara rinci oleh para pejabat tingkat bawah. Namun dalam prosedur pengisian jabatan begjtu panting ini selama ini hanya mengacu pada Peraturan Pemenrintah RI Nomor 15 Tahun 1994 tanggal 18ApriI 1994 tentang Pengangkatan Pegawai Negeri Sipil dalam Jabatan Struktural dan Keputusan Kepala Badan Administrasi Nomar 05 Tahun 1995 tanggal 15 Februari 1995 tentang Ketentuan Pelaksanaan Pengangkatan Pegawai Negeri Sipil dalam Jabatan Struktural, yang pada akhirnya melahirkan pcjabat yang tidak sesuai dengan tuntutan dan harapan jabatan di Dinas Sosial. Atau dapat dikatakan bahwa prosedur pengisian jabatan yang lama masih kurang mengukur aspek kompetensi dari calon pejabat. Penulisan tugas akhir ini bertujuan untuk mendapalkan cara yang efektif dalam mendapatkan calon pejabat Kepala Sub Dinas di Dinas Susial yang memiliki kemampuan yang memadai untuk mengisi jabaian sesuai dcngan tumutan jabalan dan manfaat yang ingin dicapai adalah adanya bahan pertimbangan untuk Badan Pertimbangan Jabatan dan Kepangkatan (BAPERJAKAT) dalam melaksanakan prosedur pengisian jabatan di lingkungan Dinas Sosial.