Hasil Pencarian  ::  Simpan CSV :: Kembali

Abstrak :
Strategi paradigma sehat dan desentralisasi dalam pembangunan kesehatan menuju Indonesia Sehat 2010 mengandung makna begitu pentingnya 2 permasalahan pokok, yakni sumber daya manusia kesehatan dan pemberdayaan masyarakat. Semenjak otonomi daerah awal tahun 2001, dan sejalan dengan visi, misi, strategi Dinas Kesehatan Kabupaten Indragiri Hilir, maka dipandang perlu untuk mendukung upaya tersebut dengan membuat perencanaan pengembangan kebutuhan tenaga kesehatan di era otonomi pada Dinas Kesehatan. Dalam penyusunan pengembangan kebutuhan tenaga kesehatan di era otonomi pada Dinas Kesehatan Kabupaten Indragiri Hilir dilakukan penelitian operasional dengan analisis deskriptif, dibantu dengan peramalan menggunakan Time Series Forecasting Penyusunan perencanaan pengembangan SDM Kesehatan ini melalui beberapa tahapan, tahap pertama terdiri dari (Input Stage) analisis subsistem eksternal manajemen sumber daya manusia kesehatan dan analisis subsistem internal manajemen sumber daya manusia kesehatan dari Dinas Kesehatan yang dilakukan oleh Consensus Decision Making Group. Kemudian tahap kedua (Matching Stage) melakukan identifikasi alternatif strategi dengan analisis internal dan eksternal (IE) Matrix dan SWOT Matrix. Setelah itu dilanjutkan dengan tahap ketiga (Decision Stage) dengan menggunakan Quantitative Strategic Planning Matrix untuk menentukan prioritas strategi terpilih yang akan dilaksanakan oleh Dinas Kesehatan Kabupaten Indragiri Hilir. Berdasarkan hasil penelitian pada pemilihan altematif strategi dengan berdasarkan IE Matrix, diketahui bahwa posisi manajemen sumber daya manusia kesehatan Dinas Kesehatan Kabupaten Indragiri Hilir berada pada sel V yang artinya berada pada posisi Hold and Maintain Strategic, yaitu dengan dua strategi umum Product Development dan Market Penetration. Dalam penelitian disimpulkan tujuan jangka panjang SDM kesehatan dalam menjalankan otonomi daerah, dalam kurun waktu tahun 2003 -2008 dengan visi "Mewujudkan tersedianya tenaga kesehatan yang cukup, bermutu dan merata guna mendukung Indonesia sehat 2010" dan misinya "Pemantapan perencanaan Nakes, peningkatan pendayagunaan, perbaikan mutu, pengendalian dan pengawasan Nakes". Melalui hasil rumusan rencana strategi MSDM yang telah disepakati, maka untuk mencapai kondisi yang diinginkan, Dinas Kesehatan harus memprioritaskan program MSDM dengan konsekuen, pemantapan perencanaan program MSDM, memfungsikan tim pengembangan Nakes, menyusun SIM/SOP kepegawaian dan pola strategi penambahan Nakes, kegiatan peningkatan kompetensi, produktifitas, profesional, mutu Yankes, meningkatkan Jumlah SDM kesehatan, upaya percepatan penambahan Nakes dan meningkatkan Advokasi. Sebagai saran agar perencanaan pengembangan kebutuhan sumber daya manusia kesehatan yang telah dibuat ini dapat dioperasionalkan, maka perlu disusun Plan of action yang merupakan program kegiatan dari perencanaan pengembangan kebutuhan tenaga kesehatan pada Dinas Kesehatan Kabupaten Indragiri Hilir dalam strategi ini. ...... Health paradigm and decentralization strategy in health development to aim the healthy Indonesia 20I0 contains that the 2 principal problems is very important, it is health human resources and public education. Since regional autonomy in beginning of 2001, and in accordance with vision, mission, and strategy of Health Office of Indragiri Hilir District, so that can be regarded necessarily to support those efforts by making human resources development strategy plan of the health office. In arranging of human resources development plan of health office of Indragiri Hilir Regency in autonomy era, the operational research has been conducted using descriptive analysis, which assisted using time series forecasting. The arranging of these human resources development plan through some stages, including the first stage (input stage) consist of the external subsystem analysis for health human resources management and the internal subsystem analysis for health human resources management of health office that carried out by Consensus Decision Making Group. Then On the second stage (Matching Stage), identified strategy alternative by using the Internal and External (IF) Matrix and SWOT Matrix analysis. Finally, the third stage (Decision Stage) conducted by using Quantitative Strategic Planning Matrix for determine selected strategy priority will be implemented by the health office of Indragiri Hilir District. According to research result in strategy alternative selection with according to IE Matrix, shown that the health human resources management of health office of Indragiri Hilir district position is at cell V, which means it is positioned at Hold and Maintain Strategic, include two commonly strategy, Product Development and Market Penetration. In the research is concluded that long term purposes health human resources in regional autonomy, range between 2003-2008 with the vision: "creating of health human resources available sufficiently, qualified and evenly distributed to support health Indonesia 2010" and the mission is " stabilization of health human resources planning, performance and quality improvement, and the controlling of health human resources and monitoring. According to the result of agreed human resources management strategy plan, so to reach expected conditions, the health office must priority human resources management program consistently, planning stabilization, to cause function of health official development teams, making the human resources Management Information System/Standard Operational Procedure and strategy pattern for health human resources addition, activity for increasing of competency, productivity, professionally, health services quality, increasing number of health human resources, efforts acceleration of health human resources addition and advocacy improvement. As a suggestion in order to apply the plan has been built, so that must be necessarily created Plan of Action that constitute activity program of health human resources development plan of health office of Indragiri Hilir District in these strategy.

Abstrak :
ABSTRAK
Pencapaian tujuan perusahaan akan terlaksana bila sumber daya manusianya menunjukkan kinerja yang baik. Kinerja pegawai dipengaruhi oleh banyak faktor, antara lain : sistem kompensasi, karakteristik pekerjaan dan iklim organisasi. Masalah pokok yang diangkat dalam penelitian ini adalah bagaimana hubungan persepsi pegawai terhadap sistem kompensasi, karakteristik pekerjaan dan iklim organisasi dengan persepsi pegawai terhadap kinerja . Tujuan penelitian ini adalah untuk mendapatkan informasi mengenai hubungan antara persepsi pegawai terhadap sistem kompensasi, karakteristik pekerjaan dan iklim organisasi dengan persepsi pegawai terhadap kinerja, khususnya pegawai di Divisi Tresuri Bank BNI berdasarkan data empiris. Kerangka teori dari penelitian ini adalah model kerangka perilaku dan kinerja individu dalam organisasi yang di buat Gibson . Kompensasi adalah salah satu faktor yang dapat mempengaruhi kinerja pegawai, salah satu teori yang menjelaskan hubungan tersebut adalah Teori Equity dari J.Stacy Adam. Jika kompensasi dipersepsikan sebagai adil didasarkan tuntutan pekerjaan, tingkat ketrampilan individu dan standar gaji yang berlaku untuk pekerjaan tersebut, maka hal itu akan memacu kinerja pegawai. Ada lima dimensi karakteristik pekerjaan yaitu variasi ketrampilan, identitas tugas, signifikasi tugas, otonomi dan umpan balik (Hackman&Oldham). Kehadiran dimensi utama pekerjaan tersebut dapat menimbulkan motivasi internal yang selanjutnya akan berpengaruh pada kinerja. Iklim organisasi adalah satu set perangkat yang dimiliki oleh lingkungan kerja yang diamati secara langsung oleh anggotanya yang bekerja dalam lingkungan tersebut dan dianggap sebagai kekuatan yang besar dalam mempengaruhi tingkah laku mereka dalam pekerjaani (Gibson). Iklim organisasi yang kondusif, akan membuat individu merasa senang dan menikmati pekerjaannya sehingga akan berpengaruh pada kinerjanya. Metode penelitian yang digunakan adalah metode kuantitatif, responden yang dilibatkan dalam penelitian berjumlah 125 orang pegawai tetap Divisi Tresuri Bank BNI. Pengambilan data dilakukan melalui sensus populasi. Data primer diperoleh melalui penyebaran kuesioner. Skoring kuesioner menggunakan skala ordinal Likert. Untuk memperoleh instrument yang valid dan reliable dilakukan pre-test. Tahap selanjutnya adalah analisis data dengan menggunakan analisis regresi dan korelasi. Pengolahan dan analisis data menggunakan alat Bantu SPSS versi 11,50. Hasil analisis statistik menghasilkan kesimpulan bahwa persepsi pegawai terhadap sistem kompensasi, karakteristik pekerjaan dan iklim organisasi memiliki hubungan yang positif dan signifikan dengan persepsi pegawai terhadap kinerja. Artinya jika perbaikan dalam sistem kompensasi, karakteristik pekerjaan dan iklim organisasi dilakukan bersama-sama, maka kinerja pegawai akan meningkat. Variabel yang memiliki pengaruh paling besar terhadap kinerja pegawai adalah persepsi pegawai terhadap iklim organisasi, selanjutnya persepsi pegawai terhadap karakteristik pekerjaan dan persepsi pegawai terhadap sistem kompensasi. Berdasarkan kesimpulan tersebut, dan untuk peningkatan kinerja pegawai Divisi Tresuri Bank BNI, maka manajemen disarankan untuk (1) melakukan evaluasi terhadap kebijakan atau sistem kompensasi untuk memperbaiki aspek finansial, keadilan internal dan keadilan eksternal (2) menambah variasi tugas dengan melakukan job enlargement dan job enrichment (3) menerapan sistem reward and punishment secara konsisten.

---

ABSTRACT
The achievement of company?s objectives will be well performed if the human resources present the great work performance. Employee performance can be influenced by some sorts of factors like compensation, job characteristics and organizational climate. The underlying problems to be answered in this research is how is the relationship between the employees perspective regarding the system of compensation, job characteristics and organizational climate to the employee performance particularly the employee of treasury division of Bank BNI. The research has an objective to present the correlation between the employees perspective regarding the system of compensation, job characteristics and organizational climate to the employee performance. The theoretical perspective show that factors influencing employee performance are coming from internal and external (Gibson) . Compensation is considered as one of the external factors which influence the employee performance. One of the theory explaining the relationship between compensation or rewards and performance is The Equity Theory from J.Stacy Adams. There are five core dimensions of the job : variety of skill, task identity, task significance, autonomy, and feedback ( Hackman & Oldham). The existence of these dimensions in job may trigger a more critical psychological states, which willl generate internal motivation and performance as well. The organization climate is a set property of the work environment perceived directly by the employees who in this environment and is assumed to be a mayor force in influencing their behavior on the job (Gibson). Organizational climate have 9 dimensions : structure, responsibility, warmth, support, standard, reward, conflict, risk and identity. This is a quantitative research. The number of respondents in this research are 125 employees. The data was taken by providing questionare. The descriptive method is used in this research and non-parametric statistic as well. The all data gathered were analyzed using statistical method. Test formula and calculation of all the data tested were using SPSS Program Version11,50. The conclusion of the statistical analysis conclude that there were significant correlation between the employees perspective regarding the system of compensation, job characteristics and organizational climate to the employee performance . The correlation are positive and significant. Variable having biggest influence to employee?s performance is the employees perspective regarding the organizational climate, job characteristic and system compensation. Based on the above conclusion and for increasing of Treasury Division employee?s performance, the management is suggested to ( 1) do evaluation to improve compensation policy for financial aspect, internal and external justice ( 2) add various duty or task by job enlargement and job enrichment ( 3) apply consistently the reward and punishment system.

Abstrak :
Tujuan tesis ini dilakukan untuk mengetahui strategi pengembangan SDM Kelautan dan Perikanan. Penelitian ini adalah penelitian kualitatif dengan analisis menggunakan EFAS, IFAS serta SWOT. Pendekatan tersebut akan dipergunakan untuk mengidentifikasi berbagai faktor secara sistematis, merumuskan strategi, dan selanjutnya dibuatkan program pengembangan untuk direkomendasikan sebagai perbaikan. Hasil dari penelitian ini adalah Strategi SO sebesar 3.85, Strategi WO sebesar 3.15, Strategi ST sebesar 2.27, Strategi WT sebesar 1.57. Strategi yang dipilih adalah strategi SO sebesar 3.85, yaitu strategi yang memanfaatkan kekuatan (strength) yang ada untuk menangkap atau mengoptimalkan faktor peluang (opportunity). Alternatif strategi SO terdiri dari pengembangan kapasitas SDM KP baik kualitas maupun kuantitas melalui sinergitas pendidikan, pelatihan dan penyuluhan (diklatluh); Memanfaatkan teknologi tinggi dan informasi dalam pengembangan industrialisasi untuk peluang investasi (pemanfaatan potensi); Meningkatkan jaringan kerja (networking) dengan lembaga terkait. Dari ketiga komponen alternatif strategi pengembangan sumber daya manusia kelautan dan perikanan tersebut perlu adanya suatu revitalisasi pengembangan sumber daya manusia KP. Sementara untuk positioning matrik berada pada kuadran 1, strategi yang harus diterapkan dalam kondisi ini adalah mendukung kebijakan pertumbuhan yang agresif (Growth oriented strategy). ...... The aims of this thesis conducted to determine the human resources development strategies Maritime Affairs and Fisheries. This research is a qualitative analysis using EFAS, IFAS and SWOT. The approach will be used to identify the various factors in a systematic, formulate a strategy, and then made a development program for the recommended improvements. The results of this study were 3.85 for SO Strategies, 3.15 for WO Strategies, 2.27 for ST Strategies, 1.57 for WT Strategies. The strategy chosen was 3.85 for SO strategy, a strategy that harnesses the power (strength) are there to capture or optimize the opportunity factor (opportunity). An alternative strategy consists of capacity building both quality and quantity through the synergy of education, training and extension (diklatluh); Utilizing high technology and information in the development of industrialization for investment opportunities (utilization of); improve networking (networking) with the relevant authorities. Of the three components of an alternative strategy of human resource development and marine fisheries need for a revitalization of KP human resource development. As for positioning matrix is in quadrant 1, the strategy should be applied in this condition is to support aggressive growth policy (Growth oriented strategy).

Abstrak :
Sumber daya manusia di dalam perusahaan menjadi pelaku utama dalam sctiap dcmp langkah perusahaan untuk menjalankan kegiatan yang mewujudkan visi, misi, tujuan dan cita-cita perusahaan. Kegiatan yang dilakukan oleh SDM dikoordinasikan oleh perusahaan untuk menghasilkan nilai atau kcgunaan dari suatu barang/ jasa yang dibutuhkan oleh pelanggan. Kegiatan SDM yang terkoordinasi ini dikenal dengan kegiatan manajemen sumber daya manusia. PPM (2001) membagi kegiatan manajemen SDM menjadi 4 bagian yaitu kegiaran pengadaan, kegiatan pengembangan dan penilaian, kegiamn pemeliharaan dan perlindungan, dan kegiatan pembinaan hubungan karyawan. Lcbih lanjut Noe et all (2003) membagi kegialan manajemen menjadi 3 bagian berdasarkan nilai stratcgisnya kegiatan transaksional, kcgiatan tradisional dan kegiatan transformasional. Semua kegiatan ini akan bertujuan untuk mencapai visi dan misi dari perusahaan. Selain kegiatan MSDM harus sejalan dengan visi dan misi perusahaan, kegiatan MSDM juga harus dilakukan sccara cilsicn dan ufektif untuk mcncapai tujuannya. Efektivitas dari kegiatan MSDM dapat dilihat dengan cara mengevaluasi setiap kegiatannya. Terdapat 2 pendekatan dalam melakukan cvaluasi yaitu pcndckatan analisis dan audit. Ada bcbcrapa alternative cara yang dapat dilakukan SDM untuk meningkatkan efektivitas kegiatan manajemen SDM yaitu: 1. outsourcing 2. reengineering 3. penggunaan teknologi (HRIS) Berdasarkan evaluasi pelaksanaan kegiatan manajemen SDM yang dilakukan oleh departemen SDM PT XYZ scrta mempertimbangkan kendala yang dihadapi oleh departemcn SDM dalam melakukan kegiatannya maka solusi tcrbaik yang disarankan adalah departemen SDM ini hams mengumngi kcgiatan Lransaksional agar dan lebih fokus melakukan 2 kegiatan lainnya. Rekomendasi yang, diberikan untuk mengurangi kcgiatan transaksional adalah dengan membangun suatu sistcm infonnasi. Sistem informasi yang dapat menyimpan dan mclaporkan informasi kepada penggunanya secara akurat.

Abstrak :
ABC Training Center (ATC) adalah suatu organisasi yang memfasilitasi pembelajaran personal dalam suatu kelompok pembelajaran yang dilengkapi dengan materi pendukung pelatihan sesuai topic pelatihan. ATC menghadapi dua masalah terpenting dalam perusahaan, yaitu system manajemen biaya tradisional dan materi pendukung pelatihan. Dalam penelitian ini, Activity-Based Management (ABM) akan menjadi sebuah alternative dalam manajemen biaya perusahaan dengan tujuan perusahaan dapat menghitung biaya pelatihan dengan lebih tepat dan akurat, terutama dalam perhitungan biaya overhead. Sistem ABM telah dikembangkan untuk memberikan sebuah representasi dari peran kegiatan-kegiatan operasional dalam pelatihan dengan lebih akurat. Sistem ABM menjadikan aktifitas dalam pelatihan serta pengaruh kegiatan tersebut dalam biaya pelatihan (Gupta & Galloway, 2003). Materi pendukung pelatihan di ATC tidak terintegrasi dan tidak mendukung untuk materi Olimpiade Matematika. Dalam thesis ini, peneliti akan menggunakan sebuah journal Mathematics Graph Labeling (MGL) (A. Parestu, 2008) sebagai materi pelatihan yang baru untuk mendukung materi Olimpiade Matematika saat ini. ...... ABC Training Center (ATC) is an organizational environment that facilities individual learning in group with training package supported materials based on the subject of training project. The two problems of ATC that will be researched are traditional cost management system and existing training package support materials. In this research, Activity-Based Management (ABM) will be an alternative cost management in order to accurately calculate training project costs, especially overhead costs. ABM system was developed to provide a more accurate representation of activities performed in the training project actually its cost. ABM systems examine training activities to determine their effects on costs (Gupta & Galloway, 2003). ATC training packages support materials is not well integrated and not support Olympiad curriculum theory. In this research, researcher will use a mathematics Olympiad subject: Mathematics Graph Labelling (A. Parestu, 2008) as a new alternative training package support material in ATC training package. By viewing an ABM system as an enabler to improve the ATC training operations decision-making and using Mathematics Graph Labeling as an integrated materials to improve the ATC training support materials quality and competitiveness, researcher will give results that these systems enable an operations manager to enhance the quality of ATC training package.

Abstrak :
[ABSTRAK
Seorang Manajer Proyek yang kompeten merupakan hal yang vital dalam sebuah proyek sehingga pemenuhan kompetensinya merupakan salah satu fokus dari asosiasi konstruksi. Penelitian ini dimaksudkan untuk mengetahui program pengembangan yang efektif untuk Manajer Proyek konstruksi. Penelitian ini merupakan penelitian deskriptif analitis, dengan perusahaan konstruksi BUMN sebagai subyek penelitian. Hasil penelitian menggunakan Model 4-Level Kirkpatrick menunjukkan bahwa program pengembangan kompetensi Manajer Proyek konstruksi sudah cukup efektif, namun terdapat potensi peningkatan. Hasil rekomendasi berupa model kompetensi dan silabus generik program pengembangan kompetensi Manajer Proyek konstruksi profesional.

---

ABSTRACT
A competent project manager is vital in a project so that the fulfillment of competence is one of the focuses of the construction association. This study aimed to determine the effective development program for construction Project Manager. This study is a descriptive analysis, with state-owned construction companies as the subjects. The results using Kirkpatrick?s 4-Level Model show that competence development programs for construction Project Manager are effective enough, but there are potential improvement areas. Recommendation from this study is competency model and competency development generic silabus for professional construction Project Manager.;A competent project manager is vital in a project so that the fulfillment of competence is one of the focuses of the construction association. This study aimed to determine the effective development program for construction Project Manager. This study is a descriptive analysis, with state-owned construction companies as the subjects. The results using Kirkpatrick’s 4-Level Model show that competence development programs for construction Project Manager are effective enough, but there are potential improvement areas. Recommendation from this study is competency model and competency development generic silabus for professional construction Project Manager., A competent project manager is vital in a project so that the fulfillment of competence is one of the focuses of the construction association. This study aimed to determine the effective development program for construction Project Manager. This study is a descriptive analysis, with state-owned construction companies as the subjects. The results using Kirkpatrick’s 4-Level Model show that competence development programs for construction Project Manager are effective enough, but there are potential improvement areas. Recommendation from this study is competency model and competency development generic silabus for professional construction Project Manager.]

Abstrak :
Tesis ini membahas pengembangan sumber daya manusia pendidik dalam rangka penerapan kurikulum 2013 di SD Bakti Mulya 400 Jakarta Selatan. Penelitian ini berfokus kepada sistem pengembangan sumber daya manusia pendidik di SD Bakti Mulya 400 dan bagaimana menyempurnakan sistem pengembangan sumber daya manusia pendidik agar mampu menerapkan kurikulum 2013. Pendekatan penelitian yang digunakan adalah pendekatan kualitatif dengan jenis penelitian deskriptif. Hasil penelitian memperlihatkan bahwa terdapat dua konsep penting dalam pengembangan sumber daya manusia pendidik di SD Bakti Mulya 400, yaitu: orientasi dan pelatihan. Beberapa rekomendasi yang dapat diusulkan adalah memasukkan pengenalan kurikulum 2013 pada masa orientasi guru dan penerapan lesson study sebagai metode pembelajaran di SD Bakti Mulya 400. Kelima konsep sistem pengembangan sumber daya manusia pendidik ini harus dilakukan secara berkesinambungan.

---

This research discusses the development of human resources of educators to implement the 2013 curriculum in SD Bakti Mulya 400 South Jakarta. This research focuses on human resource development system of educators in SD Bakti Mulya 400 and how to comprehend the system of human resource development of educators to implement the 2013 curriculum. This qualitative research uses qualitative method. The research shown that there are two important concepts in human resource development of educator in SD Bakti Mulya 400, namely orientation and training. Several recommendations can be undertaken such as the introduction of the 2013 curriculum on the orientation of teachers and implementation of lesson study as a learning method in SD Bakti Mulya 400.All concepts of human resource development systems of educators must be done continuously.

Abstrak :
Penelitian ini dilakukan untuk mengetahui adanya hubugan tingkat kompetensi, pengembangan sumber daya manusia, dan motivasi kerja terhadap kinerja tenaga kesehatan RSIA Budi Kemuliaan Jakarta tahun 2008. Meningkatnya Harapan masyarakat terhadap Pelayanan Kesehalan yang baic, Sehingga dibutuhkan tingkat Kompetensi tenaga kesehatan yang baik pula. Tujuan dari penelitian ini adalah untuk mcngetahui pengaruh Iangsung dan tidak langsung dad tingkat kompetensi, Pengembangan SDM dan Motivasi kerja terhadap kinerja tenaga kcsehatan RSIA Budi Kemuliaan Jakarta tahun 2008 Penelitian ini menggunakan methode analisa jalur ( path anabfsis ). Dari hasil penelitian ini didapatkan bahwa tingkat kompetensi dan tingkat pengembangan sumber daya manusia mempengamhi motivai kerja sebesar 66,1 %. Disarankan untuk lcbih memperhatikan peningkatan pcngembangan suruber daya manusia dan motivasi kerja tenaga keschatan RSIA Budi Kemuliaan. Berdasarkan hal im maka pimpinan RSIA Budi Kemuliaan diharapkan untuk lebih menaruh perhatian yang cukup terhadap masalah ini, agar kinerja tenaga kesehatan RSIA Budi Kemuliaan meningkat sehingga pelayanan yang dapat diberikan kepada pelanggan dapat menjadi lebih baik lagi. Dibuat suatu perencanaan yang baik untuk pengembangan karicr sehingga para tenaga kesehatan yang bekexja di RSIA Budi Kemuliaan dapat merasakan aclanya jenjang karicr yang jclas, selain itu sudah seyogyanya rumah sakit ini membuat sistem renumerasi, sehingga dengan demikian motivasi tenaga kesehatan dapat terangsang yang nantinya diharapkan dapat miningkatkan kinerja dari tenaga kesehatan RSLA Budi Kcrnuliaan.

---

This research conducted to tmderstand efforts relationship among Competency Level, Human Resources Development, and Work Motivation with performances of medical staff at RSIA Budi Kcmuliaan in the year 2008. The increasing customer hope towards a better medical services, so it need a medical staff competency level better too. The purpose of this research are to understand the direct and indirect influences from the competency level, human resources development and working motivation with performances of medical staff at RSIA Budi Kemuliaan year 2008. This research using Path Analysis methods From the result of the research, it achivcd that competency level and human resources development level influenced the work motivation as much as 66,1 percent As a suggestion, management need to give more attentions to increase human resourcer development and work motivation at RSIA Budi Kemulian medical staff. Based on that suggestion RSIA Budi Kemuliaan management hoped to give more enough attention towards this problem, in order medical staff performance RSIA Budi Kemuliaan increasing so services that provided to the customers getting better. RSIA Budi Kemuliaan management need to make a good plan for carrier development so the medical staff who work at RSIA Budi Kemuliaan able to feel a clearly carrier level. Other the hospital management may need make a renumeracy system so the medical staff will excited that will increase the RSIA Budi Kemuliaan performances.

Abstrak :
Setiap perencanaan Sumber Daya Manusia (SDM) harus sejalan dengan perencanaan stmtegis dari perusahnan. Oleh karenanya, setiap langkah dalam perencanaan SDM seperti seieksi dan penempatan juga hams selalu berdasar kepada strategi suatu perusahaan agar mendapatkan ‘the right man in the right plaoe’. Kesesuaian antara kapasitas pegawai dengan tugasmgasnya juga meliputi sejauh mana pekemjaan itu memberikan beban kexja (workload) yang tepat_ Aninya, beban kenja yang dirasakan oleh pegawai seharusnya tidak terlalu berat (overload) dan tidak pula terlalu nendah (underload) sehingga setiap pegawai dapat menunjukkan perfomanya secara optimal. Ada beberapa indikasi yang menunjukkan Admin In cassso pada PT. XYZ memiliki beban kcija yang culcup bcrat, diantaranya adalah: pemberlalcukan sistem lembur 4 hari dalam seminggu, tidak adanya waktu senggang selama jam kenja, tugas-tugas yang sedemikian banyak dan membutuhkan ketelitian serta banyaknya keluhan dari para Admin In casso mengcnai pekeljaan mereka. Asumsi awal yang muncul adalah bahwa posisi Admin In casso masih kekurangan SDM yang mcnyebabkan banyak tugas yang harus diselesaikan di luar jam kerja. Hasil penclitian ini menunjukkan bahwa skor rata-rata beban kexja pada Admin In casso adalah 3,6 yang aninya cukup bemt. Dengan beban mental yang cukup berat, pegawai akan memsakan mgas-tugas yang mereka keijal-can cukup membebani dan mereka bekcnja tidak nyaman. Penyebab utama adanya beban mental pada Admin In casso bukanlah karcna kekurangan SDM Admin In casso tetapi lebih disebabkan karena adanya suatu proses dari pekeljaan Admin In casso yang menjadi terhambat dikarenakan pckcrjaan dari bagian/tizngsi lain yang merupakan rnitra kemjanya dinilai tidak bckcrja sccara semestinya. ......Each Human Resources (HR) planning must be in line with the strategic planning of the company. Therefore, each step in human resources planning such as selection and placement also must be based on a company strategy in order to get 'the right man in the right place'. The balance between job demand and employee’s resources capacity also include appropriate work load. That is, the work load felt by employees should not be too heavy (overload), nor too low (underload) so that each employee can show their performance optimally. There are some indications showing employees in Admin In cassso position at PT. XYZ have a heavy work condition, which are: system 4 days overtime per week., the absence of leisure time during working hours, tasks that require so much accuracy and the number of complaints from the Admin ln casso about their work. Initial assumption which appears from these facts is the position of Admin In casso still lack human resources, which caused a lot of tasks that must be completed outside working hours. Result of this research shows that the average score of the mental workload on three Admin In casso employees is 3.6 which means ‘high enough’. With a high mental workload, employees will feel the tasks they do quite a burden, and their work are not comfortable. The high mental workload in Admin In casso employees is not caused by the lack of human resources in Admin In casso position but rather due to the working partner of Admin In casso does not work properly that caused working process in Admin casso being hampered.

Abstrak :
Salah satu elemen dari organisasi yang penting adalah sumber daya manusia. Sumber daya manusia inilah yang dapat menggerakkan elemen- elemen organisasi lainnya. Dengan demikian, untuk menghadapi persaingan yang semakin ketat dan situasi ekonomi yang selalu herubah, maka harus selalu dilakukan pengembangan sumber daya manusia yang dimiliki oleh perusahaan. Untuk mendukung pengembangan sumber daya manusia yang dimilikinya, perusahaan harus memberikan kesernpatan bagi karyawan untuk melakukan pengembangan karir (career developmen0 yang Salah satu caranya adalah dengan penjenjangan karir (career path). Penjenjangan karir memberikan keuntungan baik bagi karyawan maupun perusahaan, yaitu mengurangi turn over, memotivasi karyawan untuk menampilkan unjuk kerja yang baik, memungkinkan perencanaan pengembangan keahlian untuk masa kini dan masa yang akan datang, dan membantu karyawan merencanakan karimya sendiri PTSI merupakan Salah satu Badan Usaha Milik Negara (BUMN) yang didirikan tahun 1991 yang bergerak di bidang pemberian jasa konsultasi yang berbasis survey dan inspeksi telah melakukan program penjenjangan karir untuk mengatasi masalah turn over jabatan fungsionalnya. Satu hal penting yang berhubungan dengan penjenjangan karir adalah dibutuhkannya suatu standar kritcria untuk dapat memutuskan layak tidaknya scorang karyawan menduduki suatu tingkatan jenjang karir tertentu. Sejalan dengan sistem Competency Based Human Resource Management yang diterapkan di PTSI, maka diperlukan suatu standar kriteria bagi setiap tingkatan dalam penjenjangan karir yangjuga berbasis kompetensi. Kompetensi untuk setiap tingkatan dalam penjenjangan karir ini merupakan motif; sifal, nilai-nilai, sikap, pengelahuan dan keahlian yang dipersyaralkan oleh masing-rnasing tingkatan dalam penjenjangan karir untuk dapat menampilkan unjuk kerja yang baik.