Hasil Pencarian  ::  Simpan CSV :: Kembali

Abstrak :
Tesis ini bertujuan menemukan penyebab utama yang mempengaruhi kinerja Rumah Sakit XYZ dan menyusun rancangan intervensi untuk mengatasinya. Penelitian ini menggunakan pendekatan kuantitatif dan kualitatif. Kepuasan kerja dan komitmen organisasi adalah variabel yang digunakan untuk mengidentifikasi penyebab utama kinerja yang kurang maksimal di RS XYZ dikarenakan dua variabel ini memiliki korelasi dengan kinerja individu secara signifikan menurut literatur. Wawancara dan kuesioner digunakan dalam pengumpulan data. Kepuasan kerja terdiri dari sembilan dimensi, yaitu gaji, promosi, supervisi, tunjangan/manfaat, penghargaan/pengakuan, prosedur, rekan kerja, pekerjaan itu sendiri, dan komunikasi. Selain itu, dimensi pengembangan ditambahkan sebagai dimensi kepuasan kerja. Dari tiga jenis komitmen organisasi, komitmen afektif dianggap yang paling penting dan berkorelasi dengan kinerja individu. Hasil penelitian menunjukkan bahwa dimensi kepuasan kerja yang memiliki skor rendah dan berkorelasi dengan komitmen afektif adalah contingent rewards dan development. Dengan demikian, kedua dimensi ini yang akan diintervensi melalui sistem reward dan program pengembangan karir, dengan tujuan untuk meningkatkan kepuasan kerja dan komitmen afektif organisasi yang mengarah pada peningkatan kinerja individu. ......This thesis aims to find out the main causes which influence the performance of XYZ Hospital and to develop intervention programs to overcome them. This study used quantitative and qualitative method. Job satisfaction and organizational commitment were variables that were used to identify the main causes of low performance in XYZ Hospital. According to literature, those variables had significant correlations with job performance. Interviews and questionnaires were used for collecting data. Job satisfaction has nine dimensions; namely pay, promotion, supervision, fringe benefits, contingent rewards, operating procedures, co-workers, nature of work, and communication. In addition, development was added as another dimension for job satisfaction. Out of the three organizational commitment, affective commitment was considered to be the most important and had a correlation with job performance. Results showed that the dimensions of job satisfaction, namely contingent rewards and development, which had low scores and significant correlations with affective commitment, were considered. Those two variables were intervened through reward system and career development programs in order to increase employee job satisfaction and their affective commitment, which eventually will lead to increase their performance.

Abstrak :
ABSTRAK
Iklim organisasi yang kondusif akan memberi kepuasan dalam bekerja, namun hal ini kurang dirasakan oleh perawat di Rumah Sakit Pertamina Jaya Jakarta tergambar dari angka turn over cenderung meningkat, tidak ada kepastian untuk diangkat sebagai pegawai tetap. Tujuan penelitian ini mengetahui hubungan iklim organisasi dengan kepuasan kerja perawat. Penelitian ini deskriptif korelasi dengan 129 perawat sebagai sampel. Data dikumpulkan dengan kuesioner dan dianalisis menggunakan uji Chi Square dan regresi logistik ganda. Hasilnya adanya hubungan yang signifikan antara iklim organisasi (konformitas, kejelasan organisasi, kehangatan dukungan dan kepemimpinan) dengan kepuasan kerja perawat dengan p=0.000-0.019 ;α=0.05 dan variabel yang paling dominan adalah variabel kepemimpinan. Kepemimpinan baik memberikan perasaan puas perawat terhadap pekerjaannya, dengan adanya arahan dan penghargaan dari atasan. Sebagai rekomendasi pimpinan perlu membekali perawat dengan ilmu kepemimpinan agar iklim organisasi lebih kondusif.

---

ABSTRACT
Conducive organizational climate will give satisfaction in the work, but this is not perceived by nurses at Pertamina Jaya Hospital in Jakarta illustrated turnover rate tends to increase, there is no certainty to be appointed as a permanent employee. The purpose of this study to determine the relationship of organizational climate nurse job satisfaction. This descriptive correlation study with a sample of 129 nurses. Data were collected by questionnaires and analyzed using Chi Square test and multiple logistic regression. Results obtained significant relationship between organizational climate (conformity, organizational clarity, warmth, support and leadership) with nurse job satisfaction on p = 0000-0019; α = 0.05, and the most dominant variable was the variable of leadership. Good leadership gives a sense of satisfaction of nurses to work, with the guidance and appreciation from superiors. As a recommendation leaders need to equip nurses with the science of leadership that is more conducive organizational climate.

Abstrak :
Dalam pelaksanaan pelatihan 5S yang dilaksanakan di Rumah Sakit Tebet pada tahun 2011, belum ditemukannya data mengenai seberapa besar tingkat keberhasilan atas pelatihan tersebut terhadap harapan dari manajemen Rumah Sakit Tebet. Berdasarkan kondisi tersebut dilakukan penelitian kualitatif deskriptif untuk mengetahui gambaran pelaksanaan pelatihan 5S di Rumah Sakit Tebet tahun 2011. Hasil penelitian menunjukkan bahwa dalam pelaksanaan pelatihan belum dilakukan kegiatan evaluasi pasca pelatihan. Untuk melihat reaksi peserta pelatihan belum dilakukan kegiatan umpan balik dengan pemberian kuesioner kepada peserta. Untuk kedepannya, dalam menilai seberapa signifikan peningkatan pengetahuan sebaiknya menggunakan sistem pre dan post test. Rumah Sakit Tebet sebaiknya melakukan kegiatan evaluasi pasca pelatihan untuk melihat reaksi, pembelajaran, perubahan perilaku dan pengawasan terhadap kepada karyawan setelah mendapat pelatihan untuk melihat hasil yang diberikan karyawan atas pelatihan 5S dilaksanakan Rumah Sakit Tebet. ......In the implementation of 5S training conducted at Tebet Hospital in the year 2011, Have not found data the extent of the success training agains the expectations of Tebet Hospital management. Under these conditions, descriptive qualitative research conducted to find out the description implementation of 5S training at Tebet Hospital in 2011. The results showed that in the implementation of training activities have not been carried out post-training evaluation. To see the reaction of the trainee feedback activity has not been done by administering questionnaires to the participants. For the future, in assessing how significant increase in knowledge should be using pre and post test. Tebet hospital should conduct post-training evaluation to see the reaction, learning, behavior modification and supervision of employees after training to see the results given above employee training implemented 5S in Tebet Hospital.

Abstrak :
Menurunnya kualitas pelayanan bukan hanya karena faktor mutu tenaga, tetapi dapat juga karena tingginya beban kerja yang berakibat perawat menjadi letih secara fisik dan mental sehingga terjadi burnout. Penelitian bertujuan untuk mengetahui hubungan antara faktor demografik, faktor personal dan faktor organisasi terhadap burnout perawat pelaksana di unit rawat inap RSJ Provinsi Kalimantan Barat. Penelitian deskriptif dengan metode kuantitatif potong lintang menggunakan instrumen MBI (Maslach Burnout Inventory). Sampel yang diambil adalah total sampling berjumlah 122 orang. Hasil penelitian ini menunjukkan bahwa burnout perawat pelaksana dalam kategori rendah sebesar 82,8% dan kategori sedang sebesar 17,2% serta variabel yang paling dominan dengan burnout adalah variabel beban kerja.

---

Beside the improper quality of personnel, the decline of hospital quality may be caused by the high workload which resulting to nurses physical and mental exhaustion, which lead to burnout. The study aims to determine the relationship between demographic factors, personal factors and organizational factors toward burnout of nurses in the inpatient unit RSJ West Kalimantan Province. It is a quantitative study with cross-sectional approach using MBI (Maslach Burnout Inventory) instrument. Samples are the total population amounted to 122 nurses. The results showed that 82.8% are nurses with low category of burnout while 17.2% in middle category of burnout. The most dominant variables related to burnout is the workload of nurses.

Abstrak :
ABSTRAK
Latar belakang: Sindrom dispepsia fungsional merupakan gejala gastrointestinal yang bersifat kronis atau rekuren dan tidak dapat dijelaskan, karena abnormalitas biokimia atau struktural pada evaluasi menggunakan pemeriksaan diagnostik standar tidak menunjukkan adanya abnormalitas. Pada penelitian ini ingin diketahui apakah pekerja rumah sakit yang bekerja dengan sistem kerja gilir berhubungan dengan sindrom dispepsia fungsional dibandingkan dengan pekerja yang tidak bekerja secara gilir. Metode: Desain studi yang digunakan adalah komparatif potong lintang yang membandingkan antara pekerja dengan sistem kerja gilir dengan pekerja bukan dengan sistem gilir. Data yang digunakan adalah data primer (kuesioner dan wawancara), dan data sekunder (rekam medis serta data kepegawaian). Subjek terdiri dari 218 pekerja (109 pekerja gilir dan 109 pekerja bukan gilir). Hasil penelitian: Prevalensi dispepsia fungsional pada pekerja rumah sakit Jakarta adalah 42,2%. Pada analisis multivariat didapatkan bahwa kerja gilir (OR=2,22 (1,212-4,086) p=0,010), usia (OR=0,39 (0,209-0,752) p=0,005), pola makan (OR=1,90 (1,045-4,455) p=0,035), dan status perkawinan (OR=2,49 (1,097-5,651) p=0,029) mempunyai hubungan bermakna dengan dispepsia fungsional. Pembahasan: Kerja gilir, usia, pola makan, dan status perkawinan merupakan faktor risiko sindrom dispepsia fungsional. Usia dan jenis kelamin menjadi faktor protektif. Usia menjadi faktor protektif karena adanya mekanisme adaptasi dispepsia. Jenis kelamin sebagai faktor protektif mungkin disebabkan pada perempuan tingkat kesadaran terhadap kesehatan lebih tinggi yang menyebabkan angka mortalitas lebih kecil daripada laki-laki

---

ABSTRACT
Background: Functional dyspepsia syndrome is a gastrointestinal symptoms that are chronic or recurrent and can not be explained, because the biochemical or structural abnormalities in the evaluation using standard diagnostic examination showed no abnormalities. In this study, we want to know whether the hospital workers who worked shift work system associated with the syndrome of functional dyspepsia compared with workers who do not work in shifts. Method: The study design used was a comparative cross-sectional comparing between workers with shift work system to workers who work not with the shift system. The data used are primary data using questionnaires and interviews, and secondary data through medical records and employment data. Subjects consisted of 218 employees (109 workers with shift work and 109 workers without shift work). Results: The prevalence of functional dyspepsia at Jakarta hospital workers was 42.2%. On multivariate analysis, it was found that shift work (Adj. OR=2.22 (1.212-4.086) p=0.010), age (Adj. OR=0.39 (0.209-0.752) p=0.005), diet (Adj. OR=1.90 (1,045-4.455) p=0.035) and marital status (Adj. OR=2.49 (1.097-5.651) p=0.029) had a significant relationship with functional dyspepsia. Discussion: Shift work, age, diet, and marital status are risk factors syndrome functional dyspepsia. Age and sex becomes a protective factor. Age becomes a protective factor for their adaptation mechanism of dyspepsia. Gender as a protective factor may be due to the level of awareness of women's health is higher that causes of mortality rate is smaller than the male

Abstrak :
Proses rekrutmen dan seleksi untuk tenaga keperawatan di Rumah Sakit Santa Elisabeth dilakukan sesuai dengan kebijakan yang berlaku di rumah sakit tersebut yang dilakukan dua sampai tiga kali dalam setahun. Kegiatan rekrutmen dan seleksi tenaga keperawatan di Rumah Sakit Santa Elisabeth ini merupakan tugas dan tanggung jawab tim rekrutmen dan seleksi yang dibentuk dengan cara memilih orang-orang yang dianggap mampu dan memenuhi kriteria yang disepakati oleh pihak direksi dan manajemen Rumah Sakit Santa Elisabeth Medan. Metode rekrutmen yang dipergunakan oleh pihak Rumah Sakit Santa Elisabeth Medan adalah dengan rekrutmen internal, dimana rumah sakit menunggu pelamar yang datang yang merupakan lulusan dari sekolah milik yayasan rumah sakit ini. Rumah sakit lebih memprioritaskan lamaran yang berasal dari sekolah milik Yayasan Santa Elisabeth Medan walaupun calon pelamar yang di luar itu juga memeliki kesempatan untuk melamar ke Rumah sakit santa Elisabeth Medan. Metode seleksi tenaga keperawatan yang dipergunakan adalah seleksi administrasi, wawancara, uji tulis/ kepribadian, uji praktek dan tes kesehatan. Hal ini dilakukan secara berurutan oleh setiap calon pelamar yang mengirimkan lamarannya ke Rumah Sakit Santa Elisabeth Medan. Untuk melewati setiap tahapan pada proses seleksi, calon pelamar harus memiliki nilai > 60 pada setiap tahapan seleksi. Pelamar yang tidak melewati satu tahapan seleksi, tidak diperbolehkan untuk mengikuti tahapan seleksi berikutnya. Setiap informasi yang didapat dalam wawancara mendalam dengan informan serta hasil penemuan peneliti di lapangan, divalidasi dan dibandingkan dengan dokumen serta literatur yang ada dan dituliskan dalam pembahasan pada tesis ini. Setiap proses rekrutmen dan seleksi tenaga keperawatan ini diteliti dalam upaya peningkatan mutu pelayanan keperawatan di Rumah Sakit Santa Elisabeth Medan. ...... Recruitment and selection process for nursing staff at Saint Elisabeth Hospital performed two or three times a year. Recruitment and selection activities of nursing staff at Saint Elisabeth Hospital is a duty and responsibility of recruitment and selection team is formed by selecting those who are considered capable of and meet the criteria agreed by the directors and management of Saint Elisabeth Hospital Medan. Recruitment methods used by the Saint Elisabeth Hospital Medan is the internal recruitment, which the hospital waiting for applicants who come to the school's graduates from the foundation of this hospital. Hospitals to prioritize applications from their school?s Foundation santa Elisabeth Medan although prospective applicants beyond that also own a chance to apply to the Saint Elisabeth Hospital Medan. Nursing personel selection method used is the selection and administration, interviews, written test/ personality test and medical test. This is done sequentially by each prospective applicants who submit their applications to the Saint Elisabeth Hospital Medan. To pass through each stage of the selection process, prospective applicants should have a value > 60 at each stage of selection. Applicants who do not pass through the stages of selection, are not allowed to attend the next selection stage. Any information obtained in interviews with informants and the findings of researchers in the field, validated and compared with the original documents and existing literature and written in the discussion in this thesis. Every process of recruitment an selection of nursing personnel was studied in an effort to improve the quality of nursing services at the Saint Elisabeth Hospital Medan.

Abstrak :
Burnout merupakan kondisi seseorang yang mengalami stres kerja sehingga berakibat kepada kelelahan fisik, emosional, perubahan perilaku, dan penurunan pencapaian kerja. Sedangkan, perilaku caring merupakan inti dari praktik keperawatan sebagai fenomena universal yang berpengaruh terhadap komunikasi, cara berpikir, berperasaan, dan berperilaku satu sama lain. Hasil penelitian pada 87 perawat di RS Kanker menunjukkan tidak adanya hubungan bermakna antara tingkat burnout dengan perilaku caring perawat onkologi di RS Kanker jakarta dikarenakan hasil distribusi data yang tidak normal. Sekitar 50,7% perawat yang memiliki tingkat burnout tinggi tergolong berperilaku caring tinggi dan 49,3% tergolong berperilaku caring rendah. Berdasarkan hasil analisis data, rumah sakit sebaiknya meningkatkan pelatihan mengenai excellent service dan patient safety, gathering antar perawat dan tenaga kesehatan, serta rotasi ruangan kerja perawat sesuai kompetensi agar dapat menurunkan tingkat burnout dan meningkatkan perilaku caring yang berdampak pada pelayanan kesehatan optimal kepada klien kanker.

---

Burnout is a condition when a person experiencing stress over work, resulting in physical and emotional exhaustion, as well behavioral changes and declining employment achievement. Caring behavior is the core of nursing practice, as the universal phenomenon which has implications on communication, ways of thingking, feelings, and behavior to each other. Ther result from a study on 87 nursing staffs at Hospital of Cancer in Jakarta showed that there was no significant relationship between the levels of burnout and caring behavior among oncology nurse in Hospital of Cancer, since the data distribution of the variables were abnormal. Based on the data analysis, the hospital need to develop training programs for nurses and other health care professionals, alos arranging job rotations which fit the nurses competencies, in order to reduce levels of burnout, while upgrading nurses caring behavior, which improve the optimality of the health care service for oncology clients.

Abstrak :
Beberapa tahun terakhir ini telah diberlakukan beberapa Peraturan Daerah Provinsi DKI Jakarta, salah satunya adalah Perda Provinsi DKI Jakarta Nomor 15 Tahun 2004 tentang Perubahan Status Hukum Unit Pelaksana Teknis Dinas Kesehatan RSUD Pasar Rebo dan Penyertaan Modal Pemerintah Provinsi DKI Jakarta pada PT. RS Pasar Rebo. Perda tersebut menjadi polemik bagi masyarakat sekitar rumah sakit dan karyawan RS Pasar Rebo khususnya yang berstatus Pegawai Negeri Sipil (PNS). Sebelum adanya Perda Nomor 15 Tahun 2004, perlindungan terhadap karyawan RSUD Pasar Rebo disesuaikan dengan ketentuan yang ada di dalam UU Kepegawaian, kemudian setelah pemberlakuan Perda Nomor 15 Tahun 2004, peraturan mengenai kesejahteraan karyawan diatur dalam Surat Keputusan Direksi RS Pasar Rebo Jakarta Nomor 231 Tahun 2004 tentang Penetapan Kesejahteraan Karyawan RS Pasar Rebo Jakarta. Setelah Mahkamah Agung RI mengeluarkan Putusan Hak Uji Materiil tentang Perda nomor 15 Tahun 2004, ketentuan tentang perlindungan terhadap karyawan R Pasar Jakarta pihak manajemen RS Pasar Rebo masih mernakai SK Direksi Nomor 231 tahun 2004 tentang perda nomor 15 tahun 2004, ketentuan tentang perlindungan terhadap karyawan RS Pasar Rebo Jakarta pihak manajemen RS Pasar rebo masih memakai SK Direksi nomor 231 tahun 2004, karena pihak rumah sakit masih menunggu Keputusan Pembatalan Perda nomor 15 tahun 2004 yang dikeluarkan oleh Pemintah Daerah propinsi DKI Jakarta.

Abstrak :
Tenaga keperawatan dituntut untuk dapat menjalankan kinerjanya dengan baik sesuai dengan standar yang telah ditetapkan oleh rumah sakit. Rumah sakit yang memiliki sistem penilaian kinerja tenaga keperawatan tentunya membutuhkan instrumen yang dapat mengukur kinerja. Rumah sakit ibu dan anak Assalam telah memiliki instrumen penilaian kinerja yang didalamnya terdapat indikator dan ukuran kinerja tenaga keperawatan, penelitian ini bertujuan menilai instrumen tersebut. Metode penelitian menggunakan desain potong lintang, dengan pendekatan kuantitatif, data primer didapatkan dengan menyebarkan kuesioner kepada seluruh tenaga keperawatan di RSIA Assalam. Total sampel 56 sama dengan populasi, dengan analisis multivariat menggunakan regresi logistik. Hasil analisis bivariat variabel terukur, relevan, hasil kerja berhubungan secara signifikan (p<0,05) dengan penilaian kinerja. Perilaku paling dominan terhadap penilaian kinerja dengan hasil analisis multivariat ukuran kinerja perilaku (p=0.0001) dan indikator jelas (p=0.039). Kesimpulan dari penelitian ini indikator kinerja yang digunakan sudah jelas tapi kurang terukur, kurang relevan dan kurang terikat waktu. Instrumen yang digunakan dapat mengukur perilaku dengan baik, tapi belum dapat mengukur hasil kerja dan kompetensi dengan baik. Perbaikan indikator kinerja dan ukuran kinerja pada instrumen penilaian kinerja perlu dilakukan demi meningkatkan kinerja tenaga keparawatan.

---

Nursing staff are required to be able to carry out their performance well in accordance with the standards set by the hospital. Hospitals that have a performance appraisal system for nursing staff certainly need an instrument that can measure performance. Assalam's mother and child hospital has a performance appraisal instrument in which there are indicators and measures of nursing staff performance, this study aims to assess the instrument. The research method used a cross-sectional design, with a quantitative approach, the primary data was obtained by distributing questionnaires to all nursing staff at RSIA Assalam. The total sample of 56 is the same as the population, with multivariate analysis using logistic regression. The results of the bivariate analysis of measurable, relevant variables, work results were significantly associated (p <0.05) with performance appraisal. The most dominant behavior towards performance appraisal with the results of multivariate analysis of behavior performance measures (p = 0.0001) and clear indicators (p = 0.039). The conclusion of this study is that the performance indicators used are clear but less measurable, less relevant and less time-bound. The instrument used can measure behavior well, but has not been able to measure work results and competencies properly. Improvements in performance indicators and performance measures on performance appraisal instruments need to be done to improve staff performance.