Hasil Pencarian  ::  Simpan CSV :: Kembali

"Ilmu pengetahuan dan teknologi yang berkembang pesat telah membuat perubahan besar pada karakteristik dunia kerja, di mana tingkat persaingan menjadi semakin ketat dan basis kompetensi tidak lagi bersandar hanya pada kekuatan fisik semata. Untuk itu, dibutuhkan manusia yang mau dan mampu belajar agar memiliki kompetensi individual yang tinggi, sehingga memiliki karakter sikap dan prilaku yang relatif stabil ketika menghadapi suatu situasi di tempat kerja.Organisasi pembelajar diartikan sebagai organisasi yang mampu belajar, yaitu organisasi yang memiliki keinampuan untuk selalu memperbaiki kinerjanya secara berkelanjutan, karena adanya transformasi pengetahuan di antara anggota organisasi. Proses transformasi tersebut bertumpu pada 5 disiplin, yaitu : keahlian pribadi (personal mastery), model mental (mental models), visi bersama (shared vision), pembelajaran tim (team learning) dan berpikir sistem (system thinking). Kelima disiplin tersebut dapat digunakan sebagai indikator untuk menunjukkan kualitas belajar suatu organisasi, semakin besar nilai korelasi berarti semakin efektif proses transformasi pengetahuan dan individu menjadi pengetahuan tim dan organisasi. Oleh karena itu, penerapan konsep organisasi belajar diyakini dapat menjadi suatu strategi untuk memberdayakan SDM aparatur.Penelitian ini bertujuan untuk mengetahui sejauhmana pemberdayaan SDM aparatur, khususnya pada BLKI Pasar Rebo Jakarta dilihat dari pendekatan konsep organisasi pembelajar. Sampel penelitian adalah pegawai di Iingkungan BLKI Pasar Rebo sebanyak 81 orang.Hasil penelitian menunjukkan bahwa strategi organisasi pembelajar tidak menjadi pilihan BLKI Pasar Rebo dalam memberdayakan SDM aparaturnya. Hal ini ditunjukkan oleh data statistik deskriptif nilai rata-rata dan nilai korelasi antar disiplin belajar yang relatif rendah.Kondisi ini disebabkan, karena adanya hambatan yang datang dari individu dan kelompok, hambatan infrastruktur dan kurangnya dukungan pimpinan, sehingga belum tersedia media untuk tumbuhnya budaya belajar, Untuk menjadi organisasi pembelajar diperlukan komitmen yang kuat dari unsur pimpinan. Untuk itu, disarankan agar pimpinan BLKI mau menjadi pimpinan yang mau belajar (learning)."

"Penelitian ini berawal dari rintisan program pemerintah tentang penempatan Sarjana Penggerak Pembanguan Pedesaan (SP-3) di pedesaan. Menurut Buku Pedoman Umum SP-3 (1993:49), sejak Pelita IV sampai sekarang ini, pemerintah telah menerjunkan 4700 Sarjana Penggerak Pembangunan Pedesaan. Misi utama para sarjana penggerak pembangunan adalah memberikan perhatian pada pembinaan dan pengembangan sumber daya manusia di pedesaan. Dalam kaitan tersebut, para sarjana diharapkan mampu melakukan berbagai usaha pembaruan dan pembangunan, antara lain menciptakan lapangan kerja, memberi penyuluhan, mengadakan pendidikan dan pelatihan dibidang industri rumah tangga, pemasaran hasil pertanian, perikanan, peternakan dan sebagainya. Untuk menjadi tenaga pelaksana pembangunan yang baik, dibutuhkan dua persyaratan, yaitu persyaratan teknis dan persyaratan non teknis (Martaniah, 1992). Persyaratan teknis adalah kemampuan dan keterampilan selaku tenaga yang produktif, sedangkan persyaratan non teknis adalah sikap mental yang sesuai dengan proses pembangunan. Koentjaraningrat (1974-:43) menyatakan bahwa sikap mental yang sesuai dengan pembangunan adalah memiliki kebutuhan berprestasi (need for achivement), kemandirian, percaya pada diri sendiri, disiplin dan bertanggung jawab. Tiap-tiap individu memiliki perbedaan dalam kebutuhan untuk berprestasi, sikap, kepercayaan, perasaan dan nilai-nilai dalam melakukan tugas pekerjaan (Krecth, 1964). Sikap merupakan salah satu variabel intra individual yang dapat mempengaruhi perilaku seseorang. Fishbein (1975) menyebutkan bahwa sikap merupakan anteseden perilaku, sikap berhubungan dengan intensi terjadinya perilaku. Atkinson (1984) juga menyebutkan bahwa tingkat aspirasi merupakan salah satu variabel yang dapat mempengaruhi perilaku se seorang. Tingkat aspirasi didefinisikan sebagai standar harapan yang ingin dicapai individu dalam melakukan tugas pekerjaan. Robbins (1992) mengemukakan bahwa peramalan keberhasilan dapat juga diperoleh berdasar hubungan antara kebutuhan berprestasi dengan unjuk perilaku keberhasilan. motivasi berprestasi merupakan dorongan berperilaku untuk mencapai tingkat kesempurnaan dalam melakukan tugas pekerjaan. Dari kajian teori tersebut di atas, maka sikap, tingkat aspirasi dan motivasi berprestasi berhubungan dengan unjuk perilaku (self actualized) keberhasilan dalam suatu tugas pekerjaan. Berdasar keterangan tersebut di atas, diajukan 2 hipotesis mayor dan 8 hipotesis minor yang akan diuji kebenarannya pada 45 Sarjana Penggerak Pembangunan Pedesaan yang sedang melaksanakan tugasnya. Hipotesis mayor 1 berbunyi . Sikap SP-3 terhadap pelatihan, sikap terhadap monitoring, evaluasi dan supervisi (manes), tingkat aspirasi dan motivasi berprestasi secara signifikan berhubungan positif dengan keberhasilan dalam aspek kewiraswastaan. Hipotesis minor 1 berbunyi : sikap SP-3 terhadap pelatihan secara signifikan berhubungan positif dengan keberhasilan dalam aspek kewiraswastaan. Hipotesis minor 2 adalah sikap SP-3 terhadap monitoring, evaluasi dan, supervisi secara signifikan berhubungan positif dengan keberhasilan dalam aspek kewiraswastaan. Hipotesis minor 3 berbunyi tingkat aspirasi SP-3 secara signifikan bsrhubungan positif dengan keberhasilan dalam aspek keberhasilan dan hipotesis minor 4 berbunyi motivasi berprestasi SP-3 secara signifikan berhubungan positif dengan keberhasilan dalam aspek kewiaraswastaan. Adapun hipotesis mayor 2 berbunyi sikap SP-3 terhadap pelatihan, sikap terhadap monitoring, evaluasi dan supervisi, tingkat aspirasi dan motivasi berprestasi secara signifikan .berhubungan positif dengan keberhasilan dalam aspek penggerak masyarakat. Hipotesis minor 5 dirumuskan sebagai berikut : sikap SP-3 terhadap pelatihan secara signifikan berhubungan positif dengan keberhasilan dalam aspek penggerak masyarakat. Hipotesis minor 6 berbunyi sikap SP-3 terhadap monitoring, evaluasi dan supervisi secara signifikan berhubungan positif dengan keberhasilan dalam aspek penggerak masyarakat. Hipotesis minor 7 berbunyi tingkat aspirasi SP-3 secara signifikan dan berhubungan positif dengan keberhasilan dalam aspek penggerak masyarakat dan hipotesis 8 berbunyi motivasi berprestasi SP-3 secara signifikan berhubungan positif dengan keberhasilan dalam aspek penggerak masyarakat. Berdasar hasil analisis data dapat disimpulkan bahwa kedua hipotesis mayor dan 8 hipotesis minor yang diajukan, ditolak kebenarannya, dengan demikian sikap terhadap pelatiban, sikap terhadap monitoring, evaluasi atau supervisi, tingkat aspirasi dan motivasi berprestasi tidak cukup memberikan prediksi terhadap keberhasilan SP-3 dalam usaha pengembangan sumber daya manusia di pedesaan. Hal tersebut disebabkab karena ada kemungkinan dalam pelaksanaan pelatihan yang menyangkut materi pelatihan atau praktek pelatihan kurang sesuai dengan tugas lapangan, demikian juga pelaksanaan monitoring, evaluasi dan supervisi. Rendahnya tingkat aspirasi para sarjana atau motivasi berprestasi mereka, juga akan berpengaruh terhadap keberhasailannya dalam pelaksanaan tugasnya. Bagi peneliti yang lain disarankan untuk mengadakan penelitian lebih lanjut, mengenai variabel-variabel individual Para sarjana dalam memprediksi keberhasilannya dalam usaha mengembangkan sumber daya manusia di pedesaan, khususnya keberhasilan dalam aspek kewiraswastaan dan aspek penggerak masyarakat."

"PD. PAL Jaya merupakan salah satu perusahaan daerah yang cukup potensial untuk dikembangkan di antara perusahaan-perusahaan daerah di Iingkungan Pemda DKI Jakarta. Untuk melayani pasar yang cukup besar dalam pengelolaan limbah perkotaan di wi|ayat1 DKI Jakarta, PD. PAL Jaya memerlukan strategi yang tepat untuk meningkatkan kinerjanya dengan memanfaatkan sumber daya yang dimilikinya secara optimal.Tesis ini bertujuan untuk mengkaji strategi yang tepat dalam pengelolaan sumber daya serta memmuskan dan mengimplementasikan strategi PD. PAL Jaya daiam rangka meningkatkan kinerjanya sekaligus pengembangan usaha untuk mengisi peluang pasar yang ada.Dalam menganalisis sumber daya, diidentifikasi faktor-faktor utama yang mempengaruhi kinerja PD. PAL Jaya, yaitu: (1) Asset, (2) Sumber Daya Manusia, (3) Sistem Nlanajemen, (4) Kebijaksanaan Pémerintah dan, (5) Permodalan. Sedangkan dalam menganalisis kinerja PD. PAL Jaya digunakan kriteria operasi dan pelayanan, produktivltas tenaga kerja dan keuangan sesuai dengan aturan dan pedoman dari Pemda DKl_ Metode yang digunakan dalam menganalisis Sumber daya PD. PAL Jaya adalah metode deskriptif, sedangkan perumusan strategi peningkatan klnerja menggunakan metode PHA (Proses Hirarki Analitik).Hasil penelitian ini menunjukkan bahwa sumber daya manusia merupakan faktor terpenting yang mempengaruhi kinerja PD- PAL Jaya, clan aktor yang memiliki peranan terpenting adalah Direksi PD- PAL Jaya. Tujuan yang hendak dicapai adalah optimatisasi benefit, pengembangan usaha, optimasi aktiva dan menunjang program Pemda DKI. Untuk hal tersebut, prioritas komponen kinerja yang paling penting untuk diperhatikan adalah aspek operasi dan pelayanan.Dalam aspek operasi dan pelayanan strategi yang perlu dilakukan adalah melakukan penyesuaian tarif air limbah. Sedangkan dalam produktivitas tenaga kerja, PD.PAL Jaya perlu memprioritaskan pengelolaan Sumber Daya Manusia dengan mengintroduksi budaya kerja baru yang berorientasi ke pasar. Untuk meningkatkan kinerja keuangan, strategi yang perlu di prioritaskan adalah penyertaan modal pihak ketiga, meialui usaha patungan I.Untuk mencapai sasaran perusahaan, perlu melakukan penyusunan strategi dan keputusan strategis, selanjutnya mengimpiementasikan strategi tersebut. Kesatuan lembaga pengelola (one management) untuk pelayanan Supply air bersih dan pengelolaan air limbah menjadi satuan pengelola membantu tercapainya pelayanan yang lebih baik."

"Penelitian ini bertujuan untuk mengetahui dan menganalisis tingkat ketergantungan pretasi kerja terhadap penarikan,seleksi, penempatan melalui kemampuan kerja karyawan pada Asia Plaza Tasikmalaya. Hasil pengolahan data ,menunjukan bahwa terdapat tingkat ketergantungan yang signifikan antara prestasi kerja terhadap penarikan,seleksi, penempatan melalui kemampuan kerja di Asia Plaza Tasikmalaya"

"Perubahan yang terjadi dalam dunia usaha menuntut adanya perkembangan pada peran departemen sumber daya manusia (SDM) dalam suatu perusahaan. Departemen SDM seharusnya tidak sekedar mengurus paper works saja tetapi juga berperan dalam mencapai tujuan perusahaan melalui empat peran utamanya. Di antara empat peran utama departemen SDM, yaitu sebagai strategic partner administrative expert empioyee champion, dan change agent (Ulrich, 1997) idealnya harus terjadi keseimbangan agar departemen SDM dapat menjadi strategic business partner bagi perusahaan. Untuk dapat bertransformasi dan mencapai keseimbangan dalam empat peran utamanya tersebut, perlu dilakukan pengukuran atas kinerja departemen SDM. Hal ini untuk membuktikan kontribusi yang nyata dari aepartemen SDM terhadap pencapaian tujuan perusahaan. Pengukuran kinerja ini dapat dilakukan dengan cara melakukan pengukuran human capital. Apabila departemen SDM dapat mengukur nilai aset dalam suatu perusahaan, maka akan dapat ditentukan cara yang tepat dan efektif untuk mengelola aset tersebut sehingga membenkan value secara maksimal bagi perusahaan. Konsep human capital pertama kali diperkenalkan oleh ekonom Theodore W. Schultz yang mendeskripsikannya sebagai kemampuan sumber daya manusia (SDM) yang diperoleh dari investasi perusahaan pada SDM (Setyanto, 2004). Human capital terdiri dari tiga elemen yaitu kemampuan (ability), perilaku (behavior) dan usaha (effort) (Davenport, 1999). Dari hasil pengukuran human capital, selanjutnya dapat dilakukan pengukuran Return on Investment Human Capital (ROI HC) untuk mengetahui seberapa dasar tingkat pengembalian keuntungan yang diperoleh perusahaan melalui investasi atas human capital. Hasil dari pengukuran ini akan bermanfaat bagi perusahaan, terutama Departemen SDM, dalam mengelola dan mengatur SDM perusahaan secara Iebih tepat sehingga dapat meningkatkan nilai aset perusahaan. Penelitian ini bertujuan untuk mengukur tingkat pengembalian keuntungan perusahaan dari hasil investasi kompensasi dan tunjangan SDM (ROI HC) di PT. CS pada tahun 2003, 2004, 2005 dan 2006. Selain itu, juga akan dilakukan pengukuran terhadap tingkat produktivitas tiga kelompok departemen di PT. CS, yaitu departemen Penjualan, departemen Operasional dan departemen Support selama 4 (empat) tahun tersebut. Dari hasil perhitungan produktivitas departemen, akan dapat diketahui beberapa besar kontribusi dari setiap kelompok departemen terhadap besarnya tingkat pengembalian keuntungan yang diperoleh perusahaan. Dengan demikian, hasil dari penelitian ini akan dapat bermanfaat serta digunakan sebagai bahan pertimbangan dalam menyusun strategi dan kebijakan SDM perusahaan secara Iebih efektif dan efisien."

"Lingkungan bisnis yang semakin kompleks turbulen serta berorientasi global menuntut perusahaan dikelola secara profesional. Pemilihan visi, misi dan strategi bisnis yang tepat akan memudahkan perusahaan mencapai sasarannya pka didukung oleh strategi SDM struktur dan budaya perusahaan yang tepat dan sesuai. Strategi SDM yang diperlukan dalam era globalisasi ini untuk memenangkan persaingan di pasar global adalah SDM yang berkualitas. Dalam meningkatkan SDM berkualitas diperlukan keterlibatan kepegawaian secara proaktif dimulai dan perencanaan karir para karyawan perusahaan. Akan tetapi betapapun baiknya suatu rencana karir yang telah dibuat oleh seorang karyawan yang disertai oleh suatu tujuan karir yang wajar dan realistik, rencana tersebut tidak akan menjadi kenyataan tanpa adanya pengembangan karir yang sistematik dan programatik baik dan karyawan ltu sendiri maupun perusahaan. Tanpa usaha khusus manajemen dalam mengubah manajemen sumber daya manusia maka sumber daya manusia perusahaan akan tertinggal dan perusahaan akan semakin menjadi tidak kompetitif. Dalam hubungan ini perlu diambil langkah langkah untuk menata dan mengendalikan pengembangan SDM dl perusahaan agar lebih meningkatkan pelayanan kepada karyawan Kegiatan pelayanan kepada karyawan diarahkan untuk memberikan informasi dan mengembangkan manajemen karir sesuai dengan kebutuhan karyawan sehmgga akan memperbaiki motivasi kinerja dan komitmen karyawan. Analisis yang dilakukan adalah mengidentifikasi faktor-faktor manajemen karir di suatu perusahaan yang berpengaruh terhadap kinerja waktu proyek. Metode yang digunakan adalah metode survey yang dilakukan di salah satu perusahaan jasa konstruksi. Pengolahan data dilakukan dengan menggunakan alat bantu program AHP Diharapkan hasil analisis dapat menjadi bahan pertimbangan bagi perusahaan dalam menentukan kebijakaan manajemen karir."