Hasil Pencarian  ::  Simpan CSV :: Kembali

"Perubahan merupakan hal diperlukan dalam sebuah organisasi, ditandaidengan adanya globalisasi yang menuntut fleksibilitas dan tuntutan kerja yangsemakin tinggi. Mangundjaya dan Gandakusuma 2013 memaparkan bahwa kunciuntuk berhasil dalam melakukan perubahan yaitu pada karyawan di organisasi itusendiri, terutama adanya komitmen pada diri karyawan dalam menghadapiperubahan tersebut. Komitmen afektif untuk berubah merupakan dimensi darikomitmen untuk berubah yang paling kuat, konsisten dan positif terhadap perilakukaryawan terhadap inisiatif perubahan organisasi Parish et al. 2008. Modal psikologis dan kesiapan individu untuk berubah merupakan faktor yang seringdikaitkan dengan komitmen afektif untuk berubah, namun masih terbatasnyaliteratur yang meneliti mengenai hubungan antara ketiga variabel tersebut. Responden penelitian terdiri atas 328 pegawai perusahaan perbankan diJabodetabek. Pengukuran komitmen afektif untuk berubah, modal psikologis, dankesiapan individu untuk berubah dilakukan dengan menggunakan alat ukurCommitment to Change Iventory CCI dari Herscovitch dan Meyer 2002, Psychological Capital Questionnaire PCQ dari Luthans, et al. 2007, dan Readiness for Change Scale dari Hanpachern 1997 secara berurutan.Hasil penelitian menunjukkan bahwa interaksi antara modal psikologis dan kesiapanindividu untuk berubah mempengaruhi komitmen afektif untuk berubah secarasignifikan dengan nilai t 324 =3.198, p>0,05, sehingga peningkatan kesiapanindividu untuk berubah dapat memperkuat pengaruh modal psikologis terhadapkomitmen afektif untuk berubah, dan disimpulkan bahwa kesiapan individu untukberubah merupakan moderator antara modal psikologis terhadap komitmen afektifuntuk berubah.

---

Change is necessary in an organization, marked by globalization thatrequires greater flexibility and work demands. Mangundjaya and Gandakusuma 2013 explained that the key to success in creating changes is in employeesthemselves, especially their commitment in addressing change. This study focusedon one dimension of commitment to change, named affective commitment tochange because it has been proven to be the strongest, most consistent and haspositive relationship to employees behavior for specific change initiatives Parishet al. 2008. Psychological capital and individual readiness for change are factorsthat regularly associated with affective commitment to change, but the literaturethat examines the relationship between the three variables are still limited. Research respondents consisted of 328 employees of banking companies in Jabodetabek.Affective commitment to change, psychological capital, and individual readinessfor change were measured with Commitment to Change Iventory CCI fromHerscovitch and Meyer 2002 , Psychological Capital Questionnaire PCQ measurements from Luthans et al. 2007 , Readiness for Change Scale fromHanpachern 1997 respectively.

The results showed that interaction betweenpsychological capital and individual readiness for change influence affective commitment to change significantly with the value of t 324 3.198, p 0.05.Therefore, the increase in individual readiness for change can strengthen theinfluence of psychological capital on affective commitment to change, and it canbe concluded that individual readiness for change is a moderator betweenpsychological capital and affective commitment to change."

"Karyawan perusahaan rintisan memiliki tuntutan kerja yang lebih tinggi yang menuntut tersedianya sumber daya yang dapat meningkatkan thriving at work agar dapat mencapai tujuan bekerjanya. Penelitian ini menggunakan kerangka teori Conservation of Resources untuk meneliti interaksi antara playful work design sebagai salah satu sumber daya internal dan kompleksitas kerja sebagai sumber daya eksternal dalam memprediksi thriving at work. Partisipan penelitian merupakan karyawan aktif dari berbagai perusahaan rintisan (N = 292) dengan syarat pendidikan minimal S1 dan masa kerja minimal 1 tahun. Pengambilan data menggunakan convenience sampling. Analisis data dilakukan dengan linear regression pada IBM SPSS versi 29. Hasil penelitian menunjukkan tidak ada peran moderasi yang signifikan dari kompleksitas kerja. Hasil penelitian memberikan implikasi bahwa playful work design merupakan prediktor yang signifikan dari thriving at work meskipun tidak dimoderasi kompleksitas kerja, sehingga perusahaan dapat memberlakukan kebijakan yang mendukung penerapan playful work design dalam pekerjaan.

---

The employees of startups had higher work demands, requiring the availability of resources that could enhance thriving at work to achieve their work goals. This study used the Conservation of Resources theory framework to examine the interaction between playful work design as one internal resource and job complexity as an external resource in predicting thriving at work. The participants in the study were active employees from various startups (N = 292) with a minimum education level of a bachelor’s degree and at least one year of work experience. Data were collected using convenience sampling. Data analysis was conducted using linear regression in IBM SPSS version 29. The results of the study indicated that job complexity did not have a significant moderating role. The study's findings implied that playful work design was a significant predictor of thriving at work, even though it was not moderated by job complexity. Therefore, companies could implement policies that support the application of playful work design in the workplace."

"Sekalipun employee accountability adalah hal esensial di organisasi, penelitian terkait mekanisme terjadinya employee accountability karyawan masih sangat kurang. Dengan menggunakan teori Conservation of Resources, tesis ini bertujuan untuk memahami pengaruh empowering leadership terhadap employee accountability melalui psychological safety dan pengaruh formalisasi pada employee accountability khususnya di kementerian. Data diambil dengan metode convenience sampling. dari 167 responden dengan menggunakan alat ukur yang mempunyai reliabilitas yang tinggi (yaitu antara 0,71 sampai 0,96). Melalui teknik analisis Structural Equation Modelling (SEM) parceling, tesis ini menunjukkan bahwa: (1) empowering leadership berpengaruh terhadap employee accountability melalui psychological safety; (2) formalisasi berpengaruh langsung terhadap employee accountability. Berdasarkanhasil yang ditemukan, perlu dilakukannya penelitian lebih dalam terkait faktor yang memengaruhi employee accountability dari sisi internal, serta penting untuk meneliti gaya kepemimpinan lainnya karena mengingat topik tersebut masih perlu banyak dikembangkan.

---

Although employee accountability is essential in organizations, research related to the mechanism of employee accountability is still very lacking. Using the Theory of Conservation of Resources, this thesis aims to understand the influence of empowering leadership on employee accountability through psychological safety and the influence of formalization on employee accountability, especially in the ministry. The data were taken by convenience sampling method. of the 167 respondents using measuring instruments that have high reliability (i.e. between 0.71 and 0.96). Through structural equation modeling (SEM) parceling analysis techniques, this thesis shows that: (1) empowering leadership affects employee accountability through psychological safety ; (2) formalization has a direct effect on employee accountability. Based on the results found, it is necessary to conduct deeper research related to factors that affect employee accountability from the internal side, and it is important to examine other leadership styles because considering that the topic still needs to be developed a lot."

"Dengan banyaknya tuntutan terhadap karyawan perusahaan startup di era ekonomi digital ini, kemampuan adaptasi karyawan menjadi kompetensi yang harus dimiliki oleh setiap karyawan. Penelitian ini bertujuan untuk mengembangkan alat ukur psikologis yang reliabel, valid untuk mengukur kemampuan adaptasi karyawan, memiliki item yang baik, serta memiliki norma yang dapat digunakan untuk menginterpretasi skor. Partisipan penelitian adalah karyawan perusahaan startup yang telah bekerja minimal selama tiga bulan (n = 60). Hasil menunjukkan bahwa Startup Employee Adaptability – Scale (SEA-S) secara keseluruhan merupakan alat ukur dengan konsistensi internal dan homogenitas yang tinggi (α = 0,895), valid untuk mengukur kemampuan adaptasi karyawan berdasarkan korelasi dengan keterikatan kerja yang secara teoritis berhubungan (r = 0,516, n = 60, p < 0,01), serta memiliki item yang diskriminatif. Norma yang digunakan untuk menginterpretasi skor individu adalah within-group norm, dengan menggunakan standard score (M = 10, SD = 3).

---

With the amount of demands on startup company employees in this digital economy era, employees adaptability is a competency that every employee must have. This study aims to develop a psychological measuring instrument that is reliable, valid for measuring the employees adaptability, has good items, and has norms that can be used to interpret scores. Research participants are employees of startup companies who have worked for at least three months (n = 60). The results show that the Startup Employee Adaptability - Scale (SEA-S) as a whole is a measuring tool with high internal consistency and homogeneity (α = 0.895), valid for measuring the adaptability of employees based on the correlation with work engagement which is theoretically related (r = 0.516 , n = 60, p <0.01), and had discriminatory items. The norm used to interpret individual scores is the within-group norm, using a standard score (M = 10, SD = 3)."