Hasil Pencarian  ::  Simpan CSV :: Kembali

Abstrak :
ABSTRAK
Kedudukan Hukum dan Hak Tenaga Kerja Asing Akibat Pemutusan Hubungan Kerja Berdasarkan Undang-Undang Nomor 13 Tahun 2003 Tentang Ketenagakerjaan Studi Kasus Disparitas Putusan Mahkamah Agung No. 115 PK/PDT.SUS/2009 dan No. 29 PK/PDT.SUS/2010 Undang-Undang No. 13 Tahun 2003 eksplisit menyebutkan bahwa TKA dapat dipekerjakan hanya dalam hubungan kerja untuk waktu tertentu. Namun demikian, penyimpangan ketentuan tersebut telah memunculkan adanya disparitas putusan Mahkamah Agung. Tujuan penelitian ini adalah menganalisis kedudukan hukum dan hak TKA yang diPHK, dapatkah berubah kedudukan hukumnya dari hubungan kerja waktu tertentu menjadi hubungan kerja waktu tidak tertentu berdasarkan UU No. 13 Tahun 2003 serta menganalisis dua putusan peninjauan kembali Mahkamah Agung yang pointnya memberikan pembedaan hak bagi TKA yang diPHK. Penelitian ini menggunakan metode penelitian hukum normatif yang meletakkan hukum sebagai sistem norma dimana jenis data yang digunakan adalah data sekunder yang bersumber dari bahan hukum primer, sekunder dan tersier. Metode dan teknik pengumpulan data yang digunakan adalah metode kepustakaan yang bertumpu pada pengkajian data-data sekunder. Kesimpulan yang diperoleh yakni TKA terikat dalam hubungan kerja waktu tertentu dan jabatan tertentu, adanya pembatasan berupa perizinan serta untuk melindungi kesempatan bekerja bagi tenaga kerja Indonesia maka demi hukum kedudukan hukum TKA tidak dapat berubah menjadi hubungan kerja waktu tidak tertentu. Perbedaan hak bagi TKA yang diPHK disebabkan disparitas putusan Mahkamah Agung yang menyatakan hubungan kerja TKA tidak dapat berubah menjadi hubungan kerja waktu tidak tertentu sedangkan putusan lain menyatakan hubungan kerja TKA dapat berubah menjadi hubungan kerja waktu tidak tertentu. Kata Kunci: TKA, PHK, Hubungan Kerja.

---

ABSTRACT
Legal Position and the Right of Foreign Worker due to the Termination of Employment Based on Act No. 13 Year 2003 on Employment Case Study Disparities Decisions of the Supreme Court No. 115 PK PDT.SUS 2009 and No. 29 PK PDT.SUS 2010 Act No. 13 Year 2003 explicitly states that foreign worker may be employed only in certain time relations. The deviation of these provisions has led to the disparity decisions of the Supreme Court. The purpose of this study is to analyze the legal position and rights of foreign worker due to termination of employment, can it change the legal status from certain time to permanent working relations according to Act No. 13 Year 2003 and analyzing two Supreme Court decisions with the main idea are differentiate the rights of foreign worker due to termination of employment. This study uses normative legal research methods that put the law as a norm system where the type of data used from secondary data that are primary, secondary and tertiary legal materials. Techniques and methods of data collection are literature methods that based on the assessment of secondary data. The conclusion of this study is that foreign worker are bound in certain time relations, there are restrictions in the form of licensing as well as to protect the opportunities for Indonesian workers hence by law foreign workers can rsquo t be transformed into permanent working relations. The difference in the rights of foreign worker is caused by the disparity of the Supreme Court decision which states that the working relations of foreign worker can rsquo t be transformed into a permanent employment relations whereas other decisions states that the working relations of foreign worker may turn into a permanent working relations. Keywords Foreign Workers, Termination of Employment, Employment Relation

Abstrak :
ABSTRAK
Rekrutmen tenaga honorer masih tetap dilakukan oleh instansi pemerintah walaupun larangan rekrut sudah dikeluarkan melalui PP Nomor 48 Tahun 2005. Adanya moratorium penerimaan CPNS juga semakin menyuburkan praktik rekrutmen tenaga honorer. Status tenaga honorer menjadi tidak jelas ketika UU Nomor 5 Tahun 2014 menghapus keberadaan tenaga honorer. Tujuan dari penelitian ini adalah untuk mengetahui hal hubungan kerja yang terjadi terhadap tenaga honorer dan penerapan ketentuan PKWT bagi tenaga honorer. Metode penelitian yang dipergunakan adalah yuridis normatif. Berdasarkan hasil penelitian dapat diambil simpulan bahwa hubungan hukum yang terjadi terhadap tenaga honorer memenuhi unsur pekerjaan, perintah, upah dan waktu sebagai unsur-unsur yang harus terpenuhi dalam hubungan kerja. Penerapan ketentuan PKWT terhadap tenaga honorer dapat diberlakukan dengan mengangkat tenaga honorer sebagai Calon PNS sesuai ketentuan PP Nomor 48 Tahun 2005, sedangkan bagi tenaga honorer yang direkrut setelah tahun 2005 akan berstatus sebagai tenaga kontrak biasa yang tunduk pada hukum perdata. Ketiadaan pengaturan mengenai tenaga honorer menyebabkan sulitnya dilakukan perlindungan bagi tenaga honorer yang berpotensi konflik di kemudian hari.

---

ABSTRACT
Recruitment of non staff employee is still done by the government institution although the prohibition of recruit has been issued through Government Regulation Number 48 Year 2005. The existence of moratorium on acceptance Civil Servant Candidates also increasingly nurtures the practice of recruitment of non staff employee. The status of non staff employee becomes unclear when Law Number 5 of 2014 removes the existence of non staff employee. The purpose of this study is to find out the employment relationship to Non Staff employee and application of the provisions of PKWT Temporary Work Agreement for non staff employee. The research method used is juridical normative. The results of the research showed that the legal relationship that occurs to the non staff employee has covered the elements of work which are order, job, wages and time condition that must be met in a working relationship. The implementation of PKWT 39 s provision to non staff employee can be applied by appointing non staff employee as Candidate of Civil Servant in accordance with Government Regulation Number 48 Year 2005, while for non staff employee recruited after 2005 will be applied as a regular contract subject to private law. The absence of regulation regarding non staff employee causes a difficulty of providing protection for non staff employee and potentially conflict in the future.

Abstrak :
Adanya Pengertian yang luas mengenai upah menimbulkan ketidaktahuan perusahaan dalam memberikan upah terhadap pekerja/buruh. Upah yang merupakan unsur dalam perjanjian kerja tidak secara rinci dilihat oleh perusahaan yang berakibat kepada adanya pemotongan upah maupun Tindakan Dirumahkan yang berlanjut kepada Pemutusan Hubungan Kerja. Penulisan skripsi ini bertujuan untuk mengetahui pengaturan mengenai perlindungan atas upah sebagai unsur esensial perjanjian kerja dan dikaitkan dengan kasus efisiensi perusahaan.

---

Understanding extensive presence on wages lead to ignorance of the company in providing wages to workers / laborers. Wages are an element in the employment agreement not specifically seen by companies that result in the existence of wage cuts and measures laid continuing to Termination. This thesis aims to determine the arrangements regarding the protection of wages as an essential element of the agreement and the work associated with the case of the company's efficiency.

Abstrak :
Demosi merupakan sejenis sanksi/hukuman bagi pekerja/buruh yang prestasi kerjanya dinilai rendah oleh manajemen perusahaan, dimana dilakukan suatu pemindahan dalam suatu organisasi dari satu posisi ke posisi lainnya yang melibatkan penurunan kewenangan, tanggung jawab, status, fasilitas, bahkan gaji yang diperoleh oleh pekerja/buruh tersebut dari perusahaan. Adakalanya demosi dijatuhkan pada pekerja/buruh bukan karena prestasi kerjanya yang rendah, melainkan restrukturisasi departemen yang dilakukan perusahaan tempat pekerja/buruh bekerja. Apabila pekerja/buruh menolak penempatan barunya, perusahaan dapat melakukan suatu pemutusan hubungan kerja terhadap pekerja/buruh tersebut. Penulis mencoba untuk menganalisa kasus tersebut berdasarkan peraturan perundang-undangan ketenagakerjaan yang berlaku di Indonesia, agar diketahui pengaturan yang berlaku terkait pemutusan hubungan kerja akibat adanya demosi. Metode yang digunakan dalam penelitian ini adalah berbentuk penelitian yuridis normatif, yaitu penelitian yang dilakukan dengan meneliti bahan pustaka atau data sekunder. Data yang diperoleh penulis adalah melalui penelitian kepustakaan dan wawancara dengan pejabat yang menjabat sebagai Kepala Seksi Pemberdayaan Penyelesaian Hubungan Industrial Secara Bipartit di Kementerian Tenaga Kerja. Penulis menemukan bahwa dalam kasus ini, perusahaan tidak mengatur mengenai demosi, sehingga keabsahan suatu demosi dalam putusan ini, tidak dapat dibenarkan. Suatu tindakan seperti demosi harus terdapat pengaturannya secara otonom, demi perlindungan pekerja/buruh.

---

A demotion is a compulsory reduction in an employee?s rank or job title within the organizational hierarchy of a company. Where usually involve a reduction of authority, responsibilities, status, facilities, and even payment. But, that usually not the case, a demotion could be imposed on a worker, whoses department within the company are going through a major restructuring. Because of that, a worker is demoted to a lower job title. If the worker refuse the demotion, the company could take action by terminating said worker. The author will try to analiyze such case based on the Indonesian labour act, to find regulation regarding termination of employment as a result of a demotion. The method use by the author is a normative juridical approach, in doing so the author use data from literature. The legal data are obtain through literary research and interviews with the Head of Bipartite Settlement of Industrial Relations in The Ministry of Manpower of Indonesia. The author found in this case, that the demotion is not regulated by the company?s regulation. In such case, the demotion that are imposed by the company are not allowed. Because such action, requiered to be regulated autonomously to protect workers interest.

Abstrak :
ABSTRAK
Skripsi ini membahas mengenai pemutusan hubungan kerja terhadap pekerja yang melakukan penolakan mutasi. Dalam peraturan perundang-undangan yang berlaku, khususnya Undang-Undang Ketenagakerjaan, tidak diatur mengenai penolakan mutasi sebagai salah satu alasan yang bisa digunakan pengusaha untuk melakukan pemutusan hubungan kerja dengan pekerja. Bahkan, perihal mutasi itu sendiri tidak diatur di dalam peraturan perundang-undangan mana pun. Hal tersebut menimbulkan ketidakpastian hukum dalam pelaksanaannya. Berkaitan dengan hal tersebut, maka permasalahan yang dibahas dalam skripsi ini adalah pemberlakuan pemutusan hubungan kerja terhadap pekerja yang melakukan penolakan mutasi dan alasan harus dijatuhkannya pemutusan hubungan kerja terhadap pekerja yang melakukan penolakan mutasi. Bentuk penelitian ini adalah yuridis-normatif yaitu dengan cara menelaah norma hukum positif tertulis maupun tidak tertulis melalui penelusuran kepustakaan dan wawancara. Berdasarkan hasil penelitian, diapat disimpulkan bahwa terhadap pekerja yang melakukan penolakan mutasi, dapat dilakukan pemutusan hubungan kerja dengan menggunakan pasal 161 ayat (1) Undang-Undang Ketenagakerjaan atau pasal 168 Undang-Undang Ketenagakerjaan, tergantung dari pengaturan yang ada di dalam perjanjian kerja, perjanjian kerja bersama, atau peraturan perusahaan. Dapat disimpulkan juga, bahwa pemutusan hubungan kerja tersebut perlu dilakukan untuk menjamin kepastian hukum

---

ABSTRACT
This thesis discusses about the termination of employment towards workers who refuse to transfer. In valid legislation, especially the Manpower Act (Act Number 13 Year 2003), refusal to be transferred is not stated as one of the reasons that can be used by employers to terminate the employment of the workers. In fact, regarding the transfer itself is not regulated in any legislation. This raises legal uncertainty in its implementation. In this regard, the issues discussed in this thesis are the enforcement of the termination of employment towards workers who refuse to transfer and the reasons to terminate the employment of workers who refuse to transfer. The forms of this research is normative juridical, which examines the positive legal norms, written or unwritten, through literature study and interviews. Based on the research results, it can be concluded that the workers who refuse to be transferred, his or her employment can be terminated by using article 161 paragraph (1) of the Manpower Act or article 168 paragrapgh (1) of the Manpower Act, depends on the existing regulation in the work agreement, the collective work agreement, or the enterprise rules and regulations. Also, it can be concluded that the termination of employment needs to be done to ensure legal certainty;;

Abstrak :
ABSTRAK
Dengan diadakannya perjanjian kerja antara pekerja/buruh dengan pengusaha maka akan terjalin hubungan kerja. dalam hal ini, fenomena perjanjian kerja dan pemutusan hubungan kerja secara lisan sering terjadi. Terdapat berberapa kasus dimana pekerja/buruh diputus hubungan kerjanya secara lisan tanpa ada surat penetapan dari Lembaga Penyelesaian Hubungan Industrial, serta perjanjian kerja yang dilakukan secara lisan tanpa adanya surat pengangkatan. Tujuan dari dibuatnya skripsi ini adalah untuk mengetahui dan mengidentifikasi keabsahan perjanjian kerja dan pemutusan hubungan kerja secara lisan. Penelitian dalam skripsi ini menggunakan bentuk metode penelitian yuridis-normatif yang mengacu pada norma hukum yang terdapat dalam peraturan perundangan-undangan yang berlaku. Untuk mendukung hasil penelitian, penulis juga melakukan serangkaian wawancara untuk digunakan sebagai data pendukung.

---

ABSTRACT
The establishment of industrial relation between a labor and its employer is based on their working agreement. The phenomena of working agreement and termination of work in verbal often happen. There are some cases where the appointment of labor by its employer is done without any prior appointment letter and subsequently its termination of work is done orally without any prior verdict by the Institution for Industrial Dispute Resolution. The writer used juridical-normative method that referred to the legal norm in the prevailing laws and regulations to answer all the issues in this thesis. The purpose of this thesis is to perceive and identify the legal relation between a labor and its employer. Moreover, to understand legality of unilateral termination of work in verbal based on Law Number 13 of 2013 regarding Man Power. To support this thesis, the writer also did some interviews as supporting materials.

Abstrak :
ABSTRAK
Skripsi ini membahas mengenai pengaturan mogok kerja dalam peraturan perundang-undangan serta penerapannya dalam praktik berdasarkan Putusan PHI Bandung No. 12/G/2010/PHI/PN.BDG dan Putusan Kasasi No. 802 K/Pdt.Sus/2010. Mogok kerja merupakan hak asasi pekerja/buruh yang digunakan sebagai sarana untuk menghimpun kekuatan guna meningkatkan posisi tawar menawar (collective bargaining power) mereka dalam upaya menekan pengusaha agar memenuhi tuntutan-tuntutan pekerja/buruh. Mogok kerja juga digunakan untuk menyeimbangkan posisi tawar menawar (bargain position) pekerja/buruh yang lebih lemah dibandingkan pengusaha. Dengan demikian, mogok kerja dapat dipandang sebagai ajang pekerja/buruh untuk adu kekuatan dengan pengusaha agar tuntutan-tuntutan mereka dipenuhi. Mogok kerja diatur dalam peraturan perundang-undangan agar dapat dilaksanakan secara sah, tertib, dan damai. Akan tetapi, pada pelaksanaannya, mogok kerja tidak selalu sesuai dengan peraturan perundang-undangan yang berlaku sehingga kerap menimbulkan perselisihan PHK yang merugikan pekerja/buruh. Penelitian ini adalah penelitian yuridis normatif dengan pendekatan kualitatif dan pengumpulan data melalui studi pustaka. Adapun hasil dari penelitian ini adalah PHK dengan kualifikasi mangkir sebagai akibat hukum dari mogok kerja yang tidak sah, hanya dapat dilakukan apabila pengusaha telah memanggil pekerja/buruh secara patut dan tertulis, untuk kembali bekerja, sebanyak 2 (dua) kali dalam tenggang waktu 7 (tujuh) hari kerja.

---

ABSTRACT
The focus of this following thesis is discussing about the arrangements legislation of strike and its implementation based on Case of Bandung Employment Court Decision No. 12/G/2010/PHI/PN.BDG and Cassation Court Desicion No. 802 K/Pdt.Sus/2010. Strike is a fundamental right of workers/labors that is used for gathering the strength to improve collective bargaining power of workers/labors as the effort to suppress their employers to meet the demands of the workers/labors. The strike is also used for balancing the bargain position of workers/labors which are relatively weaker than their employers. Thus, the strike can be viewed as a phase for workers/labors to contest the bargaining power towards employers so their demands will be fulfilled. The strike is regulated in the legislation to be implemented legally, orderly, and peacefully. However, in practice, strikes are not always in accordance with the legislation and led to termination of employment disputes that detrimental to workers/labors. This research is a juridical-normative research with qualitative approach and collecting data through documentary study. The result of this study is termination of employment which is based on the absence of the workers/labors as the legal consequences of illegitimate strike it can only be done if the employer had called workers/labors properly and written, to return to work, for 2 (two) times within 7 (seven) working days.

Abstrak :
Skripsi ini membahas mengenai pengaturan pemutusan hubungan kerja dengan alasan kesalahan berat. Ketentuan pemutusan hubungan kerja terhadap pekerja/buruh dengan alasan kesalahan berat dalam Undang-Undang No.13 Tahun 2003 Tentang Ketenagakerjaan telah dinyatakan tidak mempunyai kekuatan hukum mengikat oleh Mahkamah Konstitusi Republik Indonesia dikarenakan dianggap telah melanggar asas praduga tidak bersalah dan konsep Due Process Of Law dalam hukum pidana. Tujuan dari penulisan skripsi ini untuk mengetahui keabsahan alasan Pemutusan Hubungan Kerja yang diajukan Pengusaha terhadap Pekerja/Buruh yang melakukan kesalahan berat yang berkualifikasi pidana pasca Putusan Mahkamah Konstitusi No.012/PUU-I/2003 dan mengetahui kesesuaian pertimbangan hukum dari hakim dalam memberikan putusan. Dalam menyusun skripsi ini, penulis menggunakan metode yuridis normatif yang merupakan penelitian hukum yang mengacu pada norma hukum sebagaimana terdapat dalam peraturan perundang-undangan. Didalam penelitian ini, mengacu pada Undang-Undang No.13 Tahun 2003 Tentang Ketenagakerjaan serta peraturan terkait dengan pemutusan hubungan kerja. Dari hasil penelitian ini dapat disimpulkan bahwa kesalahan berat hanya dapat dijadikan sebagai dasar hukum untuk melakukan Pemutusan Hubungan Kerja, apabila terhadapnya telah ada putusan pengadilan yang sudah berkekuatan hukum tetap.

---

This following undergraduate thesis is to discuss the regulation of termination of employment by reason of serious mistakes. Conditions of termination of employment of workers / laborers by reason of serious mistake in Labour Act No.13 of 2003 has been declared not legally binding by the Constitutional Court because the regulation of serious mistakes have violated the presumption of innocence and the concept of Due Process Of Law in criminal law. The purpose of writing this undergraduate thesis to determine the validity of the reason for the Termination of Employment in the proposed Employers to employees / workers who commit serious mistakes were qualified after the criminal Constitutional Court decision No.012 / PUU-I / 2003 and determine the suitability of the legal considerations of the judge in giving judgment , In preparing this undergraduate thesis, the author uses the method which is a normative legal research which refers to the rule of law as contained in the legislation. In this study, referring to the Labour Act No.13 of 2003 and the regulations relating to termination of employment. From the results of this study can be concluded that serious mistakes can only be used as a legal basis for doing layoffs, if there is a court decision against has already binding.

Abstrak :
Perusahaan tutup dapat dijadikan alasan bagi perusahaan untuk melakukan pemutusan hubungan kerja (PHK) kepada para karyawannya. PHK yang terjadi karena perusahaan tutup di dalam ketentuan perundang-undangan, mengenai pemberian pesangon dibedakan berdasarkan alasan perusahaan melakukan penutupan. Permasalahan PHK seringkali tidak terselesaikan dengan baik dikarenakan lalainya atau perbedaan perhitungan pemberian uang pesangon serta kewajiban lainnya yang timbul saat PHK seperti halnya dalam Putusan Pengadilan Hubungan Industrial Pengadilan Negeri Bandung No. 224/Pdt.Sus-PHI/2021/PN.Bdg. Analisis terhadap putusan pengadilan tersebut dikaitkan dengan UU Ketenagakerjaan sebagaimana yang diubah oleh UU Cipta Kerja sebelum diterbitkannya Perpu Cipta Kerja. Permasalahan yang diangkat dalam skripsi ini adalah akibat hukum perusahaan tutup bagi pekerja. Metode penelitian yuridis-normatif berasal dari data sekunder ketentuan perundang-undangan, buku, jurnal, website, kamus hukum, dan kamus besar bahasa Indonesia. Hasil dari penelitian yang dilakukan, saat terjadinya perusahaan tutup yang mengakibatkan PHK adanya penggunaan dasar hukum yang berbeda dalam hal perhitungan pesangon dan kewajiban lainnya sebagai hak pekerja yang kehilangan mata pencahariannya. Maka, perlu adanya perlindungan pelaksanaan hak pekerja yang terkena akibat perusahaan tutup serta kepastian alasan perusahaan melakukan penutupan ......A closure company can be used as an excuse for a company to terminate its employees. Layoffs that occur as a result of the company closing are distinguished under the Act in terms of severance pay by the reason the company closed. The problem of layoffs is often not appropriately resolved due to negligence or differences in the calculation of severance pay and other obligations arising during layoffs, as in the Industrial Relations Court's District Court of Bandung No. 224/Pdt.Sus-Phi/2021/Pn.Bdg. The analysis of the court decision is related to the concerning Manpower Law as amended by the Job Creation Law before the issuance of the Job Creation Perpu. The issued being highlighted is legal consequences of company closure for workers. The research method with juridical-normative research comes from secondary sources laws and regulations, books, journals, websites, legal dictionaries, and the great Indonesian dictionaries. All data were obtained, processed, and analyzed by normative-qualitative methods. As a result of the research conducted, when a company closes, which results in layoffs, there is a different use of the legal basis in calculating severance pay and other obligations as well as the rights of workers who lose their livelihoods. Thus, it is necessary to protect the implementation of workers' rights affected by the company's closure and the certainty of the reasons for its closure