Hasil Pencarian  ::  Simpan CSV :: Kembali

Abstrak :
Organisasi MAARIF Institute dan Ahmad Syafii Maarif tak bisa dipisahkan. Satu-menyatu dan sokong menyokong dalam budaya organisasinya. Sosoknya sebagai figur sentral dalam organisasi memiliki pengaruh penting, di dalam maupun di luar organisasi. Gagasan dan pemikirannya tentang keislaman, keindonesiaan, dan kemanusiaan menjadi bumi gerakan visi dan misi lembaga ini. Penerusan nilai-nilai utama yang digagas oleh Ahmad Syafii Maarif menjadi fondasi dalam budaya gerakan MAARIF Institute. Dalam tesis ini, saya mengemukakan perjalanan organisasi MAARIF Institute sebagai upaya memberikan pemahaman tentang transformasi budaya organisasi yang berjalin berkelindan dengan figur penting dibalik organisasi ini, saat masih hidup dan setelah wafat. Sehingga penelitian ini memaparkan dinamika budaya organisasi yang ada dalam tutur pengalaman pribadi dan refleksi diri sesuai dengan kaidah-kaidah etnografi. ......The MAARIF Institute and Ahmad Syafii Maarif could not be separated. They are bound together and support each other in their organizational culture. His figure as the key figure in the organisation had an essential presence, both inside and outside the organization. His ideas and thoughts on Islam, Indonesia, and humanity have fuelled the organization's vision and mission. The transmission of the core values initiated by Ahmad Syafii Maarif became the foundation of MAARIF Institute's movement culture. In this thesis, I present the organizational journey of MAARIF Institute in an effort to provide an understanding of the transformation of organizational culture intertwined with the key figure behind the organization, both during his lifetime and after his passing. Thus, this research explores the dynamics ofthe existing organizational culture in terms of personal experience and self-reflection in accordance with the rules of ethnography.

Abstrak :
Budaya organisasi merupakan sebuah identitas dari organisasi dan merupakan sistem makna yang diakui oleh anggota organisasi dan menjadi pedoman bagi seluruh anggota organisasi. Budaya organisasi dapat menjadi salah satu faktor untuk meningkatkan performa organisasi. Keberadaan budaya organisasi menjadi penting bagi seluruh organisasi termasuk bagi Bappeda Provinsi DKI Jakarta sebagai sebuah organisasi yang memiliki peran perencanaan pembangunan di Provinsi DKI Jakarta. Namun, saat ini Bappeda Provinsi DKI Jakarta belum melakukan pengembangan budaya organisasi secara mandiri. Oleh karena itu, penelitian ini bertujuan untuk melakukan analisis budaya organisasi saat ini (current culture) dan preferensi budaya organisasi mendatang (prefered culture) berdasarkan perspektif pegawai Bappeda Provinsi DKI Jakarta. Selain itu, penelitian ini juga bertujuan untuk mengeksplorasi strategi untuk meningkatkan kinerja Bappeda Provinsi DKI Jakarta berdasarkan analisis budaya organisasi saat ini (current culture) dan preferensi budaya organisasi mendatang (prefered culture). Untuk menganalisis budaya organisasi digunakan pendekatan positivist dengan metode campuran berdasarkan teori competing values framework dan Organizational Culture Assesment Instrumen (OCAI) yang disebarkan kepada 63 responden, serta wawancara mendalam dengan beberapa pihak yang telah ditentukan. Hasil penelitian menunjukkan bahwa budaya hierarchy menjadi budaya yang dominan saat ini dan budaya clan menjadi budaya yang diharapkan oleh pegawai Bappeda Provinsi DKI Jakarta. Penelitian juga menunjukkan bahwa Bappeda Provinsi DKI Jakarta dapat tetap mengembangkan budaya clan dengan tetap berpedoman pada budaya yang telah dibentuk oleh Pemerintah Provinsi DKI Jakarta. ......Organizational culture is an identity of the organization and the system of meaning that is recognized by members of the organization and becomes a guideline for all members. Organizational culture can be one of the factors to improve organizational performance. The existence of organizational culture is important for all organizations, including for Bappeda Provinsi DKI Jakarta as an organization that has a development planning role in Provinsi DKI Jakarta. However, at this time Bappeda Provinsi DKI Jakarta has not carried out the development of organizational culture independently. Therefore, this study aims to analyze the current organizational culture and preferred culture by Bappeda Provinsi DKI Jakarta employees perspective. In addition, this research also aims to find out how the strategy for improving the performance of Bappeda Provinsi DKI Jakarta based on an analysis of the current organizational culture and preferred culture. To analyze organizational culture, a positivist approach with mixed methods based on theory is used competing values framework and the Organizational Culture Assessment Instrument (OCAI) which was distributed to 63 respondents, as well as indepth interviews with several predetermined parties. The results of the research show that hierarchy culture has become the dominant culture today and clan culture can become a culture that is expected by Bappeda Provinsi DKI Jakarta employees. Research also shows that Bappeda Provinsi DKI Jakarta can continue to develop clan culture while still guided by the culture that has been established by the Provincial Government of DKI Jakarta.

Abstrak :
Budaya organisasi memegang peranan penting dalam keberhasilan sebuah organisasi karena budaya organisasi sangat berpengaruh terhadap kinerja karyawan. Budaya organisasi juga merupakan sumber keunggulan kompetitif bagi organnisasi. Manajer sebagai pemimpin organisasi memiliki peran strategis dalam mengelola budaya organisasi dan menjamin konsistensi dalam pelaksanaannya. Agar mampu mengelola dengan baik, maka seorang manajer haruslah: berpikir global, berwawasan luas, mengakui dan menerima perbedaan-perbedaan dengan bijak. Ia juga harus tanggap terhadap teknologi, mengikuti perkembangan dan mampu mengaplikasikan teknologi dalam organisasinya. Ia juga harus menjadi motivator bagi para anggota organisasi sehingga dapat menciptakan kinerja dan kepuasan yang tinggi pada anggota organisasi. Budaya organisasi yang mengantar pada kinerja yang tinggi pada karyawan adalah budaya organisasi yang kuat. Upaya manajer untuk memelihara budaya organisasi tetap kuat dilakukan dengan cara sebagai berikut: menjaga konsistensi pelaksanaan budaya organisasi, komunikasi yang baik dengan anggota organisasi, memberikan penguatan atau imbalan pada anggota organisasi yang taat pada budaya organisasi dan memberi sanksi pada anggota yang melanggar, serta melakukan pengabadian budaya organisasi melalui proses sosialisasi dan internalisasi.

Abstrak :
Penelitian ini menguji pengaruh corporate identity dan corporate image dalam membentuk corporate reputation Badan Standardisasi Nasional dengan melakukan survei pada seratus orang yang merupakan stakeholders Badan Standardisasi Nasional. Hasil analisis jalur model intervening menunjukkan bahwa corporate identity BSN berpengaruh positif dan signifikan terhadap corporate reputation BSN. Corporate image BSN juga berpengaruh positif dan signifikan terhadap corporate reputation BSN. Lalu corporate identity berpengaruh positif dan signifikan terhadap corporate image. Sedangkan pengaruh corporate identity terhadap corporate reputation melalui corporate image menunjukkan bahwa fungsi variable intervening (corporate image) cukup berpengaruh, karena menambah besar pengaruh langsung. Di sini berarti posisi corporate identity maupun corporate image merupakan prakondisi atau prasyarat terjadinya corporate reputation ......This research tested the impact of corporate identity and corporate image in shaping corporate reputation of the National Standardization Agency of Indonesia (BSN) by surveying a sample of 100 stakeholders member of the National Standardization Agency of Indonesia. As the result of path analysis and simple regression showed that the Corporate Identity of BSN had positive and significant impact to the Corporate Reputation of BSN. Corporate Image BSN also had positive and significant impact to the Corporate Reputation BSN. Then the Corporate Identity also had positive and significant impact to the Corporate Image. Corporate Identity to Corporate Reputation toward Corporate Image showed that it had intervening function that positive and significant. It means that Corporate identity and corporate image is a pre condition of corporate reputation.

Abstrak :
ABSTRACT
Skripsi ini dilatarbelakangi fakta bahwa terdapat banyak koperasi yang tidak melaksanakan rapat anggota secara teratur sehingga manajemennya buruk. Kemajuan koperasi dapat terjadi jika diterapkan tata kelola yang baik, namun undang-undang koperasi yang berlaku di Indonesia saat ini seakan belum dapat mengakomodir hal ini. Hal ini dapat dikaitkan dengan kasus yang tercantum dalam Putusan Nomor 182/Pdt.G/2010/PN.Jkt.Tim. Pokok permasalahan yang akan dibahas adalah mengenai bagaimana implementasi prinsip-prinsip korporasi dalam peraturan perundang-undangan yang berlaku di Indonesia dan bagaimana penerapan prinsip-prinsip korporasi dalam pelaksanaan rapat anggota koperasi yang dibahas dalam Putusan Nomor 182/Pdt.G/2010/PN.Jkt.Tim. Tujuan dari penelitian ini adalah untuk menganalisis implementasi prinsip-prinsip korporasi dalam peraturan perundang-undangan koperasi yang berlaku di Indonesia dan penerapannya dalam Putusan Nomor 182/Pdt.G/2010/PN Jkt.Tim. Skripsi ini diharapkan dapat bermanfaat bagi pengembangan ilmu pengetahuan, memberi pengetahuan bagi pembaca, serta dapat menjadi referensi bagi koperasi dan pemerintah. Metode penelitian yang digunakan adalah yuridis normatif dengan penelitian deskriptif menggunakan data sekunder dengan analisis secara kualitatif. Simpulan dari penelitian ini adalah pengaturan mengenai penerapan prinsip korporasi bagi koperasi yang berlaku belum cukup memadai dan penerapannya dapat terlihat dalam kasus meski beberapa prinsip korporasi tidak diterapkan dengan baik. Saran ditujukan bagi pemerintah, organ koperasi, dan peneliti selanjutnya.

---

ABSTRACT
This thesis background is the fact that many cooperatives do not execute the members meeting regularly so it has bad management. Cooperation will improve if good cooperative governance was implemented, but the regulation in Indonesia did not support this. This is related to the case in Verdict of East Jakartas District Court Number 182/Pdt.G/2010/PN.Jkt.Tim. The primary problems are how are the implementation of corporate principles in Indonesias cooperative regulation and how were the implementation of corporate principles in the execution of cooperative members meeting in the Verdict of East Jakartas District Court Number 182/Pdt.G/2010/PN.Jkt.Tim. Purposes of this research are to analyze the regulation about corporate principles in Indonesias cooperative regulation and the implementation in the Verdict of East Jakartas District Court Number 182/Pdt.G/2010/PN.Jkt.Tim. Hopefully this thesis will be useful for knowledge development, for cooperative, government, and readers. The research method is juridical normative with secondary data and qualitative analysis. The conclusions of are the current regulation about the implementation of corporate principles in cooperation is not yet adequate and the implementation can be seen from the case even if there are some corporate principles that were not implemented. Suggestions are intended to the government, cooperative organs, and the next researcher.

Abstrak :
ABSTRAK
Penelitian ini bertujuan untuk melihat hubungan antara Budaya dalam Organisasi dengan Komitmen Afektif terhadap Perubahan pada Perusahaan Rintisan Berbasis Digital. 113 responden dari berbagai perusahaan rintisan berbasis digital terlibat dalam penelitian ini. Alat ukur yang digunakan untuk Budaya dalam Organisasi adalah Organizational Culture Survey (OCS) yang dikembangkan oleh Glaser, Zamanou, dan Hacker (1987), sementara Komitmen Afektif terhadap Perubahan Commitmen To Change Inventory (CTC Inventory) yang dikembangk anm eonleghg uMnaekyaenr dan Herscovitch (2002) dengan hanya mengambil dimensi dari Komitmen Afektif terhadap Perubahan. Kedua alat ukur tersebut sebelumnya telah di adaptasi ke dalam aBnathaaras aa Inntadroan eBsuiad.a Hyaa sdial ldaamri Opergnaenliitsiaansi mdeennguannju Kkkoamni atmdaenny Aa fheukbtuifn tgearnh aydaanpg Pseigrunbifaihkaann (r= 0,440, p<0,01). Selain itu, penelitian ini juga menunjukkan adanya hubungan yang signifikan antara setiap 6 komponen Budaya dalam Organisasi (Kerja tim & Konflik, Nuansa dan Moral, Alur Informasi, Keterlibatan, Supervisi, dan Rapat) dengan Komitmen Afektif terhadap Perubahan. Penelitian ini diharapkan akan membantu perusahan-perusahaan rintisan berbasis digital untuk memahami variabel Budaya dalam organisasi maupun komponen-komponennya yang berhubungan dengan Komitmen Afektif, sehingga implementasi perubahan akan berhasil.

---

ABSTRACT
Commitment to Change in Digital Based Start-up. 113 Participants were involved in thi study. The measurement tools used in this study is the Organizational Culture Siurvey developed by Glaser, Zamanou, and Hacker (1987) Change Inventory (CTC Inventory) developed by Meyer and H earnsdc otvhietc hC (o2m0m02i)t.m Feonrt the purpose of measuring Affective Commitment to Change, only items from this dimension are used to measure Affective Commitment to Change. The Measurement tools were adapted into Bahasa Indonesia for better understanding. This study showed that there is a significant relationship between Organizational Culture and Affective Commitment to Change (r= 0,440, p<0,01).. Furthermore, this study also found that every component form Organizational Culture (Teamwork & Conflict, Climate & aMnodr aslieg,n Iifnivcoanlvtleym ceonrtr, eIlnaftoedrm taot iAonff eFclotiwve, SCuopmermviitsmioenn, ta tnod Cmheaentgineg. sF) raorme atlhl ep roessiutilvt eolyf this study, hopefully start-up companies can understand more about Organizational culture or it of change implementations.

Abstrak :
Summary: On corporate culture of government business enterprises in Indonesia