Hasil Pencarian  ::  Simpan CSV :: Kembali

Abstrak :
Tesis ini membahas permasalahan penegakan pelanggaran Pegawai Negeri Sipil di lingkungan Direktorat Jenderal Perbendaharaan dengan sanksi kode etik dan sanksi disiplin yang ada dalam ketentuan Peraturan Menteri Keuangan Nomor 190/PMK.01/2018. Penelitian ini merupakan penelitian yuridis normatif dengan tipologi preskriptif dan menggunakan metode analisis data secara kualitatif. Hasil penelitian menunjukkan adanya problematika tumpang tindihnya norma etik dan disiplin serta penegakannya serta kewenangan cukup luas dari atasan langsung untuk menentukan muara penegakan pelanggaran. Penyebab adanya problematika tersebut berasal dari disorientasi proses positivisasi norma etik terhadap tujuan awal pembentukan ketentuan kode etik dan kode perilaku pegawai. Celah pengaturan dalam ketentuan Peraturan Menteri dimaksud perlu diperbaiki dengan menyasar dua masalah tadi guna menyelaraskannya dengan tiga nilai dasar hukum yang dikemukakan Gustav Radbruch yaitu keadilan, kemanfaatan dan kepastian hukum. Hasil penelitian ini menyarankan untuk dapat dilakukan rekonstruksi pengaturan penegakan pelanggaran Pegawai Negeri Sipil di lingkungan Direktorat Jenderal Perbendaharaan dan Kementerian Keuangan pada umumnya dengan memperhatikan ketaatan serta memperkuat orientasi pada tujuan pembentukan peraturan dengan meningkatkan pemahaman akan karakter norma etika terlebih dahulu ......The focus of this study is to discusses the issues over enforcement of violations of civil servants within the Directorate General of Treasury through the Code of Ethic Sanctions and Discipline Sanctions in the provisions of the Minister of Finance Regulation Number 190/PMK.01/2018. This research is a normative legal research with prescriptive typology and uses qualitative data analysis methods. The study showed the problems in overlapping matters of ethical norms and disciplinary norms and its enforcement and also in the extensive authority from direct superiors to determine the estuary of violations. The cause of the problem is derived from the disorientation in the codification process of ethical norms toward the ultimate purpose of forming the provisions of the Civil Cervant Code of Ethics. The regulation insufficiency in the provisions of the Ministerial Regulation is needed to be improved by targeting the two problems earlier in order to harmonize it with three legal basic values ​​put forward by Gustav Radbruch, namely justice, purposiveness/benefits and legal certainty. The results of this study suggest that the reconstruction of the enforcement of violations of Civil Servants can be carried out in the Directorate General of Treasury and the Ministry of Finance by paying more attention to obey and to strengthen the orientation of the objectives by forming the provisions with good understanding of the character of ethical norms.

Abstrak :
Kedisiplinan merupakan faktor penting yang harus dimiliki oleh Pegawai Negeri Sipil di Kelurahan Povinsi DKI Jakarta dalam rangka memberikan pelayanan kepada masyarakat. Kedisiplinan setiap individu Pegawai Negeri Sipil berbeda beda Untuk itu penelitian ini dilakukan dengan tujuan untuk menjelaskan faktor apa saja yang memengaruhi kedisiplinan Pegawai Negeri Sipil di Kelurahan Povinsi DKI Jakarta teori yang digunakan yaitu teori manajemen sumber daya manusia sektor publik dan teori faktor kedisiplinan Pendekatan yang digunakan adalah kuantitatif dengan kuesioner sebagai instrumen penelitian dan dianalisis menggunakan Uji Korelasi Rho Spearman untuk mengukur korelasi dua variabel berskala ordinal. Sampel dalam penelitian ini adalah 97 Pegawai Negeri Sipil di Kelurahan Povinsi DKI Jakarta menggunakan metode simple random sampling. Hasil penelitian menunjukan bahwa dari tujuh faktor yang memengaruhi kedisiplinan pegawai koefisien korelasi terkuat dimiliki oleh variabel keberanian pimpinan dalam mengambil tindakan dan selanjutnya diikuti oleh variabel ada tidaknya aturan pasti yang dapat dijadikan pegangan bagi pegawai ada tidaknya pengawasan oleh pimpinan kebiasaan positif di lingkungan kerja besar kecilnya kompensasi ada tidaknya keteladanan pimpinan dan ada tidaknya perhatian oleh pimpinan. ......Discipline is an important factor that must be owned by Kelurahan in order to provide services to the community Discipline of each Civil Servant is different. Therefore this study was conducted with the aim to explain what factors influence the discipline of Kelurahan Civil Service. The theory which is used in this analysis is human resource management in public sector and discipline factor theory. This research applied quantitative approach using questionnaire as a research instrument and analyzed using Rho Spearman correlation test to measure the correlation between two variables with ordinal scale. The sample in this study was 97 Civil Servants collected by using simple random sampling technique. The results show that from seven factors that influence civil servant discipline the strongest correlation coefficient owned by the variable courage leadership in taking action and subsequently followed by the variable whether there is a rule certainly can be used as a guideline for employees whether there is any supervision by the leadership positive habits in the workplace the size of the compensation the existence of exemplary leadership and whether there is an attention by the leadership.

Abstrak :
Setelah diterbitkannya Undang-Undang No.5 Tahun 2014 tentang Aparatur Sipil Negara, atau lebih dikenal dengan UU ASN, maka pengelolaan PNS haruslah sudah berlandaskan sistem merit. Begitu juga dengan proses pengisian jabatan struktural, mulai dari Jabatan Pimpinan Tinggi Utama yang paling tinggi sampai dengan Jabatan Pengawas harus berdasarkan sistem-sistem merit. Untuk posisi Jabatan Pimpinan Tinggi secara tegas disebutkan dalam UU ASN, dapat dilakukan melalui open bidding/lelang jabatan, sedangkan untuk level Jabatan Administrator dan Jabatan Pengawas dilakukan dengan memperhatikan sistem merit. Walaupun sudah 4 tahun sejak terbitnya UU ASN, namun belum banyak instansi pusat maupun daerah yang menerapkan proses pengisian jabatan Administrator dan Jabatan Pengawas secara sistem merit. Kementerian ESDM dalam kurun waktu 4 tahun  terakhir yaitu 2015-2018 sudah 21 kali melakukan proses mutasi jabatan, dimana total pejabat yang mengalami mutasi ada 1.775 orang. Dari total 792 jabatan structural yang ada di Kementerian ESDM, terdapat 59 jabatan dimana latar belakang pendidikan pejabat yang mendudukinya tidak sesuai dengan kompetensi jabatan yang seharusnya Penelitian ini memiliki tujuan untuk mengetahui penerapan merit system dalam proses pengisian Jabatan Administrator dan Jabatan Pengawas di Kementerain ESDM.  Tipe penelitian yang digunakan dalam penelitian ini adalah tipe penelitian deskriptif analitis melalui pendekatan kualitatif. Sumber data yang digunakan berupa data primer yang berasal dari hasil wawancara mendalam terhadap informan penelitian dan data sekunder berupa arsip dan dokumentasi. Teknik pemilihan informan menggunakan purpossive sampling. Hasil penelitian menemukan pelaksanaan pengisian Jabatan Administrator dan Jabatan Pengawas di Kementerian ESDM secara umum belum sepenuhnya berdasarkan prinsip-prinsip merit system. Masih terdapat perbedaan prosedur antar Unit dalam menentukan calon peserta seleksi jabatan, belum adanya standar kompetensi jabatan menyebabkan pengukuran kompetensi peserta hanya bisa dilakukan sebagian, dan pelaksanaan rotasi jabatan belum berdasarkan pola karir. ......After Law No.5 of 2014 about Civil State Apparatus Act published, or better known as the ASN Law, the management of civil servants must be based on a merit system. Likewise, the process of filling in structural positions, starting from the Main High Leadership Position to the highest up to Supervisory Position, must be based on merit systems. For the position of High Leadership Position explicitly stated in the ASN Law, it can be done through open bidding/auction positions, while for the level of Administrator Position and Supervisory Position is done by taking into account the merit system. Even though it has been 4 years since the publication of the ASN Law, yet not many central and regional agencies have implemented the process of filling in the positions of Administrator and Supervisory Position on a merit basis. The Ministry of Energy and Mineral Resources in the last 4 years, namely 2015-2018, has 21 times carried out the transfer process, where there were 1,775 officials who had a mutation. Out of a total of 792 structural positions in the Ministry of Energy and Mineral Resources, there are 59 positions where the educational background of the occupying officials is not in accordance with the job competencies that should be used. The type of research used in this study is a type of analytical descriptive research through a qualitative approach. Data sources used in the form of primary data derived from the results of in-depth interviews with research informants and secondary data in the form of archives and documentation. The informant selection technique uses purposive sampling. The results of the study found that the implementation of filling in the Administrator and Supervisory Position in the Ministry of Energy and Mineral Resources in general was not fully based on the principles of merit system. There are still differences in procedures between Units in determining candidates for job selection, the absence of job competency standards causes the measurement of participant competency can only be done in part, and the implementation of job rotation has not been based on a career path.