Hasil Pencarian  ::  Simpan CSV :: Kembali

Abstrak :
Secara konseptual mengenai pengembangan karir seorang merupakan unsur yang strategis dalam menentukan sehat tidaknya suatu organisasi. Pengembangan Sumber Daya Manusia yang terencana dan berkelanjutan karenanya merupakan kebutuhan yang mutlak terutama untuk masa depan organisasi. Hakekat pola karir Pegawai Negeri Sipil (PNS) adalah lintasan perkembangan dan kemajuan pegawai dengan pola gerakan posisi pegawai baik secara horizontal maupun vertikal yang selalu mengarah pada tingkat atau jenjang posisi yang lebih tinggi. PNS diangkat dalam jabatan dan pangkat pada Jabatan Struktural atau Jabatan Fungsional. Kemudian terkait dengan jabatan, dapat dikatakan kedudukan yang menunjukkan tugas/ tanggungjawab/ wewenang/ hak seorang PNS dalam rangkaian susunan suatu satuan organisasi negara, baik jabatan struktural maupun jabatan fungsional. Selanjutnya Pejabat Fungsional Auditor adalah Pegawai Negeri Sipil yang diberi tugas, tanggung jawab, wewenang dan hak secara penuh oleh pejabat yang berwenang untuk melaksanakan pengawasan pada instansi pemerintah. Secara normatif selain Keputusan Presiden Nomor : 87 Tahun 1999, aturan pelaksanaan Jabatan Fungsional Auditor adalah Keputusan Menteri Negara Pendayagunaan Aparatur Negara Nomor: 19/1996 tentang Jabatan Fungsional Auditor dan Angka Kreditnya dan Keputusan Bersama, Kepala Badan Administrasi Kepegawaian Negara, Sekretaris Jenderal Badan Pemeriksa Keuangan dan Kepala BPKP No. 10 Tahun 1996; No. 49/SK/S/1996; No. KEP-386/K/1996; tanggal 6 Juni 1996, tentang Petunjuk Pelaksanaan Jabatan Fungsional Auditor dan Angka Kreditnya. Penelitian ini dimaksudkan untuk menampakkan realitas mengenai sistem perencanaan dan pengembangan karir Pejabat Fungsional Auditor (PFA) dilingkungan Inspektorat Jenderal Departemen Hukum dan HAM serta bagaimanakah strategi pengimplementasiannya ?. Selanjutnya dengan dilatar belakangi belum adanya beberapa hal terkait dengan Jabatan Fungsional Auditor Inspektorat Jenderal Departemen Hukum dan HAM dalam Peraturan Menteri Hukum dan HAM Nomor : M.3819.KP.04.15 Tahun 2006 tentang Pola Karir. Kesimpulannya Sistem perencanaan dan pengembangan karir PFA Inspektorat Jenderal Departemen Hukum dan HAM telah berjalan serta dengan menggunakan media yuridis normatif berupa aturan/kebijakan terkait dengan Jabatan Fungsional Auditor. Terdapat gambaran atau kondisi belum diaturnya beberapa hal terkait pengaturan mekanisme perjalanan karir seorang PFA, misalnya salah satunya adalah pemberlakuan Pejabat Fungsional Auditor yang dipindahkan ke dalam jabatan struktural harus dibebaskan sementara dari JFA dengan menerbitkan Surat Keputusan Pembebasan Sementara dari JFA t.m.t pelantikan. Kemudian adanya pemberlakukan kebijakan pimpinan secara stelsel pasif atas pengangkatan Pejabat Fungsional Auditor, walaupun mekanisme perencanaan jenjang karir seorang pegawai untuk menduduki jabatan fungsional auditor dengan memiliki persyaratan keikutsertaan dan kelulusan sertifikasi JFA, pendapatan angka kredit minimal serta memiliki syarat pangkat minimal pada jenjang jabatan yang ada.

---

Ones career development are conceptional a strategic element determing a healthy organization. A well planned and continous human resources development is necessary for the future of an organization. Officer government career patterns are ways of developing employee?s progress, with horizontal as well as vertical movements towards upgrading levels. Officer government (PNS) we positioned as structural position or functional (fungsional) position. An employee?s position indicates duty/ responsibility/authority/ rights of PNS within the organization structure. Auditor Functional (fungsional) Position (JFA) are appointed officer government (PNS) with given duties, responsibility, author and rights to conduct impactions with the government institution. Normatively other then Presidential of Legal Decision Number 87 year 1999 on the implementation of JFA, there are Ministry of Legal Decision Pendayagunaan Aparatur Negara (MENPAN) Number 19 year 1996 on JFA and credit point and joint affair Chief BAKN, Secretary General of BPK and chief BPKP Number 70/1996, Number 49/SK/S/1996, Number KEP-386/K/1996 date 6 june 1996 on Instruction of JFA and Credit Point Implementation. This research are intended to reveal realities on career lanning and development system of Auditor Functional Position (JFA) within the Inspectorate General of Law and Human Rights Department and how to be implemented ? Based on the fact that there have not yet been any exposure on JFA inspectorate General of Law and Human Rights Department in the Ministry Rules Law and Human Rights Number : M.3819.KP.04.15 year 2006 on career pattern. As a conclusion although career planning and development system of Auditor Functional Position (JFA) Inspectorate General of Law and Human Rights Department, have been implemented based on juridicial norm such as regulation/policy related to Auditor Functional Position (JFA), there are still condition that have not been regulated concerning JFA career course. For example, the validation of JFA trasferring to a structural career position, with issuing a letter of exemption from JFA. In effect of stelsel pasif leaders policy on appointed JFA, although the career planning and development mechanism of an employee to obtain JFA certification and qualification are gathering minimum credit rate and accomplishing minimum grade position.

Abstrak :
ABSTRAK
Penelitian ini bertujuan untuk mengetahui persepsi pegawai mengenai pengembangan karier pada Sekretariat Jenderal dan Kepaniteraan Mahkamah Konstitusi Republik Indonesia dengan mengacu kepada apa yang dikemukakan oleh Beach, 1984: 320, bahwa pengembangan karier pegawai terbagi menjadi dua komponen, yakni perencanaan karier (career planning) dan manajemen karir (career management). Ke dua komponen tersebut mempunyai aspek-aspek atau indikatorindikator yang mempengaruhi dalam pelaksanaannya. Hasil penelitian menunjukkan bahwa secara umum peresepsi responden terhadap pengembangan karier pegawai di lingkungan Sekretariat Jenderal dan Kepaniteraan Mahkamah Konstitusi memberi penilaian yang ?Baik?. Dengan kata lain bahwa program pengembangan karier yang telah dilaksanakan oleh Sekretariat Jenderal dan Kepaniteraan Mahkamah Konstitusi sudah berjalan dengan ?Baik?. Pada dimensi ?Perencanaan Karier?, sebagian besar responden/pegawai menyatakan bahwa dimensi ?Perencanaan Karier? beserta aspek-aspek yang melingkupinya sudah berjalan dengan ?Baik?. Namun, terkait dengan aspek-aspek ?tujuan jangka pendek, tujuan jangka menengah, dan tujuan jangka panjang pegawai dalam pencapaian rencana kariernya, sebagian besar responden berpendapat ?negatif?. Hal ini dapat terlihat, berdasarkan data hasil penelitian terdapat sebanyak 33 responden (50.8%) yang menyatakan ?Kurang Baik? dan sebanyak 6 responden (9.2%) menyatakan ?Tidak Baik?. Pada dimensi ?Manajemen Karier?, sebagian responden/pegawai menyatakan secara umum dimensi ?Manajemen Karier? dengan aspek-aspek yang melingkupinya sudah ?Baik?. Namun, terkait dengan aspek ?terdapat pola karier (career path) yang jelas dalam organisasi? dan pernyataan ?terdapat penilaian terhadap kinerja pegawai? sebagian besar responden/pegawai memberikan penilaian yang ?negatif?. Saran yang dapat diberikan dalam pengembangan karier di Sekretariat Jenderal dan Kepaniteraan Mahkamah Konstitusi adalah : perlu segera disusun pola karier pegawai di lingkungan Sekretariat Jenderal dan Kepaniteraan Mahkamah Konstitusi. Pola karir bukan hanya memberikan arah yang jelas atau pasti terhadap karier para pegawai dimasa mendatang, sehingga para pegawai dari awal sudah dapat menetapkan target-target dalam mencapai tujuan kariernya. Selain itu juga perlu segera disusun sistem penilaian kinerja pegawai yang terukur di lingkungan Mahkamah Konstitusi. Penilaian kinerja yang obyektif terkait pula dengan pengembangan karir pegawai, dimana pegawai yang memiliki prestasi kerja yang baik akan mempunyai peluang yang lebih besar dalam peningkatan karirnya.

---

ABSTRACT
This research exploring on the employee side, about their perception on career development in constitutional court of Indonesia, following Beach?s statement (1984:320) which is said that career development is divided into two components; career planning and career management. Those components have many aspects and indicators that can influence its implementation. The conclusion of this research showed that generally, respondents gave ?Good? perception regarding career development policy in Secretariat General and Court Registrar of the Constitutional Court of Indonesia. In other words it can be concluded that career development programs which carried out by Secretariat General and Court Registrar of the Constitutional Court of Indonesia had been done in a satisfying manner. In the ?Career Planning? dimension, the majority of the respondents/staff stated that the ?Career Planning? dimension and other aspects which revolve around it had been done in a ?Good? manner. However, regarding with the aspects of short term, middle term, and long term objective in the employees career achievement planning, the majority respond negatively. This fact is shown by the data obtained by this research that a number of 33 respondents (50.8%) stated ?Adverse? and a number of 6 respondents (9.2%) stated ?Poor?. In the ?Career Management? dimension, a part of respondent/staff stated generally that the ?Career Management? dimension with other aspect that surrounds it had been ?Good?. However, regarding with ?existent of a apparent career path in organization? and in the statement ?existent of employee?s work assessment? the majority of respondent/staff respond negatively. Recommendation for the career development program in the Secretariat General and Court Registrar of the Constitutional Court of Indonesia is: it is necessary to arrange an apparent career path for employee in the Secretariat General and Court Registrar of the Constitutional Court of Indonesia. This career path is not only to provide a clear or fixed direction towards the employee?s career development in the future, thus the employees are able to fixed their targets in their career achievements objectives. Moreover, it is necessary to arrange an apparent system of staff?s work assessment in the Constitutional Court work organization. This objective assessment in work achievement is also related to employee?s career development, in which employees with better work achievement could gain a bigger opportunity in their career improvement.

Abstrak :
Penilaian kinerja merupakan alat yang digunakan untuk mengevaluasi kinerja pegawai. Apabila pelaksanaan penilaian kinerja dilakukan dengan benar, maka dapat memberikan manfaat yang berkaitan dengan tindakan di bidang manajemen sumber daya manusia, seperti proses pengembangan karir. Proses pengembangan karir perlu dilakukan melalui hasil penilaian kinerja agar penentuannya sesuai dengan kebutuhan dan kemampuan pegawai yang pada gilirannya berpengaruh pada pelaksanaan kinerjanya. Namun demikian, pelaksanaan pengembangan karir di Sekretariat Jenderal DPR masih tersentuh oleh politik sehingga belum berdasarkan pada sistem merit. Hal ini terjadi karena kedudukan Sekretariat Jenderal DPR di lembaga politik dan sebagai unsur pendukung DPR sehingga terdapat keterlibatan pimpinan dewan dalam pengembangan karir PNS. Oleh karenanya, penelitian ini bertujuan untuk menggambarkan pemanfaatan hasil penilaian kinerja untuk pengembangan karir PNS. Penelitian ini menggunakan teori dari Hasibuan yang menggambarkan terdapat empat bentuk pengembangan karir yang menggunakan hasil penilaian kinerja meliputi pendidikan, pelatihan, promosi, dan mutasi. Pendekatan penelitian yang digunakan dalam penelitian ini adalah post-positivist dengan tujuan deskriptif melalui teknik pengumpulan data wawancara mendalam dan studi literatur. Hasil penelitian menunjukkan bahwa hasil penilaian kinerja telah digunakan untuk pengembangan karir PNS berupa promosi dan mutasi. Sedangkan pemanfaatan hasil penilaian kinerja untuk pengembangan karir PNS berupa pendidikan dan pelatihan belum digunakan oleh Sekretariat Jenderal DPR RI.  ......Performance appraisal is a tool used to evaluate employee performance. If the performance appraisal is carried out correctly, it can provide benefits related to actions in the field of human resource management, such as the career development process. The career development process needs to be carried out through the results of performance appraisals so that the determination is in accordance with the needs and abilities of employees which in turn affects the implementation of their performance. However, the implementation of career development at the Secretariat General of the DPR is still influenced by politics so it is not based on a merit system. This happens because of the position of the Secretariat General of the DPR in political institutions and as a supporting element of the DPR so that there is involvement of the council in the career development of civil servants. Therefore, this study aims to describe the use of performance appraisal results for the career development of civil servants. This study uses Hasibuan's theory which describes four forms of career development that use the results of performance appraisals including education, training, promotion, and transfer. The approach that used in this research is post-positivist with descriptive intention through deep interview and literature studies as data collection technique. The results of this study indicate that the use of the performance appraisal had been used for the career development of civil servants in the form of promotions and transfers. Meanwhile, the use of the performance appraisal for civil servant career development in the form of education and training has not been used by the Secretariat General of the DPR RI.

Abstrak :

Penelitian ini meneliti terkait perilaku inovatif 179 karyawan perusahaan yang tersebar diseluruh Indonesia dan Output Inovasi yang dihasilkannya. Pengukuran menggunakan skala pengukuran yang diadaptasi utama dari model Lukes dan Stephan (2017) dengan dimensi variabel independen yakni perilaku inovatif yang dibagi tiga yakni pembuatan ide, pencarian ide, dan pengomunikasian ide, serta variabel dependennya yakni output inovasi. Desain penelitian merupakan riset causal dengan metode Structural Equation Method (SEM) yang diolah menggunakan piranti lunak Lisrel 8.5. Hasil temuan penelitian adalah bahwa pembuatan ide  dan pengomunikasian ide secara signifikan berpengaruh positif terhadap output inovasi, namun pencarian ide tidak terbukti signifikan secara statistik. Diskusi lebih lanjut dapat dilihat pada kesimpulan dan saran bagi pemangku kepentingan. 

 

---

 

This research examines the innovative behavior of 179 company employees spread throughout Indonesia and the Output of Innovations that they produce. Measurements using the main adapted measurement scale from Lukes (2017) model with the dimensions of independent variables namely innovative behavior which is divided into three namely idea generation, idea search, and idea communication. Innovation Output will serve as the dependent variable. The research design is causal research using the Structural Equation Method (SEM) which is processed using Lisrel 8.5 software. The results of the research findings are that the generation and communication of an ideas significantly had a positive effect on the output of innovation, but idea search did not prove to be statistically significant. Further discussion can be seen in conclusion and suggestions for stakeholders.