Hasil Pencarian  ::  Simpan CSV :: Kembali

Abstrak :
Dalam era globalisasi saat ini dunia berada dalam situasi perubahan yang cukup hebat. Terjadi perubahan-perubahan yang menyangkut berbagai aspek kehidupan baik sosial, budaya maupun ekonomi termasuk bisnis. Tidak terkecuali dunia perumahsakitan yang merupakan kegiatan "sosio ekonomi", dan cenderung menjadi "industri kesehatan" atau "bisnis rumah sakit" juga mengalami dampak perubahan global ini. Menghadapi dampak perubahan semacam ini diperlukan adanya manajer yang memiliki kemampuan sebagai pemimpin yang mampu membuat perubahan. Kepemimpinan yang efektif akan mampu menghasilkan perubahan yang sangat bermanfaat bagi organisasi perumahsakitan. RSPAD Gatot Soebroto sebagai rumah sakit yang cukup besar dan berskala nasional juga membutuhkan kepemimpinan yang efektif dari para manajernya guna menghadapi tantangan global yang kompetitif. Dalam pelaksanaan tugas selama ini dilingkungan RSPAD Gatot Soebroto dirasakan masih ada kesenjangan kepemimpinan terutama pada tingkat manajer menengah sebagai pelaksana fungsi . Hal ini bisa dilihat dengan timbulnya gejala-gejala seperti misalnya : penegakan disiplin sulit dilaksanakan secara konsekuen dan konsisten, penatalaksanaan "reward and punishment " yang tidak memadai , konflik internal di lingkungan eselon pelaksana masih menjadi masalah pimpinan, kebijakan pimpinan seringkali tidak terjabarkan secara sempurna pada tingkat pelaksana dan tenaga-tenaga profesional yang sulit diatur. Hal - hal semacam ini menjadi bahan penelitian bagaimana sesungguhnya situasi kepemimpinan tingkat manajer menengah di jajaran RSPAD Gatot Soebroto. Penelitian ini berdasarkan pendekatan kesesuaian pemimpin dengan menggunakan perangkat penilaian efektifitas kepemimpinan dari Fred E. Fidlrer dan Martin M Chemers untuk menilai gaya kepemimpinan dan situasi kepemimpinan . Gaya kepemimpinan menggunakan skor LPC sedang untuk situasi kepemimpinan yang dinilai adalah tingkat kendali situasi (situational control scale) yang komponennya terdiri dari : Hubungan Pemimpin - Bawahan dengan alat ukur Leader- Member Relations Scale , Susunan Tugas dengan alat ukur Task Structure Rating Scale dan tingkat Kewenangan Jabatan menggunakan alat ukur Position Power Rating Scale. Dari hasil penelitian dengan menggunakan perangkat tersebut diatas ditemukan gaya kepemimpinan pada manajer menengah RSPAD sebagian besar adalah LPC tinggi atau termotivasi hubungan, sedangkan sebagian kecil LPC rendah atau termotivasi tugas, satu orang dengan LPC sedang (Socio-Independent). Untuk tingkat kendali situasi ditemukan bahwa sebagian besar memiliki tingkat kendali tinggi dan sebagian kecil dengan tingkat kendali rendah. Dari penyesuaian gaya kepemimpinan dengan kendali situasi ditemukan bahwa 55 % menunjukan kinerja " jelek ", 40 % kinerja " Baik" dan 5 % kinerja " sedang ". Untuk lebih mendalami masalah yang diteliti dilakukan studi kasus yang diambil dari kelompok dengan kinerja "baik" , kelompok dengan kinerja"jelek"dan "sedang". Dari studi kasus untuk kelompok dengan kinerja " jelek " dan "sedang" dibahas tentang perlunya tindakan - tindakan tertentu untuk meningkatkan kinerja tersebut. Selain itu untuk menilai efektifitas kepemimpinan yang nyata pada saat ini, dilakukan wawancara mendalam guna menilai tingkat pemahaman/penghayatan akan peran kepemimpinan serta tugas pokok yang harus dilaksanakan. Dari hasil wawancara mendalam dengan manajer menengah ini ditemukan bahwa sebagian masih belum menyadari/memahami betul tentang peran kepemimpinannya, selain itu sebagian juga masih belum memiliki persepsi yang benar tentang tugas pokok yang harus dilaksanakannya. Untuk menilai hasil kinerja kelompok yang menggambarkan efektifitas kepemimpinan digunakan indikator mutu rumah sakit. Dari hasil penelitian dengan menggunakan data audit medik RSPAD, ditemukan bahwa masih terdapat beberapa indikator mutu yang perlu ditingkatkan. Sebagai kesimpulan dari penelitian ini adalah telah teridentifikasi gaya kepemimpinan para manajer menengah RSPAD serta tingkat kendali situasinya, sehingga dapat ditemukan tingkat efektifitas kepemimpinannya. Dari hasil tersebut disarankan untuk para kepala departemen dan pimpinan RSPAD perlu melakukan tindakan-tindakan intervensi untuk merubah situasi kepemimpinan pada tingkat departemen di RSPAD yang berpenampilan "jelek " dan "sedang", dari aspek hubungan pimpinan - bawahan, susunan tugas maupun tingkat kewenangan untuk mencapai tingkat kesesuaian pemimpin yang optimal yang tnencerminkan tingkat efektifitas kepemimpinannya. Daftar Kepustakaan : 29 ( 1984-2003)

---

Analysis of the Leadership Effectiveness within Middle Management in Gatot Soebroto Central Army Hospital, Year 2004 (Based on Leader Match Approach)Today?s globalization had made a quite drastic changes with in our social , cultural and even economics, which include business and the health industry goes with out exception. Highly skilled professionals are needed to tackle and effectively overcome these problems. We need "change leaders" or "transformational leaders", that willl be able to bring the organization including hospital organization into dramatic changes to faces the competition. Even Gatot Soebroto Hospital considered to be our large and nationwide hospital which provides superior health services would also need a team of skilled people to run it effectively within competitive global market. But there are still gaps within the management of Gatot Soebroto Hospital which still have to be overcome. Discipline and responsibility in the hierarchy is still lacking, directions from the superior are not clearly received by subordinates that can also create misunderstanding. According to the researcher's observation these conditions are caused by lacking of leadership within the middle managers. This research is done based on written work by Fred E.Fiedler and Martin M.Chemers that stipulate the concept of leadership style and leadership situation. We use Least Preferred Coworker (LPC) score to identify the "Leadership style", whilst leadership situation is judged by : - the leader - member relationship, task structure and position power. This research shows that most of the middle managers at Gatot Soebroto hospital belong to the High LPC people. Relationship motivated group, while the rest belong to the low LPC people - Task Motivated group and Middle LPC people ( Socio-Independent). The matching of leadership style and leadership situation found fifty five percent shows" poor" performance, forty percent shows" good" performance and five percent " moderate". To study it further, some more case study was done from the samples of the "poor" performance, "good" performance and "moderate" performance. To identify the leadership effectiveness factually , the indepth interview was done to judge the level of visualizing the implementation of leadership functions, and jobs to be done. The result of case study from the "poor" and "moderate" performance groups , indicated that steps has to be taken to upgrade the performance of these particular groups. The result of in depth interview shows that. some of the middle managers still not able to comprehend the implementation of leadership functions , and also lack of perception about the jobs criteria. To identify the leadership effectiveness by the group outcomes, we use the hospital quality indicators. The result of the Gatot Soebroto Hospital's medical audit study shows the need to upgrade some services. The conclusions of this research shows that the leadership style and leadership situations are identified, so the degree of leadership effectiveness can be stated. From this result suggestions are made for the middle managers and head of Gatot Soebroto Hospital's to take actions to change the leadership situations for the " poor" and " moderate" performance group, by intervene the leader-member relationships ,task structure and position power of the related departments, in order to achieve the optimum leader match condition that reflect the optimum leadership effectiveness. References : 29 ( 1984-2003)

Abstrak :
Perkembangan Komite Medik rumah sakit di Indonesia didasaarkan kepada Keputusan Menteri Kesehatan No.983/Menkes/SK/XI/l92 yang bertujuan untuk mempertahankan profesionalisme tenaga medis dan mengembangkan mutu pelayanan rumah sakit di Indonesia. Konsep Komite Medik rumah sakit di Indonesia merupakan adopsi dari Medical Staff Organization rumah sakit di Amerika. Komite Medik bertanggung jawab kepada Direktur rumah sakit dan mempunyai fungsi sebagai berikut : menyusun standar pelayanan dan memantau pelaksanaannya, membina etika profesi, mengatur kewenangan profesi anggota dan mamantau pelaksanaannya, mengembangkan program pelayanan, mengembangkan program pendidikan dan latihan, mengembangkan penelitian dan pengembangan. Medical Staff Organization rumah sakit di Amerika adalah grup dokter yang berkaitan dengan struktur organisasi dan fungsi khusus organisasi terbentuk dalam jalinan hubungan dokter dengan Governing Body. Medical Staff Organization tidak mengatur diri sendiri dalam arti sebagai badan otonom tetapi bertindak berdiri sendiri dalam arti sebagai pemeliharaan pengendalian dan disiplin. Mereka memilih pimpinannya sendiri dan peraturannya sendiri yang disetujui oleh Governing Body. Medical Staff Organization setingkat dengan Chief Executive Officer dan keduanya bertanggung jawab kepada Governing Body. Joint Commission on Accreditation of Hospitals menetapkan prinsip dasar organisasi rumah sakit yaitu adanya organisasi staf medis tunggal yang bertanggung jawab secara menyeluruh terhadap mutu pelayanan profesi yang diberikan seseorang clinicus dalam kewenangannya, sebagaimana juga tanggung jawab keabsahan laporan kepada Governing Body. Medical Staff Organization menampilkan paling sedikit lima fungsi : credential dan privilege, proctoring, performance measurement, peer review, dan corrective action. Penelitian masalah utama RS.Tugu adalah pengembangan Komite Medik RS.Tugu yang mengacu kepada Peraturan Pemerintah. Dan disain metodologi dan penelitian adalah studi kasus dengan pendekatan kualitatif. Pada penelitian menunjukan cikal bakal Komite Medik telah terbentuk di RS.Tugu. Organisasi staf medis sebelum tahun 1996 yaitu Kelompok Fungsional atau Dewan Medik tidak menampilkan kegiatan dan anggotanya bertindak sebagai tenaga medis klinis profesional saja. Pada penelitian juga menunjukan bahwa semua dokter (100%) menyatakan Komite Medik perlu ada dan perlu dikembangkan. Akhirnya, penelitian merumuskan rekomendasi bentuk model Komite Medik RS.Tugu.

---

The development of Komite Medik in Indonesia Hospitals was based on the Ministry of Health's decree No.983/Menkes/SK/XI/92 which has the objective to maintain professional autonomy of doctors and to develop high quality medical services in Indonesia hospitals. Concept of Komite Medik in Indonesia hospitals adopted from Medical Staff Organization in America hospitals. Komite Medik is responsible to hospital Director and has functions as follow development and implementation of hospital medical standards, maintaining ethical conducts, development and implementation of clinical privileges, development of quality of medical services in hospitals, and conducting training and education, research and development. Medical Staff Organization in America hospitals is a group of practitioners refers to an organizational structure and specific organizational functions that exist in order to relate practitioners to their health care center's Governing Body. The Medical Staff Organization is not self-governing in the sense of being autonomous. But the staff organization act as self-governing in the sense of maintaining self-control and self-discipline. They choose their own leader and their own bylaws which be approved by Governing Body to run their organization. Medical Staff Organization is at the same level with the hospital Chief Executive Officer and both of them are responsible to Governing Body. The Joint Commission on Accreditation of Hospitals has established as a basic principle of hospital organization that : there is a single organized medical staff that has overall responsibility for the quality of the professional services provided by individuals with clinical privileges, as well as the responsibility of accounting therefore to the Governing Body. Medical Staff Organization performs at least five functions : credential and privilege, proctoring, performance measurement, peer review, and corrective action. The study of the main problem of Tugu Hospital was the development of Komite Medik of Tugu Hospital referred to Government Rules and Regulations. And the design of metodology of the study was a ease study with qualitative approach. The study shown that embryo of Komite Medik had been already exist in Tugu Hospital. The organization of medical staff before year 1996 called Kelompok Fungsional or Dewan Medik performed no activities and the members acted as clinic professional physician only. The study also shown that all doctors (100 %) needed Komite Medik in Tugu Hospital to be exist and developed. Finally, the study made a recommended design of Komite Medik of Tugu Hospital.

Abstrak :
ABSTRAK
Dalam rangka meningktakan mutu pelayanan kesehatan, kualitas dari masingmasing sumber daya manusia menjadi fokus perhatian departemen SDM Rumah Sakit Gigi dan Mulut (RSGM) Universitas Trisakti. Salah satu strategi untuk meningkatkan kualitas SDM adalah melalui mekanisme penilaian kinerja karyawan yang efektif. Penelitian ini ditujukan untuk mendapatkan gambaran sistem penilaian kinerja di RSGM Universitas Trisakti saat ini dan membuat usulan sistem penilaian kinerja yang baru berdasarkan hasil yang diperoleh. Penelitian ini menggunakan metode kualitatif yang terbagi menjadi dua tahap penelitian. Tahap pertama bertujuan untuk melihat efektifitas sistem penilaian kinerja lama yang menggunakan DP3. Data diperoleh dari wawancara mendalam dan diskusi kelompok terarah dengan informan berjunlah 10 orang yang terdiri dari 3 orang pimpinan dan 7 orang staf. Selanjutnya tahap kedua bertujuan untuk mengembangkan suatu rancangan sistem penilaian kinerja yang baru. Hasilnya kemudian didiskusikan bersama dengan pimpinan RSGM dalam diskusi kelompok terarah. Hasil penelitian yang didapat pada tahap pertama melalui wawancara mendalam dan diskusi kelompok terarah, terlihat bahwa informan dari lini karyawan secara umum tidak mengetahui dengan jelas mengenai pelaksanaan sistem penilaian kinerja yang dilaksanakan di RSGM. Oleh karena itu, mereka berpendapat bahwa sistem penilaian kinerja saat ini belum memiliki relevansi, sensitifitas, tingkat penerimaan, keandalan dan kepraktisan yang cukup dalam menggambarkan kinerja karyawan. Selanjutnya pada tahap kedua, dikembangkan suatu usulan sistem penilaian kinerja yang baru berdasarkan konsep efektifitas Cascio dengan mamadukan hasil yang didapat dari penelitian tahap pertama, aspek penilaian pada instrumen DP3, kondisi lingkungan pekerjaan di RSGM serta konsep penelitian terdahulu yang sejenis. Setelah hasil diskusi kelompok terarah bersama pimpinan dirangkum, maka didapatkan suatu rancangan pengembangan sistem penilaian kinerja yang baru bagi RSGM Universitas Trisakti. Rancangan pengembangan ini meliputi penilai, instrumen penilaian, prosedur penilaian, kriteria penilaian, waktu pelaksanaan dan manfaat penilaian yang sudah disesuaikan dengan kondisi lingkunagn RSGM. Dengan diterapkannya rancangan sistem penilaian kinerja yang baru ini, diharapkan dapat memotivasi karyawan untuk bekerja lebih baik dan membantu dalam pengambilan keputusan manajerial.

---

ABSTRACT
In increasing the quality of health care, quality from individual human resources become the focus of attention of human resources department of Trisakti University Oral and Dental Hospital (RSGM). One strategy to increase the human resources quality is through the effective mechanism of performance appraisal system of the employment. The goal of this study is to get the current image of performance appraisal system in Trisakti University's RSGM and make proposal for new performance appraisal system based on the result. First stage is to see the efficacy of previous performance appraisal system that using DP3. Data is collected from in depth interview and focus group discussion with a total of 10 informants that consist of 3 leaders and 7 staff. The next stage is to develop new framework for performance appraisal system. The result then discussed with the RSGM's leaders in focus group discussion. The result from first stage is collected from in depth interview and focus group discussion, it seems that the informant from employer group in general was not clearly know about the performance appraisal system that been carried out by the RSGM. Therefore, their opinions are the performance appraisal system until now doesn't have relevance, sensitivity, the level of acceptance, reliability, and practicality that deep enough to describe the employer's work. Next on the second stage, a proposal of new performance appraisal system is developed base on Cascio's efficacy concept in concert with the first stage's result, assessment aspect in DP3 instrument, work condition in RSGM as well as previous study, thus a new framework for development of new performance appraisal system Trisakti University RSGM is made. Development of this framework consist of person who assess the system, assessment criteria, time of assessment, and the benefit of assessment that has been adjusted with the condition in RSGM. By applying this newly proposed performance appraisal system, hopefully it can motivated the employer to work better and helps in managerial decision making.

Abstrak :
ABSTRACT
Dalam era saat ini, Rumah Sakit membutuhkan perencanaan kebutuhan Sumber Daya Manusia SDM yang baik agar dapat memenuhi kebutuhan kepada pasien terutama perencanaan terhadap kebutuhan dokter umum. Tujuan dari penelitian ini adalah untuk mengetahui jumlah kebutuhan tenaga dokter umum di Instalasi Gawat Darurat RSUP Fatmawati menggunakan Metode ABK Kesehatan. Penelitian ini merupakan penelitian kualitatif dengan melakukan observasi menggunakan teknik time and motion study, wawancara mendalam, dan telaah dokumen. Observasi dilakukan pada 14 shift kerja pada zona yang berbeda-beda. Hasil penelitian menunjukkan bahwa penggunaan waktu dokter umum dalam melakukan kegiatan produktif langsung sebesar 16,47 dari keseluruhan waktu kegiatan dokter umum sedangkan penggunaan waktu dokter umum dalam melakukan kegiatan produktif tidak langsung sebesar 45,12 dari keseluruhan waktu kegiatan dokter umum. Hasil perhitungan kebutuhan dokter umum dengan metode ABK Kesehatan sebesar 19 orang dan jumlah dokter umum pada saat penelitian berlangsung adalah 19 orang sehingga tenaga dokter umum telah terpenuhi.

---

ABSTRACT
Nowadays, the hospital needs some good human resource planning to fulfill the needs of patients especially planning for the needs of physician. The purpose of this research is to examine the number of physician that needed in Emergency Installation of RSUP Fatmawati using ABK Kesehatan method. This research is qualitative method with observation using time and motion study technique, deep interview, and documents review. The observation is doing at at 14 work shift in different zone. The results show that time allocated by the physicians when doing direct productive activities is 16,47 of the total time activites and the time allocated by the physicians when doing indirect productive activities is 45,12 of the total time activites. The calculation result of the physician needed with ABK Kesehatan method is 19 physicians and the number of physician in Emergency Installation of RSUP Fatmawati at the time of research is 19 physicians which mean the needs of physicians have enough in Emergency Installation of RSUP Fatmawati.

Abstrak :
Pendidikan tenaga kesehatan diselenggarakan untuk memenuhi kehutuhan tenaga kesehatan, baik dalam jumlah, jenis dan mutunya sesuai dengan kebutuhan program kesehatan dan kebutuhan pasar kerja. Pendidikan tenaga kesehatan diarahkan agar lulusannya memiliki pengetahuan, keterampilan dan sikap professional serta sistem nilai yang diperlukan untuk mampu melaksanakan tugas dan fungsinya serta mampu bersaing untuk merebut pasar kerja global bahkan menciptakan peluang kerja bagi tenaga kesehatan lainnya. Agar penyelenggaraan pendidikan tenaga kesehatan berlangsung sesuai dengan ketentuan, dan dapat menghasilkan lulusan yang profesional di bidangnya, Pusat Pendidikan Tenaga Kesehatan telah berupaya meningkatkan kualitas penyelengaraan pendidikan tenaga kesehatan melalui akreditasi institusi. Penelitian ini ingin mengetahui tentang hubungan akreditasi dengan mutu lulusan Program Pendidikan Tenaga Kesehatan di Propinsi DKI Jakarta tahun 2002. Metode penelitian crossectional berlokasi di DKI Jakarta, menggunakan data sekunder yang diperoleh dari Pusat Diknakes dan institusi pendidikan, waktu penelitian 7 Juni s/d 7 Juli 2003, populasi penelitian semua institusi pendidikan D III baik milik Depkes, ABRI dan swasta yang menyelenggarakan ujian akhir program (UAP) dan telah terakreditasi. Hasil penelitian diperoleh gambaran mutu lulusan Program Diploma III Pendidikan Tenaga Kesehatan di Propinsi DKI tahun 2002 adalah sebagai berikut: rata-rata IP Semester lulusan adalah 2,78, rata-rata nilai UAP yaitu 3,052, dan rata-rata nilai IPK adalah 2,936, nilai akhir akreditasi JPT diknakes di DKI adalah 79,59, hubungan antara akreditasi dengan indeks prestasi, UAP, IPK dan hubungan komponen akreditasi dengan program pendidikan tidak menunjukan hubungan yang bermakna pada alfa 5%, namun terdapat perbedaan yang bermakna pada rerata nilai akreditasi komponen lintas sektoral berdasarkan jenis Diknakes (Kebidanan, keperawatan dan lainnya), rerata nilai komponen sarana prasarana, situasi umum dan nilai akhir akreditasi pada jenis program (program umum dan program khusus), rerata nilai komponen ketenagaan, sarana prasarana dan nilai akhir akreditasi berdasar status kepemilikan (Pemerintah dan Swasta) serta rerata nilai IPS dan IPK berdasar jenis program. Kondisi tersebut dapat disebabkan oleh proses penyelenggaraan pendidikan yang belum sesuai dengan kaidah-kaidah yang ditetapkan, input kurang baik, tenaga dosen yang tidak tepat, materi pengajaran kurang cocok, sarana penunjang yang kurang memadai dan sistim administrasi kurang tepat. Lahan praktek, proses pendidikan dan pengajaran yang masih belum sesuai. Kesimpulan hasil penelitian ini adalah rata-rata nilai akreditasi secara umum masih rendah, tidak ada hubungan antara komponen-komponen dengan mutu lulusan baik rerata IPS, UAP maupun IPK. Berdasarkan hasil penelitian penulis menyarankan perlunya standardisasi IPK, pembenahan dalam berbagai komponen akreditasi, ujian akhir program dan proses penyelenggaraan pendidikan. Pustaka 36 (1980 - 2003)

---

Analysis on Relationship between Accreditation Scores to Quality of Graduates from Diploma III of Health Manpower Education in Province of Jakarta, year of 2002Health manpower education is provides health manpower, in terms quantity, type, and quality for health programs and also market demand. Health manpower education directed to graduate health professionals which have good skills and knowledge for competition in global market even to create job opportunity for other health professionals. In order to ensure health manpower education program as expected, The Center of Health Professional Education continually improve quality of health manpower education program through institutional accreditation system. This study objective is to find out relation between accreditation and quality of graduate of Health Manpower Education Program in the province of Jakarta, in the year of 2002. This study used cross sectional design and carried out in Jakarta, used secondary data gained from The Center of Health Manpower Education (Pusdiknakes). The time of study is from June 7th to July 7'h, and study population is all Diploma III institutions belong to Department of Health, military owned, and privates which have carried out program's final examination (UAP) and have been accredited. Based on the results of this study, description of quality of graduate Diploma III program of Health Manpower Education in province of Jakarta is following; average of grade index semester (IP) is 2,78, average of UAP is 3,05, and average of GPA is 2,936, total of JPT accreditation scores of Diknakes in province of Jakarta is 79,59, relation between accreditation with IP,UAP, IPK and relation of accreditation components with education program have no significant relationship in a =5%, but there is a significant relationship on average scores of inter sector accreditation components based of type of Diknakes (midwifery, nursery, etc..), average scores on facility and infrastructure, general situation, and final scores of accreditation on type of programs (general program and special program), average scores on manpower, facility and infrastructure, and final scores of accreditation based on ownership status (government and privates), and average scores on IPS and IPK based on type of programs. This condition could be caused by educational processes that did not conform norm that has been determined, have no better input, lecturer, inappropriate education material, inadequate infrastructure and administration system non suitable. Conclusion of this study is average scores of accreditation in general is still low, no relationship between components with quality of graduates in terms of IPS, UAP, or IPK. Based on the results, it is recommends that there should be IPK standardization, restructuring the components of accreditation, final examination of program and educational processes.

Abstrak :
Sumberdaya manusia dalam organisasi rumah sakit adalah penentu pemberian pelayanan kesehatan yang bermutu. Manajemen kinerja yang efektif adalah alat untuk mengevaluasi dan meningkatkan kinerja individu dalam rangka mencapai tujuan organisasi. Bagian terpenting dari manajemen kinerja di rumah sakit adalah penilaian kinerja Dokter. Pelaksanaan penilaian kinerja individu Dokter merupakan bagian tersulit dari pekerjaan manajer rumah sakit di Indonesia. Penelitian ini bertujuan untuk mengembangkan model Instrumen Penilaian Kinerja Dokter Spesialis Obsgyn melalui Analisis Kinerja yang sesuai untuk RSIA Budi Kemuliaan. Penelitian ini bersifat deskriptif dengan metode dan analisis kualitatif. Penelitian ini melibatkan Dokter Spesialis Obsgyn dan stakeholder yang terlibat dalam manajemen kinerja Dokter Spesialis Obsgyn di RSIA Budi Kemuliaan. Penelitian ini berhasil mengembangkan metode penyusunan instrumen penilaian kinerja yang valid yaitu dengan menggunakan Metode Nominal Group Technique. Sehingga didapatkan Form Penilaian Kinerja Dokter Spesialis Obsgyn, yang berisi 8 indikator kinerja kunci individu berbasis kompetensi dan diklasifikasikan sesuai dengan kerangka kerja kompetensi dari JCAHO, lengkap dengan standar, bobot, kriteria penilaian dan skoring untuk setiap indikator tersebut, yang sesuai untuk RSIA Budi Kemuliaan.

---

The human resources in healthcare is determinant to high quality of health care services. Effective performance management is a tool for evaluating and improving individual performance to achieve organization?s goals. The most important activity of performance management is how to measure Medical Doctors performance. Appraising individuals Medical Doctors is the most difficult aspects of a manager?s hospitals job in Indonesia. The purpose of this studyis to develop an instrument that appropriate to measured Obstetrician and Gynecologist performance in Budi Kemuliaan Hospital through Performance Analysis. Descriptive study with qualitative method aims to constructed a Performance Appraisal?s Instrument. A convenience Informan of Obstetrician and Gynecologists and stakeholders in Budi Kemuliaan Hospital participated in this study. This study successfully developed a valid method to constructed a Performance Appraisal?s Instrument in Budi Kemuliaan Hospital by using Nominal Group Technique Method. A performance appraisal?s instrument contains 8 (eight) specific measurable criteria for Obstetrician and Gynecologists using the JCAHO's six competencies to evaluated Medical Doctors performance that suitable for Budi Kemuliaan Hospital, with standards each specific measurable criteria and scoring categories.

Abstrak :
Salah satu dari fungsi hospital bylaws adalah sebagai sarana perlindungan hukum bagi semua pihak yang berkaitan dengan rumah sakit. Perlindungan hukum sangat diperlukan saat tenaga kesehatan mendapatkan tuntutan. Salah satu hal yang dapat menimbulkan tuntutan adalah timbulnya Kejadian Tidak Diharapkan (adverse events). Tujuan penelitian ini adalah untuk mengetahui secara mendalam tentang bagaimana isi kebijakan hospital bylaws dalam upaya perlindungan tenaga kesehatan terhadap tuntutan adverse events dan kesesuaian isi kebijakan dengan pedoman yang ada. Desain penelitian dengan metode kualitatif. Hasil penelitian adalah kebijakan hospital bylaws RSKO Jakarta sudah memuat tentang upaya perlindungan hukum bagi tenaga kesehatan namun masih harus dilengkapi dengan pembuatan kebijakan teknis operasional lain dan masih ada ketidaksesuaian isi kebijakan hospital bylaws dengan pedoman. Saran yaitu agar dapat dilakukan perbaikan isi kebijakan hospital bylaws RSKO Jakarta, membuat kebijakan teknis operasional pendukung dan perbaikan pedoman hospital bylaws oleh pemerintah. ...... One of the functions of hospital bylaws is as a means of legal protection for all parties associated with the hospital. Legal protection is very necessary when health workers get claim. One of the things that can cause the claim is unexpected incidence (adverse events). The purpose of this research is to know in depth about how the policy content of hospital bylaws in efforts to protect health workers against the claim of adverse events and the content of policy conformance with existing guidelines. Research design with qualitative methods. Results of the study was RSKO Jakarta hospital bylaws policy already contains about legal protection for health workers but still need to be equipped with making other technical operational policies and there is still a discrepancy contents policy with Hospital Bylaws guidelines. Suggestion is that the contents of the RSKO Jakarta hospital bylaws policy can be improved, making technical operasional policies and improvement of hospital bylaws guidelines by government.