Hasil Pencarian  ::  Simpan CSV :: Kembali

Abstrak :
Penelitian ini didasari suatu anggapan bahwa peningkatan produktivitas tenaga kerja tidak terlepas dari pada iklim di dalam organisasi. Mungkin iklim yang ada kurang memberikan dorongan kepada pegawai untuk berprestasi. Boleh jadi manajemen harus memperbaiki gairah kerja karyawan dengan menciptakan iklim yang lebih baik. Dalam hal ini metode yang diagunakan dalam untuk memelihara dan meningkatkan motivasi kerja dalam organisasi perlu mendapatkan perhatian. Adapun usaha-usaha untuk melakukan suntikan motivasi kepada para pegawai hasilnya tergantung pada beberapa faktor motivasi, salah satu faktor yang harus dipikirkan adalah harapan dan kebutuhan pribadi tiap-tiap pekerja. Usaha untuk meningkatkan motivasi dengan menakkan gaji, mernberi jaminan pensiun, mempersingkat jam kerja, ternyata kurang mampu menyingkirkan biang ketidakpuasan. Imbalan-imbalan tersebut tidak auk-up memotivasi pekerja ke arah prestasi tinggi. Motivasi pekerja harus timbul dari dalam dan dari pekerjaan itu sendiri. OIeh karena itu disain pekerjaan perlu diusahakan agar menimbulkan motivasi. Tujuan penelitian ini adalah ingin mengetahui iklim komunikasi yang terjadi di Balai Pengembangan Produktivitas Daerah Jakarta, disamping itu juga ingin mengetahui sampai dimana keterlibatan pimpinan dalam meningkatkan motivasi kerja para pegawai. Menurut Dennis dan Redding dalam ikim komunikasi terdapat 5 unsur utania, yaitu kcpercayaan, dukungan, partisipasi dalam pengamhilan keputusan, keterbula,an komunikasi, dan tujuan kinerja tinggi. Dalam pengumpulan data, penulis menyebarkan kuesioner dan mewawancarai semua pegawai yang ada di Balai Pengembangan Produktivitas Daerah Jakarta terutama pimpinan dan instruktur dan sebagai perbandingan penulis juga melakukan penelitian di BPPD Semarang. Dari data yang diperoleh kemudian dianalisis dan diinterprestasi bersama dengan hasil yang diperoleh dari hasil wawancara mendalam. Dari hasil analisis diketahui bahwa terdapat perbedaan persepsi antara pegawai BPPD Jakarta dan Semarang terhadap iklim komunikasi yang terjadi, dimana secara keseluruhan iklim komunikasi dan motivasi kerja para pegawai di Semarang lebih baik dibandingan dengan di Jakarta, hal ini bisa dilihat pada label 3.6, 3.7, dan 3.8. Ada dua unsur iklim komunikasi di Jakarta yang nilainya paling rendah yaitu kepercayaan dan partisipasi dalam pembuatan keputusan. Dari basil penelitian diatas dapat disimpulkan bahwa lernyata iklim komunikasi yang ada Di BPPD Jakarta dan Semarang berhubungan sangat rendah dengan motivasi kerja, berarti motivasi yang ada selama ini masih dipengaruhi oleh faktor ekonomi semata, hal ini bisa dilihat pada label 3.11, dan 3.12.

Abstrak :
PT Timah periode 1991-1995 dinilai berhasil melaksanakan pemulihan daya saing global dan perubahan budaya kerja melalui program restrukturisasi dengan melakukan Pemutusan Hubungan Kerja (PHK) 17.000 orang relatif tanpa gejolak. Namun dalam waktu lima tahun kemudian perusahaan mengalami penurunan daya saing. Memburuknya kinerja tersebut salah satunya adalah adanya tambahan pasokan timah dunia dari tambang liar di kawasan Bangka, Indonesia. Karena berpotensi merugi, maka pada tahun 2001 perusahaan berencana melaksanakan restrukturisasi lagi dengan PHK sebanyak 3.750 orang, seolah PHK sesuatu yang wajar terjadi dalam upaya pemulihan daya saing. Restrukturisasi jilid kedua diinterpretasikan sebagai ancaman pengulangan PHK besar-besaran seperti sebelumnya. Penurunan daya saing dan rencana PHK jilid kedua menjadi pertanyaan besar atas mitos keberhasilan restrukturisasi 1991-1995. Dengan demikian mites keberhasilan yang tertuang dalam teks, laporan manajemen, makalah seminar, case study maupun berita di media-massa tentang pemberitaan restrukturisasi PT Timah perlu didekonstruksi untuk mengungkap keberhasilan sesungguhnya. Selama ini keberhasilan restrukturisasi merupakan hasil pemaknaan oleh manajemen atau Direksi atau pihak yang menguasai. Sedangkan suara dari orang-orang bawah/ karyawan perusahaan/ pihak-pihak yang berkepentingan atau pihak yang dikuasai belum pernah diungkapkan dan dikritisi. Tujuan penelitian adalah mengungkap bagaimana PT Timah Tbk melakukan pemulihan daya saing global melalui program restrukturisasi 1991-1995 dengan PHK. Dan bagaimana sebaiknya langkah-langkah pemulihan daya saing melalui restrukturisasi tanpa harus melakukan PHK. Penelitian posmodern ini ditujukan untuk mendekonstruksi mites keberhasilan restrukturisasi dalam konteks sosial. Mendekonstruksi berarti melakukan pembongkaran atas mitos-mitos keberhasilan restrukturisasi. Tujuannya untuk melacak dan mengetahui konstruksi awal atau yang pertama kali dengan maksud mengungkap apa yang ada di dalam dengan apa yang ada di luar teks meskipun pada akhirnya digunakan sebagai kritikal dan refleksivitas radikal (radical reflexivity). Metode dekonstruksi yang digunakan dalam penelitian ini adalah Story deconstruction (Boje, 1994). Dalam dekonstruksi ini organisasi PT Timah dimetaforakan sebagai sebuah panggung sandiwara (Boje,1999), ada skenario utama, improvisasi, cerita di balik panggung serta penonton yang melihat pertunjukan tersebut. Dengan demikian ada narasi, teks, kata-kata, kalimat ataupun cerita yang kontradiktif, bias, tersembunyi dan belum terungkap yang akan dituturkan kembali. Hasil penelitian menyimpulkan bahwa restrukturisasi1991-1995 secara ekonomi belum menghasilkan prestasi signifikan bagi shareholders, terbukti terjadi penurunan daya saing kembali. Bahkan terjadi manipulasi perhitungan sasaran teknis restrukturisasi. Terjadi PHK besar-besaran, sebaliknya terjadi dukungan luar biasa terhadap perubahan. Sehingga lebih bermakna keberhasilan dalam menjual konsep terhadap pihak-pihak yang berkepentingan (stakeholders). Kebijakan restrukturisasi juga merupakan paket pembenaran melakukan PHK yang dibungkus kemasan cantik konsep Business Process Reengineering dengan melepas aset non produktif. Dukungan pihak eksternal sangat kuat karena faktor lobi-lobi dan pelibatan lembaga-lembaga tinggi negara termasuk lembaga internasional Bank Dunia. Penolakan rencana restrukturisasi jilid kedua bermakna kegagalan dalam menjual konsep penyelamatan perusahaan kepada stakeholders. Program penyehatan yang diusulkan merupakan tahapan lanjutan berupa penyadaran dan perawatan melalui pemberdayaan usaha -- perubahan orientasi untuk bertindak perbaikan berdasarkan dorongan internal dan pasar, rekayasa ulang proses usaha -- meningkatkan efisiensi dan efektivitas proses kegiatan usaha dan biaya, serta pengembangan usaha berdasarkan kompetensi inti yang dimiliki dan dikuasai. Program penyehatan memerlukan gaya kepemimpinan spiritual untuk memberdayakan karyawan agar mampu bereaksi cepat beradaptasi terhadap perubahan. Penghargaan dan pengakuan perlu diberikan sebagai penghargaan atas prestasi dan kontribusi karyawan kepada perusahaan. Dewasa ini banyak terjadi pergeseran paradigma. Konsep reengineering tidak lagi harus dibaca sebagai proses tekno-ekonomi melainkan harus dipahami sebagai proses sosio-teknis yang melibatkan spiritualisasi manajemen dan emosional organisasi dalam konteks sosial. Pelibatan stakeholders berdampak pada keputusan yang berkeadilan dan diterima semua pihak. Perlu mengedepankan harmonisasi hubungan, karena keunggulan organisasi tidak cukup ditentukan oleh ekonomi skala, namun kombinasi ekonomi skala, ekonomi lingkup dan ekonomi waktu.

Abstrak :
Hasil penelitian kata-kata asing dalam tek-teks iklan surat kabar Kompas dan surat kabar Pos kota nyatalah bahwa ciri-ciri linguistik suatu bahasaberubah karena berbagai bentuk interferensi yang terjadi dalam bahasa tersebut. Sementara itu nyata pula bahwa teks-teks iklandalam surat kabar untuk lapisan masyarakat atas lebih banyak menggunakan kata-kata asing bila dibandingkan dengan pemakaian kata-kata asing untuk lapisan masyarakat bawah. Nyata pula bahwa kata-kata asing lebih banyak digunakan dalam teks-teks iklan barang mewah bila dibandingkan dengan kata-kata asing dalam teks-teks iklan barang kebutuhan utama.

Abstrak :
Ada keterkaitan antara politik hukum penddikan nasional denga paragdigma penyelenggaraan pendidikan dan klaim tentang kegagalan mendidik di Indonesia. Politik hukum pendidikan nasional tercantum dalam pasal 31 UUD RI Tahun 1945. Ketentuan padal 31 tersebut menunjukkan bahwa pendidikan di Indonesia adalah pendidikan sarat nilai (Values), bukan sekedar pendidikan yang mengajarkan kepandaian dan keunggulan berbasis pengembangan akal belaka, tetapi pendidikan dilandasi nilai-nilai luhur. Inilah paradigma pendidikan Skolastik yang menghasilkan pemikir atau ilmuan dari pada parktisi. Pendiidkan di Indonesia pada awalnya dipengaruhi oleh tradisi pemikrian ini. paradigma Skolastik ini melahirkan pendidikan yang berpusat pada guru. Memasuki era Orde Baru pada tahun 1967, paradigma skolastik mulai tergeser oleh paradigma realis didasarkan pada keyakinan bahwa sumber pengetahuan tidak bersumber dari guru saja, tetapi bersumber juga dari relaitas atau kenyataan hidup. landasan pembenarannya bahwa didalam realitas selalu ada persoalan-persoalan yang bisa berkembang yang membutuhkan penanganan secara konteksual, yang tidak selalu didasarkan pada nilai-nilai (values) yang bersifat imperatif. Ia menghasilkan lulusan yang diharapkan profesional, dapat menyelesaikan persoalan secara kontekstual. Akan tetapi pendidikan dalam paradigma realis ni berpotensi menghasilkan manusia cerdas namun mengabaikan nilai-nilai yang disepakati bersama sebagai bangsa. ketika paradigma realitis diterima sebagai sebuah kebenaran maka pendidikan yang mengutamakan pembentukan karakter da nilai-nilai luhur menjadi suatu yang aneh. Akan tetepi ketika muncul ekses-ekses penyelenggaraan pendidikan berparadigma realis, seperti munculnya desakan diberlakukannya secara penuh HAM universal, tekanan penghormatan hak-hak individu, merosotnya penghormatan terhadap nilai-nilai kebangsaan dan agama maka yang dipersalahkan adalah penyelenggara pendidikan. Kemudian dikatakan siste, pendidikan nasional gagal menghasilkan manusia berbudi luhur, padahal sumbernya karena kesalahan secara paradigmatik dalam penyelenggaraan pendidikan.