Hasil Pencarian  ::  Simpan CSV :: Kembali

Abstrak :
ABSTRAK
Permasalahan dalam penelitian ini adalah bagaimana pendapat responden tentang: 1. pencapaian sasaran program dan pengembangan SDM BKN tahun 2001. 2. Kesesuaian jumlah pegawai dengan kebutuhan organisasi, job description dan hirarki (perintah serta tanggungjawab). 3. Keberadaan perangkat komputer dan fungsinya dalam manajemen kepegawaian. 4. Keberadaan peralatan teknologi dan manfaatnya dalam manajemen kepegawaian. 5. Pelaksanaan tugas di BKN, baik rutin maupun di luar tugas rutin 6. Penerapan konsep learning organization di BKN dan karakteristiknya. 7. Korelasi antara butir angka (1), (2), (3), (4), (5), dan (6) tersebut di atas.

Tujuan Penelitian adalah mengetahui pendapat responden tentang: 1. Pencapaian sasaran program dan pengembangan SDM BKN. 2. Kesesuaian jumlah pegawai dengan kebutuhan organisasi, job description dan hirarki (perintah serta tanggung jawab). 3. Keberadaan perangkat komputer dan fungsinya dalam manajemen kepegawaian. 4. Keberadaan peralatan teknoiogi dan manfaatnya dalam manajemen kepegawaian. 5. Pelaksanaan tugas rutin dan di luar tugas rutin. 6. Penerapan konsep learning organization dan karakteristiknya di BKN Pusat dan Kantor Regionalnya. 7.Hasil analisis tabulasi silang /cross tab dan korelasi elemen yang berkaitan.

Data dikunipulkan dengan riset kepustakaan kuesioner, observasi, dan wawancara. Dengan menggunakan distribusi frekuensi dan tabel silang, serta hubungan kausalitas antar elemen dengan menggunakan korelasi Range Spearman?s, data tersebut dianalisis secara deskriptif kualitatif.

Secara garis besar hasil penelitian menunjukkan 6 hal: 1. Keberhasilan sasaran program BKN tahun 2001 dipengaruhi oleh tiga faktor yaitu sasaran program pengembangan SUM EKN, uraian tugas/job description dan kerja sama kelompok/team work. Demikian pula keberhasilan sasaran program pengembangan SDM di BKN dipengaruhi oleh uraian tugas/job description, hirarki perintah dan kerja sama kelompok/team work. Agar sasaran program BKN dan sasaran program pengembangan SDM di BKN semakin tercapai, maka uraian tugas/job description perlu disempurnakan serta mempertahankan balikan meningkatkan kerja sama kelompok/team work yang telah berjalan dengan baik. 2. Di BKN terjadi ketidaksesuaian antara jumlah pegawai dengan kebutuhan organisasi, untuk mengatasi hal tersebut perlu adanya analisis kebutuhan (need analysis) dan perencanaan yang matang (man power planning) dalam menentukan berapa jumlah (kualifikasi) pegawai yang benar-benar diperlukan. 3. Uraian tugas/job description di unit kerja responden ternyata tidak lengkap, tetapi pelaksanaan uraian tugas/job description tersebut telah dijalankan dengan cukup baik. Hal ini ditunjukkan oleh kerja sama kelompok/team work yang sering dilakukan dan hirarki perintah yang telah sesuai. 4. Pendapat responden terhadap hirarki perintah maupun hirarki tanggung jawab, meskipun persentase tertinggi adalah telah sesuai dengan tingkat kewenangan masing-masing pejabat 8104, tetapi persentasenya masih di bawah 50 persen. Untuk meningkatkannya perlu dirumuskan kembali hirarki perintah dan tanggung jawab tersebut dalam arti wewenang dan tanggung jawab tersebut tidak menumpuk di level pejabat tingkat atas tetapi harus dimulai dengan pemberian/pendelegasian wewenang dan tanggung jawab yang semakin besar kepada pejabat yang lebih rendah tingkatannya agar organisasi BKN semakin adaptif dan fleksibel. 5. Di BKN tidak sepenuhnya tersedia peralatan dengan mengggunakan teknologi misalnya komputer, telepon, faximile, dan kendaraan dinas, meskipun sebagian besar responden menyatakan bahwa pekerjaannya dikerjakan dengan peralatan teknologi, dan di lain pihak peralatan teknologi tersebut sangat membantu dalam penyelesaian tugas. Untuk menunjang kondisi tersebut maka pemenuhan kebutuhan peralatan teknologi perlu dìtingkatkan. 6. Sebagian besar responden menyetujui di 8104 perlu penerapan konsep organisasi pembelajaran (learning organization), yaitu organísasi yang didasarkan pada kemampuan dan kompetensi SDM sehingga mampu menghadapi tantangan organisasi di masa depan. Untuk mewujudkannya: a. Diperlukan iklim yang dapat mendorong dan mempercepat individu/organisasi belajar terutama dalam membangun budaya belajar di kalangan individu dari proses pemberdayaan SDM yang mendukung terciptanya kreativitas, inovasi dan knowledge creation, b. Menanamkan jiwa entrepreneurship. c. Membangun budaya kerja dalam kelompok (team work). d. Komitmen pimpinan terhadap penciptaan organisasi pembelajaran merupakan unsur yang sangat penting.

Dari hasil penelitian ada dua hal yang perlu mendapat perhatian berkaitan saran kebijakan: 1. Agar pencapaian sasaran strategi BKN termasuk pengembangan SDM nya baik jangka pendek (1 tahun) maupun jangka panjang (5 tahun), berpedoman pada visi, misi, dan strategi 8104 yang telah ditetapkan. Untuk itu visi, misi maupun strategi tersebut perlu segera disosialisasikan kepada seluruh pegawai BKN, serta melaksanakannya. Agar baik vlsi, misi, dan strategi tersebut berhasil sesuai yang diharapkan, maka diperlukan dukungan dan kerja keras dari seluruh pegawai BKN, termasuk stake holders-nya. 2. Mengingat perubahan lingkungan strategis yang cepat dan menuntut penyesuaìan kompetensi pegawai yang cepat pula, maka diperlukan pengembangan organisasi pernbelajaran (learning organization). Setiap pegawai BKN perlu terus belajar dengan mengikuti Diklat pegawai, pendidikan formal, atau dengan inhouse training. Belajar di tempat kerja dengan bimbingan pimpinan atau teman sekerja, hal tersebut sangat efektif dalam mendorong peningkatan kemampuan pegawai dan kinerja organisasi BKN. Guna menanamkan jiwa entrepreneurship, maka tindakan yang perlu ditempuh antara lain dengan mendirikan ?incubator business center?.

Abstrak :
Abstract. This research discusses how far job satisfaction is achieved, the factors that influence job satisfaction, and what needs to be done in order to increase the job satisfaction of Government Employees working at the Bogor Regency Secretariat. The objective of this research is to analyze the level of job satisfaction and the factors that influence job satisfaction, plus recommend what can be done to increase job satisfaction of Government Employees working at the Bogor Regency Secretariat. A criteria range analysis (analisis rentang kriteria) method was used to determine the level of job satisfaction of Government Employees. Results revealed that Government Employees were at a satisfied scale. The results from this research were obtained by using a factor analysis method to analyze the factors of job satisfaction of Government Employees. Eleven dominant factors were the reasons why Government Employees were satisfied with their jobs. These factors include: 1. Salary; 2. Benefits and facilities; 3. Relationship between superiors and subordinates; 4. Relationship among coworkers; 5. Development; 6. Opportunity; 7. Safety at work; 8. Education; 9. Policies within the organization; 10. Conflict resolution; and 11. Career achievements. The results of this research can be used as a suggestion for organization managements to improve the job satisfaction of Government Employees. The management can focus their attention on improving employee job satisfaction by referring to the eleven dominant factors in order to become more efficient and effective in making policies and be able to focus on the improving these job satisfaction factors.

Abstrak. Tujuan penelitian untuk menganalisia tingkat kepuasan kerja, dan factor-factor yang mempengaruhi kepuasan kerja, serta merekomendasikan upaya-upaya bagi peningkatan kepuasan kerja SDM Aparatur pada Sekretariat Kabupaten Bogor. Untuk mengetahui tingkat kepuasan kerja SDM Aparatur digunakan metode analisis rentang kriteria. Hasilnya menunjukkan kepuasan kerja SDM Aparatur berada pada rentang skala puas. Hasil yang diperoleh dari penelitian yang dilakukan dengan menggunakan factor analisis untuk menganalisis faktor-faktor kepuasan kerja SDM Aparatur, berupa sebelas factor dominan yang menjadi sumber kepuasan kerja SDM Aparatur yaitu 1. Gaji; 2. Tunjangan dan fasilitas; 3. Hubungan atasan dengan bawahan; 4. Hubungan antar rekan kerja; 5. Pengembangan; 6. Kesempatan; 7. Keselamatan kerja; 8. Pendidikan; 9. Kebijakan organisasi; 10. Penyelesaian konflik; dan 11. Prestasi kerja. Hasil penelitian tersebut berimplikasi terhadap upaya-upaya manajemen organisasi untuk meningkatkan kepuasan kerja SDM Aparatur.

Abstrak :
Abstract. The research aims to analyze the effect of Bogor Regency’s Regional Representatives Council members’ professionalism and competence on their performance. The research uses a quantitative approach and employs the descriptive method. Findings suggest that Bogor Regency’s Regional Representatives Council members’ professionalism and competence directly influence their performance in a positive and significant manner. Result of this research also show that with increasing competence of members of parliament, it will has an impact on improving the performance of legislators—that is because they are a higher priority on support capabilities are more conducive to understanding the rules and duties of their employment. Study recommends that include other factors besides the professionalism and competence of members of parliament in order to measure performance improvement legislators.