Hasil Pencarian  ::  Simpan CSV :: Kembali

Hasil Pencarian

Ditemukan 76 dokumen yang sesuai dengan query
cover
Rizka Sita Wibowo
"Seiring dengan terus berkembangnya lingkungan yang dinamis, organisasi seringkali dihadapkan dengan kepentingan untuk melakukan perubahan baik pada stategi, struktur, proses, dan budaya. Salah satu faktor kesiapan terhadap perubahan antara lain dapat dilihat dari karakteristik individu. Karakteristik individu salah satunya dapat dilihat dari makna kerja pada individu. Hal ini disebabkan karena kerja dapat memberikan makna penting bagi individu. Penelitian korelasional dan noneksperimental ini dilakukan untuk mengetahui hubungan antara makna kerja dengan kesiapan individu terhadap perubahan organisasi terhadap karyawan badan usaha milik negara (N=176) yang sudah bekerja minimal 2 tahun. Penelitian dilakukan dengan menggunakan skala sikap untuk mengukur makna kerja dan kesiapan individu terhadap perubahan organisasi. Hasil penelitian menunjukkan bahwa terdapat hubungan yang positif dan signifikan antara makna kerja dengan kesiapan individu terhadap perubahan organisasi dengan indeks korelasi (r) sebesar 0.549 serta skor signifikansi sebesar 0.000 (signifikan pada p<0.01). Dari hasil tersebut dapat disimpulkan bahwa seseorang yang memiliki nilai makna kerja yang tinggi maka ia akan lebih siap terhadap perubahan organisasi dibandingkan dengan seseorang yang memiliki nilai makna kerja rendah.

Along with the continued development of a dynamic environment, organizations are often faced with the interest to make good changes in strategy, structure, processes, and culture. A number of factors of readiness to change can be seen from the characteristics of the individual. Individual characteristics of one of them can be seen from the meaning of the work on the individual. This is because the work can provide an important meaning for the individual, so that organizational change can affect the meaning of the work on the individual. Correlational and nonexperimental research was conducted to determine the relationship between meaning of work with individual readiness to change the organization of public sector companies employees (N = 176) who have worked at least for a minimum of 2 years. The study was conducted by using an attitude scale to measure the meaning of work and readiness of individuals to organizational change. The results showed that there are positive and significant relationship between the meaning of work and individual readiness for organizational change with the index of correlation (r) is 0.549 as well as the significance score of 0.000 (significant at p<0.01). From these results, it can be concluded someone who has a high value of work meaning will be more ready to organizational change than someone who has a low value of work meaning.
"
Depok: Fakultas Psikologi Universitas Indonesia, 2012
S-Pdf
UI - Skripsi Open  Universitas Indonesia Library
cover
Afina Wilda
"Tujuan penelitian ini adalah untuk menjelaskan mengenai perubahan budaya organisasi dalam upaya meningkatkan kinerja karyawan di pusat administrasi Fakultas Ilmu Sosial dan Ilmu Politik. Penelitian ini menggunakan pendekatan kualitatif dengan teknik pengumpulan data melalui observasi, wawancara dan studi kepustakaan. Hasil penelitian ini menunjukkan bahwa perubahan budaya organisasi yang dilakukan pimpinan FISIP UI masih mengalami hambatan dikarenakan perubahan dilakukan dalam waktu yang cepat sehingga belum adanya peraturan, sosialisasi, reward dan punishment dan pada akhirnya masih banyak karyawan PAF belum menerima perubahan dengan baik karena kesulitan beradaptasi dengan budaya yang baru.

This research purpose is to explain about the alteration of organization culture in means too improve employee?s performance at administration center, social and politics faculty. This research used qualitative approachment by accumulating data by observation, interview, literature study. The result indicate that the alteration of organization culture done by the leader of FISIP UI still facing obstacle. Because, the alteration done quickly and has not a law, socialization, reward and punishment there are many PAF?s employee has not got good alteration because it hard to adopt with a new culture.
"
Depok: Fakultas Ilmu Administrasi Universitas Indonesia, 2015
S59460
UI - Skripsi Membership  Universitas Indonesia Library
cover
Iskan Susanto
"[ABSTRAK
Era digital mendorong bisnis untuk terus berinovasi dalam menciptakan layanan dan produk inovatif di bidang teknologi. Investasi dalam bentuk proyek Teknologi Informasi(TI) diperlukan untuk menunjang kebutuhan tersebut. Namun, kenyataannya banyak proyek TI yang mengalami kegagalan. Kegagalan proyek TI tidak hanya dipengaruhi oleh lingkungan TI akan tetapi juga dapat dipengaruhi oleh faktor luar TI. Berdasarkan penelitian, salah satu faktor yang menyebabkan kegagalan proyek TI adalah perubahan organisasi TI secara radikal. Selain itu, perubahan organisasi berdampak pada peningkatan jumlah delay proyek sistem informasi.
Penelitian ini bertujuan untuk menganalisis dampak yang diakibatkan oleh perubahan organisasi dalam manajemen proyek TI dan memberikan rekomendasi perbaikan, peningkatan serta penyempurnaan kepada organisasi yang menerapkan perubahan organisasi. PMBOK(Project Manajement Body Of Knowledge) digunakan sebagai pedoman dalam perumusan kerangka pemikiran serta pengembangan hipotesis. Metode kualitatif digunakan dengan studi kasus di salah satu perusahaan telekomunikasi. Analisis dilakukan dengan membandingkan hipotesis dengan hasil wawancara.
Penelitian menemukan bahwa proses area dari manajemen proyek TI yang terkena dampak paling besar adalah proses area waktu sedangkan proses area yang paling kecil dampaknya adalah proses area procurement. Rekomendasi yang diberikan adalah menerapkan manajemen proyek dengan standar yang sudah diakui dan knowledge management serta mengkomunikasikan perubahan organisasi.

ABSTRACT
Digital era has encouraged business to innovate and create inovative services and product in technology. Investments on Information Technology(IT) project was needed to deliver it, but many IT projects were failed. That failure is not only influence by IT environment itself but also influence by outside IT factor. In this research, researcher found one of factor which led IT project failure is radical organizational changes. In addition, organizational changes has impact on delay of IT project delivery.
The objectives of this research are to analyze the impact of organizational change on IT project management and give recommendation for enhancement and improvement to organization which implement organizational changes. PMBOK(Project Manajement Body Of Knowledge) was used as reference to develop a theorytical framework and hipothesis theory. This research using qualitative method with case study on a telecommunication company. Analysis is done by comparing theory with the inteview result.
By this research, it found that project management process area which has the biggest impact by organization changes is project delivery time, otherwise the smallest impact is on procurement area. The recommendation are implement project management standart which recognized, to apply knowledge management and communicate the organizational changes., Digital era has encouraged business to innovate and create inovative services and product in technology. Investments on Information Technology(IT) project was needed to deliver it, but many IT projects were failed. That failure is not only influence by IT environment itself but also influence by outside IT factor. In this research, researcher found one of factor which led IT project failure is radical organizational changes. In addition, organizational changes has impact on delay of IT project delivery.
The objectives of this research are to analyze the impact of organizational change on IT project management and give recommendation for enhancement and improvement to organization which implement organizational changes. PMBOK(Project Manajement Body Of Knowledge) was used as reference to develop a theorytical framework and hipothesis theory. This research using qualitative method with case study on a telecommunication company. Analysis is done by comparing theory with the inteview result.
By this research, it found that project management process area which has the biggest impact by organization changes is project delivery time, otherwise the smallest impact is on procurement area. The recommendation are implement project management standart which recognized, to apply knowledge management and communicate the organizational changes.]"
2015
TA-Pdf
UI - Tugas Akhir  Universitas Indonesia Library
cover
Khadidiatou Amirou
"ABSTRAK
Keberadaan sinisme perubahan organisasi diantisipasi sebagai hambatan yang akan muncul dalam menjalankan proses perubahan organisasi. Untuk itu, perlu diketahui apa saja faktor yang mempengaruhi sikap ini. Penelitian ini bertujuan untuk mengetahui efek sikap percaya pada organisasi terhadap sinisme perubahan organisasi. Sampel penelitian terdiri atas 276 karyawan yang diambil dari dua lembaga keuangan BUMN dan dua lembaga keuangan perusahaan swasta. Sikap percaya pada organisasi diukur dengan Organizational Trust Index (OTI) dan sinisme perubahan organisasi diukur dengan Cynicism About Organizational Change Scale. Hasil penelitian menunjukkan bahwa terdapat pengaruh sikap percaya pada organisasi terhadap sinisme perubahan organisasi, dengan dimensi keandalan sebagai dimensi yang memiliki efek terbesar.

ABSTRACT
The existence of cynicism about organizational change was predicted to be an obstacle during organizational change process. Thus, it was crucial to know what factors affected this attitude. The purpose of the current research was to investigate the effect of organizational trust on cynicism about organizational change. The research sample consisted of 276 employees obtained from two public and two private financial institutions. Organizational trust was measured with Organizational Trust Index (OTI), while cynicism about organizational change was measured with Cynicism About Organizational Change Scale. Results from the research showed that organizational trust predicted cynicism about organizational change, with the reliability dimension showing the biggest effect size.;"
2016
S65066
UI - Skripsi Membership  Universitas Indonesia Library
cover
Maria Agnes Imelda Wulandari
"ABSTRAK
Institusi X merupakan institusi pendidikan non gelar yang terus berusaha untuk menjadi salah satu yang terbaik dalam dunia pendidikan non gelar di Indonesia. Dengan visi untuk menjadi referensi dan preferensi bagi mitra bisnis dan karyawannya, institusi X berupaya menangkap permintaan pasar dengan menawarkan program pengembangan sumber daya manusia yang siap digunakan di tempat kerja yang mendukung kinerja perusahaan. Tidak tercapainya target pada tahun 2015 serta pensiunnya dua manajer senior secara bersamaan tanpa ada kader turut berperan dalam mempercepat terjadinya restrukturisasi dalam institusi X. Masalah berkembang ketika tim kerja yang baru ini harus memformulasikan SOP untuk timnya. Ketidakjelasan tugas, peran, kurangnya arahan dan pengawasan, serta terhambatnya komunikasi dalam tim karena komposisi tim yang kurang tepat membuat penugasan SOP semakin sulit. Di saat bersamaan, pimpinan sebagai salah satu faktor yang berperan dalam proses pengembangan tim diperlukan untuk mendorong dan memotivasi tim terkait dengan restrukturisasi yang dilakukan. Rancangan intervensi yang diajukan untuk meningkatkan efektivitas tim adalah dengan workshop dan kegiatan mentoring mengenai tugas, peran, dan SOP kepada tim yang direstrukturisasi.

ABSTRACT
Institution X is a non-degree educational institution that strives to be one of the best in the fields of the non-degree education in Indonesia. With a vision to become a reference and preference for business partners and employees, Institution X attempts to capture the market demand by offering human resource development program that is ready to be used in the workplace to support the company's performance. Not achieving its targets in 2015, and the retirement of its two senior managers at the same time without regeneration are some factors to speed up the restructuring process. Problems appear when the new working team has to formulate its own SOP. Unclear tasks, ambigous roles, lack of direction and supervision, and the ineffective communication within the team formulating the SOP assignment makes it more difficult to realize the team effectiveness. At the same time, leadership as one of the factors that plays an important role in the development process of the team is required to encourage and motivate the team members related to the restructuring. The design of interventions is proposed to improve team effectiveness by providing workshops and mentoring activities regarding the tasks, roles, and SOP to the restructured team.
"
2016
T45787
UI - Tesis Membership  Universitas Indonesia Library
cover
Nang Randu Utama, Author
"ABSTRAK
Penelitian ini bertujuan untuk memperolah gambaran mengenai faktor pendukung dan penghambat dalam proses perubahan organisasi pendidikan yang ditinjau dari perspektif manajemen yang terjadi di lingkup organisasi pendidikan tinggi kesehatan Kementerian Kesehatan Republik Indonesia. Penelitian ini menggunakan pendekatan kualitatif dengan melakukan studi kasus pada institusi Politeknik Kesehatan Kemenkes Palangka Raya. Hasil penelitian adalah sebagai berikut: (a) Faktor pendukung yang harus ada yaitu adanya buku pedoman atau petunjuk teknis dalam penyelenggaraan organisasi; (b) Sedangkan yang menjadi faktor penghambat itu adalah kebiasaan lama, mindset-nya, mental model-nya masih bersifat menghambat dari para pengelola dan anggota organisasi; (c) Faktor penghambat yaitu adanya keegoisan masing-masing pihak yang sangat tampak; (d) Penghambat juga dapat terjadi apabila masih ada "raja-raja kecil" dan keegoisan dari masing-masing institusi yang dulu; (e) Perihal lain yang mendukung dalam proses perubahan ini adalah dari sisi sarana dan prasarana, yaitu tersedianya gedung dan tanah; (f) Faktor penghambat lain yaitu dari sisi kualifikasi pendidikan ternyata ada jurusan yang tidak memenuhi, misalnya di jurusan kebidanan masih banyak rata-rata tenaga pengajar dengan latar pendidikan Diploma IV dan pendidikannya tidak linear; (g) Faktor penghambat juga dapat terjadi apabila alasan senioritas selalu dibawa-bawa; (h) Faktor penghambat yaitu masih kurang kesiapan sumber daya manusia dalam menggunakan alat-alat kesehatan modern termasuk penggunaan alat bantu belajar mengajar yang sesuai dengan kemajuan ilmu pengetahuan dan teknologi pengajaran dan pembelajaran."
Tangerang: Lembaga Penelitian dan Pengabdian kepada Masyarakat Universitas Terbuka, 2017
330 JOMUT 13:2 (2017)
Artikel Jurnal  Universitas Indonesia Library
cover
Arie Budianti
"Tesis ini membahas persepsi pegawai terhadap keselamatan (iklim keselamatan) di lingkungan DPFK pada tahun 2023. DPFK adalah organisasi di bawah Badan Riset dan Inovasi Nasional (BRIN) yang dibentuk sekitar tahun 2021 setelah adanya reorganisasi 4 LPNK termasuk di dalamnya adalah BATAN menjadi BRIN. Penelitian ini menggunakan mixmethod dengan tool NOSACQ 50 dan wawancara. Hasil penelitian menunjukkan bahwa iklim keselamatan di lingkungan DPFK tahun 2023 pada level “Baik” dengan skor mean 3,12. Meskipun demikian, masih terdapat dimensi iklim keselamatan yang memerlukan langkah perbaikan, salah satunya adalah persepsi pegawai terhadap risiko yang mungkin terjadi karena complacency. Rekomendasi dari penelitian ini agar dapat mendorong iklim keselamatan yang semakin positif antara lain adalah dengan meningkatkan koordinasi dan internalisasi bagi stakeholder DPFK mengenai pentingnya keselamatan, meningkatkan komunikasi keselamatan di internal kelompok kerja, dan merutinkan kegiatan briefing, diklat dan ceklist untuk mencegah terjadinya complacency.

This thesis discusses about employee perceptions of safety (safety climate) within the DNFM in 2023. DNFM is an organization under the National Research and Innovation Agency (BRIN) which was formed around 2021 after reorganization of 4 LPNKs including BATAN joining into BRIN. This study used a mixed method with the NOSACQ 50 tool and interviews. Questionnaire data are collected 226 participants from installations under DNFM. A Qualitative univariat analysis and Kruskal Wallis test were used to see differences of Safety climate inside demography variabel group (Age, education level, job position, work area). The results of the study show that the safety climate in the DNFM in 2023 is at the "Good" level with a mean score of 3.12. There are no significance differences of safety climate inside age and education groups. Other results shows there are significance differences of safety climate inside job position and work area groups. Even so, there are still dimensions of the safety climate that require improvement. Recommendations from this study in order to encourage an increasingly positive safety climate include increasing coordination and internalization for DNFM stakeholders, increasing safety communication within the internal working groups, and routineizing briefings, training activities to prevent complacencies."
Depok: Fakultas Kesehatan Masyarakat Universitas Indonesia, 2023
T-pdf
UI - Tesis Membership  Universitas Indonesia Library
cover
Anto Yamashita Saputra
"Perubahan organisasi merupakan bagian dari siklus kehidupan bisnis yang normal dan tak terhindarkan. Jika dikelola dengan baik, perubahan organisasi berpeluang meningkatkan kinerja bisnis serta keselamatan dan kesehatan kerja suatu organisasi. Namun demikian, perubahan organisasi dapat pula memperburuk keadaan yang disebabkan oleh distress akibat perubahan pada elemen intrinsik di tempat kerja. Faktor lingkungan rumah, lingkungan sosial dan karakteristik individu juga merupakan faktor risiko distress yang harus dikelola organisasi pada saat melakukan perubahan. PT X melakukan perubahan organisasi di tahun 2022. Pasca perubahan, pekerja sering mengeluh munculnya gejala-gejala distress dengan berbagai tingkatan. Oleh karena itu, perubahan organisasi perlu dilakukan kajian. Penelitian ini bertujuan untuk mengetahui tingkat gejala distress pekerja pasca perubahan organisasi, mengetahui hubungan faktor risiko distress dengan tingkat gejala distress dan mengetahui faktor risiko distress yang paling berhubungan secara simultan. Penelitian ini merupakan penelitian kuantitatif dengan pendekatan cross sectional dengan menggunakan kuesioner yang disebarkan kepada pekerja Fungsi K3 dan Fungsi Operasi dengan jumlah 193 responden pada bulan Mei – Juni 2023. Hasil penelitian menunjukkan bahwa tingkat gejala distress yang dialami pekerja pasca perubahan organisasi adalah 153 pekerja (79,3%) dengan tingkat rendah, 30 pekerja (15,5%) sedang dan 10 pekerja (5,2%) tinggi. Faktor risiko distress yang berhubungan signfikan dengan tingkat gejala distress adalah umur, bagian kerja, ketaksaan peran, konflik peran, beban kerja kuantitatif, beban kerja kualitatif, tanggung jawab terhadap orang lain, lingkungan rumah dan lingkungan sosial. Sementara faktor risiko distress yang paling berhubungan secara simultan dengan tingkat gejala distress adalah umur dan lingkungan rumah.

Organizational change is a normal and unavoidable part of the business life cycle. If managed properly, organizational change has the opportunity to improve business performance and occupational safety and health of an organization. However, organizational change can also exacerbate the situation caused by distress due to changes in intrinsic elements in the workplace. Factors of the home environment, social environment and individual characteristics are also risk factors for distress that must be managed by the organization when implementing change. PT X implements organizational change in 2022. After the change, workers often complain of symptoms of distress with various levels. Therefore, organizational change needs to be studied. This study aims to determine the level of symptoms of workers' distress after organizational change, to determine the relationship between risk factors for distress and the level of symptoms of distress and to determine the risk factors for distress that are most closely related simultaneously. This research is a quantitative study using a cross-sectional approach using questionnaires distributed to workers in the K3 Function and Operations Function with a total of 193 respondents in May - June 2023. The results showed that the level of distress symptoms experienced by workers after organizational change was 153 workers (79 .3%) with a low level, 30 workers (15.5%) medium and 10 workers (5.2%) high. Distress risk factors that are significantly related to the level of distress symptoms are age, work assignment, role ambiguity, role conflict, quantitative workload, qualitative workload, responsibility to others, home environment and social environment. While the risk factors for distress that are most related simultaneously to the level of distress symptoms are age and home environment."
Depok: Fakultas Kesehatan Masyarakat Universitas Indonesia, 2023
T-pdf
UI - Tesis Membership  Universitas Indonesia Library
cover
Dwi Lina Arifianti
"Penyederhanaan birokrasi pada instansi pemerintah dilakukan dengan pemangkasan struktur organisasi menjadi dua level, penyetaraan jabatan dan penyesuaian sistem kerja. Tindak Lanjut penyederhanaan birokrasi dilakukan di Sekretariat Daerah Provinsi DKI Jakarta dilakukan dengan memperhatikan karakteristik DKI Jakarta dan memperhatikan arahan pimpinan untuk memastikan jalannya pelayanan publik tetap berjalan dengan optimal. Sampai dengan Tahun 2023 Pemerintah Provinsi DKI Jakarta masih menindaklanjuti kebijakan penyederhanaan birokrasi dengan terus memproses penyusunan kebijakan turunan penyesuaian sistem kerja untuk penyederhanaan birokrasi. Penelitian ini menggunakan paradigma post positivis dan penelitian dilakukan dengan metode kualitatif untuk mendalami implementasi kebijakan penyederhanaan birokrasi, faktor-faktor yang mempengaruhi implementasi kebijakan penyederhanaan birokrasi dan hambatan-hambatan dalam pelaksanaan kebijakan penyederhanaan birokrasi di Sekretariat Daerah Provinsi DKI Jakarta yang dikemukakan menggunakan teori Merilee S. Grindle (1980). Hasil penelitian menunjukan bahwa implementasi kebijakan penyederhanaan birokrasi di lingkungan sekretariat daerah belum sepenuhnya sesuai dengan model kebijakan yang diamanatkan pemerintah pusat dengan adanya pembentukan unit kerja non struktural yang ditetapkan dengan Peraturan Gubernur Nomor 57 Tahun 2022 tentang Organisasi dan Tata Kerja Perangkat Daerah. Hasil penelitian menunjukan bahwa kebijakan penyederhanaan birokrasi di Sekretariat Daerah belum dapat memberikan dampak yang positif terhadap percepatan pengambilan keputusan. Sementara dalam implementasinya banyak hambatan-hambatan seperti kesenjangan TPP antara Jabatan Fungsional dan Jabatan Struktural, masih menjalankan pola organisasi yang kaku dan tidak fleksibel, terbatasnya Jabatan fungsional yang sesuai tugas dan fungsi. Faktor-faktor yang mempengaruhi kebijakan penyederhanaan birokrasi seperti adanya pengaruh kepentingan pimpinan untuk memastikan pelayanan publik tidak terhambat dan karakteristik organisasi Setda DKI Jakarta yang berbeda dengan Perangkat Daerah lain. Perubahan yang terjadi dengan adanya penyederhanaan birokrasi masih bersifat administratif dan legalistik dan belum berdampak pada percepatan pengambilan keputusan dan percepatan pelayanan publik.

Simplification of bureaucracy in government agencies was carried out by cutting the organizational structure into two levels, equalizing positions and adjusting work systems. The follow-up to the bureaucratic simplification carried out at the DKI Jakarta Provincial Secretariat was carried out by paying attention to the characteristics of DKI Jakarta and paying attention to the leadership's directions to ensure that public services continued to run optimally. Until 2023, the DKI Jakarta Provincial Government is still following up on the bureaucratic simplification policy by continuing to process the preparation of derivative policies to adjust the work system to simplify the bureaucracy. This research uses a post-positivist paradigm and the research was carried out using qualitative methods to explore the implementation of bureaucratic simplification policies, the factors that influence the implementation of bureaucratic simplification policies and obstacles in implementing bureaucratic simplification policies at the DKI Jakarta Provincial Secretariat which were put forward using Merilee S's theory. Grindle (1980). The research results show that the implementation of the bureaucratic simplification policy within the regional secretariat is not fully in accordance with the policy model mandated by the central government with the establishment of non-structural work units as stipulated in Governor Regulation Number 57 of 2022 concerning Organization and Work Procedures of Regional Apparatus. The research results show that the bureaucratic simplification policy at the Regional Secretariat has not been able to have a positive impact on accelerating decision making. Meanwhile, in its implementation there are many obstacles such as the TPP gap between Functional Positions and Structural Positions, still implementing a rigid and inflexible organizational pattern, limited functional positions that suit their duties and functions. Factors that influence bureaucratic simplification policies include the influence of leadership interests in ensuring that public services are not hampered and the organizational characteristics of the DKI Jakarta Regional Secretariat which are different from other regional apparatus. The changes that occur with the simplification of the bureaucracy are still administrative and legalistic in nature and have not had an impact on accelerating decision making and accelerating public services."
Depok: Fakultas Ilmu Administrasi Universitas Indonesia, 2024
T-pdf
UI - Tesis Membership  Universitas Indonesia Library
cover
Yekti Mahardini
"Setiap organisasi dituntut untuk dapat menampilkan kinerja yang efektif dalam menghadapi persaingan di dunia keija. untuk mencapai organisasi yang efektif maka organisasi seringkah membutuhkan suatu implementasi akan perubahan (Robbins, 1990). Dalam hal ini, manusia adalah komponen penting dalam organisasi, yang berarti menjadi pelaksana keberlangsungan organisasi itu sendiri (Wood dalam Purwaningsiwi, 2002). Ketika dihadapkan dengan perubahan, masing-masing individu akan menampilkan berbagai macam respon yang berbeda, pemimpin menjadi faktor penting untuk menjadi figur yang dapat berperan sebagai model, penasehat dan pengawas (Hofstede dalam Ratulangie, 2002) dalam perubahan yang terjadi, kepemimpinan yang dapat memainkan peranan penting dalam mengkomunikasikan bagaimana perubahan dapat membawa individu kepada performa yang lebih baik adalah kepemimpinan transformasional.
Penelitian ini dilakukan untuk mengetahui gambaran hubungan antara gaya kepemimpinan transformasional dengan sikap terhadap perubahan organisasi. Selain itu, penelitian ini juga dilakukan untuk melihat gambaran penyebab sikap pegawai terhadap perubahan organisasi. Penelitian ini merupakan penelitian kuantitatif.
Penelitian dilakukan dengan tehnik pengambilan sampel purposive sampling. Subyek penelitian ini adalah pegawai dari PT. X dan PT. Y yang berjumlah 81 orang dengan kriteria: latar belakang pendidikan terakhir adalah SLTA dan telah bekerja minimal 2 tahun. Alat ukur yang digunakan untuk penelitian ini adalah kuesioner MLQform 5X untuk mengukur gaya kepemimpinan transformasional yang di adaptasi dari Bemard M. Bass dan Bruce J. Avolio (1991) serta kuesioner sikap terhadap perubahan organisasi yang dibuat berdasarkan teori Judson (2000), Hultman (1999) dan Galpin (1996). Gaya kepemimpinan transformasional mempunyai lima aspek, yaitu attributed charisma dan idealized influence, inspirational leadership, intelleclual stimulation dan individualized consideration. Tiap aspek ini akan dilihat hubungannya dengan sikap terhadap perubahan organisasi. Dari gambaran penyebab sikap pegawai yang terdiri dari penyebab tahu, penyebab mampu dan penyebab mau, akan dilihat hubungannya dengan sikap terhadap perubahan organisasi.
Dari perhitungan korelasi antar aspek gaya kepemimpinan transformasional, diperoleh hasil bahwa aspek-aspek tersebut saling berkorelasi secara signifikan dan dapat disimpulkan bahwa aspek-aspek tersebut mengukur hal yang hampir sama. Oleh karena itu, peneliti hanya melakukan penghitungan pada gaya kepemimpinan transformasional secara keseluruhan saja. Hasil penelitian ini secara umum menunjukkan tidak terdapat hubungan yang signifikan antara gaya kepemimpinan transformasional dengan sikap terhadap perubahan organisasi. Hal ini berarti bahwa semakin tinggi seorang atasan menunjukkan aspek-aspek kepemimpinan transformasional, tidak berarti akan menyebabkan semakin menerimanya seseorang (bawahan) dalam sikapnya terhadap perubahan organisasi. Secara khusus dari penelitian diperoleh bahwa terdapat korelasi yang signifikan antara gaya kepemimpinan transformasional dengan sikap terhadap perubahan organisasi, berdasarkan masa keija lebih dari 10 tahun. Sehingga dapat dijelaskan bahwa semakin sering atasan menampilkan gaya kepemimpinan transformasional maka semakin tinggi penerimaan pada kelompok subyek dengan masa kerja lebih dari 10 tahun, terhadap perubahan organisasi.
Penelitian ini masih memerlukan penelitian lanjutan lainnya dengan memperbanyak subyek penelitian dan perbaikan pada adaptasi alat ukur MLQ form 5X, juga perbaikan pada kuesioner sikap terhadap perubahan organisasi. Selain itu masih diperlukan perbaikan dalam hal pengambilan data. Hal ini diharapkan dapat menunjang hasil penelitian yang lebih baik. Selain itu juga perlu dilihat faktor-faktor lain yang berhubungan dengan sikap terhadap perubahan organisasi."
Depok: Fakultas Psikologi Universitas Indonesia, 2003
S3245
UI - Skripsi Membership  Universitas Indonesia Library
<<   1 2 3 4 5 6 7 8   >>