Hasil Pencarian  ::  Simpan CSV :: Kembali

"Di masa sekarang ini setiap organisasi dituntut untuk melakukan perubahan ke arah yang lebih baik dan selaras dengan lingkungannya untuk dapat tetap bertahan. West (1997) dalam bukunya juga menekankan bahwa firma-firma yang terampi l dalam berinovasi, sukses mengeksploitasi ide-ide baru, akan mendapatkan keunggulan bersaing di pasar dunia yang berubah-ubah dengan cepat ini dan mereka yang tidak terampil akan tertinggal. West (1997) menjelaskan bahwa inovasi bukanlah mengisyaratkan kebaruan absolut. Perubahan bisa _dipandang sebagai suatu inovasi jika perubahan tersebut baru bagi seseorang, kelompok, atau organisasi yang memperkenalkannya. Labih lanjut dia mengatakan bahwa inovasi adalah sembarang produk baru dan lebih baik, atau cara baru dan lebih baik dalam mengerjakan berbagai hal, yang diperkenalkan oleh individu, kelompok, atau organisasi, dan yang mempengaruhi pekerjaan, individu, kelompok, atau organisasi Menurut West (1995), perilaku individu yang inovatif dapat ditunjukkan oleh dimensi-dimensi, seperti kecenderungan menciptakan ide-ide baru, tingginya toleransi terhadap ambiguitas, mempunyai motivasi untuk menjadi efektif, berorientasi pada inovasi dan juga berorientasi pada pencapaian. Menurut Siegel dan Kaemmerer (1978), iklim organisasi dapat mempengaruhi perilaku inovatif. Namun tidak begitu halnya dengan apa yang dikatakan oleh Pasaribu (1992), dia menyatakan bahwa tidak terdapat hubungan yang signifikan antara iklim organisasi dengan perilaku inovatif.Beberapa ahli seperti Basu, Scott, dan Bruce (dalam Scott dan Bruce 1994) mengatakan bahwa perilaku inovatif dipengaruhi oleh hubungan timbal batik antara atasan bawahan (leader-member exchange). Kajian ini akan menjelaskan seberapa besar pengaruh leader- member erchange dan iklim organisasi terhadap perilaku inovatif dan sekaligus membuktikan bahwa iklim organisasi berhubungan secara signifikan dengan perilaku inovatif. Subyek yang terlibat dalam penelitian ini berjumlah 200 yang meliputi manajer tingkat menengah, manajer tingkat bawah, dan staf atau karyawan. Data diperoleh dengan menggunakan kuesioner perilaku inovatif yang disusun oleh West (1997), kuesioner leader-member exchange yang disusun oleh Dienesch dan Liden (1986), serta kuesioner iklim organisasi yang disusun oleh Scott dan Bruce (1994). Hasil kajian menunjukkan bahwa leader-member exchange dan iklim organisasi secara bersama-sama memiliki pengaruh yang bermakna terhadap perilaku inovatif karyawan. Semakin baik hubungan timbal balik antara atasan bawahan (leader-member exchange) dan semakin inovatif iklim organisasinya, semakin tinggi pula perilaku inovatif para karyawan organisasi tersebut. Meskipun demikian, diperoleh bukti bahwa leader-member exchange mempunyai sumbangan yang lebih berarti dalam menjelaskan perilaku inovatif dibandingkan dengan iklim organisasi. Dengan kata lain, vafiabel leader-member exchange mempunyai pengaruh yang lebih besar terhadap perilaku inovatif dibandingkan dengan variabel iklim organisasi. Dimensi professional respect (persepsi mengenai hubungan yang lebih dari hanya sekadar hubungan biasa di dalam pekerjaan), loyalty (ungkapan atau pernyataan yang mendukung penuh tujuan hubungan timbal balik antara atasan bawahan atau kesetiaan penuh pada seseorang), affect (hubungan saling kasih sayang dan persahabatan antara atasan bawahan berdasarkan daya tank antarindividu dan bukan hanya sekadar hubungan pekerjaan biasa), dan contribution (berorientasi pada tugas dan kesediaan untuk melakukan tugas melebihi dari uraian kerja) secara bersama-sama memiliki pengaruh yang bermakna terhadap perilaku inovatif karyawan. Meskipun demikian, diperoleh bukti bahwa dimensi contribution mempunyai sumbangan yang lebih berarti dalam menjelaskan perilaku inovatif dibandingkan dengan ketiga dimensi leader-member exchange lainnya (professional respect, loyalty, dan affect). Dengan kata lain, dimensi contribution mempunyai pengaruh yang lebih besar terhadap perilaku inovatif dibandingkan dengan ketiga dimensi leader-member exchange lainnya (professional respect, loyalty, dan affect). Dimensi support for innovation (dukungan terhadap inovasi) dan resource supply (sumber daya untuk bennovasi) secara bersama-sama memiliki pengaruh yang bermakna terhadap perilaku inovatif karyawan. Dengan kata lain dapat dikatakan bahwa terdapat hubungan yang bermakna antara dimensi resource supply dan support for innovation dengan perilaku inovatif, dimana variasi kemunculan dimensi-dimensi tersebut mempengaruhi tinggi rendahnya kadar perilaku inovatif. Meskipun demikian, diperoleh bukti bahwa dimensi resource supply mempunyai pengaruh yang lebih besar terhadap perilku inovatif dibandingkan dengan dimensi support for innovation. Saran bagi kajian selanjutnya dengan topik yang sama agar lebih memperkaya hasil penelitian dengan lebih memfokuskan pada karaktenstik internal perusahaan atau struktur organisasi yang akan diteliti. Hal ini tentu saja akan lebih menarik karena kita akan melihat apakah struktur organisasi atau karakteristik internal suatu perusahaan yang berbeda dan tentu saja mempunyai iklim organisasi yang berbeda, akan menunjukkan perilaku inovatif yang berbeda. Sehubungan dengan hasil kajian yang diperoleh, yaitu leader-member exchange mempunyai sumbangan yang lebih berarti dalam menjelaskan perilaku inovatif dibandingkan dengan iklim organisasi, perlu dilakukan studi lanjutan untuk melihat apakah iklim organisasi hanya berfungsi sebagai variabel pengontrol antara variabel leader-member exchange dengan perilaku inovatif yang mempunyai hubungan lebih kuat. Artinya, semakin inovatif iklim organisasinya, jika leader-member exchange semakin tinggi, maka ada kecenderungan perilaku inovatif karyawan tersebut akan semakin meningkat. Demikian sebaliknya, semakin tidak inovatif iklim organisasinya, jika leader-member exchange semakin rendah, maka ada kecenderungan perilaku inovatif karyawan tersebut juga akan semakin menurun."

"Suatu organisasi harus mampu beradaptasi dengan lingkungan agar dapat menjaga keefektifannya. Dalam hal ini, perubahan dibutuhkan agar organisasi mampu bertahan hidup. Salah satu bentuk perubahannya adalah restrukturisasi perusahaan. Agar perubahan berjalan dengan lancar, faktor manusia perlu diperhatikan karena merekalah yang menjalankan perubahan. Oleh karena itu, sikap karyawan terhadap perubahan harus menjadi perhatian dalam melakukan perubahan organisasi. Sikap karyawan dapat bervariasi menjadi menerima aktif, menerima pasif, menolak pasif, dan menolak aktif. Sikap karyawan tersebut dipengaruhi oleh berbagai hal, salah satunya adalah trait kepribadian yang dimiliki karyawan tersebut. Teori Kepribadian Lima Besar menyatakan bahwa terdapat 5 domain trait dalam diri seseorang, yaitu neuroticism, openness, extraversion, aggreableness, dan conscientiousness. Sedangkan penyebab seseorang bersikap terhadap perubahan dapat disebabkan oleh pengetahuan, kemampuan, dan kemauan.Penelitian ini dilakukan untuk mengetahui gambaran hubungan antara trait kepribadian dengan sikap terhadap perubahan organisasi dan hubungan antara sikap terhadap perubahan organisasi dengan penyebab sikap. Penelitian ini adalah penelitian kuantitatif.Metode pengambilan sampel dari penelitian ini adalah menggunakan tehnik nonprobability sampling tipe purposive sampling dengan menggunakan sampel yang merupakan pegawai di PT.X sebanyak 34 orang, dengan pendidikan terakhir SLTA/sederajat, dan telah bekerja minimal 2 tahun. Data diambil menggunakan kuesioner dengan skala 1-6. Kuesioner terdiri dari 2 macam yaitu kuesioner trait kepribadian yang dibuat berdasarkan teori Kepribadian Lima Besar dari Costa & Mc.Crae (1998) dan kuesioner sikap terhadap perubahan organisasi yang dibuat berdaasrkan teori beberapa tokoh. Trait yang ingin dilihat hubungannya adalah trait openness, trait extraversion, trait aggreableness, dan trait consciencetiousness.Hasil penelititan ini menunjukkan bahwa tidak terdapat hubungan yang signifikan antara trait openness, trait extraversion, dan trait aggreableness dengan sikap terhadap perubahan organisasi. Untuk hubungan antara trait consciencetiousness dengan sikap terhadap perubahan organisasi ditemukan hubungan yang positif signifikan. Hal ini berarti semakin tinggi kadar trait consciencetiousness yang dimiliki seseorang, maka semakin tinggi penerimaannya pada perubahan. Hasil dari hubungan antara sikap dan penyebab sikap menemukan hubungan antara sikap terhadap perubahan dengan penyebab sikap pengetahuan dan kemampuan.Penelitian ini masih memerlukan penelitian lanjutan dengan tujuan untuk lebih memahami trait kepribadian dan sikap terhadap perubahan organisasi. Selain itu, masih perlu dilakukan perbaikan pada alat ukur dan metode pengambilan data. Selain juga perlu dilihat faktor-faktor lain yang berperan pada sikap terhadap perubahan organisasi."

"Organisasi merupakan suatu sistem yang terbuka, yaitu suatu sistem yang memungkinkan adanya interaksi yang dinamis antara suatu sistem dengan lingkungannya (Robbins, 1990). Hal tersebut mengindikasikan adanya hubungan timbal balik antara organisasi dan lingkungannya.Seiring perkembangan zaman, lingkungan pun terus berubah. Perubahan tersebut menyebabkan terjadinya perubahan pada tuntutan-tuntutan yang harus dipenuhi oleh suatu organisasi. Untuk itu, dalam rangka memenuhi tuntutan-tuntutan yang terus berubah tersebut, maka suatu organisasi juga harus senantiasa mengalami perubahan. Perubahan harus dihadapi oleh setiap organisasi yang ingin mengalami pertumbuhan dan perkembangan, karena pengembangan merupakan salah satu bentuk dari perubahan (Galpin, dalam Mangundjaya, 2001).Robbins (2001) lebih lanjut menyatakan bahwa organisasi terdiri dari dua orang atau lebih. Hal ini berarti bahwa organisasi terdiri dari kumpulan manusia. Sehingga perubahan yang diharapkan tidak akan dapat terjadi atau berjalan dengan baik bila manusia-manusia dalam organisasi tersebut tidak mendukung dan menunjang terjadinya perubahan. Hal ini diperkuat oleh Wilson (dalam Mangundjaya, 2001), yang mengatakan bahwa sumberdaya manusia adalah salah satu hal yang mempengaruhi perubahan. Mendukung atau tidaknya seseorang terhadap perubahan yang terjadi atau akan terjadi dipengaruhi oleh sikapnya terhadap perubahan itu sendiri. Sikap yang positif atau mendukung akan menunjang terjadinya proses perubahan, sebaliknya, sikap yang negatif atau menolak akan menghambat proses perubahan tersebut.Dalam hal ini Judson (2001) menyatakan bahwa terdapat empat sikap terhadap perubahan, yaitu menerima aktif, menerima pasif (acuh), menolak pasif, dan menolak aktrf. Keempat sikap tersebut terlihat dalam perilaku karyawan yang langsung atau secara tidak langsung berpengaruh terhadap perubahan yang terjadi.Sikap manusia, dalam hal ini anggota organisasi, dipengaruhi oleh banyak hal. Salah satu hal (dalam lingkup organisasi) yang mempengaruhi sikap tersebut adalah budaya organisasi. Budaya organisasi adalah suatu sistem yang dianut secara umum oleh anggota, yang membedakan suatu organisasi dengan organisasi lainnya (Robbins, 2001). Robbins (2001) menjelaskan bahwa salah satu fungsi dari keberadaan budaya organisasi adalah mengarahkan sikap karyawan. Sejalan dengan pernyataan tersebut, Trompenaars (1994) mengemukakan bahwa budaya mengarahkan tindakan manusia. Lebih lanjut, Trompenaars (1994) juga mengemukaan bahwa budaya organisasi mempengaruhi banyak aspek dari organisasi, yaitu hubungan antar individu, sikap terhadap otoritas, cara berpikir dan belajar, cara-cara berubah, kritik dan konflik, yang berbeda dari satu budaya organisasi dengan budaya organisasi lainnya. Dari pernyataan tersebut dapat dilihat adanya hubungan antara budaya organisasi dengan sikap karyawan. Hal ini juga sejalan dengan penelitian yang dilakukan oleh Mangundjaya (2002), bahwa ada hubungan yang signifikan antara budaya keija dengan sikap terhadap perubahan, dimana semakin tinggi/positif budaya kerja seseorang maka semakin positif pula sikapnya terhadap perubahan.Berdasarkan hal-hal yang telah diuraikan sebelumnya, penulis berusaha untuk mengetahui gambaran mengenai budaya organisasi pada perusahaan X, sikap pegawai terhadap perubahan organisasi, serta hubungan antara budaya organisasi dengan sikap pegawai terhadap perubahan. Penulis juga ingin melihat sejauh mana budaya berperan terhadap sikap pegawai dalam menghadapi perubahan organisasi dan hal yang paling berkontribusi sebagai penyebab terjadinya penolakan terhadap perubahan.Dalam penelitian ini, sampel adalah karyawan-karyawan yang telah bekeija minimal satu tahun di perusahaan tempatnya bekeija. Lama bekerja dikontrol dengan asumsi bahwa karyawan yang telah bekerja minimal satu tahun telah memiliki cukup pengalaman mengenai perubahan yang telah atau sedang teijadi di perusahaan tempatnya bekeija. Dilihat dari desainnya, penelitian ini dapat digolongkan dalam nonexperimental, dengan teknik pemilihan sampel purposive sampling. Dalam penelitian ini, akan dilihat gambaran sikap terhadap perubahan, budaya organisasi dan penyebab sikap menggunakan frekuensi dan mean. Sedangkan untuk melihat hubungan antar variabel, digunakan rumus korelasi Pearson dengan memanfaatkan program Microsoft Excel XP dan SPSS 11.0.Pada penelitian ini tidak ditemukan adanya hubungan yang signifikan antara budaya organisasi dan sikap terhadap perubahan organisasi, dan ditemukan hubungan yang signifikan antara penyebab sikap dan sikap terhadap perubahan organisasi. Dilihat dari penyebabnya, sikap karyawan terhadap perubahan lebih dipengaruhi oleh faktor pengetahuan dan kemauan. Hal ini mengindikasikan bahwa ada faktor-faktor lain yang bepengaruh pada sikap terhadap perubahan organisasi. Faktor-faktor yang mungkin berpengaruh terhadap sikap dalam menghadapi perubahan antara lain masa keija karyawan dan pembentuk sikap itu sendiri. Untuk penelitian lebih lanjut, ada baiknya untuk menyertakan faktor-faktor tersebut, sehingga dapat diperoleh gambaran yang lebih komprehensif mengenai sikap terhadap perubahan."

"PT. K, merupakan koperasi salah Satll operator seluler terbesar di Indonesia. Kompetisi yang berkembang dan tekanan pada perusahaan untuk menjadi lebih produktifl memaksa PT. K untuk melakukan pengurangan biaya, meningkatkan produktivitas, mencari strategi baru dan mcmperbaiki proses operasional. Awal bulan Januari 2006, pihak manajemen PTT K merasa perlu melakukan beberapa pcrubahan. Prinsip dasar dilakukannya perubahan terencana olch pihak manajemen adalah untuk mencapai sebuah organisasi yang efektif ?bukan merupakan pemecahan yang tetap untuk mencapai sesuatu, tetapi sebuah proses perkembangan untuk bertahan agar perusahaan dapat tetap aktif?. Perubahan di tubuh suatu organisasi tidak begitu saja dapat diterima olch seluruh karyawan. Adanya kemungldnan timbulnya resistensi dari bawahan terhadap perubahan yang dilakukzm merupakan sesuatu hal yang wajar. French dan Bell, Jr. (dalam Indrawijaya, 1989) berpendapat bgwa salah sam pendekatan yang dapat digunakan dalam menghadapi perubahan adalah dengan melakukan konseling terhadap karyawan. Oleh sebab itu perlu dipersiapkan manajer yang mcmiliki keterampilan konseling guna dapat rncnangani masalah yang timbul dari para karyawan dan pelatihan merupakan cara yang dlanggap efektif untuk mcnanamkan dan mengembangkan pengetahuan dan keterampilan tersebut, Pelatihan ketrampilan konseling ini menggunakan metode pembelajaran pada ogmg dewasa yang mengedepankan teknik experiential learning. Sebelum dilaksanakan program pelatihan, dibutuhkan persiapan yang tuntas guna membantu kesuksesan dalam setiap sesi pelatihan. Penyusunan program pelatihan ketrampilan konseling ini mengacu pada 10 tahapan yang diberikan oleh Kirkpatrick (1998) dan mctode yang akan digunakan dalam pelatihan adalah ceramah, penugasan individual, penugaan kelompok, diskusi kelompok, praktek, dan jizedback."