Hasil Pencarian  ::  Simpan CSV :: Kembali

"Divesity in all of organizations is about of gender, age and racism. archieving of understansing diversity and managing diversity must be implemented by system thinking and learning organization."

"Persaingan dan perubahan lingkungan eksternal industri minyak global secara umum dan di Indonesia secara khusus menuntut perubahan-perubahan di lingkungan internal perusahaan yang bergerak di industri itu untuk mempertahankan eksistensi, yang dapat dapat diraih melalui corporate image building didukung dengan strong corporate identity, dengan melakukan redefenisi terhadap citra perusahaan terhadap segenap atribut dari brand perusahaan. Secara konseptual proses redefinisi ini disebut rebranding yang telah dilakukan oleh PT Medco Energi Intemasional, Tbk. terhadap subsidiarinya, PT Exspan Nusantara menjadi PT Medco E&P Indonesia.Salah satu aktivitas yang dilakukan untuk mengoptimalkan pencapaian tujuan rebranding adalah melalui program komunikasi ekstemal dan internal. Program komunikasi internal bertujuan untuk mendapatkan kesadaran, pengetahuan, pemahaman dan sikap positif kalangan internal, terutama karyawan. Implementasi program komunikasi internal ini melalui proses manajemen komunikasi antara lain perencanaan, strategi dan implementasi. Penelitian ini ditujukan untuk mengetahui dan menguraikan strategi komunikasi internal dalam corporate rebranding yang dijalankan oleh perusahaan tersebut.Menggunakan metode wawancara mendalam kepada narasumber yang terlibat dalam proses implemetasi komunikasi internal dalam corporate rebranding sebagai metode pengumpulan data dan mengacu pada communication campaign system model dalam melakukan analisis data, menghasilkan temuan bahwa strategi komunikasi internal perubahan nama dan logo perusahaan tersebut melalui beberapa tahapan. Mulai dari analisis permasalahan, identifikasi khalayak sasaran, verifikasi hasil riset, pengelolaan program komunikasi herdasarkan tujuan, perencanaan dan strategi pesan, perencanaan dan strategi media, analisis perencanaan dan kerja serta anggaran. Namun, tidak semua komponen-komponen pada setiap tahapan dalam model-yang secara konseptual harus terpenuhi-dipenuhi oleh manajemen dalam menetapkan strategi komunikasi internalnya. Hasil penelitian ini berimplikasi secara teoritis, metodologi dan praktis. Secara teoritis, memperkuat karakteristik beberapa konsep rebranding yang dikemukakan Moss, Temporal, Aaker, dan Cornelissen, serta strategi komunikasi intemalnya yang dikembangkan oleh Pace, Argenti dan Vardaman. Irnplikasi secara metodologi penggunaan communication campaign system model yang dikembangkan Simmons sebagai acuan dalam analisis data. Sedangkan implikasi praktis, hasil penelitian ini memberikan informasi yang otentik dan alami tentang implementasi strategi komunikasi internal perubahan nama dan logo PT Medco E&P Indonesia yang dapat dijadikan basis untuk inovasi strategi komuniksi internal di perusahaan ini.Penelitian ini merekomendasikan beberapa hal, antara lain, dalam masa transisi atau perubahan perusahaan, seperti program rebranding, maka harus ada perhatian khusus dan intensif dalam program komunikasinya. Manajemen perusahaan perlu mempertimbangkan untuk merubah intensitas penggunaan pesan yang bersifat tulisan dan terdokumentasi dengan beralih pada penggunaan komunikasi langsung yang bersifat dua arah, teratur dan regular mulai dari pemilik, direksi, level menengah hingga kepada karyawan."

"Penelitian ini bertujuan mengetahui dan menjelaskan bagaimana komitmen bekerja yang ada di PT. Pasaraya Nusakarya (PNK) sesuai dengan iklim komunikasi yang berkembang di perusahaan ini. Dilatarbelakangi oleh kenyataan bahwa kondisi perusahaan Pasaraya yang sedang mengalami krisis sedikit banyak mempengaruhi individu untuk tetap bertahan atau meninggalkan pekerjaannya. lklim komunikasi yang terjadi pada saat krisis turut mempengaruhi interaksi komunikasi dalam menunjang atau memperlemah komitmen bekerja paxa karyawan. Hal ini ditandai dengan tingginya tingkat perputaran karyawan (turn over) yang cukup tinggi di saat krisis terjadi.Iklim komunikasi dipandang sebagai suatu kualitas pengalaman yang subyektif yang timbul dari persepsi karyawan terhadap interaksi dalam organisasi. Dimensi dalam iklirn komunikasi organisasi adalah dukungan, kepercayaan dan keterbukaan, tujuan kinerja tinggi dan partisipasi dalam keputusan (Redding, 1988). Sedangkan komitmen berorganisasi merupakan keadaan psikologis yang memberi ciri hubungan karyawan dengan organisasi tempatnya bekerja dan berimplikasi pada pengambilan keputusan untuk melanjutkan atau tidak keanggotaannya dalam organisasi. Allen dan Meyer menggolongkan komitmen berorganisasi ke dalam. tiga komponen yaitu, komitmen afektzf yaitu komitmen yang mengacu pada kedekatan emosional, keterlibatan dan identifikasi diri individu terhadap organisasi; komitmen berkesinambungan yaitu, komitmen yang didasarkan pada persepsi individu terhadap kerugian yang diasosiasikan oleh individu jika meninggalkan organisasi; komitrnen normatif yaitu komitmen yang mengacu pada perasaan kewajiban untuk tetap berada pada organisasi. Ketiga komponen ini merefleksikan keadaan psikologis tertentu (want to, need to dan ought to) dimana seorang individu dapat berada dalam keadaan psikologis yang berbeda derajat kekuatannya pada masing-masing komponen tersebut. Penelitian ini menggunakan metode kualitatif dengan pengamatan berperan serta (participant observation) yang berlokasi di Pasaraya Grande, salah satu toko ritel serba ada di Jakarta. Menggunakan paradigma interpretif untuk melihat bagaimana individu yang terlibat dalam organisasi mengartikan proses komunikasi yang terjadi di ruang lingkup kerjanya, sehingga dapat dilihat komitmen berorganisasi yang ada merupakan hasil dari proses interaksi komunikasi tersebut. Penelitian ini memfokuskan bagaimana iklim komunikasi pada saat krisis di perusahaan dapat membentuk suatu komitmen para anggota, yaitu untuk bertahan atau memutuskan keluar dari PT. Pasaraya Nusakarya.Data primer diperoleh dan wawancara mendalam (in depth interview) dan pengamatan (obeservation) terhadap lima informan para eksekutif tingkat menengah di PT. Pasaraya Nusakarya. Pemilihan informan ini didasarkan pada kriteria yaitu eksekutif menengah yang sudah bekerja minimal lima tahun, kinerj a karyawan tidak pernah bermasalah terhadap perusahaan, telah mengikuti pelatihan minimal tiga kali sehingga internalisasi nilai terwujud baik dan dapat memberikan keterangan yang pasti dan terinci sehingga dapat menunjukkan bukti-bukti atas apa yang dilakukannya. Pemilihan informan ini disebabkan karena sebagian besar karyawan non eksekutif adalah karyawan kontrak dan pekerja paruh waktu sehingga hal yang lumrah jika perputaran karyawan non eksekutif lebih tinggi dibanding eksekutif.Dari hasil penelitian, didapati bahwa komitmen berkaitan erat dengan nilai organisasi dan iklim komunikasi yang terjalin di antara anggota organisasi. Dari lima informan yang diwawancarai dan diamati, terbagi menjadi tiga kelompok komitmen, yaitu kelompok pertama, informan yang berkomitrnen afektif yang mendasarkan komitmennya pada kenyamanan dan mempunyai pemahaman nilai organisasi yang rendah. Kedua, adalah kelompok informan yang berkomitmen berkesinambungan yang mendasarkan komitmen pada kesempatan, mereka akan berkomitrnen jika ada sesuatu yang bisa diharapkan dan diperoleh dari organisasi dengan atau tanpa internalisasi nilai organisasi. Ketiga, kelompok informan dengan komitmen normatif, yaitu mereka yang tetap memegang teguh komitraen karena faktor keharusan dan atas kebanggaan diri dalam diri mereka. Nilai organisasi cenderung tertanam kuat sebagai akibat dari internalisasi nilai yang cukup lama.Interaksi komunikasi yang terbuka dan suportif juga mempengaruhi individu dalam meneruskan komitmennya pada perusahaan, terutanna dan aspek lingkungan dan rekan sekerja. Hal ini membentuk iklim komunikasi yang mendorong individu untuk dapat menikmati keanggotaannya dalam organisasi walaupun kondisi krisis terjadi dalam perusahaan dimana hal ini mampu meningkatkan komitmen mereka untuk tetap bertahan di suatu organisasi."

"Birokrasi menurut Weber adalah unit sosial yang memiliki tujuan, struktur hierarki, dan aturan/prosedur yang jelas. Organisasi birokrasi hadir dengan tujuan untuk melayani kepentingan publik. Struktur hierarki organisasi tersebut terdiri dari bagian-¬bagian yang dimaksudkan untuk memperjelas peran, kewenangan dan tanggungjawab masing-masing bagian. Aturan/prosedur dalam birokrasi menjamin setiap bagian agar berfungsi sebagaimana mestinya. Jadi, setiap peran, kewenangan dan tanggungjawab dalam birokrasi melekat pada jabatan tertentu.Dalam organisasi birokrasi, komunikasi dilakukan dengan mengikuti alur formal, bahkan komunikasi tulis-menulis lebih dominan daripada komunikasi tatap muka. Tujuan dan pola komunikasi semacam ini agar wewenang yang melekat pada jabatan tertentu tidak disalahgunakan. Dengan demikian, praktek komunikasi keorganisasian dalam birokrasi dapat dipertanggungjawabkan.Praktek-praktek komunikasi keorganisasian dapat dipahami melalui teori strukturasi organisasi. Struktur dalam teori strukturasi didefinisikan sebagai aturan dan sumberdaya yang dibawa dan digunakan para anggota organisasi dalam berinteraksi, dalam hal ini meliputi ekspektasi relasional, peranan-peranan kelompok, norma-norma, jaringan-jaringan komunikasi dan institusi-institusi kemasyarakatan. Teori strukturasi organisasi menyatakan bahwa komunikasi sebagai dasar tindakan sosial merupakan proses produksi dan reproduksi sejumlah sistem sosial. Organisasi birokrasi sebagai sistem sosial merupakan basil dari tindakan sosial para anggotanya. Dinyatakan juga bahwa struktur memberikan pedoman bagi individu dalam memahami sesuatu, bertindak, dan mencapai tujuan organisasi. Tindakan sosial tersebut pada akhirnya akan menciptakan struktur-struktur baru.Strukturasi dalam organisasi dapat diarahkan pada 3 (tiga) situs metaforik, yaitu conception, implementation, reception. Conception adalah tahap pendefinisian konsep organisasi termasuk norma, kesepakatan, mekanisme dan etika. Implementation adalah tahap kodifikasi formal yaitu, ketika semua konsep diputuskan dan dilembagakan. Reception adalah tahap ketika para anggota organisasi menerima keputusan atau kebijakan organisasi. Proses strukturasi tersebut tidak berjalan secara sederhana, melainkan merefleksikan hubungan-hubungan dan praktek-praktek keorganisasian yang kompleks dan mengandung muatan konflik.Penelitian ini bermaksud mengetahui bagaimana proses strukturasi dalam organisasi birokrasi Komisi Penyiaran Indonesia Pusat (KPI Pusat). Rentang waktu penelitian ini adalah 6 (enam) bulan, yaitu mulai bulan Mei sampai dengan Oktober 2006. Janis dan metode penelitian yang digunakan adalah deskriptif kualitatif, dengan strategi penelitian studi kasus yang bertujuan untuk memberikan gambaran dan pemahaman yang komprehensif atas fenomena yang diteliti. Teknik pengumpulan data dilakukan melalui wawancara, observasi dan analisis terhadap dokumen, arsip dan hasil rekaman. Dalam penelitian ini, pilihan terhadap sumber data didasarkan pada informasi yang ingin digali. Informan yang diwawancara meliputi Komisioner, Asisten Ahli, Pegawai Negeri Sipil dan Karyawan Non Pegawai Negeri Sipil. Sedangkan observasi dilakukan atas praktek-praktek komunikasi keorganisasian yang dijalankan di KPI Pusat. Melalui metode-metode tersebut, semua data yang diperoleh dikumpulkan, dianalisis dan disimpulkan.Hasil penelitian menunjukkan bahwa terdapat hambatan-hambatan dan permasalahan-permasalahan yang bersifat individual dan organisasional dalam proses strukturasi organisasi. Faktor-faktor seperti kecemasan komunikasi, kredibilitas informasi maupun peran anggota dalam jaringan mempengaruhi hubungan dan praktek praktek komunikasi keorganisasian yang dijalankan di KPI Pusat.Kesimpulan dari penelitian ini adalah institusionalisasi dalam organisasi birokrasi KPI Pusat belum memadai. Hal ini terlihat pada saat mendefinisian konsep organisasi dan keputusannya. Keputusan organisasi hanya merupakan kesepakatan aksiomatik sehingga para anggota tidak sepenuhnya menerima dan melaksanakan apa yang menjadi keputusan organisasi. Kenyataan tersebut turut mempengaruhi pencapaian kinerja organisasi karena para anggota cenderung mendefinisikan, melaksanakan dan menerima keputusan berdasarkan tolak ukur pribadi bukan tolak ukur organisasi. Singkatnya, KPI Pusat sebagai organisasi birokrasi belum mencerminkan sebuah lembaga yang mapan. Bahkan dari beberapa kasus yang muncul, tidak menunjukkan adanya penyelesaian kasus secara tuntas, sebaliknya yang terlihat adalah conflict avoidance yang justru memproduksi dan mereproduksi masalah dan membuka peluang timbulnya konflik laten.Implikasi dari penelitian ini mencakup implikasi akademik dan praktis. Secara akademik dapat menegaskan teori komunikasi keorganisasian terutama proses strukturasi organisasi yang menunjukkan peran komunikasi sebagai dasar tindakan sosial para anggotanya yang sangat menentukan kelangsungan hidup organisasi. Secara praktis diarahkan pada 3 (tiga) situs metaforik strukturasi yang bersifat kompleks dan penuh muatan konflik. Hasil penelitian ini dapat dijadikan rekomendasi bagi KPI Pusat untuk mengevaluasi kegiatan komunikasi dan kebijakan komunikasi organisasinya.Saran dari penelitian ini, KPI Pusat seharusnya mendefmisikan kembali institutional building yang merupakan pedoman bagi para anggota organisasi untuk berpikir, bertindak, berprilaku dan mencapai tujuan. Dengan adanya orientasi yang sama di antara anggota organisasi, niscaya apa yang menjadi keputusan KPI Pusat mencerminkan keputusan lembaga sepenuhnya. Di samping itu, perlu adanya penyelesaian kasus secara tuntas yang dapat diterima pihak-pihak yang terlihat konflik dan dibutuhkan juga sanksi yang jelas atas pelanggarannya. Dengan demikian dapat mencegah munculnya kasus serupa di kemudian hari.

---

Weber defines bureaucracy as a social unit with explicitly defined goals, hierarchical structure, and a set of rules or procedures. Bureaucracy organization has to allocate goods and services for public. The essence of bureaucracy is hierarchy, consisting number of positions. Such rules or procedures allow the solution of problems, standardization and equality in the organizations. So that, members of bureaucracy organization accomplish their role based on their position.

In bureaucracy organizations, a related aspect of transformation of interpersonal relations is that face to face communication is frequently subordinated to communication in writing. Written records as a defining characteristic of bureaucracy, are functional for organizations because they insulate from illegitimates influences, or indeed from any direct influence of individuals and groups.

In structuration theory, structures are the rules and resources people use in interaction. Structures in this theory like relational expectations, group roles and norms, + communication networks, and social institutions both affect and are affected by social action. Structuration theory states that human action is a process of producing and { reproducing various social systems. Organization, like any other social system are produced through actions and interactions among individuals. Structuration always involves three modalities or dimensions. These are (1) an interpretation or understanding, (2) a sense of morality or proper conduct, and (3) a sense of power in action. The rules we use to guide our actions, in other words, tell us how something should be understood, what should be done, and how to get things accomplished. All of those activities in turn create new structures and reproduce old ones.

Organizational structure is created when individuals communicate with others in three metaphorical "sites," or centers of structuration. The first includes all those episodes of organizational life in which people make decisions and choices that limit what can happen within the organization. This is the site of conception. The second site of organizational structuration is the formal codification and announcement of decisions and choices, the site of implementation. Finally, structuration occurs as organizational members act in accordance with the organizational decisions, which is the site reception. The communication activities at these three sites are often difficult and conflict laden

Research on structuration in bureaucracy organization has added much to our knowledge about how the structuration process being applied in the bureaucracy organization- KPI Pusat. The characteristics of bureaucracy organization described ' above, help us to understand those three sites of structuration.

This qualitative research is under gone for 6 (six) months time, starting from May until October 2006. Case study is chosen for this research to have a comprehensive understanding of phenomenon. Interview, observation and analysis the documents, files and records is the measure to collect data. The informations obtained from the data source will depend on purposeful selection principle. Informants interviewed in this research are Commissioners, Assistants, Civil Servants and Non Civil Servants. The observation is focuses on communication and organization activities in KPI Pusat. After all the data collected, the next step is to analysis and to reach conclusion.

The result of this research shows there are 2 (two) barriers in structuration process. Barriers that come from individual characteristics and differences and barriers that come from organization's structures, systems and processes. Certain factors such as communication apprehension, information credibility and networks contribute the complexity of this process.

As it shown above has led the conclusion that institutional building in KPI Pusat is not mature yet. The definition of organization concept and all the policy taken are just an axiomatic concensus. So that, the organization policy that have been taken are often not fully accepted and implemented by the members of organization. Member of organizations tends to make a decision based on her/his interest and not for organizational purposes. In some cases, the solution that are offered by the members of organizations is not satisfying for each other. This condition make a repetitive situation for some cases.

Finally, there is a recommendation for KPI Pusat. KPI must redefine its institutional form and purposes because it will become a guidance for organizational members to think, to act, to behave and to accomplish the main goals."

"Sebagai organisasi nirlaba yang memiliki pengaruh yang cukup besar di kalangan dunia usaha dan pemerintah Kamar Dagang dan Industri Indonesia dibentuk sebagai 'payung' dunia usaha. Melihat skala dari organisasi ini, maka komunikasi merupakan hal yang mutlak agar dapat mengkampanyekan keberadaan dan kegiatan-kegiatan yang dilakukannya. Tujuan penelitian ini adalah untuk dapat menjawab pertanyaan yang muncul dari perumusan masalah seperti untuk melakukan pengembangan terhadap teori Reputation Quotient agar dapat mengetahui status reputasi organisasi nirlaba, faktor-faktor yang terlibat dalam pembentukan reputasi organisasi nirlaba , dan menggambarkan alternatif strategi komunikasi yang efektif, efisien, dan tepat sasaran yang sesuai."

"Di era reformasi dituntut adanya perubahan baik dalam bidang politik, sosial maupun ekonomi. Untuk memenuhi tuntutan perubahan tersebut, maka potensi pemuda sebaiknya dihimpun dalam satu wadah.Komite Nasional Pemuda Indonesia sebagai Organisasi Kepemudaan lintas etnis, agama, golongan maupun partai politik harus menunjukkan eksistensinya secara menyeluruh, terpadu dan terencana, namun hingga saat ini eksistensi tersebut belum menunjukkan hasil yang maksimal.Berdasarkan hal tersebut diatas, maka penulis akan mengadakan penelitian tentang :1. Sejauh mana hubungan KNPI dengan Pemerintah Propinsi DKI Jakarta ?2. Sejauh mana potensi KNPI mampu menjadi perekat integrasi bangsa khususnya di Wilayah propinsi DKI Jakarta ?3. Bagaimana peran KNPI dalam meningkatkan Ketahanan Wilayah Propinsi DKI Jakarta?Penelitian akan difokuskan kepada persepsi atau tanggapan pimpinan organisasi kepemudaan, tokoh pemuda dan pejabat pemerintah daerah DKI Jakarta terhadap peran KNPI dan upaya membangun integrasi bangsa.Untuk mengetahui peran KNPI dan upaya membangun integrasi bangsa dilakukan dengan menggunakan Metode Likert.Metode penelitian yang digunakan adalah metode kualitatif dan kuantitatif dan melibatkan sample sebanyak 30 responden yang diambil dari seluruh wilayah propinsi DKI Jakarta yang melibatkan pimpinan organisasi kepemudaan, tokoh pemuda dan pejabat Pemerintah Propinsi DKI Jakarta.Berdasarkan hasil penelitian, maka dapat disimpulkan bahwa persepsi terhadap peran KNPI dan upaya membangun integrasi bangsa yang dilakukan oleh KNPI telah memberikan kontribusi yang cukup signifikan., maka berdasarkan hasil penelitian. peran KNPI telah tercapai.bagi generasi muda dan mahasiswa pada masa akan datang.

---

In the reformation era is considered necessary the changes in many aspects such as social politic including economy, in order to accomplish those necessities the youth potential should be together in one entity.Indonesian National Youth Council (KNPI) as an organization of trans - ethnics, religion, group and political party must be totally promote its existence, integrated and well plan, anyhow, the existence of youth organization not yet reached in optimal result.Based on the reasons, the research conducts a research about:1. How far the relationship between KNPI and the government of DKI Jakarta Province?2. How far the potency of KNPI able to be tied of integration of the nation, particularly in DKI Jakarta Province?3. How is the role of KNPI in enhanced local depended of DKI Jakarta Province ?The research will from focus on the perception or opinion of youth organization leaders, youth prominence figure and official of the government of DKI Jakarta Province related to the role of KNPI in the effort of Nation integration building.To find out of the relationship between the role of KNPI and the effort of Nation integration building, in conducting of research used method of Likert.The method of the research uses qualitative and quantitative methods, which takes sample of 30 respondence which include youth organization leaders, youth prominence figure and official government of DKI Jakarta province.Based on the research it can be concluded that perception of the role of KNPI and the effort in nation integration building which conducted by KNPI gives significantly contribution achievement.The researcher findings can be considered as in input to the academic, youth generation and student in the next era."

"Badan Penelitian dan Pengembangan Pendidikan (Balitbang) Departemen Pendidikan Nasional (Depdiknas) merupakan suatu Badan yang sangat strategis yang berfungsi memberikan masukan kepada Mendiknas dalam rangka perurnusan kebijakan pendidikan nasional. Badan ini memiliki dua lokasi kantor yang berbeda, pertama di lingkungan Kantor Depdiknas, Senayan dan kedua di Iingkungan kantor Balai Pustaka, Senen.Beberapa hambatan dijumpai pada Badan ini antara lain masalah komunikasi internal organisasi, yang tidak disadari oleh pimpinan, yang ditunjukkan antara lain informasi dari pimpinan kurang tersebar kepada pegawai; sering terlambatnya laporan kegiatan dari masing-masing unit kerja; dan terlambatnya pemenuhan permintaan pimpinan yang bersifat urgen. Rumusan masalah penelitian: Bagaimana pelaksanaan sistem komunikasi internal organisasi yang lokasinya tersebar di dua tempat? Pertanyaan penelitian: (1) Apakah ada perbedaan tingkat kepuasan organisasi, tingkat kepuasan komunikasi, dan iklim komunikasi antara pegawai di kantor Senen dan pegawai di kantor Senayan? (2) Apakah ada perbedaan antara pelaksanaan sistem komunikasi internal pegawai di kantor Senen dan pegawai di kantor Senayan? (3) Apakah ada hubungan antara level pegawai dengan: kepuasan komunikasi, kepuasan organisasi, iklim komunikasi dan pelaksanaan sistem komunikasi internal kantor? dan (4) Budaya organisasi yang bagaimana yang berkembang dari hasil interaksi diantara para pegawai dengan organisasinya?Teori yang digunakan dalam penelitian ini adlah Teori Sistem, dimana organisasi dianggap sebagai sebuah sistem. Sebagai suatu sistem organisasi terdiri dari bagian-bagian yang satu sama lain saling bergantung dan berada dalam suatu lingkungan. Penelitian ini bertujuan untuk mengetahui dan menganalisis: (1) pelaksanaan sistem komunikasi internal Balitbang Depdiknas, yang lokasi kantornya berada di dua lokasi yang berbeda; (2) ada tidaknya perbedaan tingkat kepuasan organisasi, tingkat kepuasan komunikasi, dan iklim komunikasi antara pegawai di kantor Senen dan pegawai di kantor Senayan; (3) ada tidaknya perbedaan antara pelaksanaan sistem komunikasi internal pegawai di kantor Senen dan pegawai di kantor Senayan; (4) ada tidaknya hubungan antara level pegawai dengan: kepuasan komunikasi, kepuasan organisasi, iklim komunikasi dan pelaksanaan sistem komunikasi internal kantor; dan (5) budaya organisasi yang bagaimana yang berkembang dan hasil interaksi diantara para pegawai dengan organisasinya.Metode penelitian ini adalah penelitian evaluasi dengan menggunakan metode Audit Komunikasi pada Organisasi. Teknik pengambilan sampel dilakukan dengan metode stratified sampling, diperoleh 115 responden. Metode pengumpulan data melalui kuesioner dengan instrumen Profil Komunikasi Keorganisasian (PKK) dan wawancara mendalam. Teknik analisis data menggunakan metode statistik dengan program SPSS 13 for Windows. Penghitungan statistik yang digunakan adalah mengukur mean PKK untuk melihat nilai kondisi organisasi yang sebenamya; t test untuk melihat perbedaan mean antarlokasi, dan Korelasi Spearman Rho untuk melihat hubungan antarlevel.Hasil penelitian menunjukkan bahwa: (1) tingkat kepuasan komunikasi dan kepuasan organisasi cukup, (2) iklim komunikasi kurang baik, terutama dalam hal kepercayaan. (3) Kebutuhan informasi kurang tercukupi; (4) Tidak ada perbedaan yang signifikan antara tingkat kepuasan organisasi, tingkat kepuasan komunikasi, dan iklim komunikasi pegawai di kantor Senen dengan pegawai di kantor Senayan; (5) Tidak ada perbedaan yang signifikan antara pelaksanaan sistem komunikasi internal pegawai di kantor Senen dengan pegawai di kantor Senayan; (6) Tidak ada korelasi yang signifikan antara level pegawai dengan: kepuasan komunikasi, kepuasan organisasi, iklim komunikasi, dan pelaksanaan sistem komunikasi internal kantor (5) Budaya yang berkembang belum menunjukkan budaya kuat.Implikasi teoritis dapat diketahui bahwa pelaksanaan sistem komunikasi yang efektif ditandai dengan kondisi iklim komunikasi yang baik, tingkat kepuasan organisasi dan tingkat kepuasan komunikasi yang tinggi dan budaya organisasi yang kuat. Implikasi praktis adalah audit komunikasi dapat dilaksanakan untuk mengetahui dan memperbaiki pelaksanaan sistem komunikasi internal suatu organisasi. Sejumlah rekomendasi disampaikan kepada pimpinan Balitbang untuk memperbaiki pelaksanaan sistem komunikasi internal Badan: (1) Perlu dilakukan perbaikan dalam iklim komunikasi agar lebih terbuka, saling percaya, mendukung, partisipatif, dan tetap memberikan perhatian pada tujuan kinerja tinggi; (2) Perlu keterbukaan terhadap informasi yang benar-benar dibutuhkan oleh pegawai; (3) Perlu ditunjuk staf liason (penghubung) yang dapat memperbaiki hubungan antara atasan bawahan dan sebaliknya. (4) Perlu meningkatkan keterampilan komunikasi pegawai, agar proses komunikasi di kantor berlangsung secara efektif dan efisien; (5) Perlu mendapat perhatian bagi peneliti lebih lanjut bahwa jarak lokasi kantor tidak menjadi kendala yang berarti terhadap jalannya proses komunikasi. Kemajuan teknologi komunikasi memudahkan orang untuk berkomunikasi dengan orang lainnya tanpa kendala ruang dan waktu; (6) Perlu dilakukan kembali Audit Komunikasi setelah dua tahun rekomendasi ini dilaksanakan untuk mengevaluasi secara komprehensif perkembangan kantor dan program komunikasi yang telah dilaksanakan berdasarkan rekomendasi audit komunikasi ini."

"Dalam beberapa dasawarsa terakhir, teknologi informasi telah menumbuhkan suatu ekonomi baru dimana pengelolaan informasi dan pencarian ilmu pengetahuan dan teknologi telah menjadi sumber utama produktivitas. Situasi bisnis internasional sangat cepat berubah dan untuk bisa bertahan dibutuhkan kemampuan untuk belajar secara terus menerus agar bisa beradaptasi dengan situasi tersebut. Hal tersebut mendorong lembaga bisnis di manapun untuk dapat bertransformasi secara signifikan serta menjadi Organisasi Pembelajar (learning organization) . Artinya, menjadi learning organization atau sebuah organisasi pembelajar merupakan tuntutan bagi setiap organisasi. Demikian pula halnya bagi industri perbankan di Indonesia yang berkembang sangat pesat dan menghadapi tantangan bisnis secara global. Bank ?ABC? yang merupaan bank hasil merger dari 4 (empat) Bank BUMN di Indonesia, juga merupakan pelaku bisnis yang menghadapi tantangan untuk dapat bertransformasi menjadi sebuah organisasi pembelajar.Penelitian ini mencoba menganalisa pemanfaatan dan penerapan learning organization di Bank ?ABC?, melalui pengukuran tingkat persepsi karyawan Bank ?ABC? pada berbagai tingkatan (manager, officer dan clerk), terhadap 5 (lima) subsistem pembelajaran, yaitu: Dinamika Pembelajaran, Transformasi Organisasi, Pemberdayaan Manusia, Manajemen Pengetahuan serta Aplikasi Teknologi. Penelitian ini bersifat deskriptif dengan menggunakan metode survei dengan sampel sebanyak 306 responden yang diambil secara purposive dengan melihat tingkatan jabatan karyawan Bank ?ABC? yang berada di Learning Center dan Kantor Pusat Bank ?ABC? selama bulan Mei 2008. Dimana instrumen yang digunakan dalam melakukan penelitian ini adalah dengan menggunakan Learning Organization Profile yang dikembangkan oleh Prof. Michael J. Marquardt dari Global learning Associates, Virginia, USA.Hasil dari penelitian ini menunjukkan bahwa secara keseluruhan Bank ?ABC? telah menerapkan 5 (lima) aspek yang saling terkait dalam Organisasi Pembelajar. Hal ini ditunjukkan dari penilaian yang baik pada aspek/subsistem Dinamika Pembelajar, Aplikasi Teknologi,Transformasi Organisasi, Pemberdayaan Manusia, dan Pengelolaan Pengetahuan. Secara berturut skor yang diperoleh adalah sebagai berikut: Skor untuk Dinamika Pembelajaran 25,34, Transformasi Organisasi 29,97, Pemberdayaan Sumber Daya Manusia 26,70, Manajemen Pengetahuan 26,33 dan Aplikasi Teknologi 25,12 skor yang diperoleh Bank ?ABC? terhadap penerapan 5 (lima) subsistem diatas tergolong diatas rata-rata.

---

In the last decades, technology information had grown a new economic era, were management information and the search of knowledge had been the main productivity. International business had the ability to adapt to its fast changing environment it is critical and in order to survive every organization need to become a learning organization. Banking industry in Indonesia had no different, and strife to become major player in the regional business. Bank ?ABC?, one of the important banking institutions in the country, is also encountering such challenges to adapt to the global business environment and to become an effective learning organization.The main purpose of this research is to describe and analyzed the benefit and the implementation of learning organization profile in Bank ?ABC? which is built from 5 subsystems that are linked one another. The 5 subsystems are: Learning Dynamics, Organization Transformation, People Empowerment, Knowledge Management and Technology Application, at several level of employee (middle officer, junior officer and clerk). This research utilizes survey method of Learning global learning Associates, Virginia, USA. The instrument consists of 5 mentioned-subsystems where each of the subsystem consists of 10 statements. The means score from each of research variables are calculated and compared. This research uses 306 respondents from Bank ABC Learning Center and Headquarter; all respondents were requested to give their perception and feedback of 5 sub systems that has been implemented by Bank ?ABC?. Each statement was rated by scale has a score from 1-4, designed by Marquardt.The research result shows ?good? score in all aspects of subsystems, and the result that Bank ?ABC? scored above in average are ?good?. Such results indicates that Bank ?ABC? has already been implemented the five above-mentioned subsystem in the organization."

"Perkembangan harga minyak dunia yang terus meningkat seiring dengan semakin berkurangnya cadangan minyak dunia, pemanasan global sebagai dampak dalam penggunaan bahan bakar yang dapat mencemari lingkungan, dan kebutuhan energi yang semakin meningkat dengan perbandingan energi tersedia tidak sebanding sehingga diperlukan energi alternatif dari yang ada dengan energi baru terbarukan menjadi permasalahan dunia termasuk Indonesia. PPPTMGB "LEMIGAS" adalah lembaga penelitian dan pengembangan milik pemerintah yang beroperasi dalam bidang hulu dan hilir minyak dan gas bumi (migas) memiliki peran besar dalam perkembangan industri migas melalui penelitian, perekayasaan dan pengembangan bidang migas di Indonesia. PPPTMGB ?LEMIGAS? melaksanakan penelitian - penelitian terapan untuk mengembangkan teknologi dibidang minyak, gas dan panas bumi. Organisasi pembelajaran merupakan organisasi yang memiliki kesungguhan dalam belajar secara terus-menerus dan secara bersama-sama dan berusaha untuk mentransformasikan pengetahuannya lebih baik lagi bagi keberhasilan organisasi. Transformasi pengetahuan berfungsi mengintegrasikan, mengkombinasikan dan menyelaraskan pengetahuan hasil belajar individual menjadi human capital organisasi sebagai hasil belajar organisasional. Jalur transformasi pengetahuan dibangun oleh lima disiplin belajar yang dikembangkan oleh Senge (1990) yaitu Disiplin Keahlian Pribadi, Disiplin Berbagi Visi, Disiplin Model Mental, Disiplin Bepikir Sistem dan Disiplin Tim Pembelajar.Berdasarkan pada uraian di atas penelitian ini dilakukan untuk menganalisis keterampilan belajar dan kualitas jalur transformasi pengetahuan pada PPPTMGB ?LEMIGAS? sebagai upaya dalam membangun organisasi pembelajar. Metode penelitian ini adalah eksplanatif dengan teknik analisis data yang digunakan adalah SEM (Structural Equation Modeling). Populasi dan sampel penelitian ini adalah para pegawai PPPTMGB ?LEMIGAS?. Teknik pengumpulan data melalui penyebaran kuesioner yang diberikan kepada masing-masing responden.Penelitian ini menemukan model struktural dalam membentuk pola kualitas jalur transformasi pengetahuan yang good fit didapatkan adalah bahwa keterampilan belajar mempengaruhi pembelajaran organisasi melalui disiplin keahlian pribadi, selanjutnya keahlian pribadi mempengaruhi disiplin berpikir sistemik, berikutnya berpikir sistemik mempengaruhi disiplin berbagi visi, pada bagian selanjutnya, berbagi visi mempengaruhi disiplin model mental, dan terakhir disiplin model mental mempengaruhi disiplin pembelajaran tim. Dengan hasil penelitian tersebut upaya membangun organisasi pembelajar pada PPPTMGB ?LEMIGAS? dengan menguatkan jalur dari keterampilan belajar untuk pembelajaran organisasi melalui disiplin keahlian pribadi, selanjutnya keahlian pribadi menuju disiplin berpikir sistemik, disiplin berbagi visi, disiplin model mental, dan terakhir disiplin pembelajaran tim.

---

The world fuel price continuously increments despite issues of world oil reserves reduction, global warming and environment pollution caused by fuel utilizations. As the available energy resources are not able to meet the increasing fuel demand, the invention of alternative and renewable energy becomes a main concern for the world and for Indonesia as well.PPPTMGB "LEMIGAS" is a government-owned research and development institution operating in oil and gas upstream and downstream unit. It plays a major role in oil and gas industry development through research, engineering and development of oil and gas in Indonesia. PPPTMGB "LEMIGAS" conducts research and application to deploy technology in oil, gas and earth heat. These activities represent the institution?s role and responsibility, that is, to provide new ideas and guidelines to government for policy decision-making purpose and to solve problems related to oil and gas industry. A learning organization is recognized by its perseverance to undergo a continous and cooperative learning and to transform the gained knowledge to execute organization?s winning strategies. Knowledge transformation serves as a way to integrate, to combine and to balance individual learning result to be an organization?s human capital and further as an organizational learning result. Knowledge-transformation path is developed based on five learning disciplines by Senge (1990): Individual Skill Discipline, Sharing Vision Discipline, Mental Model Discipline, Systemic Thinking Discipline and Learning Team Discipline.This research is carried out to analysis learning skill and quality of knowledge-transformation path at PPPTMGB ?LEMIGAS? as an endeavour of developing a learning organization. The Research use the explanatif metode with collected data is analyzed using SEM (Structural Equation Modeling). Population and samples of this research are employees of PPPTMGB LEMIGAS?. Data collection method of this research is questionnaire distribution to all respondents.The research results in findings of structure model in developing good fit pattern of knowledge-transformation path : learning skill affects organization learning through individual skill discipline; further, individual skill affects systemic thinking discipline; later, systemic thinking influences sharing vision discipline; and then sharing vision discipline influences mental model discipline and finally, mental model discipline affects learning team. Findings in this research is further used to develop a learning organization at PPPTMGB ?LEMIGAS? by strengthening learning skill path of organization learning through individual skill discipline, further individual skill to systemic thinking discipline, sharing vision discipline, mental model discipline, and finally, learning team discipline."

"Perubahan yang terjadi memaksa organisasi untuk melakukan perubahan/transformasi agar dapat bartahan. Salah satu yang terkena dampak dari perubahan adalah Program KB Nasional baik secara internal maupun ekternal. Perubahan internal antara lain berubahnya struktur program KB Nasional dengan efektifnya desentralisasi Program KB Nasional sejak tahun 2004, sedangkan perubahan eksternal adalah tuntutan untuk semakin memperhatikan hak-hak asasi manusia dalam kepemimpinan dan pengelolaan Program KB Nasional sesuai dengan isu internasional.BKKBN sebagai salah satu organisasi penyelenggara administrasi publik harus dapat menyesuaikan diri untuk kesinambungan dinamika perubahan yang telah terjadi dan untuk yang akan datang sulit diramalkan arah dan kepastiannya, BKKBN harus mampu menjadi organisasi yang responsif, kreatif, inovatif adaptif, adoptif, pandai menyesuaikan diri, fleksibel dan antisipatif terhadap berbagai tantangan yang dihadapinya, karena itu harus menjadi organisasi yang terus mau belajar. Untuk itu diperlukan proses belajar (learning) yang dinamis yang juga mengarah kepada terwujudnya learning organization. Dalam Learning Organization, hanya manusialah yang belajar, manusialah yang menguasai data dan mentransformasikannya menjadi ilmu pengetahuan, baik untuk kepentingan pribadi maupun untuk organisasinya. Masalah baru dan situasi politik yang baru menyarankan perlunya pemimpin-pemimpin dengan gaya dan wawasan baru untuk pengelolaan Program KB Nasional dalam mencapai sasaran yang sudah ditetapkan dalam RPMJM 2004 ? 2009. Sebagai salah satu usaha dalam rangka mengantisipasi perubahan, maka sejak tahun 2004, BKKBN mulai mengembangkan Learning Organization, dengan teori yang dikembangkan oleh oleh Prof. Michael J. Marquardt.Penelitian ini dimaksudkan untuk menganalisa penerapan learning orgnazation di lingkungan Kedeputian Bidang Informasi dan Pemaduan Kebijakan Program berdasarkan pemahaman masing-masing pegawai baik tingkat Eselon I, II, III, IV dan staf berdasarkan karakteristik : (1) jenis kelamin, (2) usia, (3) jabatan pada saat dilakukan penelitian, (4) masa kerja, (5) pendidikan terakhir saat penelitian dilakukan, (6) pendidikan formal terakhir waktu diterima bekerja di BKKBN dengan menggunakan kuesioner Learning Organization Profile.Hasil penelitian ini memberikan gambaran bahwa menurut persepsi seluruh responden secara rata-rata learning organization di kedeputian Bidang Informasi dan Pemaduan Kebijakan Program telah Diterapkan secara luas, namun demikian apabila dilihat dari masing-masing karakteristik responden, terdapat beberapa aspek yang masih pada berada pada nilai Diterapkan sekedarnya, artinya hanya diterapkan pada sebagian tertentu Direktorat atau kadang-kadang diterapkan kepada pegawai tertentu, bahkan pada karakteristik responden tertentu masih mempunyai persepsi Sedikit atau kurang diterapkan.Dari rangkuman analisis terlihat bahwa faktor yang memberikan pengaruh terhadap penerapan learning organization adalah Pendidikan Awal, Pendidikan Akhir, dan Jabatan, dan pada penerapan Secara Penuh dan Secara Luas dalam Learning Organization, dari sisi jabatan sangat didominasi oleh mereka yang telah mencapai Posisi Eselon I dan II. Sementara jika dilihat dari sisi pendidikan, penerapan yang Penuh dan Luas, didominasi oleh mereka yang memiliki pendidikan akhir S2 dan S3., sehingga dapat disimpulkan bahwa learning organization sangat terpengaruh oleh faktor pendidikan selama proses karir berlangsung. Sedangkan dari karakeristik jenis kelamin, masa kerja dan usia, pemahaman responden tidak ada perbedaan. Sehingga disarankan dalam aspek Dinamika Pembelajaran diperlukan peningkatan motivasi belajar kepada kelompok yang berpendidikan akhir SMA, DIII dan S1, dalam aspek Transformasi Organisasi diperlukan peningkatan pemahaman para pegawai kelompok jabatan Eselon III, IV dan staf bahwa penerapan learning organization dapat mendukung pencapaian visi misi organisasi, dalam aspek Pemberdayaan Manusia, mengoptimalkan peran pada Pejabat Eselon I dan II dalam pembelajaran kelompok, aspek Pengelolaan Pengetahuan disarankan untuk memberikan kesempatan studi banding dan menghadiri konferensi kepada kelompok jabatan Eselon III, IV dan Staf, sehingga mempunyai keberanian dalam penyajian/presentasi hasil kegiatan, dan dalam aspek Transformasi Teknologi agar lebih mengoptimalkan pemanfaatan Teknologi Informasi dalam setiap kegiatan.

---

The changing environment forces an organization to adapting or transforming in order to survive. One that experiecing this impact is Family Planning program, externally and internally. The internal change is restructuring of the Family Planning program prior to effective issuance of decentralization policy on Family Planning since 2004. Whereas the external change with regard to notion of human rights in leadership and the Family Planning in accordance to international issues.BKKBN as one organization that deliver public administration should cope with its dynamic changes which may pose dificulty or uncertainty of its future. BKKBN should yield into a resposinve, creative, innovative, adaptive, adoptive, flexible, and anticipative toward all challenges. Therefore BKKBN should attempt to learn as an organization. The learning process should be dynamic directed to effective learning organization. In Learning Organization, only human who learn, these human utilize and transform data into sciences or information, both for their personal or organizational needs. New challenges or situation lead new leaders to apply new style and paradigm to managed Family Planning program to achieve its goals stated into the Middle Term Development Plan 2004 ? 2009. As one effort to anticipate these changes, since 2004 BKKBN applies Learning Organization, utilizing its theory developed by Prof. Michael J. Marquardt.This study aims at analyzing the application of the learning orgnazation at BKKBN specifically at the Line Deputy of Family Information and Program Policy Integration, according to the level of understanding among officials of echelon I, II, III, IV and staff according to their characteristics: (1) gender, (2) age, (3) position at time of the study, (4) duration of working, (5) the highest educational level attained, (6) last formal education received when serving BKKBN, using Learning Organization Profile.Result of the study indicates that based on reposndents? perception, on average learning organization has been applied widely at the Line Deputy of Family Information and Program Policy Integration. However, if one would analyse in detailed each characteristic, there are several aspects that valued as partly applied, meaning this is only applied in certain Directorate or among certain employees. Furthermore, some characteristics indicate perception valued as least applied.Conclusion of the analysis shows that factors affecting the application of learning organization are initial education, last education, and position. Whereas those who apply full or widely Learning Organization, are those dominated from Echelon I and II. From educational level variable, those apply full or widely are dominated those graduated from Masters or Doctoral. In other word, learning organization is highly affected by education factor during serving one?s career. While based on variables of gender, duration of working, and age, the perception among respondents do not differ. As recommendation, learning dynamic is essential in enhancing motivation among employess with educational level at Senior High School, Diplome-3, and Bachelor Degree. In aspect organizational transformation, those who need improvement are emplloyees at Echelon III, IV, and staff. They need to learn that application of learning organization can support the achievememnt of vision and missions of the organization. In aspect human resources development, the role of senior officials at Echelon I and II is required in term of group learning, sciences management, giving opportunities for comparative studies or attending international-scaled conferences for officials of Echelon III, IV or Staff, so that they have encouragment to present their activities, and also in technology transformation in order to optimize the utilization of Information Technology in each program activity."