Hasil Pencarian  ::  Simpan CSV :: Kembali

"Isu terkait dengan pengembangan sumber daya manusia di Indonesia masih memerlukan perhatian, termasuk dalam konteks organisasi pelayanan kemanusiaan seperti Human Initiative. Penelitian ini akan mendeskripsikan upaya pengembangan sumber daya manusia melalui pelatihan oleh unit Human Initiative Institute pada organisasi pelayanan kemanusiaan Human Initiative. Tujuan dari penelitian ini adalah untuk mengidentifikasi tahapan pelatihan, faktor pendukung dan tantangan yang dihadapi oleh Human Initiative dalam menyediakan sarana pengembangan pekerja melalui program pengembangan sumber daya manusia, serta manfaat upaya tersebut terhadap karyawan dan organisasi. Pendekatan yang digunakan pada penelitian ini adalah pendekatan kualitatif dengan jenis deskriptif melalui teknik pengumpulan data studi dokumen dan wawancara semi-terstruktur dengan 7 orang informan yang terdiri dari 2 orang manajer Human Initiative Institute sebagai pelaksana dan 5 karyawan bidang program sebagai peserta. Kemudian, penelitian ini menggunakan teknik pengolahan data melalui analisis kualitatif oleh Miles & Huberman dan teknik peningkatan kualitas data melalui triangulasi sumber data serta member checking melalui verifikasi dan wawancara lanjutan. Pada penelitian ini ditemukan bahwa pelaksanaan pelatihan di Human Initiative berorientasi pada kebutuhan karyawan dengan mengacu pada tahapan identifikasi kebutuhan yang mendalam melalui proses training need analysis. Hasil dari asesmen selanjutnya dikembangkan menjadi pelatihan sesuai dengan model kompetensi organisasi yang meliputi in-house training, public training, program deployment, dan on-the-job training. Dari pelaksanaan tersebut terdapat berbagai faktor pendukung pelaksanaan meliputi faktor internal seperti dukungan akan adanya pelatihan dan kesadaran karyawan, komponen penunjang pelatihan seperti trainer yang berpengalaman, dan skema pelaksanaan pelatihan secara offline. Terdapat pula baik dari segi internal yang meliputi kesibukan karyawan, kesadaran leader akan kebutuhan, pendanaan pelatihan, dan skema pelaksanaan pelatihan maupun segi eksternal yang berkaitan dengan kondisi lingkungan organisasi. Meski terdapat tantangan, komitmen Human Initiative dalam memfasilitasi kebutuhan pengkapasitasan sumber daya manusianya melalui pelatihan memberi berbagai manfaat bagi karyawan dalam menjalankan fungsinya dalam pengembangan kompetensi dan diri sebagai individu. Manfaat bagi karyawan secara langsung berkontribusi dalam keberhasilan pelaksanaan program yang selanjutnya mendukung terwujudnya citra positif organisasi, serta pengembangan organisasi.

---

Human resource development in Indonesia remains an issue that requires attention, including in the context of humanitarian service organizations such as Human Initiative. This study will describe the training efforts undertaken by the Human Initiative Institute to develop human resources within the humanitarian service organization Human Initiative. The objective of this research is to identify the stages of training, supporting factors, and challenges faced by Human Initiative in providing employee development opportunities through its human resource development program, as well as the benefits of such efforts for both employees and the organization. The approach used in this study is a qualitative approach with a descriptive type through data collection techniques of document study and semi-structured interviews with 7 informants consisting of 2 Human Initiative Institute managers as implementers and 5 program field employees as participants. Furthermore, this study employs data processing techniques through qualitative analysis by Miles & Huberman and data quality enhancement techniques through data source triangulation and member checking via verification and follow-up interviews. This study found that training implementation at Human Initiative is oriented toward employee needs, referring to in-depth needs identification stages through the training needs analysis process. The results of the assessment are then developed into training in accordance with the organizational competency model, which includes in-house training, public training, program deployment, and on-the-job training. The implementation involved various supporting factors, including internal factors such as support for training and employee awareness, training support components such as experienced trainers, and offline training implementation schemes. There were also internal factors such as employee workload, leader awareness of needs, training funding, and training implementation schemes, as well as external factors related to the organizational environment. Despite the challenges, Human Initiative's commitment to facilitating human resource capacity building through training provides various benefits for employees in performing their functions in competency development and personal growth. The benefits for employees directly contribute to the success of the program implementation, which in turn supports the realization of a positive organizational image and organizational development."

"Skripsi ini membahas tentang gambaran kualitas kehidupan kerja karyawan di Organisasi Pelayanan Kemanusiaan yang dibahas dari disiplin Ilmu Kesejahteraan Sosial. Tujuan dari penelitian ini yaitu untuk menggambarkan bagaimana kualitas kehidupan kerja karyawan di suatu Organisasi Pelayanan Kemanusiaan yang telah tersebar di tiga belas kota di Indonesia dan telah mendapatkan banyak penghargaan skala nasional maupun internasional yaitu di Human Initiative. Pembahasan didasarkan delapan komponen kualitas kehidupan kerja karyawan Human Initiative, serta faktor-faktor yang mempengaruhi dalam menciptakan kehidupan kerja yang berkualitas bagi para karyawannya. Urgensi penelitian ini adalah mengungkapkan best practice tentang kualitas kehidupan kerja karyawan di Organisasi Pelayanan Kemanusiaan yaitu Human Initiative. Penelitian ini merupakan penelitian deskriptif kualitatif dan pengumpulan data dilakukan melalui studi literatur dan wawancara yang dilakukan terhadap depalan orang karyawan. Adapun waktu penelitian adalah dari bulan Oktober sampai dengan November 2022. Pemilihan informan secara purposive sampling untuk memperoleh informasi berdasarkan karakteristik masing-masing informan. Hasil Penelitian menunjukkan bahwa kualitas kehidupan kerja karyawan di Human Initiative memenuhi delapan komponen kualitas kehidupan kerja yaitu manajemen partisipatif, lingkungan kerja yang baik, desain pekerjaan yang didasari oleh tujuan bersama, kesempatan dalam memperoleh potensi diri karyawan melalui program-program, penghargaan kerja karyawan berupa hadiah umroh, integrasi sosial karyawan berupa hubungan professional antar karyawan, konstitusionalisme karyawan dengan memberikan ruang karyawan untuk memberikan ide, dan ruang hidup karyawan dalam mengatasi masalah kejiawaan karyawan. Faktor pendukung dalam menciptakan kehidupan kerja yang berkualitas bagi para karyawannya yaitu bekerja sama dengan banyak pihak eksternal untuk melaksanakan kegiatan, fasilitas yang memadai, dukungan dari manajemen organisasi, dan kemauan dari diri karyawan untuk berkembang. Sedangkan faktor penghambatnya yaitu kesulitan dalam penyesuaian waktu pelaksanaan kegiatan, kendala teknis, dan penguasaan materi untuk pelatihan yang masih kurang dari perencana program. Berdasarkan hal tersebut, diketahui bahwa kualitas kehidupan kerja karyawan di Human Initiative sudah memenuhi delapan komponen quality of work life. Dalam Ilmu Kesejahteraan Sosial, penelitian ini dapat memberikan sumbangan bagi mata kuliah Manajemen Organisasi Pelayanan Kemanusiaan sebagai referensi serta contoh-contoh dalam teori quality of work life.

---

This research aims to explain he description of the quality of work life of employees in Human Service Organizations discussed from the Social Welfare Science discipline. The purpose of this research is to describe the quality of work life of employees in a Human Service Organization that has spread across thirteen cities in Indonesia and has received many awards on a national and international scale, namely in the Human Initiative. The discussion is based on the eight components of the quality of work life of Human Initiative employees, as well as the influencing factors in creating a quality work life for its employees. The urgency of this research is to reveal best practices regarding the quality of work life of employees in Human Service Organizations, namely the Human Initiative. This research is a qualitative descriptive study and data collection was carried out through literature studies and interviews conducted with eight employees. The time for the research was from October to November 2022. The selection of informants was by purposive sampling to obtain information based on the characteristics of each informant. The research results show that the quality of work life of employees at Human Initiative fulfills the eight components of quality of work life, namely participatory management, good work environment, work design based on common goals, opportunities to gain employee potential through programs, employee work rewards in the form of gifts umrah, employee social integration in the form of professional relations between employees, employee constitutionalism by providing employees space to provide ideas, and employee living space in overcoming employee psychological problems. Supporting factors in creating a quality work life for its employees are working with many external parties to carry out activities, adequate facilities, support from organizational management, and the willingness of employees to develop. While the inhibiting factors are difficulties in adjusting the time of implementation of activities, technical constraints, and mastery of material for training which is still lacking from program planners. Based on this, it is known that the quality of work life of employees at Human Initiative has fulfilled the eight components of quality of work life. In Social Welfare Science, this research can contribute to the Human Service Organization Management course as a reference and examples in the theory of quality of work life."

"Organisasi nirlaba menghadapi karakteristik operasional yang berbeda dari sektor profit, yaitu intensitas kerja yang tinggi, keterlibatan emosional pada misi sosial, serta keterbatasan sumber daya yang menuntut karyawan untuk menjalankan multi peran. Dalam konteks ini, work-life balance menjadi isu sentral yang berdampak pada kesejahteraan individu dan keberlanjutan organisasi. Penelitian ini bertujuan untuk memahami bagaimana karyawan memaknai work-life balance dan faktor-faktor yang mendukung implementasinya. Studi dilakukan dengan pendekatan kualitatif dengan teknik pengumpulan berupa pedoman wawancara semi-terstruktur melalui wawancara mendalam terhadap karyawan di Yayasan Filantra untuk mengeksplorasi pengalaman, pandangan, dan strategi personal informan terkait fenomena yang diteliti. Proses penyusunan pedoman wawancara, pengambilan data, hingga pengolahan data dimulai sejak Maret-Juni 2025. Dari total 25 karyawan, peneliti memilih 6 informan berdasarkan kriteria: memiliki pengalaman kerja langsung di lapangan, terlibat dalam mobilisasi program sosial, memahami dinamika kerja dan strategi adaptif, telah bekerja lebih dari satu tahun, serta mewakili berbagai posisi strategis baik di level pelaksana, koordinator lapangan, maupun staf internal di Filantra. Kemudian, analisis data mengikuti tahapan dimulai dari konseptualisasi, open coding, axial coding, selective coding, interpretasi data, hingga penarikan kesimpulan. Hasil penelitian menunjukkan bahwa penerapan work-life balance di Filantra bersifat subjektif dan dipengaruhi oleh pengalaman, peran, dan status kehidupan masing-masing karyawan. Para karyawan berupaya menyeimbangkan peran pekerjaan dan kehidupan pribadi dengan membangun batas tegas, mengatur prioritas, serta memanfaatkan fleksibilitas kerja yang diberikan organisasi. Ditemukan bahwa komitmen tinggi terhadap pekerjaan, kesiapsiagaan, dan fleksibilitas waktu menjadi tantangan menjaga keseimbangan yang seringkali mengganggu waktu bersama keluarga. Dukungan dari keluarga, apresiasi kinerja, dukungan psikologis, program pengembangan diri, serta kebijakan organisasi yang fleksibel, seperti izin pribadi dan toleransi membawa anak ke kantor, sangat membantu karyawan dalam mengelola konflik antara pekerjaan dan kehidupan pribadi. Penelitian ini menyimpulkan bahwa keseimbangan kerja dan hidup di organisasi nirlaba sangat dipengaruhi oleh kemampuan individu mengelola peran, dukungan lingkungan sosial, serta budaya organisasi yang responsif terhadap kebutuhan karyawan dalam menjaga loyalitas serta keterikatan karyawan. Dengan ini, organisasi nirlaba diperlukan untuk membangun budaya kerja yang fleksibel dan suportif guna mendukung manajemen peran karyawan serta memperkuat aspek dukungan organisasi di lingkungan kerja.

---

Nonprofit organizations face operational characteristics that differ from those of the for-profit sector, namely high work intensity, emotional involvement in social missions, and limited resources that require employees to perform multiple roles. In this context, work-life balance becomes a central issue that impacts individual well-being and organizational sustainability. This study aims to understand how employees perceive work-life balance and the factors supporting its implementation. The study employs a qualitative approach using semi-structured interview guidelines through in-depth interviews with employees at the Filantra Foundation to explore informants' experiences, perspectives, and personal strategies related to the phenomenon under investigation. The process of developing the interview guidelines, data collection, and data analysis began in March–June 2025. Out of a total of 25 employees, the researcher selected 6 informants based on the following criteria: having direct work experience in the field, being involved in social program mobilization, understanding work dynamics and adaptive strategies, having worked for more than one year, and representing various strategic positions at the field staff, field coordinator, and internal staff levels at Filantra. Data analysis followed a series of stages, starting from conceptualization, open coding, axial coding, selective coding, data interpretation, and conclusion drawing. The research results showed that the implementation of work-life balance at Filantra is subjective and influenced by each employee's experience, role, and life status. Employees strive to balance their work and personal lives by establishing clear boundaries, setting priorities, and utilizing the flexibility provided by the organization. It was found that high commitment to work, readiness, and time flexibility pose challenges in maintaining balance, often disrupting family time. Support from family, performance recognition, psychological support, self-development programs, and flexible organizational policies, such as personal leave and allowing children to accompany employees to the office, significantly assist employees in managing conflicts between work and personal life. This study concludes that work-life balance in nonprofit organizations is significantly influenced by an individual's ability to manage roles, social environmental support, and an organizational culture responsive to employees' needs in maintaining loyalty and commitment. Therefore, nonprofit organizations are required to build a flexible and supportive work culture to support employee role management and strengthen organizational support aspects in the workplace."

"Tidak ada yang lebih penting dalam kehidupan kerja karyawan organisasi pelayanan kemanusiaan atau sama pentingnya dengan efektivitas penggunaan personel dalam suatu organisasi selain kepuasan kerja. Kepuasan kerja menjadi fundamental untuk kesejahteraan karyawan, keberlangsungan organisasi, dan layanan kesejahteraan. Tujuan dari penelitian ini adalah memberikan gambaran pengaruh work life balance dan burnout terhadap tingkat kepuasan kerja karyawan organisasi pelayanan kemanusiaan yang ada di Organisasi Pelayanan Kemanusiaan X. Penelitian ini menggunakan pendekatan kuantitatif berjenis basic research secara deskriptif dan cross-sectional research yang dilakukan pada bulan Januari-Juli 2024 dengan metode pengumpulan data survei dan teknik sensus/total sampling sebanyak 30 orang karyawan. Hasil dari penelitian secara parsial berhasil membuktikan hipotesis adanya pengaruh work life balance terhadap kepuasan kerja secara positif dan signifikan sebesar 0.571 dan p-value sebesar 0.000, yang menyatakan karyawan dengan work life balance tinggi cenderung memiliki kepuasan kerja yang tinggi juga. Dan adanya pengaruh burnout terhadap kepuasan kerja secara positif dan signifikan sebesar 0.635 dan p-value sebesar 0.000, yang menyatakan karyawan dengan burnout tinggi cenderung memiliki kepuasan kerja yang tinggi. Penelitian ini diharapkan dapat berkontribusi memberikan perkembangan informasi terkait pengaruh work life balance dan burnout terhadap tingkat kepuasan kerja dalam bekerja pada organisasi pelayanan kemanusiaan untuk kemudian dapat menjadi bahan pertimbangan dalam melakukan intervensi sosial.

---

Nothing is more important in the work lives of employees of human service organizations or as important to the effective use of personnel in an organization than job satisfaction. Job satisfaction is fundamental to employee welfare, organizational sustainability, and welfare services. This study aims to provide an overview of the influence of work life balance and burnout on the level of job satisfaction of employees of human service organizations at Human Service Organization X. This study uses a quantitative approach in the form of descriptive basic research and cross-sectional research which was conducted in January-July 2024 using survey data collection methods and census techniques/total sampling of 30 employees. The study's results partially proved the hypothesis that there is a positive and significant influence of work life balance on job satisfaction of 0.571 and a p-value of 0.000, which states that employees with high work life balance tend to have high job satisfaction too. And there is a positive and significant influence of burnout on job satisfaction of 0.635 and a p-value of 0.000, which states that employees with high burnout tend to have high job satisfaction. It is hoped that this research can contribute to the development of information regarding the influence of work life balance and burnout on the level of job satisfaction in working in humanitarian service organizations which can then be used as material for consideration in carrying out social interventions."

"Peneliti memiliki peranan penting dalam pembangunan bangsa, termasuk dibidang kesehatan. Penelitian ini fokus dengan pengembangan sumber daya manusia fungsional peneliti di Badan Litbang Kesehatan, hal ini dikarenakan adanya trend yang menurun di setiap jenjang jabatan peneliti serta kesenjangan antara jumlah peneliti dan hasil riset yang berkualitas. Penelitian ini menggunakan metode kualitatif dengan pendekatan case study. Hasil penelitian menunjukkan dalam pengembangan individu peneliti belum berjalan dengan efektif, hal ini dikarenakan belum adanya analisis beban kerja berdasarkan kepakaran dan jenjang jabatan yang merupakan dasar untuk perencanaan pengembangan fungsional peneliti. Analisis kebutuhan diklat belum dilakukan dan belum berjalannya pembinaan peneliti terstruktur. Pengembangan karir ditemukan bahwa masih rendahnya motivasi karir akibat hanya sebagian kecil peneliti yang memiliki perencanaan karir, dan adanya permasalahan pola karir. Aktivitas manajemen kinerja sudah berjalan, walaupun siklus monitoring kinerja secara periodik belum berjalan dan tidak adanya analisis data kinerja. Penelitian ini juga menemuka lima faktor yang mempengaruhi pengembangan sumber daya manusia peneliti di Bada Litbang Kesehatan, yaitu : sumber daya, kebijakan, desain organisasi, dukungan pimpinan, dan komunikasi.

---

Researchers play an important role in the development of a nation, particularly in the health sector. This study focuses on the development of researcher in National Institute Of Health Research And Development NIHRD , considering the downward trend of the number of researchers in each level of researchers hierarchy as well as the significant gap between the number of researchers and the quality of the research itself. This study uses a qualitative method with case study approach. The results shows that researchers rsquo individual development is not running effectively. Workload analysis based on researchers rsquo expertise and level of the position which are bases for the functional development planning of researchers has not been established. What is more, training needs analysis and structured coaching for researchers has not been done. In regards of career development, low career motivation issue due to lack of career planning was identified along with other issues related to career pattern. Researchers rsquo activity performance management are applied, eventhough periodic performance monitoring cycle have yet to run thoroughly and performance analysis have not been established. This study also found five factors that influence the human resource development of researchers at National Institute Of Health Research And Development, which are resource, policy, organizational design, leadership support, and communication."

"Pemberdayaan sumber daya manusia merupakan strategi yang harus diputuskan Instansi yang mempunyai pegawai yang relatif banyak seperti Sekretariat Jenderal Departemen Kehakiman dan Hak Asasi Manusia, karena melalui pemberdayaan sumber daya manusia akan diperoleh sumber daya manusia yang berkualitas yang mampu memenuhi kebutuhan organisasi dimasa yang akan datang. Menurut Prof. Dr. Azhar Kasim, Pemberdayaan pegawai negeri sipil adalah pemberian wewenang dan tanggung jawab yang seimbang serta pelatihan dan pengembangan pegawai agar mereka mampu melaksanakan fungsi dan tugasnya secara lebih mandiri. Upaya ini terkait dengan pembelajaran individu (individual learning) yang dapat mendukung pengembangan karir masing-masing pegawai negeri sipil dan kebutuhan organisasi, tidak hanya melalui pendidikan formal tetapi juga melalui pendidikan informal selagi bekerja. Sedangkan menurut Fandy Tjiptono pemberdayaan adalah upaya untuk meningkatkan motivasi dan produktifitas karyawan, melalui konsep ini karyawan diserahi wewenang dan tanggung jawab yang lebih besar dalam pengambilan keputusan.Kualitas dan profesional sumber daya manusia ditentukan oleh pembinaan pegawai yang dilakukan oleh manajemen sumber daya manusia. Manajemen karir menurut Prof. Dr. Prasetia Irawan dkk. adalah proses pengelolaan karir pegawai yang meliputi tahapan kegiatan perencanaan karir, pengembangan dan konseting karir serta pengambilan keputusan karir. Manajemen karir melibatkan semua pihak termasuk pegawai yang bersangkutan dengan unit tempat sipegawai bekerja, dan organisasi secara keseluruhan. Dalam pembinaan pegawai salah satu unsur panting adaiah pengembangan karir, karena apabila pengembangan karir direncanakan dan dilaksanakan dengan baik akan memberikan keuntungan kepada pegawai yang termotivasi untuk mengembangkan kemampuan, semangat kerja dan profesionalisme serta keuntungan kepada organisasi.berupa meningkatnya kinerja organisasi.Melalui penelitian ini akan dijelaskan bagaimana pemberdayaan sumber daya manusia dilaksanakan dan faktor-faktor apa yang mempengaruhi pemberdayaan sumber daya manusia. Tujuan penelitian ini untuk mengetahui bagaimana pelaksanaan pemberdayaan SDM pada Sekretariat Jenderal dilaksanakan serta untuk mengetahui ada tidaknya hubungan faktor-faktor pemberdayaan sumber daya manusia (pendelegasian wewenang, pelatihan dan motivasi) dengan pengembangan karir.Penelitian dilakukan pada Kantor Sekretariat Jenderal Departemen Kehakiman dan Hak Asasi Manusia dengan mengambil sampel sebanyak 79 orang responden yang masing-masing mewakili enam Unit/Biro yang ada dilingkungan Sekretariat Jenderal Departemen Kehakiman dan Hak Asasi Manusia, Penelitian ini bersifat deskriptif maka untuk menganalisis data penulis menggunakan cara mendiskripsikan atau menggambarkan data yang telah terkumpul sebagaimana adanya tanpa bermaksud membuat kesimpulan untuk umum atau generalisasi.Hasil penelitian menunjukkan bahwa temyata terdapat hubungan yang cukup kuat antara faktor-faktor pemberdayaan sumber daya manusia, pendelegasian wewenang, pelatihan dan motivasi) dengan pengembangan karir pegawai. Dad ketiga faktor yang mempengaruhi pengembangan karir tersebut ternyata tidak ada faktor yang paling dominan, rata-rata mempunyai hubungan yang sama yaitu "cukup kuat", kecuali variabel pelatihan yang mempunyai tingkat korelasi "rendah".Hasil penelitian ini untuk jajaran Sekretariat Jenderal Departemen Kehakiman dan Hak Asasi Manusia dapat dijadikan bahan referensilkajian dalam melakukan penelitian lanjutan serta diharapkan puia dapat dijadikan masukan bagi pengelola sumber daya manusia dalam kebijakan pengembangan karir di Sekretariat Jenderal Departemen Kehakiman dan Hak Asasi Manusia.

---

Empowerment of Human Resources is a strategic that has to be decided by an institution with a lot of employees like in Secretary General of Department of Justice and Human Rights, because through empowerment of human resources, we could get the human resources who have quality and capability to fulfill the needs of organization in the future. According to Prof. Dr. Azhar Kasim, empowerment of civil servant is distribution of balanced authority and responsibility, training and developing employee, so they are able to do their duty effectively. This effort has relation to individual learning that support the career development of civil servant and the needs of organization, not only through formal education but also through informal education while they are working.

According to Fandy Tjiptono, empowerment is the effort to increase motivation and productivity of employee. Through this concept, the employee is given the authority and responsibility more in making decision.

The quality professional of Human Resources determined by establishment of employee has done by management of Human Resources. Career management according to Prof. Dr. Pi and friends; is employee career process including the step of career decision-making. Career management involve all sides, including the employee himself and the unit where he works and the organization itself. in establishing employee, one of the important thing is career developing, because if it is planned and done well, it will give the advantage for the employee who are motivated to develop their ability and support them to work . And for the organization, the advantage is the increasing of organization performance.

Through this survey, explained how empowerment of Human Resources is done and what factors influence the empowerment of Human Resources. The goal or aim of the survey is for knowing how the implementation empowerment of Human Resources in Secretary General and there is any relation of the factors (authority, training and motivation ) with career developing.

The survey is located in Secretary General using sample amount 79 respondents represents 6 bureau in Secretary General. The survey is descriptive. It means that to analyze data, the writer describes data without making conclusion or generalize it. The result of survey indicates that there is tight correlation 1 relation between empowerment of Human Resources, authority distribution, training and motivation with employee career development. From the three factors, factors have the same "strength" except training variable which has low correlation.

This result could be used for referent material in further survey and as suggestion in policy making of career developing in Secretary General of Department of Justice and Human Rights."

"Permasalahan narkotika di Indonesia masih sangat tinggi termasuk dalam kasus penyalahgunaan narkotika. Permasalahan ini juga terjadi di wilayah hokum Polres Cirebon Kota dengan adanya tren kenaikan penyalahgunaan narkoba. Namun disaat yang bersamaan terdapat penurunan jumlah Pengungkapan kasus yang mengimplikasikan adanya penurunan maupun faktor lain yang mempengaruhi kinerja anggota baik yang berasal dari internal maupun dari eksternal. Oleh karena itu. Penelitian ini bertujuan untuk menganalisis kondisi SDM Res Narkoba Polres Cirebon Kota, termasuk didalamnya analisa terhadap komepetensi SDM dan proses pengembangan SDM di Fungsi Res Narkoba Polres Cirebon Kota. Penelitian ini dilakukan dengan pendekatan penelitian kualitatif dengan metode deskriptif analisis. Data dalam penelitian ini dikumpulkan dengan teknik wawancara, pengamatan dan studi dokumentasi. Informan dalam penelitian ini termasuk Kapolres Cirebon kota AKBP M. Rano, SH, S.IK, MH., Kasat Resnarkoba Polres Cirebon kota, Anggota Reserse Narkoba Polresta Cirebon, tersangka TP Narkoba dan Warga Masyarakat kota Cirebon. Analisa dalam penelitian ini dilakukan secara analitis deskriptif. Hasil temuan penelitian SDM dan pelayanan kepada masyarakat berjalan efektif, efisien dan memiliki sasaran. Koordinasi lintas sektoral di Polres Cirebon Kota menjadi faktor penting untuk mendukung keberhasilan kinerja Sat Resnarkoba. Sebagai fungsi yang mengemban tugas represif, Sat Resnarkoba harus banyak berkoordinasi dengan fungsi preemtif dan fungsi preventif yang ada di Polres Cirebon Kota, Kepolisian Resort Cirebon Kota dengan melakukan upaya preventif dan represif yaitu Upaya Preventif yang dilakukan oleh pihak Polres Cirebon Kota untuk mencegah terjadinya tindak pidana penyalahgunaan narkotika dengan mengutamakan upaya pencegahan daripada penindakan.

---

The problem of narcotics in Indonesia is still very high, including in cases of drug abuse. This problem also occurs at the Cirebon Kota Police jurisdiction with an increasing trend of drug abuse. But at the same time there is a decrease in the number of P21 which implies a decrease as well as other factors that affect the performance of members both from internal and external. Therefore, this study aims to analyze the condition of the human resources of the Cirebon City Police Narcotics Res. This research was conducted with a qualitative research approach with descriptive analysis method. The data in this study were collected using interview, observation and documentation studies. Informants in this study included the Cirebon Police Chief AKBP M. Rano, SH, S.IK, MH., Head of the Cirebon Police Narcotics Investigation Unit, members of the Cirebon Police Narcotics Investigation Unit, suspected TP Narcotics and citizens of Cirebon district. The analysis in this study was carried out by descriptive analysis. The research findings show that human resources and services to the community run effectively, efficiently and have targets. Cross-sectoral coordination at the Cirebon City Police is an important factor in supporting the successful performance of the Criminal Investigation Unit and the Narcotics Research Unit. As a function that carries out repressive duties, the Criminal Investigation Unit and the Narcotics Research Unit must coordinate a lot with the preemptive and preventive functions in the Cirebon City Police, Cirebon City Resort Police by carrying out preventive and repressive efforts, namely Preventive Efforts carried out by the Cirebon City Police to prevent the occurrence of criminal acts of narcotics abuse by prioritizing prevention efforts rather than prosecution. "

"ABSTRAKThis paper describes findings from an experimental evaluation of alternative work-search policies in the Unemployment Insurance (UI) program. We find that the no work-search treatment significantly increased UI receipt, relative to the standard work-search approach, by 3.3 weeks and $265 per claimant, and that the treatment with the most intensive requirements reduced UI payments by one-half of a week or $70 per claimant. The results suggest that work-search requirements reduce UI spells by increasing the nonmonetary costs of remaining on UI, rather than enhancing job search abilities. We also find little treatment effects for wages, earnings, or total income, suggesting that an increase in the nonmonetary costs of continued UI receipt are associated with more intensive job search, rather than a reduction in the reservation wage. "

"ABSTRAKPenulisan karya akhir ini merupakan business coaching terhadap PT Isra, UKM manufaktur yang bergerak dibidang otomotif dan merupakan binaan Yayasan Darma Bakti Astra YDBA . PT Isra menghasilkan produk berupa cetakan dan komponen suku cadang kendaraan bermotor. Saat ini, PT Isra merupakan UKM Pra Mandiri YDBA dan target PT Isra adalah menjadi UKM Mandiri serta memperluas bisnis dengan produk stamping mass production. Dari analisis gap diketahui masalah PT Isra terkait SDM adalah kurangnya kompetensi yang dimiliki oleh karyawan sehingga dapat menghambat proses produksi. Rekomendasi yang diberikan adalah pengembangan SDM yang terarah melalui perancangan Individual Development Plan IDP . Melalui menerapkan IDP, perusahaan dapat mengetahui gap kompetensi karyawan, minat karier karyawan dan merencanakan pengembangan yang dibutuhkan oleh karyawan untuk menyiapkan SDM unggul yang dapat mendukung target dan bisnis perusahaan ke depan.

---

ABSTRACTThe purpose of this thesis is to formulate the implementation research of business coaching upon PT Isra Presisi Indonesia, a manufacturing SME that runs in the automotive industry and is member of Yayasan Darma Bakti Astra YDBA . PT Isra manufactures dies, mold and precision parts for vehicular spare parts. Presently, PT Isra is classified as Pre Independent SME and is striving to be classified as Independent SME through business expansion by developing mass production stamping products. It is discovered by means of gap analysis that PT Isra is lacking in its human resource competency, prevents it from attaining smooth and flawless production process. The recommended strategy to resolve the issue is directed human resource growth through Individual Development Plan IDP . Through IDP implementation, the company can ascertain employees rsquo potential competence gap, carrier growth interest, and prepare development plan that is required to produce superior human resource in order to achieve future business plan and targets."