Hasil Pencarian  ::  Simpan CSV :: Kembali

"Pada dasarnya Manajemen Talenta adalah proses mendapatkan dan mengembangkan pegawai untuk memiliki kinerja yang unggul di dalam birokrasi”. Sedangkan yang dimaksud talenta dalam buku ini adalah pegawai yang memili kinerja tinggi dan kompetensi tinggi yang diukur melalui instrumen yang disusun secara sistemtis, objektif dan akuntabel. Jadi Talent adalah ASN yang memenuhi syarat dan telah dinyatakan lulus dalam tahapan seleksi untuk selanjutkanya diusulkan kedalam Kelompok Rencana Suksesi (KRS). Untuk itu tidak semua ASN dapat dianggap sebagai talent. ASN yang memiliki talent adalah ASN yang memili kinerja tinggi dan kompetensi tinggi yang diukur secara objektif dan akuntabel. Talent inilah yang kemudian akan diprioritaskan untuk mendapatkan promosi dan pengembangan kompetensi sebagai bagian dari investasi sumberdaya aparatur.Untuk dapat menjalankan tugas pelayanan publik, tugas pemerintahan, dan tugas pembangunan tertentu, Pegawai ASN harus memiliki profesi dan Manajemen ASN yang berdasarkan pada Sistem Merit atau perbandingan antara kualifikasi, kompetensi, dan kinerja yang dibutuhkan oleh jabatan dengan kualifikasi, kompetensi, dan kinerja yang dimiliki oleh calon dalam rekrutmen, pengangkatan, penempatan, dan promosi pada jabatan yang dilaksanakan secara terbuka dan kompetitif, sejalan dengan tata kelola pemerintahan yang baik. Manajemen ASN terdiri atas Manajemen PNS dan Manajemen PPPK yang perlu diatur secara menyeluruh dengan menerapkan norma, standar, dan prosedur. Adapun kelebihan buku ini yaitu judul Buku baru pertama di Indonesia dan isinya lebih banyak menjelaskan tentang variabel-variabel yang berhubungan faktor-faktor yang memengaruhi kinerja ASN yang akan berdampak kepada kepuasan masyarakat. Kelebihan yang lain dari pada buku yaitu sudah menentukan indikator-indikator variabel yang tidak dijelaskan oleh buku MSDM pada umumnya, seperti indikator disiplin kerja, indikator kinerja, indikator pelayanan, indikator kepuasan"

"ABSTRAKTesis ini membahas mengenai hukuman disiplin atas Aparatur Sipil Negara dalam rangka pelaksanaan manajemen Aparatur Sipil Negara berdasarkan sistem merit. Tesis ini menggunakan metode penelitian yuridis normatif. Bagaimana penerapan sistem merit dalam pelaksanaan disiplin Aparatur Sipil Negara berdasarkan peraturan perundang-undangan di Indonesia, khususnya di lingkungan Badan Pemeriksa Keuangan, serta bagaimana pelaksanaan disiplin Aparatur Sipil Negara melalui penjatuhan hukuman disiplin? Disiplin merupakan bagian dari manajemen Aparatur Sipil Negara ASN menurut Undang-Undang Nomor 5 Tahun 2014, manajemen ASN berdasarkan ketentuan ini menggunakan sistem merit. Namun sampai dengan saat ini, pelaksanaan disiplin ASN masih menggunakan peraturan yang lama, yaitu Peraturan Pemerintah Nomor 53 Tahun 2010 yang hanya mengatur mengenai pelaksanaan disiplin Pegawai Negeri Sipil PNS dengan menggunakan gabungan sistem prestasi kerja dan sistem karir. Akibatnya terdapat kekosongan hukum terkait pelaksanaan disiplin Pegawai Pemerintah dengan Perjanjian Kerja PPPK , selain itu juga pelaksanaan disiplin PNS hanya menekankan kepada sanksi berupa penjatuhan hukuman disiplin, hal ini tidak sesuai dengan inti dari sistem merit yaitu penguatan reinforcement melalui reward and punishment. Bahkan ternyata diketahui bahwa pelaksanaan manajemen disiplin PNS melalui penjatuhan hukuman disiplin tersebut tidak menimbulkan efek jera, baik bagi yang bersangkutan maupun PNS lain, sehingga tidak mencapai tujuan pendisiplinan.

---

ABSTRACT This thesis discussed about disciplinary punishment of public employees in the implementation of public employees management based on merit system. This thesis uses normative juridical research method. How is the application of merit system in the implementation of discipline of public employees, especially in the scope of Audit Board on Indonesia, and how is the implementation of the discipline of public employees through disciplinary punishment? Discipline is part of the management of public employees according to Law Number 5 of 2014, management of public employees according to this provision using merit system. However, until now, the implementation of public employees discipline still uses the old regulation, namely Government Regulation Number 53 of 2010 which only regulates the implementation of discipline of civil servants by using a combination of work performance system and career system. As a result, there is no regulation regarding the implementation of discipline of public employees who are not civil servants. Besides, the implementation of discipline of civil servant only emphasizes sanctions in the form of disciplinary punishment, this is not in accordance with the core of the merit system ie reinforcement through reward and punishment. Even it turns out that the implementation of civil servant discipline management through disciplinary punishment does not cause deterrent effect, both for the concerned and other civil servants, so as not to achieve disciplinary goals."

"Pada tanggal 15 Januari 2014 telah diundangkan Undang-Undang No. 5 Tahun 2014 tentang Aparatur Sipil Negara. Dengan berlakunya undang-undang tersebut telah terjadi pula perubahan komposisi kelembagaan yang mengurusi urusan kepegawaian dan sumber daya aparatur negara yaitu, i Kementerian Pendayagunaan Aparatur Negara dan Reformasi Birokrasi 'Kemenpan-RB', yang berwenang dalam perumusan dan penetapan kebijakan, koordinasi dan sinkronisasi kebijakan, serta pengawasan atas pelaksanaan kebijakan ASN; ii Komisi Aparatur Sipil Negara 'KASN' yang berwenang dalam monitoring dan evaluasi pelaksanaan kebijakan dan Manajemen ASN untuk menjamin terwujudnya Sistem Merit serta pengawasan terhadap penerapan asas serta kode etik dan kode perilaku ASN; iii Lembaga Administrasi Negara 'LAN' yang berwenang dalam penelitian, pengkajian kebijakan Manajemen ASN, pembinaan, dan penyelenggaraan pendidikan dan pelatihan ASN; dan iv Badan Kepegawaian Negara 'BKN' yang berwenang dalam penyelenggaraan Manajemen ASN, pengawasan dan pengendalian pelaksanaan norma, standar, prosedur, dan kriteria Manajemen ASN. Namun dalam penerapan Manajemen ASN masih jauh dari kata sempurna. Hal ini terjadi karena masih banyak terdapat penyimpangan-penyimpangan yang terjadi baik dari lembaga pemerintah, Aparatur Sipil Negara itu sendiri, maupun Pejabat daerah terkait.

---

Law No. 5 of 2014 concerning on State Civil Apparatus 'State Civil Apparatus Law' has became effective since15 January 2014. The effectiveness of this State Civil Apparatus Law changed the organizational composition that will be taking care of the personnel affairs and resources of the state apparatus which are, i The Ministry of Administrative and Bureaucratic Reform Komisi Aparatur Sipil Negara or 'Kemenpan RB', that authorized in the policies formulation and stipulation, coordination, synchronization, and supervision of policies implementation ASN ii State Civil Apparatus Commission Komisi Aparatur Sipil Negara 'KASN', that authorized in the monitoring and evaluation of the implementation of ASN Management and Policy to ensure the realization of merit system along with the supervision of the application of ASN rsquo s principles and codes of conduct iii Public Administration Institute Lembaga Administrasi Negeara or 'LAN', that authorized in conducting research, ASN Management policy review, and ASN coaching and training iv State Personnel Board Badan Kepegawaian Negara or 'BKN' that authorized in the implementation of ASN Management, conducting supervision and control of the norms, standards, procedure, and criteria of ASN Management. However, the application and implementation of the ASN Management itself is still far from the word of perfect. This happens because there are still many of deviations occur either from the government agencies, or the ASN itself, as well as the related local officials."

"Penelitian ini membahas tentang kapasitas kebijakan Komisi Aparatur Sipil Negara (KASN) dalam melaksanakan pengawasan sistem merit manajemen Aparatur Sipil Negara (ASN). Tujuan dari penelitian ini adalah untuk menggambarkan kapasitas kebijakan KASN dalam mengawasi pelaksanaan sistem merit manajemen ASN. Penelitian ini menggunakan teori tiga dimensi kapasitas kebijakan dari teori kapasitas kebijakan menurut Xun Wu, Michael Howlett dan M. Ramesh (2015) yaitu dimensi kapasitas analitis, dimensi kapasitas operasional, dan dimensi kapasitas politik. Penelitian ini menggunakan teknik pengumpulan data secara kualitatif dengan data yang diperoleh dari wawancara mendalam dan studi kepustakaan. Peneliti melakukan wawancara mendalam kepada pihak-pihak yang terlibat dalam pelaksanaan pengawasan sistem merit pada manajemen ASN yang merupakan pegawai KASN dan Badan Kepegawaian Negara (BKN). Hasil penelitian menunjukkan bahwa secara umum kapasitas kebijakan level organisasi KASN dalam pengawasan sistem merit sudah baik, yang ditunjukkan oleh terpenuhinya indikator pada dimensi analitis dan politik. Sementara indikator komitmen organisasi untuk mencapai tujuan dan indikator koordinasi proses internal pada dimensi operasional. Namun, dalam indikator ketersediaan sumber daya fiskal dan personel pada dimensi kapasitas operasional KASN masih cenderung lemah karena kurangnya ketersediaan anggaran dana dan SDM di KASN.

---

This study discusses the position of the State Civil Apparatus Commission in implementing the merit management supervisory system of the State Civil Apparatus. This study aims to describe the policy position of the State Civil Apparatus Commission in supervising the implementation of the State Civil Apparatus merit management system. This study uses a three-dimensional theory of policy capacity from the theory of policy capacity according to Xun Wu, Michael Howlett, and M. Ramesh (2015), namely the analytical capacity, operational capacity dimensions, and political capacity dimensions. This study uses qualitative data collection techniques with data obtained from in-depth interviews and literature studies. The researcher conducted in-depth interviews with the parties involved in implementing an appropriate supervisory system for managing the State Civil Apparatus, who are employees of the State Civil Apparatus Commission and the State Civil Service Agency. The fulfillment of indicators on the analytical and political dimensions of the merit system demonstrated that, in general, the organizational capacity at the policy level of the State Civil Apparatus Commission to supervise it was good. Meanwhile, indicators of organizational commitment to achieving goals and internal process coordination are on the operational dimension. However, the indicators for the availability of fiscal and personnel resources on the dimensions of the operational capacity of the State Civil Apparatus Commission still need to be more substantial due to the lack of availability of budgetary funds and human resources in the State Civil Apparatus Commission."

"Penelitian ini bertujuan untuk menganalisis aspek keadilan sistem penggajian Pegawai Negeri Sipil (PNS) di lingkungan Badan Kepegawaian Negara (BKN), serta memformulasi sistem penggajian yang memenuhi prinsip keadilan sesuai dengan perspektif manajemen Aparatur Sipil Negara (ASN) saat ini. Penelitian menggunakan pendekatan post-positivis dan jenis penelitian deskriptif. Hasil penelitian menunjukkan bahwa kandungan nilai keadilan dalam tujuan/sasaran sistem penggajian PNS dalam Undang-Undang ASN masih terbatas pada upaya pemenuhan keadilan internal dan keadilan eksternal, sementara kandungan nilai keadilan individual menjadi tidak koheren karena adanya pemisahan antara Gaji dengan pemberian Tunjangan Kinerja pegawai. Kandungan nilai keadilan dari sisi penerapan sistem penggajian PNS belum mampu terpenuhi hingga saat ini, hal tersebut dapat dilihat dari beberapa aspek yaitu: a) alignment, basis golongan dan masa kerja saat ini yang dinilai sudah tidak relevan karena tidak mencerminkan nilai relatif suatu jabatan, b) competitiveness, besaran gaji kurang kompetitif dibandingkan dengan market rate, c) contributions, kurangnya penghargaan terhadap kinerja dan kompetensi pegawai, d) management, kurangnya transparansi khususnya terkait data dan informasi kemampuan keuangan Negara untuk alokasi gaji. Penelitian ini menghasilkan formulasi penggajian PNS dengan menggunakan pendekatan gaji berbasis jabatan (job-based pay), dengan parameter meliputi jumlah grade, rentang nilai, rentang gaji, dan garis kebijakan penggajian.

---

The objectives of analysis in this paper are: analyzing the aspect of equity in civil service pay system in National Civil Service Agency (BKN), and formulating civil service pay system in BKN in accordance with the State Civil Apparatus (ASN) Management Perspective. This study uses a post-positivist approach and descriptive study. The results showed that the equity content in the objective of the salary system of civil service as stipulated in the Law on ASN is still limited to the efforts of internal and external equity, while the values of individuals equity is incoherent because formulation of the Act clearly separates between civil service?s salaries and performance allowances. On the other hand the equity content of the pay system implementation is also not able to be fulfilled until now, it can be seen from several aspects which includes: a) alignment, salary structure of civil service based on clusters and length of service is considered to be irrelevant, because it does not reflect the relative value of a position, b) competitiveness, amount of salary of civil servants are less competitive than the market rate, c) contributions, lack of appreciation of the performance and competence, d) management, lack of transparency, especially related to data and information of the financial capacity of the State to the allocation of salary. This research resulted the formulation of a civil service pay system using the approach of job-based pay which used the number of grade, the points range, the pay range, and the pay policy line parameters."

"Manajemen pengetahuan merupakan salah satu strategi organisasi untuk meningkatkan nilai kompetitif organisasi. Bahkan di beberapa negara model manajemen pengetahuan telah dikembangkan untuk mendorong terwujudnya tujuan organisasi. Sejalan dengan amanat Peraturan Presiden No. 81 Tahun 2010 tentang Grand Design Reformasi Birokrasi dan PERMENPAN&RB No. 20 Tahun 2010 tentang Road Map Reformasi Birokrasi menyatakan bahwa salah satu tujuan program percepatan reformasi birokrasi adalah peningkatan sumber daya manuasia yang kompeten dan kompetitif sehingga mendorong peningkatan pelayanan publik. Manajemen pengetahuan menjadi salah satu langkah strategis untuk menciptakan hal tersebut didukung oleh PERMENPAN&RB No. 14 Tahun 2011 tentang Implementasi manajemen pengetahuan di Kementerian dan Lembaga pemerintahan. Pada awal tahun 2014 pemerintah mengeluarkan Undang-Undang No.5 tentang Aparatur Sipil Negara (ASN) bahwa pengelolaan (ASN) berubah menjadi berbasiskan kompetensi dan kinerja. Tiga Kementrian/Lembaga ditunjuk menjadi pengelola ASN (Kemenpan&RB, LAN, BKN) serta sebuah Komisi Aparatur Sipil Negara bertindak sebagai pengawas. Manajemen pengetahuan berperan dalam peningkatan koordinasi, komunikasi, kerjasama dan kolaborasi pelaksanaan pengelolaan ASN. Penelitian ini bertujuan mengembangkan model manajemen pengetahuan yang kemudian disebut NUSANTARA (Government Human Capital Knowledge Management of Republic Indonesia)). NUSANTARA berperan untuk mengintegrasikan pengetahuan pengelolaan Aparatur Sipil Negara yang berada di Kementerian dan Lembaga pengelola ASN ke dalam suatu sistem. Model NUSANTARA dibangun dengan mengidentifikasi isu strategis penerapan manajemen pengetahuan dan permasalahan yang terjadi, mengidentifikasi komponen model manajemen pengetahuan, merumuskan strategi penerapan model manajemne pengetahuan dan melakukan validasi model tersebut oleh pakar di bidang pengelolaan ASN. Interview dan survey digunakan dalam pengambilan data yang digunakan untuk penyusunan model dan strategi penerapan manajemen pengetahuan bagi pengelola ASN. Cause effect analysis, correspondence analysis, mixed methods, Pearson correlation analysis, content analysis dan analytical hierarchy process merupakan metode yang digunakan dalam penyusunan model NUSANTARA. Strategi penerapan NUSANTARA di susun dengan menggunakan metode competing value framework, gap analysis dan risk analysis, sedangkan untuk proses validasi hasil penelitian menggunakan metode triangulasi, expert judgment, proof of concept dan PRL realiability. Model manajemen pengetahuan yang dibangun terdiri dari delapan komponen berupa layer , yaitu 1) visi dan misi; 2) faktor penentu keberhasilan; 3) mekanisme dan teknologi manajemen pengetahuan; 4) sistem manajemen pengetahuan; 5) siklus manajemen pengetahuan; 6) proses dan sub proses manajemen pengetahuan; 7) output dan 8) outcome. Strategi serta roadmap viii Universitas Indonesia penerapan manajemen pengetahuan yang terbagi atas: 1) people (6 strategi); 2) proses (7 strategi) dan 3) teknologi (2 strategi). Serta roadmap strategi yang terdiri dari : 1) people (31 action plan); 2) process (28 action plan); 3) technology (4 action plan). Rekomendasi untuk penelitian berikutnya adalah pengembangan ontologi pengetahuan tentang pengelolaan ASN yang diintegrasikan ke dalam portal agar data tersebut memiliki makna berdasarkan kesepakatan bersama (semantic), penyusunan level adopsi model serta rekomendasi peningkatan level adopsi dan penyusunan metode pengukuran pencapaian action plan dalam roadmap strategi.

---

Knowledge management well known as one of organizational strategy to improve organizational competitive value. Moreover in some countries, knowledge management has been developed to encourage the realization of organizational objectives. Align with Precident Decree No. 81 Year 2010 about Grand Design of Bureaucratic Reform and PERMENPAN&RB No. 20 Year 2010 about Bureaucratic Reform Road Map states that one purpose of program acceleration of bureaucratic reforms is the improvement of human resources competency and competitive to encourage the improvement of public services. Knowledge management become one of strategic action plan to achieve that with supported by PERMENPAN&RB No. 14 Year 2011 about Knowledge management implemementation in government institution. In early 2014, Indonesian government declared Undang-Undang No.5 about Aparatur Sipil Negara (ASN) which explain that management of ASN turn out to competency and performance based. Three government ministries designated as managers and one komitte in charge as the supervisor. Knowledge management have a role in improving the coordination, communication, cooperation and collaboration in managing the ASN. This research aims to develop knoweldge management model which was then called the NUSANTARA (Government Human Capital Knowledge Management of Republic Indonesia)). NUSANTARA has a role to integrate government human capital management knowledge which was in the Kemenpan&RB, LAN, and BKN into a system. This model developed by identifying strategical issues of knwoeldge management implementation and existing problem, identifying the component of knowledge management model, formulate the strategic implementation plan and do the validation and verification model by the experts. Interview and survey conducted to collect the data for developing model and strategic implementation of knwoeldge management model for government human capital management. While, cause effect analysis, correspondence analysis, mixed methods, Pearson correlation analysis, content analysis and analytical hierarchy process are the methods that used to develop the NUSANTARA model. Hence, strategic implementation of NUSANTARA was determine by using competing value framework, gap analysis and risk analysis, then the validation process of research result was done using triangulation, expert judgment, proof of concept dan PRL realiability method. The knowledge management model consist of eight layer components, there are; 1) vision and mission; 2) critical success factor; 3) knowledge management mechanisms and technologies; 4) knowledge management systems; 5) knwoeldge management cycle; 6) knowledge management process and subprocess; 7) output and 8) outcome. Strategic implementation of KM divided into: 1) people (6 strategies); 2) proses (7 strategies) dan 3) teknologi (2 strategies). The strategy roadmap consist of : 1) people (31 action plan); 2) process (28 action plan); 3) technology (4 action plan)The recommendation for x Universitas Indonesia further research are knowledge ontology development in government human capital management that will be integrate into the portal so that data has a meaning based on mutual agreement (semantic). Otherwise future research can develop adoption level of NUSANTARA model and recommendation to enhance the adoption level and also develop the measurement methods for strategic roadmap achievement.

"

"Pelanggaran netralitas Pegawai Negeri Sipil (PNS) pada Pemilu tahun 2019 tercatat sebanyak 990 kasus dengan mayoritas kasus tidak memisahkan pribadi dan jabatan PNS. Penelitian ini bertujuan untuk mendeskripsikan dan menganalisis pelanggaran netralitas ASN berdasarkan peraturan perundang-undangan. Metode penelitian yang digunakan dalam penelitian ini adalah metode penelitian hukum yuridis normatif dengan bahan kepustakaan berupa data sekunder dengan studi dokumen. Tipologi dari penelitian ini berdasarkan sifatnya adalah deskriptif analisis. Metode analisis terhadap data menggunakan metode analisis kualitatif. Undang-Undang No. 7 Tahun 2017 tentang Pemilu dan Peraturan Pemerintah No. 53 Tahun 2010 tentang Disiplin PNS mengatur netralitas lebih luas hingga tidak memisahkan pribadi dan jabatan PNS dibandingkan dengan Undang-Undang No. 5 Tahun 2014 tentang Aparatur Sipil Negara. Pengaturan tersebut dibuktikan dengan kasus PNS Kota Malang dan PNS Kabupaten Cianjur. Pengaturan berdasarkan peraturan perundang-undangan dan penegakan oleh institusi terkait netralitas PNS terlihat mencampuradukkan pribadi PNS dengan jabatannya sebagai birokrat. Pengaturan netralitas terkait Pegawai Negeri Sipil (PNS) terdapat pada Undang-Undang No. 5 Tahun 2014, Undang-Undang No. 30 Tahun 2014, dan Undang-Undang No. 7 Tahun 2017. Penerapan sanksi pelanggaran netralitas ASN diterapkan berdasarkan kasus PNS Kota Malang dan PNS Kabupaten Cianjur. Instansi penegak netralitas, seperti BKN, Bawaslu, dan KASN memiliki perannya masing-masing.

---

Violation of the neutrality of Civil Servants (PNS) in the 2019 Election was recorded as many as 990 cases with the majority of cases not separating the personal and civil servant positions. This study aims to describe and analyze violations of ASN neutrality based on statutory regulations. The research method used in this study is a normative legal research method with literature material in the form of secondary data with document studies. The typology of this research by its nature is descriptive analysis. The method of analysis of data uses qualitative analysis methods. Law No. 7 of 2017 concerning Elections and Government Regulation No. 53 of 2010 concerning the Discipline of Civil Servants regulates broader neutrality so that they do not separate civil servants and positions compared to Law No. 5 of 2014 concerning State Civil Apparatus. This arrangement is proven by the case of Malang City Civil Servants and Cianjur Regency Civil Servants. Arrangements based on laws and regulations by institutions related to the neutrality of civil servants seem to confuse civil servants with their positions as bureaucrats. The neutrality arrangement related to Civil Servants (PNS) is contained in Law No. 5 of 2014, Law No. 30 of 2014, and Law No. 7 of 2017. The application of ASN neutrality violation sanctions is applied based on the case of Malang City Civil Servants and Cianjur Regency Civil Servants. The neutrality enforcement agencies, such as BKN, Bawaslu, and KASN have their respective roles."

"Manajemen ASN yang berbasis merit ternyata memperoleh tantangan dalam pelaksanaannya, termasuk adanya masalah intervensi politik. Penelitian ini bertujuan untuk menganalisis implementasi sistem merit dalam manajemen ASN dan faktor-faktor apa saja yang mempengaruhi implementasi tersebut. Penelitian ini menggunakan kerangka konseptual sistem merit, melalui pendekatan post-positivism dan metode kualitatif dalam kasus manajemen ASN di Setjen DPR RI. Hasil penelitian menunjukkan bahwa (1) implementasi sistem merit dalam manajemen ASN di Setjen DPR RI sebagian besar telah menerapkan prinsip-prinsip merit sehingga mampu menghadapi tantangan seperti meminimalisir intervensi politik dalam pengadaan, promosi, dan mutasi pegawai; (2) terdapat faktor-faktor yang menjadi pendukung maupun penghambat implementasi sistem merit yang dikelompokkan menjadi tiga kategori yakni faktor administrasi mencakup aturan atau regulasi dalam penyelenggaraan manajemen ASN berbasis merit, faktor budaya dan politik yang mencakup komitmen pimpinan dan dukungan dari pegawai ASN itu sendiri, dan faktor teknis yang meliputi sistem penilaian kinerja dan SDM pengelola kepegawaian yang harus paham akan prinsip-prinsip sistem merit. Oleh karena itu, disarankan untuk segera menyelesaikan pembaharuan dalam sistem manajemen talenta (SIMATA) Setjen DPR RI, perbaikan sistem penilaian kinerja yang objektif, dan upaya memberikan pemahaman terkait sistem merit kepada seluruh pegawai ASN.

---

Merit-based ASN management apparently faces challenges in its implementation, including the problem of political intervention. This research aims to analyze the implementation of the merit system in ASN management and what factors influence this implementation. This research uses a merit system conceptual framework, through a post-positivism approach and qualitative methods in the case of ASN management at the Secretariat General of the House of Representatives. The research results show that (1) the implementation of the merit system in ASN management at the Secretariat General of the House of Representatives has largely implemented merit principles so that it is able to face challenges such as minimizing political intervention in the procurement, promotion and transfer of employees; (2) there are factors that support or hinder the implementation of the merit system which are grouped into three categories, namely administrative factors including rules or regulations in implementing merit-based ASN management, cultural and political factors which include leadership commitment and support from ASN employees themselves, and technical factors which include the performance appraisal system and human resources management who must understand the principles of the merit system. Therefore, to increase the effective implementation of the merit system, it is recommended to immediately complete updates to the talent management system, improve the objective performance assessment system, and provide the understanding regarding the merit system to all ASN employees."

"Penelitian ini bertujuan menganalisis implementasi, faktor yang mempengaruhi, dan strategi penguatan implementasi UU ASN di Provinsi Banten. Paradigma penelitian berupa post-positivisme dengan pendekatan kualitatif. Data dikumpulkan melalui wawancara mendalam dan studi dokumen. Analisis data menggunakan model Miles dan Huberman terdiri dari reduksi data, display data, dan penarikan kesimpulan/verifikasi serta menerapkan teknik triangulasi untuk mengetahui keabsahan data. Hasil penelitian menunjukkan tiga hal utama. Pertama, implementasinya bersifat prosedural dan formalitas, sehingga menimbulkan dampak negatif seperti terjadinya kekosongan formasi tertentu, terhambatnya peningkatan kapasitas pegawai, rendahnya kinerja pegawai, dan belum terjaminnya pegawai purna bhakti. Permasalahan struktural dan kultural menjadi hambatan utama, seperti kurangnya aturan pendukung turunan UU ASN, rule based bureaucracy, kurang pengawasan, dan belum terbangun budaya sistem merit. Hasil tersebut mengarah pada good looking government. Kedua, faktor-faktor yang mempengaruhi menunjukkan bahwa context of implementation dan faktor lingkungan cenderung lebih berpengaruh dibandingkan content of policy dan struktur administrator. Political will kepala daerah cenderung masih rendah sehingga kurang mampu menyelesaikan permasalahan teknis yang terjadi. Ketiga, strategi penguatan implementasi menunjukkan kepala daerah dan perangkatnya membutuhkan internalisasi outcomes, mempertimbangkan strategic context, menentukan strategic content, dan merumuskan operational process. Penelitian ini merekomendasikan perlunya aturan pendukung, mendorong political will gubernur, strategi asistensi, ujicoba program, penganggaran terpusat untuk program skala ekonomi tinggi, menyusun simplifikasi peraturan, membuka ruang dan mendorong inisiatif lokal, dan peningkatan kapasitas pegawai lokal merupakan beberapa rekomendasi tersebut. Selain itu, terdapat rekomendasi yang berkaitan dengan implikasi teoritis berupa pengembangan konsep kerangka implementasi strategi dari Okumus disertai perubahan alur kerangka kerja dan adanya penambahan indikator.

---

This study aims to analyze the implementation, influence factors, and strategy strengthening the implementation of state civil apparatus policy in Banten Province. The research paradigm is post-positivism with qualitative approach. Data were collected through in-depth interviews and document studies. Data analysis using Miles and Huberman model consist of data reduction, data display, and conclusion / verification and applying triangulation technique in validation. The results show three main points. First, the implementation is procedural, programmatic, and formal, resulting in negative impacts such as vacancy formation, hampered capacity building of employees, low employee performance, minimum welfare of employees, and not guaranteed after employees pension. Structural and cultural issues are the main obstacles. These results lead to good-looking government. Second, influencing factors show that context of implementation and environmental factors are more influential than content of policy and administrator structure. Political will of sub-national governor is still low so that it is less able to direct the budget, capacity of employees, politics, economy, and legal framework. Third, the strategy of strengthening the implementation indicates that the sub-national governor and its agencies require outcomes, consider the strategic context, determine the strategic content, and formulate the operational process. This research recommendation targets implementation, influencing factors, and strategies for strengthening implementation. The need for supporting rules at both the central and sub-national levels encourages the political will of sub-national governor, assistance strategies, testing to technical stages, centralized budgeting for programs of a general nature, compiling simplification of regulations, opening up spaces and encouraging local initiatives, and capacity building of local officials are some of these recommendations. In addition, there are recommendations related to the theoretical implications of developing the concept of Okumus strategy with changes of the framework and addition of indicators."