Hasil Pencarian  ::  Simpan CSV :: Kembali

"Pengusaha dapat melakukan Pemutusan Hubungan Kerja (PHK) secara sepihak terhadap pekerja/buruh yang terbukti melakukan pelanggaran peraturan perusahaan setelah memberikan Surat Peringatan (SP) berkelanjutan. SP merupakan bentuk pembinaan pengusaha kepada pekerja/buruh yang melakukan pelanggaran peraturan perusahaan. SP tidak wajib apabila pengusaha melakukan PHK terhadap pekerja/buruh yang terbukti melakukan pelanggaran bersifat mendesak. Peraturan perusahaan merupakan aturan tertulis yang dibuat oleh pengusaha, memuat ketentuan selama hubungan kerja berlangsung serta hak, kewajiban, dan bentuk kesalahan yang dapat dikenakan PHK. PHK secara sepihak ini menimbulkan suatu perselisihan hubungan industrial. Penelitian ini disusun menggunakan metode penelitian doktrinal. Penelitian ini menganalisis keabsahan PHK tanpa adanya SP dan akibat hukum terjadinya PHK karena alasan berat yang tercantum dalam peraturan perusahaan berdasarkan Putusan Mahkamah Agung Nomor 916 K/Pdt. Sus-PHI/2023. Dalam putusan Mahkamah Agung terdapat pembuktian pelanggaran bersifat mendesak. Namun dalam peraturan perusahaan  terdapat ketidaksesuaian besaran hak terhadap PHK karena pekerja/buruh terbukti melakukan pelanggaran bersifat mendesak dengan Pasal 52 ayat (3) Peraturan Pemerintah Nomor 35 Tahun 2021. Dalam peraturan perusahaan pekerja/buruh yang melakukan pelanggaran bersifat mendesak hanya diberikan uang pisah. Selain itu Majelis Hakim juga kurang tepat dalam memperhitungkan uang pisah yang diterima oleh pekerja/buruh.

---

The employer can unilaterally terminate the employment of workers who are proven to have violated provisions of company regulations after giving continuous warning letters. Warning letter is a form of guidance from the employer to workers who violate the provisions of company regulations. Warning letters is not mandatory if the employer wants to terminate workers are proven committed urgent violations. The company regulation is a written by the employer, containing provisions during the employment relationship as rights, obligations, and forms of misconduct that can be subject to termination. This unilateral dismissal gives to industrial relations dispute. This article is prepared by using doctrinal research method. This research analyses the validity of layoffs without a warning letter and the legal consequences of layoffs due to serious reasons stated in company regulations based on Supreme Court Decision Number 916 K/Pdt.Sus-PHI/2023. There was evidence of urgent violations committed by workers. In the company regulation, there are discrepancies with Article 52 paragraph (3) of Government Regulation Number 35 of 2021 because workers are only given separation money. In addition, the Judges also incorrect calculating the separation pay received by workers."

"Pekerja harian lepas merupakan pekerja yang melakukan pekerjaan dengan menerima upah harian. Peraturan perundang-undangan yang mengatur tentang perlindungan pekerja di Indonesia sebagian besar berfokus pada pekerja dengan perjanjian kerja waktu tertentu. Hal ini menyebabkan kurangnya ketentuan yang tegas mengenai hak-hak pekerja harian lepas ketika mengalami pemutusan hubungan kerja. Penelitian ini dilakukan dengan metode doktrinal atau yang biasa disebut dengan metode penelitian hukum kepustakaan untuk memperoleh data sekunder. Berupa bahan hukum primer yakni, peraturan perundang-undangan dan Putusan Mahkamah Agung Republik Indonesia No. 392 K/Pdt.Sus-PHI/2023. Hasil penelitian menyimpulkan bahwa pemutusan hubungan kerja bagi pekerja lepas dengan alasan mangkir harus dilakukan secara hati-hati dan berdasarkan kriteria yang jelas, dengan bukti ketidakhadiran yang sah sesuai dengan peraturan yang berlaku. Selain itu, status pekerja harian lepas dalam kontrak kerja juga perlu dinyatakan secara eksplisit guna menghindari sengketa, utamanya dengan adanya putusan Mahkamah Agung yang menyatakan bahwa pekerja yang bekerja lebih dari 21 (dua puluh satu hari) hari dalam 1 (satu) bulan dapat dianggap sebagai Pekerja Waktu Tidak Tertentu, sehingga pengusaha harus mematuhi ketentuan yang berlaku untuk melindungi hak-hak pekerja dengan menghindari potensi sengketa hukum.

---

Casual daily workers are workers who do work and receive daily wages. The laws and regulations governing worker protection in Indonesia mostly focus on workers with fixed-term work agreements. This causes a lack of strict provisions regarding the rights of casual daily workers when their employment is terminated. This research was conducted using a doctrinal method or what is usually called a library legal research method to obtain secondary data. In the form of primary legal materials, namely, statutory regulations and the Decision of the Supreme Court of the Republic of Indonesia No. 392 K/Pdt.Sus-PHI/2023. The research results concluded that termination of employment for freelance workers for reasons of absenteeism must be carried out carefully and based on clear criteria, with valid proof of absence in accordance with applicable regulations. Apart from that, the status of casual daily workers in work contracts also needs to be stated explicitly to avoid disputes, especially with the Supreme Court decision which states that workers who work more than 21 (twenty one) days in 1 (one) month can be considered as Indefinite Time Workers, so employers must comply with applicable regulations to protect workers' rights by avoiding potential legal disputes."

"Pemanggilan kerja kembali kepada pekerja yang dirumahkan dapat menjadi penyebab terjadinya Pemutusan Hubungan Kerja (PHK) dengan alasan mangkir kerja yang menimbulkan terjadinya perselisihan PHK. Penelitian Direpresentasikan melalui pengkajian pada Putusan Mahkamah Agung Nomor 159K/Pdt.Sus-PHI/2023, Permasalahan yang dikaji adalah ketentuan pemanggilan kembali pekerja yang dirumahkan dan proses penyelesaian PHK dengan alasan mangkir. Penelitian dilakukan dengan metode doktrinal dengan tipe deskriptif-analisis menggunakan data sekunder diperoleh melalui studi kepustakaan dan dianalisis secara kualitatif. Simpulan diperoleh bahwa ketentuan mengenai pemanggilan kerja secara patut tidak terdapat dalam ketentuan khusus, akan tetapi telah diatur sebagai unsur pemenuhan kualifikasi pekerja mangkir pada Pasal 154A Ayat (1) Huruf J Undang-Undang Cipta Kerja yang harus dilakukan dalam mekanisme tertulis dan dikirim kepada alamat masing-masing pekerja sebanyak dua (2) kali. Kemudian dalam proses penyelesaian perselisihan PHK dengan alasan mangkir masih ditemukan ketidaksesuaian dikarenakan masih terdapat inkonsistensi dalam penggunaan perundang-undangan sebagai dasar hukum penyelesaian perselisihan PHK tersebut.

---

Calling workers who have been laid off to work again can be the cause of Termination of Employment on the grounds that they are absent from work. The research focuses on the Supreme Court Decision Number 159K/Pdt.Sus-PHI/2023. The issues are about the provisions for calling back laid-off workers and the process of resolving termination of employment for reasons absenteeism. The research was carried out using a doctrinal method with a descriptive-analysis type using secondary data obtained through literature study and analyzed qualitatively. The conclusion is that the provisions regarding proper calling for work are not contained in special provisions, but have been regulated as qualifications of absent workers in Article 154A Paragraph (1) Letter J of the Job Creation Law which must be carried out in a written mechanism and sent to the address for each worker two (2) times. Then, in the process of resolving layoffs due to absenteeism, discrepancies were still found because there were still inconsistencies in the use of statutory regulations as the legal basis for resolving layoffs."

"Peraturan perusahaan merupakan aturan tertulis yang dibuat oleh pengusaha untuk mengatur hubungan kerja di lingkungan perusahaan. Aturan ini menjadi dasar hukum bagi pengusaha dan pekerja/buruh dalam menjalankan aktivitasnya. Namun, jika terjadi pelanggaran terhadap peraturan perusahaan oleh pekerja/buruh, hal ini dapat mengakibatkan pemutusan hubungan kerja. Pemutusan hubungan kerja yang dilakukan secara sepihak cenderung menimbulkan konflik antara pengusaha dan pekerja/buruh. Penelitian ini menggunakan penelitian doktrinal dengan tipologi deskriptif analitis. Data sekunder dikumpulkan melalui studi dokumen dan dianalisis dengan metode kualitatif. Tujuan dari penelitian ini adalah untuk memahami serta menganalisis kompensasi dan implikasi hukum dari pemutusan hubungan kerja (PHK) yang dilakukan oleh perusahaan dengan alasan pelanggaran ketentuan dalam Peraturan Perusahaan (PP). Studi kasus pada Putusan Mahkamah Agung Republik Indonesia Nomor 1076 K/Pdt.Sus-PHI/2023 menunjukkan bahwa PHK yang dilakukan oleh pengusaha tidak sesuai dengan ketentuan Pasal 52 ayat (1) Peraturan Pemerintah Nomor 35 Tahun 2021, sehingga dikategorikan sebagai Perbuatan Melawan Hukum (PMH). Penelitian ini mengungkap bahwa PHK yang dilakukan secara semena-mena dan sepihak oleh pengusaha, tanpa mengikuti prosedur yang berlaku, berpotensi menimbulkan dampak yang serius. Sebagai akibat dari PHK tersebut, pekerja berhak menerima kompensasi sesuai dengan peraturan yang berlaku. Namun, hasil penelitian menunjukkan bahwa kurangnya kehati-hatian Majelis Hakim dalam memutus perkara mengakibatkan penggugat tidak menerima ganti rugi sebagai akibat dari PHK yang dikategorikan sebagai perbuatan melawan hukum.

---

Company regulations are written rules made by employers to regulate working relationships within the company. This rule becomes the legal basis for employers and workers/laborers in carrying out their activities. However, if there is a violation of company regulations by workers/laborers, this can result in termination of employment. Unilateral termination of employment tends to cause conflict between employers and workers/laborers. This research uses a doctrinal approach with analytical descriptive typology. Secondary data is collected through document study and analyzed using qualitative method. The purpose of this study is to understand and analyze the compensation and legal implications of termination of employment carried out by the company on the grounds of violation of provisions in the Company Regulation. The case study on the Decision of the Supreme Court of the Republic of Indonesia Number 1076 K/Pdt.Sus-PHI/2023 shows that the layoffs carried out by employers are not in accordance with the provisions of Article 52 paragraph (1) of Government Regulation Number 35 of 2021, so they are categorized as Unlawful Acts. This research reveals that layoffs carried out arbitrarily and unilaterally by employers, without following the applicable procedures, have the potential to cause serious impacts. As a result of such termination, workers are entitled to receive compensation in accordance with applicable regulations. However, the results showed that the lack of caution of the Panel of Judges in deciding the case resulted in the plaintiff not receiving compensation as a result of the termination which was categorized as a tort."

"Tulisan ini menganalisis bagaimana penyelesaian perselisihan Pemutusan Hubungan Kerja (PHK) bagi Anak Buah Kapal (ABK) di Indonesia dan lebih khususnya membahas mengenai bagaimana kewenangan dari Pengadilan Hubungan Industrial (PHI) dalam kasus perselisihan hubungan industrial pada Putusan Nomor 639 K/Pdt.Sus-PHI/2023 jo Nomor 641 K/Pdt.Sus-PHI/2021. Tulisan ini disusun dengan menggunakan metode penelitian deskriptif yang memberikan gambaran umum mengenai penyelesaian perselisihan PHK bagi anak buah kapal di Indonesia. Kepastian hukum yang diberikan bagi pekerja awak kapal niaga adalah berdasarkan pada Perjanjian Kerja Laut (PKL). Hal tersebut sesuai dengan Pasal 337 Undang-Undang No. 17 Tahun 2008 tentang Pelayaran, Undang-Undang No. 13 Tahun 2003 tentang Ketenagakerjaan, sebagaimana yang telah diubah oleh Undang-Undang No. 6 Tahun 2023 tentang Penetapan Peraturan Pengganti Undang-Undang No. 2 Tahun 2022 tentang Cipta Kerja menjadi Undang-Undang tersebut, yang mengatur mengenai hubungan kerja anak buah kapal dengan pemberi kerja. Selanjutnya berdasarkan dengan kasus tersebut, diketahui bahwa hak pekerja terabaikan yaitu berupa PKL dengan jenis Perjanjian Kerja Waktu Tertentu (PKWT) yang dapat diperbaharui secara terus menerus dan adanya percobaan kerja namun PKL tetap disahkan oleh Syahbandar setempat. Hak-hak penting bagi pekerja anak buah kapal masih belum dapat diimplementasikan, sehingga pekerja anak buah kapal tetap harus memperjuangkannya melalui PHI. Berdasarkan penelitian ini, maka perlu membedakan mengenai perlindungan bagi pekerja di darat dengan di laut dan juga perlu memperhatikan kewenangan absolut maupun relatif dari pengadilan yang dituju untuk diajukan gugatan.

---

This article analyzes how disputes over Termination of Employment Relations (PHK) are resolved for ship crew in Indonesia and more specifically discusses the authority of the Industrial Relations Court (PHI) in cases of industrial relations disputes in Decision Number 639 K/Pdt.Sus-PHI/2023 jo Number 641 K/Pdt.Sus-PHI/2021. This article was prepared using descriptive research methods which provide a general overview of resolving layoff disputes for ship crews in Indonesia. The legal certainty provided for commercial ship crew workers is based on the Maritime Work Agreement. This is in accordance with Article 337 of Law no. 17 of 2008 concerning Shipping, Law no. 13 of 2003 concerning Employment, as amended by Law no. 6 of 2023 concerning Stipulation of Regulations in Lieu of Law no. 2 of 2022 concerning Job Creation becomes this law, which regulates the work relationship between ship crew and employers. Furthermore, based on this case, it is known that workers' rights are neglected, namely in the form of Maritime Work Agreement with the type of Specific Time Work Agreement \ which can be renewed continuously and there are work trials but the Maritime Work Agreement is still approved by the local Harbor Master. Important rights for ship crew workers still cannot be implemented, so ship crew workers still have to fight for them through Industrial Relation Court. Based on this research, it is necessary to distinguish between protection for workers on land and at sea and also need to pay attention to the absolute and relative authority of the court to which the lawsuit is filed."

"Skripsi ini membahas mengenai pengaturan pemutusan hubungan kerja dengan alasan kesalahan berat. Ketentuan pemutusan hubungan kerja terhadap pekerja/buruh dengan alasan kesalahan berat dalam Undang-Undang No.13 Tahun 2003 Tentang Ketenagakerjaan telah dinyatakan tidak mempunyai kekuatan hukum mengikat oleh Mahkamah Konstitusi Republik Indonesia dikarenakan dianggap telah melanggar asas praduga tidak bersalah dan konsep Due Process Of Law dalam hukum pidana. Tujuan dari penulisan skripsi ini untuk mengetahui keabsahan alasan Pemutusan Hubungan Kerja yang diajukan Pengusaha terhadap Pekerja/Buruh yang melakukan kesalahan berat yang berkualifikasi pidana pasca Putusan Mahkamah Konstitusi No.012/PUU-I/2003 dan mengetahui kesesuaian pertimbangan hukum dari hakim dalam memberikan putusan. Dalam menyusun skripsi ini, penulis menggunakan metode yuridis normatif yang merupakan penelitian hukum yang mengacu pada norma hukum sebagaimana terdapat dalam peraturan perundang-undangan. Didalam penelitian ini, mengacu pada Undang-Undang No.13 Tahun 2003 Tentang Ketenagakerjaan serta peraturan terkait dengan pemutusan hubungan kerja. Dari hasil penelitian ini dapat disimpulkan bahwa kesalahan berat hanya dapat dijadikan sebagai dasar hukum untuk melakukan Pemutusan Hubungan Kerja, apabila terhadapnya telah ada putusan pengadilan yang sudah berkekuatan hukum tetap.

---

This following undergraduate thesis is to discuss the regulation of termination of employment by reason of serious mistakes. Conditions of termination of employment of workers / laborers by reason of serious mistake in Labour Act No.13 of 2003 has been declared not legally binding by the Constitutional Court because the regulation of serious mistakes have violated the presumption of innocence and the concept of Due Process Of Law in criminal law. The purpose of writing this undergraduate thesis to determine the validity of the reason for the Termination of Employment in the proposed Employers to employees / workers who commit serious mistakes were qualified after the criminal Constitutional Court decision No.012 / PUU-I / 2003 and determine the suitability of the legal considerations of the judge in giving judgment , In preparing this undergraduate thesis, the author uses the method which is a normative legal research which refers to the rule of law as contained in the legislation. In this study, referring to the Labour Act No.13 of 2003 and the regulations relating to termination of employment. From the results of this study can be concluded that serious mistakes can only be used as a legal basis for doing layoffs, if there is a court decision against has already binding."

"Skripsi ini membahas mengenai pengaturan pemutusan hubungan kerja dengan alasan kesalahan berat. Ketentuan pemutusan hubungan kerja terhadap pekerja/buruh dengan alasan kesalahan berat dalam Undang-Undang No.13 Tahun 2003 Tentang Ketenagakerjaan telah dinyatakan tidak mempunyai kekuatan hukum mengikat oleh Mahkamah Konstitusi Republik Indonesia dikarenakan dianggap telah melanggar asas praduga tidak bersalah dan konsep Due Process Of Law dalam hukum pidana. Tujuan dari penulisan skripsi ini untuk mengetahui keabsahan alasan Pemutusan Hubungan Kerja yang diajukan Pengusaha terhadap Pekerja/Buruh yang melakukan kesalahan berat yang berkualifikasi pidana pasca Putusan Mahkamah Konstitusi No.012/PUU-I/2003 dan mengetahui kesesuaian pertimbangan hukum dari hakim dalam memberikan putusan. Dalam menyusun skripsi ini, penulis menggunakan metode yuridis normatif yang merupakan penelitian hukum yang mengacu pada norma hukum sebagaimana terdapat dalam peraturan perundang-undangan. Didalam penelitian ini, mengacu pada Undang-Undang No.13 Tahun 2003 Tentang Ketenagakerjaan serta peraturan terkait dengan pemutusan hubungan kerja. Dari hasil penelitian ini dapat disimpulkan bahwa kesalahan berat hanya dapat dijadikan sebagai dasar hukum untuk melakukan Pemutusan Hubungan Kerja, apabila terhadapnya telah ada putusan pengadilan yang sudah berkekuatan hukum tetap.

---

This following undergraduate thesis is to discuss the regulation of termination of employment by reason of serious mistakes. Conditions of termination of employment of workers / laborers by reason of serious mistake in Labour Act No.13 of 2003 has been declared not legally binding by the Constitutional Court because the regulation of serious mistakes have violated the presumption of innocence and the concept of Due Process Of Law in criminal law. The purpose of writing this undergraduate thesis to determine the validity of the reason for the Termination of Employment in the proposed Employers to employees / workers who commit serious mistakes were qualified after the criminal Constitutional Court decision No.012 / PUU-I / 2003 and determine the suitability of the legal considerations of the judge in giving judgment , In preparing this undergraduate thesis, the author uses the method which is a normative legal research which refers to the rule of law as contained in the legislation. In this study, referring to the Labour Act No.13 of 2003 and the regulations relating to termination of employment. From the results of this study can be concluded that serious mistakes can only be used as a legal basis for doing layoffs, if there is a court decision against has already binding."

"Penelitian ini membahas tentang perselisihan yang terjadi akibat pemutusan hubungan kerja (PHK). Pekerja dianggap mangkir karena menolak perintah mutasi dari pengusaha dan penyelesaiannya. Pembahasan dilakukan berdasarkan teori-teori yang dikemukakan para ahli serta ketentuan undang-undang nasional yang berlaku, serta analisis terhadap peraturan perusahaan yang digunakan dalam penelitian ini. Penelitian ini menggunakan metode yuridis-normatif karena menirikberatkan pada ketentuan undang-undang, teori-teori, asas-ass, konsep-konsep, sertai akidah hukum dengan cara menganalisisnya. Data yang diperoleh dari studi kepustakaan dan studi dokumen dianalisis dengan menggunakan metode deskriptif-kualitatif. Ketentuan terkait mutasi diatur dalam perjanjian kerja atau peraturan perusahaan yang merupakan hasil dari kesepakatan pengusaha dan pekerja, demi mencegah kesewenang-wenangan, pengusaha harus mengacu pada Pasal 32 Undang-Undang Ketenagakerjaan dalam memberikan perintah mutasi, agar seimbang, pengusaha juga berhak untuk melakukan PHK terhadap pekerja yang menolak mutasi dengan alasan mangkir. Pekerja berhak untuk mengajukan penolakan terhadap perintah mutasi namun masih berkewajiban untuk menjalankan perintah mutasi sembari melakukan upaya-upaya yang diperlukan untuk menunda atau membatalkan perintah mutasi.

---

This study discusses disputes that occur due to termination of employment (LAYOFFS) because a worker is considered absent from work because of refusing work transfer orders from employers and how to resolve the disputes. The studies are performed based on theories put forward by experts and applicable national laws and regulations, as well as an analysis of company regulations used in this study. This research uses a juridical-normative method because it focuses on laws and regulations, theories, principles, concepts, and legal principles by analyzing them. The data obtained from literature studies and document studies are analyzed using descriptive-qualitative methods. General requirements related to work transfer are regulated in employment agreements or company regulations, which are the result of the agreements between employers and workers. To prevent arbitrariness, employers must refer to Article 32 of the Manpower Law in providing work transfer orders. To balance it, employers also have the right to lay off workers who refuse transfer because workers are considered absent from work. Workers have the right to reject a transfer order, but are still obliged to carry out the transfer order while making the necessary efforts to postpone or cancel the transfer order.

"

"ABSTRAKLatar belakang dari penelitian ini adalah adanya Pemutusan HubunganKerja (PHK) terhadap pekerja/buruh dengan alasan kesalahan berat yang diaturdalam Perjanjian Kerja Bersama (PKB). Sementara itu di lain pihak ketentuanPHK terhadap pekerja/buruh dengan alasan kesalahan berat dalam Undang-Undang No.13 Tahun 2003 tentang Ketenagakerjaan telah dinyatakan tidakmempunyai kekuatan hukum mengikat oleh Mahkamah Konstitusi RI.Tujuan dari penelitian ini adalah untuk mengetahui, pertama kedudukanPKB dalam penyelesaian PHK, kedua keabsahan PHK yang dilakukan olehperusahaan dan/atau pengadilan berdasarkan kesalahan berat yang diatur dalamPKB sebelum kesalahan berat tersebut mendapatkan putusan final daripengadilan. Tujuan yang ketiga adalah untuk mengetahui kesalahan berat yangdiatur dalam PKB diluar kesalahan berat sebagaimana diatur dalam pasal 158Undang-Undang No.13 Tahun 2003 apakah dapat dijadikan dasar untukmelakukan PHK.Penulisan tesis ini menggunakan metode penelitian yuridis normatif,dengan menekankan pada penggunaan data sekunder. Dari hasil penelitian dapatdisimpulkan bahwa pertama kedudukan PKB berada di bawah peraturanperundang-undangan. PKB merupakan suatu bentuk perjanjian, oleh karena ituterhadapnya berlaku syarat-syarat sahnya perjanjian seperti diatur dalam Pasal1320 KUHPerdata dan syarat-syarat khusus lainnya yang diatur dalam peraturanperundang-undangan di bidang perburuhan. Kedua, kesalahan berat hanya dapatdijadikan sebagai dasar hukum untuk melakukan PHK, apabila terhadapnya telahada putusan pengadilan yang sudah berkekuatan hukum tetap. Terhadap PHK atasdasar kesalahan berat yang diatur dalam PKB, sebelum ada putusan pengadilanyang berkekuatan hukum tetap tentang kesalahan berat tersebut, maka PHKtersebut adalah tidak sah secara hukum. Ketiga, kesalahan berat yang diatur didalam PKB di luar kesalahan berat sebagaimana diatur dalam pasal 158 Undang-Undang No. 13 Tahun 2003 Tentang Ketenagakerjaan tidak dapat dijadikansebagai dasar hukum untuk PHK sebelum terhadapnya ada putusan pengadilanyang berkekuatan hukum tetap yang memutuskan bahwa pekerja yangbersangkutan benar melakukan kesalahan berat.

---

Abstract The background of this research is the Termination of Employment to the workerwith seious mistakes set forth in Colective Labour Agreement/Perjanjian KerjaBersama (CLA/PKB). Meanwhile, on the other hand, the provisions laid off byreason of serious mistakes in the Act No.13 of 2003 on Employment has beenfound not to have binding legal force by the Constitutional Court (MahkamahKonstitusi Republik Indonesia).The purpose of this study was to determine, first position in the completion oflayoffs CLA/PKB, both the validity of layoffs by companies and / or trial based onthe serious mistakes set out in the CLA/PKB before serious mistakes are gettingthe final decision of the court. The third goal is to investigate major offenses setforth in the Agreement beyond the major offenses under Article 158 of Law No.13of 2003 if it can be used as the basis for layoffs.Writing this thesis using the method of juridical normative research, withemphasis on the use of secondary data. From the research results can beconcluded that the first position of CLA/PKB under the legislation. Then, becauseCLA/PKB is an agreement, then apply to it the terms of the agreement legitimateunder Article 1320 Civil Code are also other special conditions provided for inlegislation in the field of labor. Second, serious mistake can only be used as alegal basis to do layoffs, if there has been a court decision against him that havebeen legally binding. Against layoffs by the company and or the Court on thebasis of a major offense as set forth in the Agreement, before any court rulingwhich legally binding on the serious mistakes, then the layoff is not legally valid.Third, major offenses set forth in the Agreement beyond the major offenses asstipulated in article 158 of Law No. 13 Year 2003 on Labour can not serve aslegal basis for termination before any court ruling against a binding judgmentwhich ruled that the workers concerned is committing a major offense."

"ABSTRAKPenelitian ini membahas mengenai perlindungan buruh atas PemutusanHubungan Kerja yang didasarkan atas tindakan efisiensi perusahaan. Para tenagakerja saat ini selalu dibayangi kekhawatiran dan kecemasan ditambah dengankrisis ekonomi yang terjadi hingga saat ini, banyak perusahaan di Indonesia harusmelalukan restrukturisasi sehingga perusahaan harus mengurangi karyawannyadengan alasan efisiensi. Isu yang selalu mengiringi kekhwatiran para tenaga kerjayaitu mengenai keabsahan kegiatan pemutusan hubungan kerja atas tindakanefisiensi dan kesesuaian pemberian kompensasi berdasarkan ketentuan Undang-Undang sebagai bentuk perlindungan hukum yang diberikan perusahan.Pemutusan Hubungan Kerja dengan alasan efisiensi terjadi pula pada PT.Newmont Nusa Tenggara. Penelitian yang dilakukan oleh peneliti dalampenulisan penelitian ini berbentuk penelitian yuridis normative, yaitu penelitianyang dilakukan dengan meneliti bahan pustaka atau data sekunder. alatpengumpulan data yang akan digunakan adalah studi dokumen, bahan pustaka,dan pengamatan/observasi. Yang selanjutnya penulisan ini disebut sebagaiPenulisan Hukum Normatif. Dalam rangka penyusunan skripsi ini, penulis akanmelakukan penelitian kualitatif sehingga prosedur penelitian akan menghasilkandata yang bersifat deskriptif. Berdasarkan penelitian penulis, alasan efisiensi PT.Newmont Nusa Tenggara dapat dibenarkan atau sah menurut hukum. Hal inidikarenakan telah sesuai dengan ketentuan Pasal 164 ayat (3) Undang-UndangNomor 13 Tahun 2003 yang merujuk ke Putusan Mahkamah Konstitusi Nomor19/PUU-IX/2011. Begitu pula dengan kompensasi yang diberikan PT. NewmontNusa Tenggara untuk karyawan yang terkena Pemutusan Hubungan Kerja denganalasan efisiensi telah sesuai dengan ketentuan Pasal 164 ayat (3) Undang-Undang Nomor 13 Tahun 2003.

---

ABSTRACTThis research discuss about the protection of labour from employmenttermination on basis of company eficiency. Recently, All labour are worried andanxious about the economic crisis that emerging today, many company inIndonesia must done a restructurisation so company must cut the amount of itsemployee down by the reason of eficiency. The issue that worry the employeemost is the legality of employment termination by the reason of such efficiencyand the conformity of compensation based on the laws and regulations as a formof legal protection by the company. The employment termination by reason ofefficiency also happened in PT. Newmont Nusa Tenggara. The researchconducted by researcher in this writing is juridisch normative research form,namely the research is conducted with the literature research or secondary data.Data collection methods being used is documents review, literature, andobservation. Hereinafter referred to as Normative legal research. With respect ofthis thesis, writer will conduct qualitative research, accordingly the researchprocedure will result descriptive data. Pursuant to the writer?s research, efficiencyreason used by PT. Newmont Nusa Tenggara can be legalised or legal by law.Because, it has been consistent with the provision of Article 164 paragraph (3)Law No.13 of 2003 which referred to judgment of constitusional court number19/PUU-IX/2011. So then the compensation given by PT. Newmont NusaTenggara to the terminated employee on the basis of efficiency has beenconsistent with the provision of Article 164 paragraph (3) Law No.13 of 2003."