Hasil Pencarian  ::  Simpan CSV :: Kembali

"Pengembangan kompetensi, keilmuan, dan karier di bidang keprofesiannya merupakan salah satu hak tenaga medis dan tenaga kesehatan yang berpraktik yang diamanahkan oleh Undang-Undang Nomor 17 Tahun 2023 tentang Kesehatan. Saat ini terdapat kesenjangan dalam pengembangan karier antara tenaga kesehatan non-ASN dan ASN. Hal ini didorong oleh belum adanya regulasi yang mengatur terkait pengembangan karier tenaga kesehatan non-ASN tersebut, sehingga pengembangan kariernya menjadi tidak terstandar. Tesis ini menyajikan sebuah penelitian yang bertujuan untuk melakukan analisis terhadap kebijakan pengembangan karier tenaga kesehatan non-ASN di rumah sakit nonpemerintah, yang meliputi rumah sakit yang dikelola oleh swasta dan Badan Usaha Milik Negara (BUMN). Penelitian ini menggunakan penelitian kualitatif. Variabel yang dianalisis meliputi tuntutan, dukungan, sumber daya, aktor, konten, proses, komunikasi antar organisasi dan kegiatan pelaksanaan, karakteristik badan pelaksana, disposisi pelaksana, serta lingkungan-konteks yang saling mempengaruhi sebagai sebuah sistem, sehingga diperoleh output berupa rekomendasi kebijakan. Teknik pengumpulan data adalah dengan wawancara mendalam, Focus Group Discussion (FGD), dan telaah dokumen. Kerangka konsep yang digunakan mengadaptasi teori Model Sistem Easton, kerangka Segitiga Kebijakan Kesehatan, dan teori Model Van Meter dan Van Horn. Input kebijakan dalam pembuatan kebijakan pengembangan karier tenaga kesehatan non-ASN di rumah sakit nonpemerintah terdiri dari tuntutan, dukungan, sumber daya, aktor, konten kebijakan. Direktorat Pembinaan dan Pengawasan Tenaga Kesehatan mengawali proses pembuatan rancangan kebijakan pengembangan karier tenaga kesehatan non-ASN sejak tahun 2019 dengan melibatkan stakeholder yang terkait. Untuk dapat mewujudkan tujuan kebijakan seperti yang dicita-citakan maka komunikasi antar organisasi dan kegiatan pelaksanaan, karakteristik badan pelaksana, dan disposisi pelaksana perlu diperhitungkan sejak tahap pembuatan kebijakan. Pembuatan kebijakan pengembangan karier tenaga kesehatan non-ASN tidak terlepas dari peranan lingkungan dan konteks kebijakan, baik pada faktor politik, ekonomi maupun sosial. Dengan demikian, para pemangku kepentingan dari unsur pemerintah pusat dan pemerintah daerah, kementerian/lembaga terkait, tenaga kesehatan, dan swasta diharapkan dapat mendukung pembuatan kebijakan ini dan implementasinya nanti sesuai dengan kapasitas dan kewenangannya. Tenaga kesehatan non-ASN di fasilitas pelayanan kesehatan milik nonpemerintah agar membentuk suatu wadah untuk mengadvokasi pembuat kebijakan dan pemangku kepentingan terkait dalam memperjuangkan tuntutannya secara lebih fokus dan berkelanjutan.

---

Competency, scientific and career development in their professional field is one of the rights of medical personnel and practicing health workers mandated by Law Number 17 of 2023 concerning Health. Currently there is a gap in career development between non-ASN and ASN health workers. This is driven by the absence of regulations governing the career development of non-ASN health workers, so that their career development is not standardized. This thesis presents a study that aims to conduct an analysis of career development policies for non-ASN health workers in non-government hospitals, which include hospitals managed by the private sector and State-Owned Enterprises (BUMN). This research uses qualitative research. The variables analyzed include demands, support, resources, actors, content, processes, communication between organizations and implementation activities, characteristics of implementing agencies, disposition of implementers, and environmental contexts that influence each other as a system, so that output is obtained in the form of policy recommendations. Data collection techniques are in-depth interviews, Focus Group Discussions (FGD), and document review. The conceptual framework used adapts the Easton Systems Model theory, the Health Policy Triangle framework, and the Van Meter and Van Horn Model theories. Policy input in making career development policies for non-ASN health workers in non-government hospitals consists of demands, support, resources, actors, and policy content. The Directorate of Health Personnel Development and Supervision began the process of drafting a career development policy for non-ASN health workers in 2019 by involving relevant stakeholders. To be able to realize policy objectives as envisioned, communication between organizations and implementing activities, the characteristics of implementing agencies, and the disposition of implementing agencies need to be taken into account from the policy-making stage. Policy making for the career development of non-ASN health workers cannot be separated from the role of the environment and policy context, both political, economic and social factors. Thus, stakeholders from the central government and regional government, related ministries/institutions, health workers and the private sector are expected to support the creation of this policy and its implementation later in accordance with their capacity and authority. Non-ASN health workers in non-government health service facilities should form a forum to advocate for policy makers and relevant stakeholders in fighting for their demands in a more focused and sustainable manner."

"Derajat kesehatan masyarakat ditentukan oleh kualitas pelayanan kesehatan. WHO menyatakan bahwa 80% keberhasilan pelayanan kesehatan sangat ditentukan oleh kuantitas dan kualitas SDM kesehatan. Berdasarkan Undang-Undang Nomor 36 tahun 2014 tentang Tenaga Kesehatan Pasal 30 ayat (1) menyebutkan bahwa Pengembangan Tenaga Kesehatan diarahkan untuk meningkatkan mutu dan karier Tenaga Kesehatan. Salah satu masalah strategis SDM kesehatan adalah pengembangan karier. Sampai saat ini belum ada regulasi yang mengatur pengembangan karier tenaga kesehatan non ASN khususnya bagi Apoteker, serta belum ada sinkronisasi program pengembangan karier Apoteker yang dimiliki oleh organisasi profesi Apoteker dengan Pemerintah. Penelitian ini menggunakan metode kualitatif terkait proses formulasi kebijakan dan analisis stakeholder. Data yang digunakan adalah data sekunder dari telaah dokumen dan data primer diperoleh dengan wawancara mendalam kepada para informan terpilih. Hasil penelitian menunjukkan seluruh stakeholder mendukung dan berkomitmen pada program pengembangan karier Apoteker. Organisasi profesi Apoteker bersama pemerintah dinilai menjadi aktor yang paling bertanggungjawab dalam pelaksanaan kebijakan ini. Pola yang diharapkan sesuai untuk pengembangan karier tenaga kesehatan non ASN bagi Apoteker adalah melalui sertifikasi kompetensi dan program pendidikan spesialisasi. Namun, Proses interaksi dan advokasi antar stakeholder masih belum maksimal antara pihak regulator dan pihak organisasi profesi, serta pihak user/payer belum banyak tersosialisasi terkait program pengembangan karier tenaga kesehatan non ASN bagi Apoteker. Sehingga, perlu peningkatan koordinasi dan Kerjasama antar stakeholder dan organisasi profesi dapat menginisiasi pembuatan Policy Brief terkait pengembangan karier Apoteker sebagai bentuk advokasi.

---

The level of public health is determined by the quality of public health services. And as stated by WHO, the quantity and quality of health personnel contributing as much as 80% of the success in health services. According to Undang-Undang Nomor 36 tahun 2014 regarding Health Personnel article 1, Health Personnel Improvement is directed to improve the quality and career of Health Personnel. One of the current problems for Health Personnel is the career path / career improvement. There is still no regulation regarding Health Personnel’s career development aside from Health Civil Worker, especially for Pharmacist, that also suffer from the lack of synchronization of the career development program between the one from the government and the one from the Pharmacist Organization. Qualitative method is used in the research of the process of formulating the related regulations and stakeholder analysis. Primary data is acquired by doing profound interview with chosen informant, and literature research is used as secondary data. The result shows that all of the interviewed stakeholders are supporting and committing in the Pharmacist’s Career Development Program. Pharmacist Organization along with the Government are two of the most important actors regarding the implementation of this program. The competency certification and specialization education program are expected to be the right options for the Pharmacist Career Development Program. Unfortunately, the interaction, advocacy, and communication process between the stakeholders in Pharmacist Organization and the Government still need improvement, and there are many of the Pharmacist itself that not aware of the career development program. Therefore, improvement in stakeholders’ coordination and communication is a must, and the Pharmacist Organization can initiate the formulation of Policy Brief regarding Pharmacist Career Development as advocation."

"Berdasarkan catatan WHO per Mei 2021, setidaknya ada 115.000 tenaga kesehatan yang meninggal dunia akibat infeksi virus corona. Tenaga Kesehatan sebagai garda terdepan, merupakan faktor terpenting dalam upaya penanganan COVID-19. Berbagai penelitian menunjukan, diperlukannya sistem reward khusus untuk tenaga kesehatan sebagai bentuk apresiasi atas etos kerja yang diberikan. Tulisan ini bertujuan untuk memberikan pengetahuan tentang peran organisasi dan kepimpinan dalam memberikan bentuk reward kepada tenaga kesehatan. Penelitian ini menggunakan metode literature review dengan basis data Google Scholar, Remote Lib UI dan PubMed. Hasil pencarian didapat 10 literatur berasal dari China, AS, Eropa, Afrika, England, Italy, Indonesia yang telah melakukan penelitian terkait reward yang dapat diberikan untuk tenaga kesehatan selama masa pandemi COVID-19. Hasil telaah literatur menunjukan peran organisasi dan pemimpin dalam menganalisis bentuk reward yang diberikan yaitu mengenai kesehatan mental, finansial dan reward lainnya yang mendukung kebutuhan tenaga kesehatan. Penulis melakukan analisis kebijakan reward ini agar dapat digunakan oleh organisasi atau fasilitas kesehatan di Indonesia dalam memberikan gambaran reward yang tepat untuk diberikan sesuai dengan kebutuhan tenaga kesehatan selama masa pandemi COVID-19, namun perlu dilakukan penelitian lanjutan untuk mengetahui tingkat efektivitas reward, agar lebih representatif.

---

Based on WHO records as of May 2021, at least 115,000 health workers have died due to corona virus infection. Health workers, as the frontline, are the most important factor in efforts to deal with COVID-19. Various studies show the need for a special reward system for health workers as a form of appreciation for the work ethic given. This paper aims to provide knowledge about the role of organizations and leadership in providing a form of reward to health workers. This study uses a literature review method with Google Scholar, Remote Lib UI and PubMed databases. The search results obtained 10 literatures from China, the US, Europe, Africa, England, Italy, Indonesia which have conducted research related to rewards that can be given to health workers during the COVID-19 pandemic. The results of the literature review show the role of organizations and leaders in analyzing the form of rewards given, namely mental health, financial and other rewards that support the needs of health workers. The author analyzes this reward policy so that it can be used by organizations or health facilities in Indonesia in providing the right description of rewards to be given according to the needs of health workers during the COVID-19 pandemic, but further research needs to be done to determine the effectiveness of rewards, to make them more representative."

"Tesis ini membahas Analisis Perencanaan dan Pengembangan Karir Pegawai pada pengisian Formasi Jabatan Pengawas di Badan Kepegawaian Negara (BKN). Dengan hasil penelitian: perencanaan karir pegawai pada manajemen karir di BKN belum ada keselarasan, perencanan karir pegawai tidak terarah dan tidak memiliki tujuan karir yang jelas karena manajemen karir di BKN tidak menetapkan jalur karir pegawai sesuai dengan kualifikasi dan kompetensi. Manajemen karir di BKN belum menyusun pola karir pegawai sesuai dengan potensi yang dimiliki pegawai dan kebutuhan organisasi. Kesimpulan: Perencanaan dan pengembangan karir pegawai pada pengisian formasi jabatan pengawas di BKN belum sesuai antara perencanaan karir individu dengan perencanaan karir organisasi, pegawai tidak merencanakan karirnya tetapi hanya mengikuti kesempatan yang ada sehingga perencanaan organisasi untuk pengisian formasi jabatan pengawas tidak terpenuhi.

---

This analysis focus on career planning and development to compliance the formation of Supervisor position at National Civil Service Agency(BKN) with the results of research that between a career planning with a career management in BKN has been no alignment, career planning of the employee is unfocused and do not have a clear career goals for management BKN career does not define a career path of the employees with appropriate qualifications and competence. BKN career management in employee career patterns have yet to develop in accordance with its potential employees and the needs of the organization. Conclusion: career planning and development of the employees to compliance the formations of supervisor position in BKN not fit between career planning of individuals with career planning organization, employees are not planning they career but simply follow the opportunities that exist so that the planning organization for compliance the formation of supervisor position not fullfil yet."

"Pengembangan karier adalah suatu proses di mana kemajuan karyawan melalui serangkaian tahapan, masing-masing ditandai dengan serangkaian tugas, aktivitas, dan hubungan perkembangan yang berbeda. Salah satu badan usaha yang memerlukan pengembangan karier adalah bank. Bank Gunung Pantai adalah salah satu bank nasional pemerintah yang ada di Indonesia. Penelitian ini bertujuan untuk mengevaluasi seberapa jauh peran politik organisasi dalam Sistem Karier di Bank Gunung Pantai. Penelitian ini menggunakan metode kualitatif dan berjenis eksploratif. Metode pengumpulan data dalam penelitian kualitatif menggunakan metode wawancara. Peneliti memilih 9 (sembilan) orang narasumber  Narasumber yang berasal dari pegawai dibagi berdasarkan cabang di pantai dan pegunungan, dan berdasarkan masa kerja sama dengan dan diatas 5 tahun. Proses analisa datanya dilakukan dengan reduksi data, penyajian data, dan kesimpulan atau verifikasi. Hasil penelitian menunjukkan bahwa di Bank Gunung Pantai, pegawai yang kedekatan dengan pimpinan atau pihak manajemen bisa mendapatkan kenaikan grade, mutasi, dan promosi di bank dengan cepat.

---

Career development is a process in which employees progress through a series of stages, each characterized by a different set of tasks, activities, and developmental relationships. One business entity that requires career development is a bank. Bank Gunung Pantai is one of the government's national banks in Indonesia. This study aims to evaluate how far the role of organizational politics in the Career System at Bank Gunung Pantai. This study uses a qualitative method and explorative type. Methods of data collection in qualitative research using the interview method. The researcher chose 9 (nine) resource persons. The resource persons who came from employees were divided based on branches in the coast and mountains, and based on years of cooperation with and above 5 years. The data analysis process is carried out by data reduction, data presentation, and conclusions or verification. The results of the study show that at Bank Gunung Pantai, employees who are close to the leadership or management can get grade increases, transfers, and promotions at the bank quickly."

"Penelitian ini membahas mengenai perbedaan pola aktivitas fisik pada tenaga kesehatan dengan sindroma metabolik dan tanpa sindroma metabolik. Sindroma metabolik adalah suatu sindrom yang terdiri dari sekumpulan gejala meliputi peningkatan ukuran lingkar pinggang, peningkatan kadar trigliserida darah, penurunan kadar High Density Lipoprotein (HDL) kolesterol, tekanan darah tinggi dan intoleransi glukosa.Penelitian ini adalah penelitian potong lintang dengan desain deskriptif kategorik. Hasil penelitian dengan menggunakan metode Bouchard dan NCEP-ATP III modifikasi Asia didapatkan bahwa prevalensi sindroma metabolik meningkat pada tenaga kesehatan dengan pola aktivitas fisik banyak duduk.

---

The research discusses about the difference between physical activity pattern of medical worker with metabolic syndrome and without metabolic syndrome. Metabolic syndrome is a syndrome which consists of a set symptoms increasing in the size of the waits circumference, blood triglyceride levels, decreasing of high density lipoprotein (HDL) cholesterol, high blood pressure and glucose intolerance. This study was a cross sectional study with a design categorical description. The results of the study that use Bouchard and NCEP- ATP III methods Asian modifications found that the prevalence of metabolic syndrome increased in pattern with lots of sitting physical activity."

"Penelitian ini bertujuan untuk menentukan produktivitas PNS tenaga kesehatan dengan faktor-faktor yang berhubungan berdasarkan Riset ketenagaan di bidang kesehatan 2017 (Risnakes) secara multilevel. Selain itu dinilai juga hubungan produktivitas PNS tenaga kesehatan dengan ketanggapan dan kepuasan pasien, serta dengan efisiensi tenaga kesehatan. Penelitian ini adalah analisis lanjut menggunakan data time study Risnakes 2017, untuk menilai produktivitas waktu produktif per waktu tersedia (waktu produktif) dan produktivitas waktu pelayanan per satu pasien (waktu pelayanan per pasien). Waktu produktif diambil dari aktifitas UKM, UKP, produktif lainnya dan non produktif. Rerata produktivitas waktu produktif adalah 83,4%, dan variasinya ditentukan oleh beda antar Puskesmas dan beda antar dinas kesehatan kabupaten/kota. Hasil mendapatkan aktivitas UKM paling rendah di Puskesmas. Sementara produktivitas waktu perlayanan per pasien adalah 9,84 menit per pasien dan variasinya ditentukan oleh beda antar Puskesmas. Beberapa variabel dan komposit dari ketanggapan dan kepuasan pasien rawat jalan berhubungan dengan produktivitas waktu produktif. Efisiensi eknis PNS tenaga kesehatan waktu produktif hanya sebesar 68% akibat adanya inefisiensi teknis. Sementara efisiensi PNS waktu pelayanan per pasien mencapai 98% dimana random error lebih dominan. Kesimpulan didapatkan bahwa Puskesmas dan dinas kesehatan berperan menentukan variasi produktivitas PNS tenaga kesehatan, dimana produktivitas UKM adalah yang terendah. Inefisiesi teknis ditemukan pada produktivitas PNS tenaga kesehatan waktu produktif namun random error berperan pada produktivitas waktu pelayanan per pasien.

---

This study aims to determine the productivity of employees government (PNS) health workers with related factors based Labour Research in health sector (Risnakes) 2017 with multilevel analysis. Besides that, it was assessed too the relationship between the productivity with the responsiveness and satisfaction of patients, and with the efficiency of health workers. This study was an advance analysis based on time study data of Risnakes 2017, to assess the productivity of productive time per available time (productive time) and service time productivity per patient (service time per patient). Productive time was identified from activities of UKM, UKP, other productive and non-productive activities. The average productivity of productive time" was 83.4%, and the variation was determined by the difference between Puskesmas and difference between district / city health offices. The results got the lowest UKM activity in the health center. While the productivity of service time per patient was 9.84 minutes per patient and the variation was determined by the difference between Puskesmas. Several variables and composites of outpatient responsiveness and satisfaction are associated with productive time productivity. The technical efficiency of PNS health worker "productive time" is only 68% due to technical inefficiencies. While the efficiency of civil servants service time per patient reaches 98% where random error was more dominant. The conclusion was that the Puskesmas and health offices played a role in determining the variation in the productivity of PNS health workers, where the productivity of UKM was the lowest. Technical definitions were found in the productivity of health service civil servants in productive time but random error plays a role in productivity service time per patient."

"Pelatihan dilakukan dalam upaya meningkatkan mutu tenaga kesehatan. Pelatihan pada dasarnya merupakan proses pembelajaran yang bertujuan untuk meningkatkan kinerja, profesionalisme, dan/atau menunjang pengembangan karir. Pelatihan bagi tenaga kesehatan dapat diselenggarakan oleh pemerintah, pemerintah daerah, dan/atau masyarakat dengan syarat pelatihan harus terakreditasi dan diselenggarakan oleh institusi penyelenggara pelatihan yang terakreditasi pemerintah pusat. Ketersediaan institusi penyelenggara pelatihan bidang kesehatan terakreditasi pemerintah pusat di Indonesia masih terbatas apabila dibandingkan dengan jumlah tenaga kesehatan yang berhak memperoleh pelatihan berkualitas, oleh karena itu penelitian ini dilakukan untuk menganalisis implementasi kebijakan akreditasi institusi penyelenggara pelatihan bidang kesehatan dengan mengamati faktor-faktor yang berkontribusi terhadap implementasi sebuah kebijakan antara lain faktor ukuran dan tujuan kebijakan, komunikasi, sumber daya, karakteristik badan pelaksana, lingkungan, disposisi pelaksana, serta kinerja kebijakan implementasi tersebut. Penelitian ini merupakan penelitian kualitatif menggunakan dua metode pengumpulan data yaitu wawancara mendalam dan telaah dokumen di Direktorat Peningkatan Mutu Tenaga Kesehatan dan institusi-institusi penyelenggara pelatihan bidang kesehatan yang telah terakreditasi. Hasil penelitian menunjukkan secara umum pencapaian indikator yang menjadi target kinerja kebijakan akreditasi institusi telah tercapai walaupun belum terlihat pemerataannya di seluruh provinsi di Indonesia. Pada beberapa faktor, seperti kejelasan dan pola penyampaian informasi masih perlu dikembangkan upaya lainnya agar informasi dapat jelas dipahami semua pelaksana dengan cara yang efektif dan efisien, khususnya bagi Direktorat Peningkatan Mutu Tenaga Kesehatan. Kemudian pada faktor lingkungan, perlu upaya pendekatan dan koordinasi yang mendalam dan meluas agar kesempatan tenaga kesehatan mengikuti pelatihan terakreditasi yang diselenggarakan institusi penyelenggara pelatihan terakreditasi semakin banyak.

---

Training is carried out in an effort to improve the quality of health workers. Training is basically a learning process that aims to improve performance, professionalism, and/or support career development. Training for health workers can be organized by government, regional department, or community with the condition that the training must be accredited and held by an accredited health training provider institution. The availability of institutions providing training in the health sector accredited by the central government in Indonesia is still limited when compared to the number of health workers who are entitled to receive quality training. Therefore this study was conducted to analyze the implementation of the accreditation policy for institutions providing training in the health sector by observing factors that contribute to the implementation of a policy include the size and objectives of the policy, communication, resources, characteristics of the implementing agency, environment, disposition of the implementer, as well as the performance of the implementation policy. This research is a qualitative research using two methods of data collection, in-depth interviews and document review at Direktorat Peningkatan Mutu Tenaga Kesehatan and accredited training institutions in the health sector. The results of the study show that in general the achievement of the indicators that are the performance targets for institutional accreditation policies has been achieved, although the distribution has not yet been seen in all provinces in Indonesia. On several factors, such as clarity and patterns of information delivery, other efforts need to be developed so that information can be clearly understood by all implementers in an effective and efficient manner, especially for Direktorat Peningkatan Mutu Tenaga Kesehatan. Then on environmental factors, an in-depth and widespread approach and coordination is needed so that there are more and more opportunities for health workers to take part in accredited training organized by accredited training institutions."

"Hipertensi adalah salah satu penyakit tidak menular yang berkontribusi pada sebagian besar kematian di dunia. Sebagai fasilitas pelayanan kesehatan tingkat pertama, puskesmas berperan dalam tindakan preventif, promotif, dan kuratif terhadap hipertensi. Praktik kolaborasi interprofesi menjadi salah satu faktor yang berkontribusi pada penatalaksanaan klien hipertensi. Penelitian ini bertujuan untuk mengidentifikasi bagaimana persepsi tenaga kesehatan terhadap praktik kolaborasi interprofesi dalam penanganan klien hipertensi di Kota Bekasi. Penelitian dilakukan di 9 Puskesmas di Kota Bekasi, yaitu dokter, perawat, bidan, apoteker/ asisten apoteker, kesehatan masyarakat, dan ahli gizi. Desain penelitian ini menggunakan desain penelitian deskriptif cross-sectional, sampel 112 responden dengan teknik quota sampling. Instrumen yang digunakan adalah Perception of Collaboration Model Questionnaire (PINCOM-Q) versi Bahasa Indonesia. Hasil penelitian menunjukkan persepsi kolaborasi interprofesi pada kategori baik (50,9%) dan kurang baik (49,1%). Hasil penelitian dapat menjadi landasan bagi tenaga kesehatan untuk mengevaluasi praktik kolaborasi interprofesi pada pelayanan hipertensi.

---

Hypertension is a non-communicable disease that contributes to the majority of deaths in the world. As a first-level health service facility, community health centers play a role in preventive, promotive, and curative measures against hypertension. The practice of interprofessional collaboration is one of the factors that contribute to the management of hypertensive clients. This study aims to identify the perceptions of health workers regarding the practice of interprofessional collaboration in treating hypertensive clients in Bekasi City. The research was conducted at 9 Community Health Centers in Bekasi City, namely doctors, nurses, midwives, pharmacists/pharmacist assistants, public health, and nutritionists. This research design uses a cross-sectional descriptive research design, a sample of 112 respondents using a quota sampling technique. The instrument used was the Indonesian version of the Perception of Collaboration Model Questionnaire (PINCOM-Q). The research results show that perceptions of interprofessional collaboration are in the good (50.9%) and poor (49.1%) categories. The results of the research can be a basis for health workers to practice interprofessional collaboration in hypertension services."

"Pada tingkat global terjadi peningkatan jumlah perempuan yang bekerja di sektor publik termasuk Indonesia. Namun, peningkatan jumlah pegawai negeri sipil (PNS) perempuan tidak berpengaruh terhadap peningkatan jumlah keterwakilan PNS perempuan pada posisi jabatan tinggi manajerial atau jabatan struktural, yang merupakan bagian dari pengembangan karier dalam Manajemen PNS. Kondisi tersebut juga dihadapi oleh Kementerian Keuangan sebagai kementerian yang memiliki komitmen tinggi dalam penerapan kebijakan pembinaan pegawai yang pro gender. Tujuan penelitian ini untuk mengetahui faktor-faktor dimensi organisasi dan individu yang mempengaruhi pengembangan karier PNS perempuan di Kementerian Keuangan melalui pendekatan post positivisme menggunakan metode kualitatif dengan studi kepustakaan dan wawancara mendalam terhadap informan. Teori dari Viki Holton dan Fiona Dent (2016) melalui aspek individu dan organisasi digunakan dalam melakukan analisis. Hasil penelitian menunjukan bahwa faktor-faktor dimensi organisasi dan individu belum mempengaruhi secara optimal pengembangan karier PNS perempuan di Kemenkeu. Pada dimensi organisasi, Faktor CEO and Senior Management Commitment sangat mempengaruhi pengembangan karier PNS Perempuan di Kemenkeu. Sedangkan dari dimensi individu, take and create oppurtunities mempengaruhi secara optimal pengembangan karier PNS perempuan di Kemenkeu meskipun masih sulitnya PNS perempuan Kemenkeu untuk dipromosikan ke luar wilayah domisili pada unit vertikal karena ketidakjelasan pola mutasi khususnya kepastian jangka waktu mutasi.

---

At the global level, there is an increase in the number of women working in the public sector including Indonesia. However, the increased number of female civil servants (PNS) does not affect the increase in their representation in high managerial or structural positions as part of career development in PNS Management. This condition is also faced by the Ministry of Finance which has a high commitment to the implementation of pro-gender staff development policies. The purpose of this study was to determine factors of organizational and individual dimensions that influenced the career development of female civil servants in the Ministry of Finance through a post-positivism approach using qualitative methods with literature studies and in-depth interviews with informants. Theories from Viki Holton and Fiona Dent (2016) regarding the factors of womens career development through individual and organizational aspects are used in conducting analyzes. The results showed that the organizational and individual dimension factors did not optimally affect the career development of female civil servants in the Ministry of Finance. On the organizational dimension, the factor of the CEO and Senior Management Commitment greatly influences the career development of female civil servants in the Ministry of Finance in issuing policies and regulations for pro-gender employee development. Furthermore, the individual dimension, take and create opportunities optimally influence the career development of female civil servants in the Ministry of Finance despite the difficulty of female civil servants in the Ministry of Finance to be promoted outside the domicile area in the vertical unit due to unclear mutation patterns especially the certainty of mutation periods."