Ditemukan 136921 dokumen yang sesuai dengan query
Farah Ayu Aniisa Thamrin
"Tulisan ini menganalisis bagaimana penyelesaian perselisihan Pemutusan Hubungan Kerja (PHK) bagi Anak Buah Kapal (ABK) di Indonesia dan lebih khususnya membahas mengenai bagaimana kewenangan dari Pengadilan Hubungan Industrial (PHI) dalam kasus perselisihan hubungan industrial pada Putusan Nomor 639 K/Pdt.Sus-PHI/2023 jo Nomor 641 K/Pdt.Sus-PHI/2021. Tulisan ini disusun dengan menggunakan metode penelitian deskriptif yang memberikan gambaran umum mengenai penyelesaian perselisihan PHK bagi anak buah kapal di Indonesia. Kepastian hukum yang diberikan bagi pekerja awak kapal niaga adalah berdasarkan pada Perjanjian Kerja Laut (PKL). Hal tersebut sesuai dengan Pasal 337 Undang-Undang No. 17 Tahun 2008 tentang Pelayaran, Undang-Undang No. 13 Tahun 2003 tentang Ketenagakerjaan, sebagaimana yang telah diubah oleh Undang-Undang No. 6 Tahun 2023 tentang Penetapan Peraturan Pengganti Undang-Undang No. 2 Tahun 2022 tentang Cipta Kerja menjadi Undang-Undang tersebut, yang mengatur mengenai hubungan kerja anak buah kapal dengan pemberi kerja. Selanjutnya berdasarkan dengan kasus tersebut, diketahui bahwa hak pekerja terabaikan yaitu berupa PKL dengan jenis Perjanjian Kerja Waktu Tertentu (PKWT) yang dapat diperbaharui secara terus menerus dan adanya percobaan kerja namun PKL tetap disahkan oleh Syahbandar setempat. Hak-hak penting bagi pekerja anak buah kapal masih belum dapat diimplementasikan, sehingga pekerja anak buah kapal tetap harus memperjuangkannya melalui PHI. Berdasarkan penelitian ini, maka perlu membedakan mengenai perlindungan bagi pekerja di darat dengan di laut dan juga perlu memperhatikan kewenangan absolut maupun relatif dari pengadilan yang dituju untuk diajukan gugatan.
This article analyzes how disputes over Termination of Employment Relations (PHK) are resolved for ship crew in Indonesia and more specifically discusses the authority of the Industrial Relations Court (PHI) in cases of industrial relations disputes in Decision Number 639 K/Pdt.Sus-PHI/2023 jo Number 641 K/Pdt.Sus-PHI/2021. This article was prepared using descriptive research methods which provide a general overview of resolving layoff disputes for ship crews in Indonesia. The legal certainty provided for commercial ship crew workers is based on the Maritime Work Agreement. This is in accordance with Article 337 of Law no. 17 of 2008 concerning Shipping, Law no. 13 of 2003 concerning Employment, as amended by Law no. 6 of 2023 concerning Stipulation of Regulations in Lieu of Law no. 2 of 2022 concerning Job Creation becomes this law, which regulates the work relationship between ship crew and employers. Furthermore, based on this case, it is known that workers' rights are neglected, namely in the form of Maritime Work Agreement with the type of Specific Time Work Agreement \ which can be renewed continuously and there are work trials but the Maritime Work Agreement is still approved by the local Harbor Master. Important rights for ship crew workers still cannot be implemented, so ship crew workers still have to fight for them through Industrial Relation Court. Based on this research, it is necessary to distinguish between protection for workers on land and at sea and also need to pay attention to the absolute and relative authority of the court to which the lawsuit is filed."
Depok: Fakultas Hukum Universitas Indonesia, 2023
S-pdf
UI - Skripsi Membership Universitas Indonesia Library
Katya Prameswari Rahardjo
"Tenaga Kerja Asing (TKA) pada dasarnya adalah warga negara asing pemegang visa dengan maksud bekerja di wilayah Indonesia. Ketentuan mengenai Penggunaan TKA sudah mengalami perubahan dari waktu ke waktu yang menyebabkan turut adanya perubahan dalam prosedur penggunaan TKA di Indonesia. Meskipun pengaturan TKA sudah diatur dengan ketat, tetapi masih ada masalah yang timbul dikarenakan pemberi kerja memperkerjakan TKA dengan keterangan jangka waktu yang berbeda dalam pemenuhan syarat administratif penggunaan Izin Tinggal Terbatas (ITAS) dengan jangka waktu yang ada dalam perjanjian kerja yang digunakan. ITAS merupakan izin yang dikeluarkan oleh Direktorat Jenderal Imigrasi kepada TKA untuk tinggal dan bekerja di Indonesia dalam jangka waktu tertentu. Keberadaan ITAS menjadi penting untuk mengatur keberadaan TKA agar sesuai dengan ketentuan hukum yang berlaku dan untuk memastikan perlindungan hukum bagi TKA. Masalah perbedaan jangka waktu dalam perjanjian kerja dan jangka waktu dalam ITAS berimplikasi pada kedudukan hukum dan hak-hak yang dimiliki oleh TKA, terutama saat terjadi Pemutusan Hubungan Kerja sebelum berakhirnya jangka waktu yang telah disepakati dalam perjanjian kerja. Fokus utama penelitian ini adalah memahami regulasi yang mengatur izin tinggal terbatas, implikasi hukum bagi TKA, dan tantangan yang dihadapi dalam implementasinya. Metode penelitian doktrinal digunakan untuk mengevaluasi peraturan perundang-undangan yang ada, termasuk Undang-Undang Nomor 13 Tahun 2003 tentang Ketenagakerjaan, Peraturan Presiden Nomor 20 Tahun 2018 tentang Penggunaan Tenaga Kerja Asing, dan peraturan pelaksanaannya. Kesimpulannya, keberlakuan izin tinggal terbatas bagi tenaga kerja asing di Indonesia sangat penting untuk memastikan legalitas dan keteraturan penggunaan TKA, sehingga kedudukan hukum TKA yang dapat diberikan perlindungan hukum hanyalah sebatas masa keberlakuan ITAS TKA. Akan tetapi, diperlukan adanya peraturan perundang-undangan yang secara tegas menetapkan dasar hukum yang dipakai sebagai acuan dalam penentuan jangka waktu bekerja TKA di Indonesia.
Foreign Workers are foreign citizens who hold visas to work in Indonesian territory. Provisions regarding the Use of Foreign Workers have changed occasionally, resulting in changes in procedures for using foreign workers in Indonesia. Even though the regulation of foreign workers has been strictly regulated, problems still arise because employers employ foreign workers with different periods in fulfilling the administrative requirements for using a Limited Stay Permit (ITAS) compared to the period in the work agreement. ITAS is a permit issued by the Directorate General of Immigration to foreign workers to live and work in Indonesia for a certain period. ITAS is important to regulate the presence of TKA so that it complies with applicable legal provisions and to ensure legal protection for TKA. The problem of differences in the period of the work agreement and the period in the ITAS has implications for the legal position and rights of foreign workers, especially when there is a termination of employment before the end of the period agreed in the work agreement. The main focus of this research is to understand the regulations governing limited stay permits, the legal implications for foreign workers, and the challenges faced in their implementation. Doctrinal research methods are used to evaluate the existing legal framework, including Law Number 13 of 2003 concerning Employment, Presidential Regulation Number 20 of 2018 concerning the Use of Foreign Workers, and its implementing regulations. In conclusion, the implementation of limited stay permits is crucial to ensure the legality of foreign workers, therefore the legal status of foreign workers who can be given legal protection is only limited to the validity of ITAS. However, it is necessary to have regulations that firmly establish the legal basis used as a reference in determining the working period of foreign workers in Indonesia."
Jakarta: Fakultas Hukum Universitas Indonesia, 2022
S-pdf
UI - Skripsi Membership Universitas Indonesia Library
Zebrinne Marthamevia
"Pemutusan hubungan kerja dapat terjadi dikarenakan adanya pengunduran diri oleh pekerja/buruh maupun pemutusan hubungan kerja oleh pihak pengusaha. Alasan pemutusan hubungan kerja yang diputus oleh pekerja/buruh dan pengusaha dapat memengaruhi besaran hak pekerja/buruh yang diterima. Dalam praktiknya, seringkali menyebabkan perselisihan karena adanya perbedaan penafsiran antara kedua pihak yang berselisih, di mana prosedur pemutusan hubungan kerja yang dilakukan tidak menjelaskan batas akhir sampai hak dan kewajiban pengusaha maupun pekerja benar-benar telah berakhir. Permasalahan ini dapat berlanjut pada kondisi tidak tercapainya pemenuhan hak pekerja/buruh setelah pekerja/buruh dinyatakan putus hubungan kerja oleh pengusaha, terutama terkait dengan pembayaran upah yang berhak diterima pekerja sesuai dengan ketentuan yang diatur dalam UU Nomor 13 Tahun 2003 tentang Ketenagakerjaan maupun UU Nomor 11 Tahun 2020 tentang Cipta Kerja. Berangkat dari permasalahan tersebut, tulisan ini menganalisis bagaimana batasan mengenai pelaksanaan pemutusan hubungan kerja dan pembayaran upah pekerja yang didasari dengan dua alasan, yaitu pengunduran diri dan pemutusan hubungan kerja oleh perusahaan. Berkaitan dengan hal tersebut, tulisan ini menganalisis pengimplementasian masalah tersebut dengan adanya Putusan Mahkamah Agung Nomor 1041 K/PDT.SUS-PHI/2021. Tulisan ini disusun dengan menggunakan metode penelitian doktrinal. Dari hasil penulisan yang telah dilakukan, telah diperoleh hasil, bahwa untuk menjaga keseimbangan hak dan kewajiban dalam hubungan kerja, pengunduran diri pekerja/buruh perlu dilengkapi dengan konfirmasi tertulis dari pengusaha yang menuliskan hak-hak yang diterima pekerja/buruh. Selain itu, pemutusan hubungan kerja oleh pengusaha hanya dapat dilakukan apabila pekerja/buruh tidak menolak pemberitahuan pemutusan hubungan kerja tersebut. Dalam hal ini, Putusan Mahkamah Agung Nomor 1041 K/PDT.SUS-PHI/2021 dapat dikatakan belum menerapkan pengaturan UU Ketenagakerjaan, UU Cipta Kerja, maupun PP Nomor 35 Tahun 2021 dengan sesuai. Oleh karenanya, perlu adanya aturan yang lebih detail terkait prosedur pengunduran diri, termasuk surat tanggapan perusahaan dan penegasan tanggal efektif berakhirnya hubungan kerja, untuk memberikan kepastian hukum bagi semua pihak.
Termination of employment can occur due to resignation by the employee/laborer or termination by the employer. The reasons for termination initiated by either the employee/laborer or the employer can affect the amount of the employee's/laborer's rights received. In practice, this often leads to disputes due to differing interpretations between the two disputing parties, where the termination procedure does not clearly define the final limits until the rights and obligations of both the employer and the employee have truly ended. This issue can lead to a situation where the fulfillment of employee/laborer rights is not achieved after the employee/laborer is declared terminated by the employer, especially concerning wage payments that the employee is entitled to receive in accordance with the provisions stipulated in the Law of the Republic of Indonesia Number 13 of 2003 regarding Manpower, and the Law of the Republic of Indonesia Number 11 of 2020 regarding Job Creation. Based on these issues, this paper analyzes the limitations regarding the implementation of termination of employment and wage payments based on two reasons: resignation and termination by the company. In this regard, this paper analyzes the implementation of these issues with the Supreme Court Decision Number 1041 K/PDT.SUS-PHI/2021. This paper is structured using doctrinal research methods. From the results of the research conducted, it has been found that to maintain a balance of rights and obligations in employment relations, the resignation of an employee/laborer should be accompanied by written confirmation from the employer specifying the rights to which the employee/laborer is entitled. Furthermore, termination of employment by the employer should only be permissible if the employee/laborer does not reject the termination notice. In this regard, the Supreme Court Decision Number 1041 K/PDT.SUS-PHI/2021 cannot be said to have appropriately implemented the provisions of the Law of the Republic of Indonesia Number 13 of 2003, the Law of the Republic of Indonesia Number 11 of 2020, and Government Regulation Number 35 of 2021. Therefore, more detailed regulations are necessary regarding resignation procedures, including a written response from the company and a clear statement of the effective date of termination of employment, to provide legal certainty for all parties involved."
Depok: Fakultas Hukum Universitas Indonesia, 2025
S-pdf
UI - Skripsi Membership Universitas Indonesia Library
Benedicta Bitia Yaffa Abebi
"Ketentuan Pasal 95 ayat (2) UU Nomor 13 Tahun 2003 (UU Ketenagakerjaan) dan Pasal 61 PP Nomor 36 Tahun 2021 (PP Pengupahan) mengatur tentang pengenaan denda terhadap pengusaha atas keterlambatan pembayaran upah pekerja, yang mana besarannya disesuaikan dengan persentase tertentu dari upah pekerja. Pengenaan denda tersebut diberikan dalam rangka melindungi hak pekerja atas kesejahteraan, salah satunya bersumber dari penerimaan upah secara layak, tepat waktu, dan berkesinambungan. Skripsi ini disusun dengan metode penelitian doktrinal dengan memanfaatkan data sekunder yang diperoleh melalui penelusuran literatur serta dengan melakukan wawancara kepada sejumlah informan dan narasumber untuk melengkapi kebutuhan penelitian akan data-data penunjang. Hasil penelitian menunjukkan bahwa dalam praktiknya, ketentuan tersebut belum sepenuhnya dilaksanakan dengan baik sebagaimana tercermin melalui Putusan Pengadilan Hubungan Industrial Nomor 16/Pdt.Sus-PHI/2023/PN.Bdg dan Mahkamah Agung Nomor 1014 K/Pdt.Sus-PHI/2023. Dalam putusan Mahkamah Agung, Majelis hakim justru menghapus pengenaan denda terhadap pengusaha atas keterlambatan pembayaran upah dengan sejumlah pertimbangan tertentu. Seharusnya, upah dipandang sebagai hal esensial bagi pekerja yang dimanfaatkan guna mencukupi kebutuhan hidupnya dan keluarganya, sehingga perlindungan terhadapnya harus selalu diusahakan. Dengan menghapuskan pengenaan denda atas keterlambatan pembayaran upah, Majelis Hakim dipandang tidak memberi keadilan dan menghalangi pekerja dalam memperoleh hak atas kesejahteraan. Oleh karenanya, Perumda Trans Pakuan Kota Bogor harus dapat menjamin pembayaran upah pekerja ke depannya dilaksanakan dengan baik. Selain itu, perlu disepakati bersama dan dituangkan dalam Perjanjian Kerja, Peraturan Perusahaan, atau Perjanjian Kerja Bersama mengenai tanggal pembayaran upah setiap bulan dan mekanisme pengenaan denda atas keterlambatan pembayaran upah pekerja. Adapun, dibutuhkan peran pemerintah dalam mengawasi pelaksanaan pembayaran upah pekerja.
Article 95 paragraph (2) of the Law Number 13 of 2003 on Manpower and Article 61 of Government Regulation Number 36 of 2021 on Wages regulate the imposition of fines on entrepreneurs for delays in paying workers' wages, the amount of which is adjusted to a certain percentage of the workers' wages. The imposition of fines is given to protect workers' rights to welfare, one of which stems from receiving wages in a decent, timely, and sustainably. This thesis is prepared using the doctrinal legal research method by utilizing secondary data obtained through literature review and by conducting interviews with several informants and sources to complement the research needs for supporting data. The research results show that in practice, these provisions have not been fully implemented properly as reflected in the Industrial Relations Court Decision Number 16/Pdt.Sus-PHI/2023/PN.Bdg and the Supreme Court Number 1014 K/Pdt.Sus-PHI/2023. In the Supreme Court Decision, the panel of judges actually removed the imposition of fines on entrepreneurs for delays in paying wages with certain considerations. Wages should be seen as essential for workers to meet their and their families' needs, thus protection for it should always be sought. By removing the imposition of fines for delays in paying wages, the panel of judges is considered to not provide justice and hinder workers in obtaining their rights to welfare. Therefore, Perumda Trans Pakuan Kota Bogor must ensure that future payment of workers' wages is carried out properly. In addition, it is necessary to collectively agree and stipulate in the Employment Agreement, Company Regulations, or Collective Labor Agreement regarding the date of wage payment each month and the mechanism for imposing fines for delays in paying workers' wages. Furthermore, government intervention is needed to oversee the implementation of workers' wage payments."
Depok: Fakultas Hukum Universitas Indonesia, 2024
S-pdf
UI - Skripsi Membership Universitas Indonesia Library
"Penulisan ini menganalisis bagaimana pengajuan surat pengunduran diri dapat dikategorikan sebagai pemutusan hubungan kerja serta hak-hak pekerja ketika terjadi pemutusan hubungan kerja, khususnya terkait dengan pemutusan hubungan kerja yang terjadi dalam Putusan Pengadilan Hubungan Industrial Pada Pengadilan Negeri Medan Nomor 296/Pdt.Sus-PHI/2021/PN Mdn. Tulisan ini disusun menggunakan metode penelitian doktrinal. Pemutusan hubungan kerja merupakan akhir dari hubungan kerja yang terjadi akibat suatu kondisi tertentu sehingga mengakhiri hak dan kewajiban antara pekerja dengan pengusaha. Selain itu, pemutusan hubungan kerja pertanda sebagai awal dari berakhirnya sumber penghasilan pekerja untuk memenuhi kebutuhan hidup sehari-hari. Maka dari itu, ketika pemutusan hubungan kerja terjadi, terdapat hak-hak normatif wajib diberikan oleh pengusaha. Baik pengusaha maupun pekerja dapat melakukan pemutusan hubungan kerja. Akan tetapi, terkadang prosedur pemutusan hubungan kerja tidak dilaksanakan sesuai dengan prosedur yang telah diatur dalam peraturan perundang-undangan. Hal ini dapat mengakibatkan ketidakadilan terhadap pekerja. Pada duduk perkara yang terjadi di dalam Nomor 296/Pdt.Sus-PHI/2021/PN Mdn, baik pekerja maupun pengusaha tidak melaksanakan prosedur pemutusan hubungan kerja sesuai dengan aturan yang berlaku sehingga beberapa hak pekerja menjadi tidak terpenuhi. Dalam memutus hubungan kerja seharusnya hakim juga perlu lebih memperhatikan ketentuan hukum yang berlaku agar hak-hak pekerja tetap terjamin.
This paper analyzes how the application of a resignation letter can be categorized as termination of employment and workers' rights when termination occurs, especially in relation to the termination of employment in the Court of Industrial Relations at Medan District Court No. 296/Pdt.Sus-PHI/2021/PN Mdn . The paper was written using a doctrinal research method. Termination of employment is the end of employment relationships that occurs due to certain conditions, thus ending the rights and obligations between workers and entrepreneurs. In addition, the termination of employment marks the beginning of the end of workers' income sources to meet the daily needs of life. Therefore, when the termination of employment occurs, there are normative rights that must be given by the employers. Both employers and workers can cut off employment. However, sometimes the termination procedure is not carried out in accordance with the procedures that have been regulated in the legislation. This could result in injustice for workers. In the case that occurred in verdict 296/Pdt.Sus-PHI/2021/PN Mdn, both workers and employers didn’t carry out the termination procedure in accordance with the applicable regulations hence some workers' rights were not fulfilled. In making a decision for termination of employment, judges should also pay more attention to the applicable legal provisions so that workers' rights remain guaranteed. "
Depok: Fakultas Hukum Universitas Indonesia, 2025
S-pdf
UI - Skripsi Membership Universitas Indonesia Library
Putri Lestari
"Skripsi ini membahas permasalahan mengenai penyelesaian perselisihan pemutusan hubungan kerja karena pengunduran diri pekerja berdasarkan Undang-undang Nomor 2 Tahun 2004 tentang Penyelesaian Perselisihan Hubungan Industrial, serta mengenai pertimbangan hukum Majelis Hakim tentang pengunduran diri pekerja dalam Putusan Pengadilan Hubungan Industrial pada Pengadilan Negeri Bandung Nomor 45/Pdt.Sus-PHI/2015/PN.Bdg. Penelitian ini menggunakan metode penelitian hukum normatif bersifat deskriptif analisis. Dalam penelitian ini penulis sampai pada kesimpulan bahwa penyelesaian perselisihan pemutusan hubungan kerja karena pengunduran diri pekerja berdasarkan Undang-undang Nomor 2 Tahun 2004 tentang Penyelesaian Perselisihan Hubungan Industrial wajib diupayakan terlebih dahulu melalui perundingan bipartit secara musyawarah untuk mufakat. Apabila perundingan tersebut tidak menghasilkan kesepakatan, maka para pihak dapat menyelesaikan perselisihan melalui tahapan perundingan tripartit, yakni melalui konsiliasi atau mediasi. Dalam hal proses konsiliasi atau mediasi tidak juga mencapai kesepakatan, maka salah satu atau para pihak dapat melakukan upaya penyelesaian ke Pengadilan Hubungan Industrial. Selanjutnya, bahwa Majelis Hakim dalam Putusan Pengadilan Hubungan Industrial pada Pengadilan Negeri Bandung Nomor 45/Pdt.Sus-PHI/2015/PN.Bdg telah keliru dalam memberikan pertimbangan hukum dan menerapkan hukum dengan menyatakan putus hubungan kerja antara pekerja dan pengusaha dengan alasan pekerja mengundurkan diri atas kemauan sendiri. Pertimbangan Majelis Hakim tersebut bertentangan dengan ketentuan Pasal 162 Undang-undang Nomor 13 Tahun 2003 tentang Ketenagakerjaan.
This thesis discusses any problems about dispute settlement over the termination of employment caused by resignation of worker based on Act Number 2 of 2004 on Industrial Relations Disputes Settlement, and legal consideration of the Judges about resignation of worker in Industrial Relations Court on District Court of Bandung Decision Number 45 Pdt.Sus PHI 2015 PN Bdg. This research used normative legal with descriptive analysis. In this research the author came to the conclusion that dispute settlement over the termination of employment caused by resignation of worker based on Act Number 2 of 2004 on Industrial Relations Disputes Settlement, shall be pursued in advance of bipartite negotiations by deliberation for consensus. If the negotiation does not reach an agreement, the parties can resolve by tripartite negotiation through conciliation or mediation. In the case of conciliation or mediation does not also reach an agreement, one of the parties can make efforts to settle to the Industrial Relations Court. Furthermore, that in Industrial Relations Court on District Court of Bandung Decision Number 45 Pdt.Sus PHI 2015 PN Bdg the Judges had mistaken in giving legal consideration and apply the law by stating that the working relationship between the worker and the employer was broken off because the worker resigned of his own accord. Consideration of the Judges is contrary to the provisions of Article 162 of Act Number 13 of 2003 on Manpower."
Depok: Fakultas Hukum Universitas Indonesia, 2017
S66078
UI - Skripsi Membership Universitas Indonesia Library
Dinda Lofina
"Pengusaha dapat melakukan Pemutusan Hubungan Kerja (PHK) secara sepihak terhadap pekerja/buruh yang terbukti melakukan pelanggaran peraturan perusahaan setelah memberikan Surat Peringatan (SP) berkelanjutan. SP merupakan bentuk pembinaan pengusaha kepada pekerja/buruh yang melakukan pelanggaran peraturan perusahaan. SP tidak wajib apabila pengusaha melakukan PHK terhadap pekerja/buruh yang terbukti melakukan pelanggaran bersifat mendesak. Peraturan perusahaan merupakan aturan tertulis yang dibuat oleh pengusaha, memuat ketentuan selama hubungan kerja berlangsung serta hak, kewajiban, dan bentuk kesalahan yang dapat dikenakan PHK. PHK secara sepihak ini menimbulkan suatu perselisihan hubungan industrial. Penelitian ini disusun menggunakan metode penelitian doktrinal. Penelitian ini menganalisis keabsahan PHK tanpa adanya SP dan akibat hukum terjadinya PHK karena alasan berat yang tercantum dalam peraturan perusahaan berdasarkan Putusan Mahkamah Agung Nomor 916 K/Pdt. Sus-PHI/2023. Dalam putusan Mahkamah Agung terdapat pembuktian pelanggaran bersifat mendesak. Namun dalam peraturan perusahaan terdapat ketidaksesuaian besaran hak terhadap PHK karena pekerja/buruh terbukti melakukan pelanggaran bersifat mendesak dengan Pasal 52 ayat (3) Peraturan Pemerintah Nomor 35 Tahun 2021. Dalam peraturan perusahaan pekerja/buruh yang melakukan pelanggaran bersifat mendesak hanya diberikan uang pisah. Selain itu Majelis Hakim juga kurang tepat dalam memperhitungkan uang pisah yang diterima oleh pekerja/buruh.
The employer can unilaterally terminate the employment of workers who are proven to have violated provisions of company regulations after giving continuous warning letters. Warning letter is a form of guidance from the employer to workers who violate the provisions of company regulations. Warning letters is not mandatory if the employer wants to terminate workers are proven committed urgent violations. The company regulation is a written by the employer, containing provisions during the employment relationship as rights, obligations, and forms of misconduct that can be subject to termination. This unilateral dismissal gives to industrial relations dispute. This article is prepared by using doctrinal research method. This research analyses the validity of layoffs without a warning letter and the legal consequences of layoffs due to serious reasons stated in company regulations based on Supreme Court Decision Number 916 K/Pdt.Sus-PHI/2023. There was evidence of urgent violations committed by workers. In the company regulation, there are discrepancies with Article 52 paragraph (3) of Government Regulation Number 35 of 2021 because workers are only given separation money. In addition, the Judges also incorrect calculating the separation pay received by workers."
Depok: Fakultas Hukum Universitas Indonesia, 2024
S-pdf
UI - Skripsi Membership Universitas Indonesia Library
Fitriana
"Ketentuan Pasal 155 ayat (2) Undang-Undang RI Nomor 13 Tahun 2003 tentang Ketenagakerjaan mengatur bahwa selama belum ditetapkannya putusan lembaga penyelesaian perselisihan hubungan industrial, maka pengusaha dan pekerja harus tetap melaksanakan segala kewajibannya. Adapun kewajiban yang dimaksud meliputi upah yang diberikan selama proses pemutusan hubungan kerja (upah proses). Namun, ketentuan ini dianggap belum memberikan kepastian hukum, sehingga Mahkamah Konstitusi RI memberikan penafsiran melalui Putusan Nomor 37/PUU-IX/2011 tanggal 19 September 2011, bahwa upah proses tetap diberikan kepada pekerja hingga adanya putusan yang berkekuatan hukum tetap (inkracht van gewijsde). Pasca dijatuhkannya putusan tersebut, Mahkamah Agung RI mengeluarkan Surat Edaran Mahkamah Agung RI Nomor 3 Tahun 2015 pada tanggal 29 Desember 2015 yang bertentangan dengan Putusan Mahkamah Konstitusi RI, karena membatasi pemberian upah proses selama 6 (enam) bulan saja. Dengan adanya ketidakharmonisan dalam ketentuan upah proses ini telah mengakibatkan penafsiran yang keliru pada hakim dalam menjatuhkan putusannya. Sebagaimana yang diputuskan dalam Putusan Pengadilan Hubungan Industrial Pada Pengadilan Negeri Jakarta Pusat Nomor 346/PDT.SUS-PHI.G/2018/PN.JKT.PST, Majelis Hakim telah menjatuhkan hukuman upah proses sebanyak 2 (dua) bulan upah dengan pertimbangan pekerja tidak melaksanakan pekerjaannya selama proses pemutusan hubungan kerja. Atas hal tersebut, perlu dilakukan penelitian dengan metode penelitian deskriptif yang memberikan gambaran umum mengenai penetapan upah bagi pekerja yang tidak melaksanakan pekerjaan selama proses pemutusan hubungan kerja. Berdasarkan penelitian ini, maka Negara perlu membentuk undang-undang yang jelas mengenai pemberian upah proses bagi pekerja yang tidak melaksanakan pekerjaannya, sehingga tidak menimbulkan penafsiran yang berbeda bagi hakim dalam menjatuhkan putusannya, dan memberikan keadilan bagi pekerja.
Article 155 paragraph (2) of the Law of Republic of Indonesia Number 13 of 2003 on Manpower regulates that as long as the decision of institute for the settlement of industrial relation disputes has not determined, employer and employee must keep on performing their obligations. The intended obligations include wages given during the employment termination process (process wages). However, this provision is considered not to provide legal certainty, thus the Constitutional Court provides an interpretation through the Decision Number 37/PUU-IX/2011 on 19 September 2011, that process wages is still given to employee until a decision has its permanent legal force (inkracht van gewijsde). After that, the Supreme Court then issued a Circular Letter Number 3 of 2015 on 29 December 2015 which contradicted the Decision of the Constitutional Court, because it limited the payment of process wages for 6 (six) months. With the disharmony in the regulations, it has resulted the mistaken interpretation of the judge in ruling the decision. As decided in the Industrial Relations Court Decision at the District Court of Central Jakarta Number 346/PDT.SUS-PHI.G/2018/PN.JKT. PST, the Panel of Judges has sentenced the employer to pay the process wage in the amount of 2 (two) months, with the consideration that employee does not carry out the work during the employment termination process. For this reason, research needs to be done with descriptive methods that provides an overview of the determination of wages for employee who does not carry out work during the employment termination process. Based on this research, the State needs to form a clear regulation regarding the provision of process wages for employee who does not carry out their work, thus it does not cause a different interpretation for the judge in ruling the decision, and provide a justice for employee."
Depok: Fakultas Hukum Universitas Indonesia, 2020
T-pdf
UI - Tesis Membership Universitas Indonesia Library
Sabrina Harvestia Oriszasativa
"Pemanggilan kerja kembali kepada pekerja yang dirumahkan dapat menjadi penyebab terjadinya Pemutusan Hubungan Kerja (PHK) dengan alasan mangkir kerja yang menimbulkan terjadinya perselisihan PHK. Penelitian Direpresentasikan melalui pengkajian pada Putusan Mahkamah Agung Nomor 159K/Pdt.Sus-PHI/2023, Permasalahan yang dikaji adalah ketentuan pemanggilan kembali pekerja yang dirumahkan dan proses penyelesaian PHK dengan alasan mangkir. Penelitian dilakukan dengan metode doktrinal dengan tipe deskriptif-analisis menggunakan data sekunder diperoleh melalui studi kepustakaan dan dianalisis secara kualitatif. Simpulan diperoleh bahwa ketentuan mengenai pemanggilan kerja secara patut tidak terdapat dalam ketentuan khusus, akan tetapi telah diatur sebagai unsur pemenuhan kualifikasi pekerja mangkir pada Pasal 154A Ayat (1) Huruf J Undang-Undang Cipta Kerja yang harus dilakukan dalam mekanisme tertulis dan dikirim kepada alamat masing-masing pekerja sebanyak dua (2) kali. Kemudian dalam proses penyelesaian perselisihan PHK dengan alasan mangkir masih ditemukan ketidaksesuaian dikarenakan masih terdapat inkonsistensi dalam penggunaan perundang-undangan sebagai dasar hukum penyelesaian perselisihan PHK tersebut.
Calling workers who have been laid off to work again can be the cause of Termination of Employment on the grounds that they are absent from work. The research focuses on the Supreme Court Decision Number 159K/Pdt.Sus-PHI/2023. The issues are about the provisions for calling back laid-off workers and the process of resolving termination of employment for reasons absenteeism. The research was carried out using a doctrinal method with a descriptive-analysis type using secondary data obtained through literature study and analyzed qualitatively. The conclusion is that the provisions regarding proper calling for work are not contained in special provisions, but have been regulated as qualifications of absent workers in Article 154A Paragraph (1) Letter J of the Job Creation Law which must be carried out in a written mechanism and sent to the address for each worker two (2) times. Then, in the process of resolving layoffs due to absenteeism, discrepancies were still found because there were still inconsistencies in the use of statutory regulations as the legal basis for resolving layoffs."
Depok: Fakultas Hukum Universitas Indonesia, 2024
S-pdf
UI - Skripsi Membership Universitas Indonesia Library
Mutiara Hanizah Mahatri
"Kompensasi sebagai hak yang harus diterima oleh pekerja yang mengalami Pemutusan Hubungan Kerja (PHK) dengan alasan Pelanggaran Disiplin sebagai alasan yang dibenarkan dalam Undang-undang Ketenagakerjaan Nomor 13 Tahun 2003 sebagaimana diubah menjadi Undang-undang Cipta Kerja Nomor 6 Tahun 2023. Penelitian Direpresentasikan melalui pengkajian pada Putusan Mahkamah Agung Nomor No.389 K/Pdt.Sus-PHI/2023. Penelitian ini dilakukan untuk menganalisis ketentuan hukum mengenai Pemutusan Hubungan Kerja dengan Alasan Pelanggaran Disiplin dan Kompensasi pada Pemutusan Hubungan Kerja dengan alasan Pelanggaran Disiplin berdasarkan ketentuan hukum ketenagakerjaan yang berlaku di Indonesia. Metode penelitian doktrinal melalui penelusuran kepustakaan menggunakan data sekunder dan di olah secara kualitatif. Simpulan dari penelitian ini, Pemutusan Hubungan Kerja dengan Alasan Pelanggaran Disiplin dilakukan setelah perusahaan memberikan Surat Peringatan sebanyak ketiga kali dengan tujuan sebagai pencegahan Pemutusan Hubungan Kerja sekaligus untuk memperbaiki kinerja pekerja. Dalam kasus Putusan Mahkamah Agung Nomor No.389 K/Pdt.Sus-PHI/2023 dimana perusahaan hanya memberikan surat peringatan ketiga (SP-3) atas pelanggaran disiplin pekerja. Majelis Hakim menyatakan surat peringatan tidak sah dan batal demi hukum. Namun, Pemutusan Hubungan Kerja di setujui dengan alasan pekerja melakukan pelanggaran yaitu penukaran shift tanpa koordinasi pimpinan keamanan dan kompensasi mengenai pemutusan hubungan kerja ini telah sesuai dengan ketentuan yang berlaku saat ini.
Compensation is a right that must be received by workers who experience Termination of Employment (PHK) for reasons of Disciplinary Violation as a justified reason in Employment Law Number 13 of 2003 as amended into Job Creation Law Number 6 of 2023. Research is represented through studies in Supreme Court Decision Number No.389 K/Pdt.Sus-PHI/2023. This research was conducted to analyze the legal provisions regarding Termination of Employment for Reasons of Disciplinary Violations and Compensation for Termination of Employment for Reasons of Disciplinary Violations based on the provisions of labor law in force in Indonesia. Doctrinal research method through literature searches using secondary data and processed qualitatively. The conclusion of this research is that termination of employment for reasons of disciplinary violations was carried out after the company gave a warning letter three times with the aim of preventing termination of employment as well as improving employee performance. In case of Judgment Supreme Court Number No.389 K/Pdt.Sus-PHI/2023 where the company only gave a third warning letter (SP-3) for violations of worker discipline. The Panel of Judges declared the warning letter invalid and null and void. However, the termination of employment was approved on the grounds that the worker committed a violation, namely changing shifts without coordination from the security leadership and compensation regarding the termination of employment was in accordance with the current provisions in force."
Jakarta: Fakultas Hukum Universitas Indonesia, 2024
S-pdf
UI - Skripsi Membership Universitas Indonesia Library
