Hasil Pencarian  ::  Simpan CSV :: Kembali

"Tugas akhir ini membahas mengenai perubahan struktur organisasi di Pusat Data dan Layanan Informasi Perum LKBN Antara serta melihat dampaknya terhadap layanan dan sumber daya manusia. Penelitian ini merupakan penelitian kualitatif dengan metode studi kasus dan pengumpulan data menggunakan teknik wawancara dan studi dokumen. Hasil penelitian ini menunjukan bahwa perubahan yang terjadi di PUSDATIN dilakukan agar alur informasi disana lebih terintergrasi sehingga memudahkan untuk temu kembali. Layanan PUSDATIN yang sebelumnya hanya layanan data teks dan perpustakaan, setelah perubahan juga melayani layanan data foto dan video. Tetapi, perubahan yang terjadi di PUSDATIN Antara masih dalam fase merubahan (changing), belum sampai fase final yaitu fase membekukan kembali (freezing). Sehingga hal ini mengakibatkan beberapa dampak kepada sumber daya manusia dan layanan yang diberikan oleh PUSDATIN Antara. Dampak kepada sumber daya manusia adalah kurangnya pegawai untuk menangani layanan data foto, dan dampak terhadap layanan adalah belum terintegrasinya layan data video di PUSDATIN Antara.

---

This final project discusses changes in organizational structure at the Pusat Data dan Layanan Informasi Perum LKBN Antara and looks at the impact on their services and human resources. This research uses qualitative research with a case study method and data collection using interview techniques and document studies. The results of this study show that the changes that occurred at the PUSDATIN Antara were the increasing in work units that previously only handled text data and library services, now handling photo and video data services as well. However, the changes that occur at the PUSDATIN Antara are still in the changing phase, not until the final phase yet, which is the freezing phase. This current phase has made some impacts on human resources and services provided by the PUSDATIN Antara. The impact on human resources is the lack of employees to handle photo data services, while the impact on services is the lack of integration of video data services."

"Penelitian ini dilakukan untuk mengkaji pengaruh Oganization Excellence, Learning Organizational, dan Organizational Innovation terhadap Knowledge Management pada Staf Sumber Daya Manusia Mabes Polri. Knowledge Management penting untuk dimiliki oleh organisasi-organisasi yang berbasis pada pengolahan sumber daya manusia sebagai capital-nya atau disebut sebut sebagai "human capital". Hal tersebut disebabkan faktor modal yang paling penting didalam Human Capital adalah pengetahuan. Terkelolanya pengetahuan di dalam "knowledge management" dapat mempengaruhi efektivitas pelayanan Polri kepada masyarakat dengan meningkatnya kemampuan personel Polri. Jumlah sampel dalam penelitian ini adalah Sebanyak 260 orang, dari total populasi sejumlah 460 Personel dengan jenjang kepangkatan dari yang terendah hingga pangkat AKBP atau PNS setingkat. Pengumpulan data menggunakan skala Likert dengan 5 tingkatan skala pengukuran. Analisis SEM-PLE digunakan untuk menguji pengaruh Organizational Excellence, Organizational Innovation, dan Learning Organizational terhadap Knowledge Management pada Staf Sumber Daya Manusia Mabes Polri. Hasil penelitian menunjukkan bahwa Organizational Innovation memiliki hubungan korelasi paling kuat terhadap Knowledge Management dengan nilai r sebesar 0,760. Learning Organizational memiliki hubungan korelasi dengan Knowledge Management denhan nilai r sebesar 0,689. Organizational Excellence memiliki hubungan yang kuat dengan nilai r sebesar 0,628. Hubangan antar variabel diatas menunjukkan hubungan yang positif.

---

This research was undertaken to investigate the effect of Organizational Excellence, Organizational Innovation, and Learning Organizational toward the Knowledge Management in Indonesia National Police Human Resouce Department (SSDM Mabes Polri). Knowledge Management is imperative to be implemented in an Organizational, especially in Organizational which managing human capital as its source. It is becoming very important since the main factor in human-capital is knowledge. Therefore, managing knowledge through knowledge management affect the effectiveness of Polri service toward the society with enhancing the knowledge of its member. Sample for this research was 260 from the total population of 460 Polri members which come from the lowest rank members until Superintendent rank or Civil Servant on commensurate level. Data gathering using likert scale with 5 level of measurement. SEM-PLE analysis was conducted to test the correlation of Organizational Excellence, Organizational Innovation, and Learning Organizational toward the Knowledge Management in Indonesia National Police Human Resouce Department (SSDM Mabes Polri). The study shows that Organizational innovation has the strongest significant correlation with r score of 0,760. Learning Organizational has a correlation score of 0.689. And Organizational excellence with correlation score of 0.628. All of the correlation show a positive correlation."

"Issues on Muhammadiyah and civil society in Indonesia."

"Penelitian ini bertujuan untuk mengidentifikasi peran survei arsip dinamis dalam melaksanakan manajemen arsip dinamis di Perum LKBN Antara. Ini menarik karena dampak yang dirasakan dari survei terhadap pengembangan unit arsip dalam suatu organisasi. Implementasi survei arsip dinamis ini memberikan keuntungan bagi unit arsip dalam menyediakan layanan yang efektif bagi pengguna potensial. Penelitian ini menggunakan pendekatan kualitatif dengan teknik pengumpulan data melalui wawancara, studi dokumen dan observasi di lingkungan kerja Perum LKBN Antara. Subjek penelitian ini adalah staf fungsional dari unit pengarsipan Perumahan Publik Antara Antara serta karyawan di Unit Kerja LKBN Antara Antara yang melakukan kegiatan arsip harian mereka. Objek penelitian ini adalah survei arsip dinamis yang dilakukan oleh Perum LKBN Antara sebagai pendukung kegiatan manajemen arsip dinamis. Hasil penelitian ini adalah pelaksanaan survei arsip dinamis di Perum LKBN Antara, yang memainkan peran penting dalam mendukung manajemen arsip dinamis. Kegiatan yang mendukung survei arsip dinamis adalah melakukan perbaikan catatan dinamis, melaksanakan manajemen arsip dinamis, melaksanakan perencanaan arsip dinamis, pengadaan unit arsip, dan meningkatkan efektivitas manajemen arsip dinamis.

---

This study aims to identify the role of dynamic archive surveys in carrying out dynamic archive management in Perum LKBN Antara. This is interesting because of the perceived impact of the survey on the development of archive units within an organization. This dynamic archive survey implementation provides advantages for the archive unit in providing effective services for potential users. This research uses a qualitative approach with data collection techniques through interviews, document studies and observations in the work environment of the Public Corporation of the State Intermediate LKBN. The subjects of this study were functional staff from the Antara Antara Public Housing filing unit as well as employees in the Antara Antara LKBN Work Unit who carried out their daily archive activities. The object of this research is a dynamic archive survey conducted by Perum LKBN Antara as a supporter of dynamic archive management activities. The results of this study are the implementation of a dynamic archive survey at Perum LKBN Antara, which plays an important role in supporting dynamic archive management. Activities that support dynamic archive surveys are to make improvements to dynamic records, carry out dynamic archive management, carry out dynamic archive planning, procure archive units, and increase the effectiveness of dynamic archive management."

"Badan Pusat Statistik BPS adalah lembaga pemerintah non kementrian yang memiliki kewenangan melakukan kegiatan statistik berupa sensus dan survei. Tindak lanjut dari kegiatan statistik ini harus didukung oleh sistem informasi pengolahan data yang memadai. Subdit Integrasi Pengolahan Data IPD sebagai pengembang sistem informasi di BPS harus dapat melayani pengembangan sistem informasi pengolahan data, namun saat ini layanan tersebut masih belum berkualitas.Agar dapat melakukan peningkatan kualitas layanan maka kualitas layanan saat ini harus dievaluasi. Pengukuran kualitas layanan ini dengan menggunakan dimensi kualitas metode SERVQUAL yang dimodifikasi. Dimensi tersebut meliputi tangibles, reliability, responsiveness, assurance, empathy dan geographics, selanjutnya diintegrasikan dengan model Kano.Hasil dari evaluasi tersebut, dimensi Reliability dan Responsiveness mempunyai nilai gap yang paling besar. Selain itu dari 24 atribut layanan yang diukur hanya 19 atribut kualitas yang mempunyai dampak terhadap kepuasan pengguna, dimana diantaranya 15 atribut mempunyai kategori Attractive. Selanjutnya dari 19 atribut tersebut ditentukan atribut yang menjadi prioritas utama sampai dengan prioritas terakhir dalam usaha peningkatan kualitas layanan.

---

BPS Statistics Indonesia is a non ministerial government agency which has the authority to conduct statistical activities like census and survey. The follow up of these statistical activities should be supported by an adequate data processing information system. Sub Directorate of Data Processing Integration IPD as developer of information system at BPS must be able to serve development of information system of data processing, but now the service still not qualified.

In order to improve the quality of service, the current quality of service must be evaluated. Measuring the quality of this service using the quality dimension of the modified SERVQUAL method. These dimensions include tangibles, reliability, responsiveness, assurance, empathy and geographics, then integrated into Kano model.

The results of the evaluation, the dimensions of Reliability and Responsiveness have the greatest gap value. In addition, based on the measurement results of 24 attributes, only 19 attributes that impact on user satisfaction, and 15 attributes of them have category Attractive. Furthermore, of the 19 attributes are determined attributes that become the main priority up to the last priority in efforts to improve the quality of service."

"Implementasi TIK merupakan suatu bentuk perubahan, yang membawa dampak kepada organisasi baik pada proses bisnis maupun sumber daya manusia. Perubahan sering kali menimbulkan resistensi pada individu-individu dalam organisasi. Oleh karena itu manajemen perubahan dalam setiap dalam implementasi TIK harus dilakukan dengan perencanaan yang baik. Sehingga implementasi TIK dapat dilakukan dengan baik, tepat waktu dan dipergunakan sesuai dengan fungsinya. Penelitian ini bertujuan untuk merumuskan strategi manajemen perubahan implementasi TIK pada lembaga pemerintah non departemen yaitu BPN RI dengan mengambil studi kasus implementasi Komputerisasi Kantor Pertanahan. Perumusan strategi dilakukan dengan mengacu pada Enteprise Wide Change sebagai kerangka kerja manajemen perubahan dengan menggunakan pendekatan Systems Thinking. Strategi manajemen perubahan yang diusulkan diharapkan dapat memberikan kontribusi pada BPN RI yang sedang mengimplementasikan agenda yang ada dalam Grand Desain TIK.

---

ICT (Information and Communication Technology) implementation represent a change, bringing impact to organization at process business and also human resource. Change is always generate resistent of individuals in organization. Therefore management of change in ICT implementation must be conducted with good planning. So that ICT implementation can be accomplished, on schedule and utilized as according to its function.

This research, aimed to developed change management strategy of ICT implementation at government agency that is BPN RI, for Land Office Computerization. Strategy Formulation was conducted by reffering to Enteprise Wide Change framework that use Systems Thinking approach. Change management strategies proposed to be expected can give contribution at BPN RI which is implementing agenda in ICT Grand Desain."

"Penelitian ini bertujuan untuk mengetahui hubungan antara iklim organisasi dan efikasi diri dengan kinerja pegawai pada Pusat Pengkajian Pengolahan Data dan Informasi Sekretariat Jenderal DPR RI. Iklim organisasi merupakan semua lingkungan yang dihadapi oleh manusia dalam suatu organisasi yang mempengaruhi seseorang dalam melaksanakan tugas-tugas keorganisasiannya, yang diukur berdasarkan dimensi otonomi, kebersamaan, kepercayaan, tekanan, dukungan, pengakuan, kewajaran dan inovasi. Efikasi diri adalah evaluasi seseorang terhadap dirinya sendiri atas kemampuannya melakukan sebuah tugas, mencapai tujuan, dan menggerakan motivasi yang diperlukan untuk keberhasilan dalam melaksanakan tugas yang diukur dengan indikator: besaran, kekuatan dan generalitas. Sementara kinerja pegawai adalah penilaian diri terhadap prestasi kerja yang diperlihatkan seseorang dalam melaksanakan tugas untuk mencapai tujuan diukur dengan indikator: kecepatan, kualitas, layanan, nilai, keterampilan interpersonal, mental untuk sukses, terbuka untuk berubah, kreativitas, keterampilan berkomunikasi, inisiatif, dan perencanaan organisasi.Penelitian ini menggunakan pendekatan kuantitatif dengan tipe penelitian eksplanatif. Sampel yang digunakan sebanyak 93 orang yang diambil dengan teknik sensus. Pengumpulan data dilakukan dengan kuesioner. Data yang diperoleh selanjutnya dianalisis secara deskriptif dan statistik non parametrik.Hasil penelitian ini menunjukkan bahwa iklim organisasi dan efikasi diri memiliki hubungan positif dan signifikan dengan kinerja pegawai P3DI Sekretariat Jenderal DPR RI. Hasil ini memberikan arti bahwa semakin baik iklim organisasi dan semakin tinggi efikasi diri, maka semakin baik kinerja pegawai; sebaliknya semakin buruk iklim organisasi dan semakin rendah efikasi diri, maka semakin buruk kinerja pegawai. Dengan demikian iklim organisasi dan efikasi diri menjadi faktor penting yang perlu diperhatikan dalam upaya meningkatkan kinerja pegawai.Berdasarkan hasil penelitian ini, maka perlu adanya pembenahan terhadap iklim organisasi dan efikasi diri. Oleh karena itu, perlu dilakukan pengembangan kompetensi komunikasi interpersonal dan kecerdasan emosional, peningkatan kompetensi pegawai melalui pelatihan, memberikan pekerjaan sesuai deskripsi tugas, mengusahakan penghargaan kepada para pegawai yang berprestasi, dan penerapan sistem kompensasi yang adil, dan menjadikan sikap inovatif sebagai budaya dan filosofi organisasi. Sementara untuk meningkatkan efikasi diri perlu adanya pemberian pemahaman terhadap pegawai tentang efikasi diri, mulai dari pengertiannya, manfaatnya sampai cara-cara untuk meningkatkannya dan mengadakan pelatihan khusus untuk meningkatkan efikasi diri pegawai.The research objective is to examine the influence of organizational climate and self efficacy on personel performance at Centre for Research and Processing Data and Information of Secretariat General of DPR RI. Organizational climate refers to all environment aspect that people face in an organization that influenced someone in doing his organization task, which could be measured by dimension of autonomy, cohession, trust, pressure, support, recognition, fairness, innovation.

Self efficacy is the evaluation of self capabilities in doing the tasks, to achieve the goals and drives motivation to get succeed in doing the tasks that could be measured by indicators of sizing, strong and generality. Meanwhile, personel performance is a self-adjusment of work prestigious that someone had shown to achieved the goals that could be measured by indicators of speedy, quality, services, values, interpersonel skill, mentality for succeed, openness to change, creativity, communication skills, initiative, and organizational planning.

This research using quantitative approach and explanative method. The samples are 93 and using sensus techniques. Collecting datas were using questionaires and nonparametric statistic. The results shown that organizational climate and self efficacy have a positive and significant influence to the personel performance at P3DI of Secretariat General of DPR RI, either itself or together. It means that as good as the organizational climate and high of self efficacy is, the performance also be good and vice versa. So, organizational climate and self efficacy are significant factors to increase performance.

Based on the result of research, it is important to improve the organizational climate and self efficacy. It is important to develop competence in interpersonal communication and emotional intelligence, to improve human competence by training, giving tasks depend on job description, giving rewards and implementing justice compensation, and making innovative attitude as philosophy and organizational culture. Meanwhile, it is important to know and giving dissemination and specific training to increase personel self efficacy."

"ABSTRAKSalah satu perubahan yang akan dilakukan Kementerian Sosial pada tahun2014 yaitu penerapan sistem penilaian prestasi kerja Pegawai Negeri Sipil. Sistempenilaian yang baru tersebut menggunakan penilaian Sasaran Kerja Pegawai.Kegagalan untuk menilai kesiapan organisasi dan individu dapat mengakibatkanmanajer menghabiskan waktu dan energi untuk menghadapi resistensi. Olehkarena itu diperlukan adanya kesiapan dari para pegawai sendiri. Kesiapanindividu untuk berubah menurut beberapa penelitian dipengaruhi oleh komitmenorganisasi para pegawainya. Penelitian ini dilakukan untuk mengetahui pengaruhkomitmen organisasi terhadap kesiapan individu untuk berubah pada pegawai dikantor pusat Kementerian Sosial. Responden dalam penelitian ini berjumlah 257orang yang merupakan Pegawai Negeri Sipil di kantor pusat Kementerian Sosial.Instrumen pengukuran komitmen organisasi yang digunakan merupakan adaptasidari Meyer & Allen (1991), sedangkan untuk instrumen kesiapan individu untukberubah menggunakan pengukuran yang dikembangkan oleh Hanpachern (1997).Hasil penelitian membuktikan bahwa komitmen organisasi tidak berpengaruhterhadap kesiapan individu untuk berubah pada pegawai di kantor pusatKementerian Sosial. Namun bila dilihat berdasarkan dimensi komitmen organisasimenunjukkan bahwa dimensi komitmen afektif dan komitmen berkelanjutanmemiliki pengaruh yang signifikan terhadap kesiapan individu untuk berubah.

---

ABSTRACTOne of the changes that will be made by the Ministry of Social Affairs in 2014 isthe implementation of performance appraisal system of civil servants. The newscoring system using Employee Job Objective assessment. Failure to assess thereadiness of organizations and individuals can lead managers to spend time andenergy to deal with resistance. Therefore we need the readiness of the employeesthemselves. Individual readiness to change, according to some studies influencedby employees' organizational commitment. This study was conducted to determinethe effect of organizational commitment on the readiness of individuals to changethe employee at the Ministry of Social Affairs headquarters. Respondents in thisstudy amounted to 257 people who are civil servants in the Ministry of SocialAffairs headquarters. Organizational commitment measurement instrument usedin this study is an adaptation of Meyer & Allen (1991). While individual readinessto change instrument used is an adaptation of Readiness for Change (RFC) whichis developed by Hanpachern (1997). This research proves that organizationalcommitment does not affect the individual's readiness for change in personnel atthe headquarters of the Ministry of Social. However, when viewed by thedimensions of organizational commitment suggests that the affective commitmentand continuance commitment have a significant effect on an individual's readinessto change."