Hasil Pencarian  ::  Simpan CSV :: Kembali

"War for talent yang terjadi secara global, termasuk di Indonesia, telah meningkatkan urgensi employer branding yang tepat bagi perusahaan dan organisasi. Praktisi SDM perlu menaruh perhatian khusus pada Generasi Y atau Generasi Milenial dan Generasi Z sebagai generasi digital native yang mendominasi pasar tenaga kerja saat ini. Karakteristik kedua generasi yang memiliki perbedaan mengharuskan adanya strategi unik untuk menarik masing-masing generasi agar dapat menjadi bagian dari perusahaan atau organisasi. Penelitian ini bertujuan untuk menganalisis faktor-faktor yang memengaruhi pemilihan pekerjaan dan membandingkan urutan prioritas antara Generasi Y dan Generasi Z atas faktor-faktor tersebut dengan metode Analytical Hierarchy Process. Data penelitian diperoleh dari 488 responden Generasi Y dan Generasi Z yang telah memeroleh gelar Sarjana (D-4/S-1), sudah pernah atau sedang bekerja, dan merupakan Warga Negara Indonesia (WNI) yang juga berdomisili di Indonesia. Hasil penelitian menemukan bahwa faktor terpenting dalam memilih pekerjaan bagi Generasi Y adalah faktor terkait pendidikan. Sedangkan, faktor terpenting dalam memilih pekerjaan bagi Generasi Z adalah faktor terkait pribadi. Sehingga, kedua generasi memiliki pandangan yang berbeda terkait faktor terpenting dalam pemilihan pekerjaan.

---

The war for talent that is happening globally, including in Indonesia, has increased the urgency of proper employer branding for companies and organizations. HR practitioners need to pay special attention to Generation Y or Millennial Generation and Generation Z as the digital native generation that dominates the labor market today. The characteristics of the two generations that have differences require a unique strategy to attract each generation to become part of a company or organization. This study aims to analyze the factors that influence job choice and compare the order of priority between Generation Y and Generation Z for these factors using the Analytical Hierarchy Process method. The research data was obtained from 488 Generation Y and Generation Z respondents who had obtained a Bachelor's degree (D-4/S-1), had worked or were currently working, and were Indonesian Citizens (WNI) who are also domiciled in Indonesia. The results of the study found that the most important factors in choosing a job for Generation Y were factors related to education. Meanwhile, the most important factors in choosing a job for Generation Z are personal factors. Thus, the two generations have different views regarding the most important factors in job choice."

"Pengendalian tingkat turnover secara efektif telah lama menjadi masalah yang krusial bagi perusahaan karena besarnya biaya yang ditimbulkan oleh turnover (Bergiel, Nguyen, Clenney & Taylor, 2009). Belakangan ini, beberapa survei menunjukkan bahwa tingkat turnover karyawan lulusan baru jauh lebih tinggi daripada karyawan lain. Karyawan lulusan baru tersebut juga dikenal sebagai Generasi Y (lahir tahun 1981-2000). Peneliti tertarik untuk membandingkan Job Embeddedness antara karyawan Generasi Y dengan Generasi X (lahir tahun 1965-1980). Terdapat 260 sampel yang merupakan karyawan pada penelitian ini (167 Generasi Y, 93 Generasi X). Metode pengumpulan data yang dilakukan adalah menggunakan kuesioner. Hasil penelitian menunjukan bahwa terdapat perbedaan yang signifikan diantara kedua generasi tersebut pada dimensi organizational-fit (p = 0.001), community-fit (p = 0.000), community-sacrifice (p = 0.000) dan tidak ada perbedaan yang signifikan pada dimensi organizational-sacrifice (p = 0.64).

---

The regulation of turnover effectively has long been a crucial problem for companies because of the enormous amount of cost caused by turnover (Bergiel, Nguyen, Clenney & Taylor, 2009). Lately, recent surveys show that the fresh-graduates workers’ level of turnover is higher compared to other workers. The fresh-graduates workers is also known as Generation Y (born of 1981-2000). The research aims to compare job embeddedness between Generation Y and Generation X (born of 1965-1980). This research uses 260 samples of workers (consist of 167 Generation Y and 93 Generation X). The data collection method used in this research is the usage of questionairre. The results shows there are significant differences between those two generations in the dimensions of organizational-fit (p = 0.001), community-fit (p = 0.000), community-sacrifice (p = 0.000) and there is no significant differences in the dimension of organizational-sacrifice (p = 0.64)."

"Heneman dan Schwab (1985) menjelaskan bahwa kepuasan gaji di perusahaan akan menentukan sikap karyawan di perusahaan tersebut yang akan berdampak pada kesuksesan perusahaan di masa depan. Heneman dan Schwab mendefinisikan kepuasan gaji sebagai tingkat persepsi dan perasaan seseorang baik secara positif atau negatif terhadap gaji yang mereka dapatkan dan dapat memengaruhi orang tersebut dalam menjalankan pekerjaannya di suatu organisasi. Pay satisfaction terdiri dari empat dimensi, yaitu dimensi pay level, benefit, payraise, dan structure and administration. Penelitian ini meneliti tentang apakah kepuasan gaji akan berbeda antara dua generasi yang mendominasi di organisasi, Generasi X dan Generasi Y. Secara spesifik, pertanyaan penelitian ini adalah apakah karyawan Generasi Y memiliki kepuasan gaji yang lebih rendah dari karyawan Generasi X. Total responden penelitian ini adalah 274 (Generasi X = 104, Generasi Y = 170) dan diukur menggunakan Pay Satisfaction Questionnaire. Hasil independent sample t-test menunjukkansignifikansi one tail dari keempat dimensi (pay level, benefit, pay raise, dan structure and administration) sebagai berikut: pay level (p=0.132), benefit (p=0.005), pay raise (p=0.025), dan structure and administration (p=0.132). Selain itu dilihat dari nilai t, sebagai berikut: pay level (t(274)=1.11), benefit (t(274)=2.59), pay raise (t(274)=2.89), dan structure and administration (t(274)=-1.19). Dapat disimpulkan bahwa Generasi Y memiliki skor kepuasan gaji lebih rendah secara signifikan daripada Generasi X pada dua dimensi kepuasan gaji yaitu benefit, dan pay raise. Dimensi lainnya yaitu dimensi pay level dan structure and administration menunjukkan kepuasan gaji pada Generasi Y tidak memiliki skor lebih rendah secara signifikan daripada Generasi X.

---

Heneman and Schwab (1985) explains that pay satisfaction in the company will determine the attitude of the employees in the company and it will have an impact on the company's success in the future. Heneman and Schwab (1985) defined pay satisfaction of one's level of perception and feeling either positively or negatively on pays that can affect the person in the work in an organization. Pay satisfaction consist of four dimensions, pay level, benefit, pay raise, and structure and administration. This research investigates whether pay satisfaction are different between two dominating generation in organizations, Generation X and Generation Y. Specifically, this research asks if employees of Generation Y has lower pay satisfaction then employees of Generation X. Total of 274 subjects (Generation X=104; Generation Y = 170) filled out Pay Satisfaction Questionnaire. The result of independent sample t-test showed that the significant of one tail of four dimension (pay level, benefit, pay raise and structure and administartion), as follow pay level (p=0.132), benefit (p=0.005), pay raise (p=0.025), and structure and administration (p=0.132).On the other hand, the significant of one tail can be seen with t values, as follow: pay level (t(274)=1.11), benefit (t(274)=2.59), pay raise (t(274)=2.89), dan structure and administration (t(274)=-1.19). In conclusion, that Generation Ys has lower pay satisfaction than Generation Xs do in two dimensions, benefit and pay raise. Results showed that Generation Y has a significantly lower score than Generation X in two dimensions of pay satisfaction include benefit, and pay raise. Others dimensions, namely pay level and structure and administration of Generation Y did not have significantly lower scores than Generation X."

"Tesis ini menganalisis peran kepuasan kerja dalam memediasi pengaruh personorganization fit terhadap turnover intention dan menganalisis peran kepuasan kerja dalam memediasi pengaruh budaya organisasi terhadap turnover intention pada karyawan generasi Y di PT X, PT Y dan PT Z.Penelitian ini merupakan penelitian kuantitatif dengan menggunakan metode survei dengan memberikan kuesioner dalam pertanyaan tertutup kepada 131 orang dengan usia 21 hingga 36 tahun yang dikategorikan sebagai generasi Y. Teknik analisis yang digunakan dalam penelitian ini ialah analisis mediasi dengan menggunakan perangkat lunak SPSS.Hasil dari penelitian ini menunjukkan bahwa kepuasan kerja memiliki peranan sebagai variabel mediasi pada pengaruh person-organization fit terhadap turnover intention secara parsial. Penelitian ini juga menunjukkan bahwa variabel kepuasan kerja memiliki peran sebagai variabel mediator secara penuh pada pengaruh budaya organisasi terhadap turnover intention.

---

The focus of this research are to analyze the role of job satisfaction in mediating the effect of person-organization fit toward turnover intention and to analyze the role of job satisfaction in mediating the effect of organizational culture toward turnover intention to generation Y employees in PT X, PT Y and PT Z.

This research is quantitative research using survey method with questionnaire in enclosed questions to 131 people aged 21 to 36 years who are classified as generation Y. The analysis technique in this research is mediation analysis using SPSS software.

From this research, it is known that job satisfaction has role as mediator variable in the effect of person-organization fit toward turnover intention partially. This study also showed that job satisfaction fully mediated the effect of organizational culture toward turnover intention."

"Penelitian ini bertujuan untuk mengetahui persepsi mengenai layanan aplikasi pengiriman makanan di Indonesia serta bagaimana perbedaannya antara generasi Y dan generasi Z. Variabel yang diteliti pada penelitian ini yaitu pengaruh atribut aplikasi pengiriman makanan (CNV, DSG, TRS, PRC, VFC) terhadap Perceived Value yang selanjutnya mengarah kepada Attitude dan Intention to Coninuously Use. Sampel yang diteliti adalah individu yang berdomisili di Indonesia, berusia 17-41 tahun, dan aktif dalam menggunakan aplikasi pengiriman makanan. Jumlah responden yang berpartisipasi pada penelitian ini adalah 314 responden. Data yang merupakan hasil jawaban dari responden diolah menggunakan metode Structural Equation Modeling (SEM) dan software LISREL. Hasil penelitian ini menunjukkan bahwa Convenience, Trustworthiness, dan Price memiliki pengaruh positif terhadap Perceived Value yang selanjutnya mengarah kepada pengaruh positif terhadap Attitude dan Intention to Contiuously Use. Hasil perbandingan antara generasi Y dan generasi Z menunjukkan mereka tidak memiliki perbedaan signifikan pada pengaruh atribut aplikasi terhadap Perceived Value. Keterbatasan penelitian, implikasi manajerial, dan saran penelitian selanjutnya dijelaskan dalam penelitian ini.

---

This study aims to determine the perception of food delivery application in Indonesia and how the difference is between generation Y and generation Z. The variable studied in this study is the effect of food delivery application attributes (CNV, DSG, TRS, PRC, VFC) towards Perceived Value, Attitude, and Intention to Continuously Use. The samples studied were individuals who were domiciled in Indonesia, aged 17-41 years, and were active in using food delivery application. The number of respondents who participated in this study were 314 respondents. All data obtained from respondents' answers are processed using the Structural Equation Modeling (SEM) method and the LISREL software. The results of this study indicate that Convenience, Trustworthiness, and Price have a positive influence on Perceived Value which lead to a positive influence on Attitude and Intention to Continuously Use. The results of the comparison between generation Y and generation Z did not show significant differences in the effect of application attributes towards Perceived Value. Limitations, managerial implications, and recommendations for further research are provided in this study."

"Perkembangan digitalisasi yang pesat saat ini telah mengubah cara hidup masyarakat di seluruh dunia, termasuk di Indonesia. Sebagai negara dengan penetrasi internet yang tinggi, Indonesia memiliki ekosistem startup yang berkembang pesat dan berpotensi besar dalam mendukung pertumbuhan ekonomi. Namun, banyak startup yang menghadapi tantangan dan kesulitan dalam bertahan di tengah persaingan yang ketat. Untuk mengatasi hal ini, praktik kerja agile telah menjadi pendekatan yang populer dalam pengembangan produk dan layanan di perusahaan startup. Kesuksesan dari praktik kerja agile, (seperti tim yang mandiri, perencanaan iteratif, inkrementasi, dan retrospektif), sangat bergantung pada manusia yang terlibat dalam prosesnya. Namun, meskipun praktik kerja agile memiliki potensi untuk meningkatkan kesejahteraan individu, hubungan antara praktik kerja agile dan well-being penggunanya masih belum dipahami dengan baik. Oleh karena itu, penelitian ini bertujuan untuk menguji pengaruh praktik kerja agile terhadap kesejahteraan kerja dan performa proyek di perusahaan startup di Indonesia. Melalui pengembangan model konseptual dan analisis data menggunakan metode Partial Least Squares (PLS-SEM), penelitian ini menunjukkan bahwa praktik kerja agile berpengaruh positif terhadap kesejahteraan kerja, yang tercermin dalam tingkat kelelahan yang rendah dan keterlibatan kerja yang tinggi. Selain itu, praktik kerja agile dan keterlibatan emosional juga berdampak positif terhadap performa proyek. Temuan ini memberikan wawasan yang berharga bagi perusahaan startup dalam mengoptimalkan penggunaan praktik kerja agile untuk meningkatkan kesejahteraan kerja dan performa proyek. Rekomendasi yang dihasilkan dari penelitian ini berupa (1) perhatian lebih terhadap karakteristik kerja yang diterima oleh tim, yang mana mempengaruhi kesejahteraan kerja tim; (2) training mengenai praktik kerja agile yang efektif; (3) memastikan adanya peningkatan sumber daya kerja dengan mengadopsi praktik kerja agile. Dengan pemahaman yang lebih baik tentang hubungan antara praktik kerja agile, kesejahteraan kerja, serta hasil akhir yang dipengaruhi, perusahaan startup di Indonesia dapat mengambil langkah-langkah yang tepat dalam menghadapi tantangan dan mencapai keberhasilan jangka panjang.

---

The rapid development of digitization has transformed the way of life for people worldwide, including in Indonesia. As a country with high internet penetration, Indonesia has a rapidly growing startup ecosystem with significant potential to support economic growth. However, many startups face challenges and difficulties in surviving amidst intense competition. To address this, agile work practices have become a popular approach in product and service development for startup companies. The success of agile work practices, such as self-managing teams, iterative planning, incremental development, and retrospectives, heavily relies on the individuals involved in the process. However, despite the potential of agile work practices to enhance individual well-being, the relationship between agile work practices and user well-being is still not well understood. Therefore, this study aims to examine the influence of agile work practices on job satisfaction and project performance in startup companies in Indonesia. Through the development of a conceptual model and data analysis using the Partial Least Squares (PLS-SEM) method, this research demonstrates that agile work practices have a positive impact on job satisfaction, reflected in low levels of fatigue and high job engagement. Additionally, agile work practices and emotional involvement also have a positive impact on project performance. These findings provide valuable insights for startup companies to optimize the use of agile work practices to enhance job satisfaction and project performance. The recommendations derived from this research include (1) paying more attention to job characteristics accepted by the team, which influence team job satisfaction; (2) providing effective training on agile work practices; (3) ensuring an increase in workforce resources by adopting agile work practices. With a better understanding of the relationship between agile work practices, job satisfaction, and influenced outcomes, startup companies in Indonesia can take appropriate steps to address challenges and achieve long-term success. "

"Although this Infoline will detail the focus group method of conducting a job analysis, note that there are other ways that you can obtain similar results. The method you choose depends on the amount of time you have, you access to performers or subject mater experts (SMEs), and the level of detail you need."