Hasil Pencarian  ::  Simpan CSV :: Kembali

"Tingkat perpindahan fungsi dari anggota Polri yang tinggi yang disebabkan tidak sesuainya kemampuan, minat dan bakat dari personel Polri tersebut yang menduduki jabatan atau posisi dalam organisasi tersebut menyebabkan kurang maksimalnya kinerja Bareskrim Polri dalam memberikan pelayanan kepada masyarakat. Penyelesaian permasalahan tersebut dilakukan dengan langkah program talent scouting. Penelitian ini dilakukan dengan tujuan untuk dapat menentukan strategi pelaksanaan talent scouting serta menentukan faktor-faktor yang dapat mempengaruhi hasil talent scouting tersebut. Metode penelitian yang digunakan dalam penelitian ini adalah dengan pendekatan kualitatif dan metode deskriptif penelitian ini akan mengambil sumber data dengan teknik pengamatan, wawancara dan telaah dokumen. Penelitian dilaksanakan di Direktorat Tindak Pidana Umum Bareskrim Polri dengan menggunakan analisis data berupa pengumpulan data, kondensasi data, penyajian data, dan kesimpulan. Hasil penelitian munjukkan bahwa Badan Reserse Kriminal melakukan penyelaran strategi talent scouting dengan kebutuhan organisasi dalam pencapaian tujuannya yaitu menjaga keamanan dan ketertiban masyarakat. Hal ini terlihat dengan kebijakan pimpinan Bareskrim dalam mengembangkan perwira kepolisian yang sudah ada maupun pola rekruitmen dari Akademi Kepolisian yang bertujuan agar perwira yang dibina dan diberdayakan sesuai dengan tujuan utama visi dan misi organisasi. Bareskrim Polri memberikan kesempatan kepada semua perwira untuk mengembangkan dan memberdayakan dirinya sehingga kompetensi dan keahlian perwira dalam bidang reserse kriminal terus meningkat melalui pelatihan fungsi reskrim baik nasional maupun internasional serta memfasilitasi perwira untuk melanjutkan pendidikan formal ke jenjang magister maupun doctoral. Talent scouting yang diterapkan oleh Badan Reserse dan Kriminal Polri telah berjalan baik sehingga mampu mendapatkan perwira yang berbakat dan mempunyai keahlian tinggi dalam bidang reskrim. Hambatan utama yang dihadapi oleh Badan Reserse dan Kriminal Polri dalam implementasi talent scouting adalah kemampuan untuk mempertahankan perwira agar tetap berkarier dalam bidang reskrim. Walapun tugas reskrim sangat penting tetapi masih banyak perwira yang menganggap bidang tersebut tidak menunjang karier dan jabatan sebagai anggota kepolisian.

---

One of the elements in compiling a strong existing security system is the functioning of law enforcement properly and correctly. This activity is the forerunner and foundation of the institution to create justice in the life of society, nation and state. To be able to carry out their duties professionally, competent and qualified human resources for the Polri detective function are needed. The ideal step from an early age is to implement a talent scouting program. The results of the study show that the Criminal Investigation Agency aligns talent scouting strategies with organizational needs in achieving its goals, namely maintaining security and public order. This can be seen from the policy of the Bareskrim leadership in developing existing police officers as well as the recruitment pattern from the Police Academy which aims to foster and empower officers in accordance with the main objectives of the organization's vision and mission. Bareskrim Polri provides opportunities for all officers to develop and empower themselves so that the competence and expertise of officers in the field of criminal investigation continues to increase through training in the criminal function both nationally and internationally and facilitates officers to continue their formal education to the master's and doctoral levels. Talent scouting implemented by the Police Research and Criminal Agency has been running well so that it is able to get officers who are talented and have high expertise in the field of criminal justice. The main obstacle faced by the Police Research and Criminal Agency in implementing talent scouting is the ability to retain officers so they can continue to pursue careers in the field of criminal justice. Even though criminal work is very important, there are still many officers who think that this field does not support their career and position as members of the police force."

"Pusat Pelatihan Olahraga Pelajar (PPOP) Provinsi DKI Jakarta memiliki strategi-strategi yang dilakukan untuk dapat melakukan pengembangan prestasi atlet sesuaii dengan manajemen talenta yang ada. Pengembangan prestasi atlet dilakukan oleh Kementerian Pemuda dan Olahraga secara nasional dan Dinas Pemuda dan Olahraga secara regional sesuai dengan wilayah masing-masing, para pelajar akan mendapatkan pembinaan secara intensif untuk dapat menjadi atlet profesional dan diwaktu yang bersamaan mereka tetap menjalankan kewajibannya sebagai pelajar. Pusat Pelatihan Olahraga Pelajar (PPOP) Provinsi DKI Jakarta merupakan salah satu akademi elit di Indonesia yang membina para pelajar untuk bisa berprestasi dan menjadi atlet profesional, atlet pelajar tersebut akan mengikuti kejuaraan Pekan Olahraga Pelajar Nasional (POPNAS). Oleh sebab itu, penelitian ini bertujuan untuk mengetahui bagaimana Strategi Pusat Pelatihan Olahraga Pelajar (PPOP) Provinsi DKI Jakarta dalam Pengembangan Prestasi Atlet melalui Manajemen Talenta menggunakan teori manajemen talenta The Talent Management Handbook oleh Berger&Berger. Metode yang digunakan dalam penelitian ini adalah post-positivist, teknik pengumpulan data dengan wawancara mendalam sebagai data primer dan studi literatur sebagai data sekunder, serta analisis yang digunakan bersifat kualitatif. Hasil dari penelitian ini didapatkan bahwa pelaksanaan strategi Pusat Pelatihan Olahraga Pelajar Provinsi DKI Jakarta dalam pengembangan atlet sudah dapat dikatakan berjalan dengan baik, namun masih terdapat pula beberapa hal yang harus ditingkatkan dan ditinjau kembali agar mendapatkan hasil yang lebih optimal.

---

The DKI Jakarta Province Student Sports Training Center (PPOP) has strategies that are carried out to be able to develop athlete achievements in accordance with existing talent management. The development of athletes' achievements is carried out by the Ministry of Youth and Sports nationally and the Youth and Sports Office regionally in accordance with their respective regions, students will get intensive coaching to be able to become professional athletes and at the same time they continue to carry out their obligations as students. The DKI Jakarta Province Student Sports Training Center (PPOP) is one of the elite academies in Indonesia that fosters students to excel and become professional athletes, these student athletes will take part in the National Student Sports Week (POPNAS) championship. Therefore, this study aims to determine how the DKI Jakarta Provincial Student Sports Training Center (PPOP) Strategy in Developing Athlete Achievement through Talent Management using the talent management theory The Talent Management Handbook by Berger&Berger. The method used in this research is post-positivist, data collection techniques with in-depth interviews as primary data and literature studies as secondary data, and the analysis used is qualitative. The results of this study found that the implementation of the DKI Jakarta Provincial Student Sports Training Center strategy in developing athletes can be said to be running well, but there are still some things that must be improved and reviewed in order to get more optimal results."

"Skripsi ini bertujuan untuk menganalisis strategi pengembangan talenta pada Biro SDM Sekretariat Jenderal Kementerian Keuangan serta hambatan dan tantangan yang dihadapi dalam implementasi pengembangan talenta tersebut. Teknik pengumpulan data dilakukan dengan wawancara mendalam dan studi kepustakaan. Berdasarkan hasil analisis, pengembangan talenta dilaksanakan dalam tiga tahapan yaitu prapengembangan, pengembangan dan monitoring, dan evaluasi. Strategi pengembangan talenta pada Biro SDM Sekretariat Jenderal Kementerian Keuangan dilakukan dengan menggunakan dua metode yakni metode on-class training dan off-class training yang diharapkan dapat mendukung talenta untuk mencapai kompetensi yang diharapkan secara efektif dan efisien. Adapun hambatan dan tantangan yang dihadapi adalah jumlah calon talenta yang cukup besar sehingga dibutuhkan upaya yang lebih keras untuk melakukan seleksi, terdapat sejumlah inkonsistensi regulasi dengan Kementerian PAN-RB, dan kesulitan dalam mengoptimalkan pemanfaatan potensi SDM talenta yang sudah teridentifikasi.

---

This thesis aims to analyze the talent development strategy at the Bureau of Human Resources Management, Secretariat General of the Ministry of Finance as well as the obstacles and challenges faced in implementing the talent development. This study uses the concept of talent management but only focuses on talent development. The data collection was carried out using in-depth interviews and literature study. Based on the results of the analysis, talent development is carried out in three stages, namely pre-development, development and monitoring, and evaluation. The talent development strategy at the Bureau of Human Resources Management, Secretariat General of the Ministry of Finance is carried out using two methods, namely the on-class training and off-class training methods which are expected to support talents to achieve the expected competencies effectively and efficiently. The obstacles and challenges faced are the large number of talent candidates requires extra efforts to conduct the selection process, a number of regulatory inconsistencies between the Ministry of Finance and the Ministry of Administrative Reform, and difficulties in further utilizing the identified talents."

"Sebagai upaya untuk meningkatkan manajemen SDM agar dapat mengikuti perkembangan zaman, Polri mengadopsi konsep manajemen talenta yang dituangkan pada Peraturan Kapolri no. 3 Tahun 2019 tentang Manajemen Talenta Polri (MTP). Namun demikian, pada pelaksanaanya secara khsusus di polda Bali terdapat berbagai fenomena seperti fluktuasi jumlah kelompok talenta lulusan Akpol dan bintara remaja, kendala komunikasi internal, kendala anggaran, maupun tidak berjalannya mekanisme yang ada. Sehingga, penelitian ini bertujuan untuk menganalisis Implementasi MTP Pada Perwira Pertama Lulusan Akpol dan bintara remaja, faktor-faktor yang menjadi pertimbangan dalam implementasi, dan langkah ideal dalam implementasi oleh Biro SDM Polda Bali. Jenis penelitian ini adalah penelitian kualitatif dengan metode triangulasi dan pengumpulan data melalui wawancara sebanyak 12 orang, studi kasus, dan studi pustaka. Hasil penelitian menunjukkan bahwa implementasi MTP pada lulusan Akpol dan bintara remaja terdapat perbedaan mencolok khususnya pada proses perekrutan, pendidikan/ pelatihan dan pengembangan kaderisasi. Sementara pada proses orientasi, manajemen kinerja dan retensi/ pengakuan cenderung sama. Selanjutnya, pada faktor - faktor menjadi pertimbangan dalam Implementasi MTP, faktor komunikasi dan struktur birokrasi khususnya pada MTP lulusan Akpol cenderung lebih menghambat dibanding pada MTP bintara remaja. Sedangkan, faktor sumber daya dan perilaku/tendensi relatif sama. Yang terakhir, langkah ideal implementasi MTP oleh Biro SDM Polda Bali sesuai dengan Perkap No.3 Tahun 2019 pada bintara remaja sebanyak 6 langkah dan pada lulusan Akpol terdiri dari 3 langkah karena langkah identifikasi, penetapan dan pengakhiran talenta pada lulusan Akpol diselenggarakan oleh SSDM Mabes Polri.

---

As an effort to improve human resource management that can keep up with the times, Indonesian National Police, also known as Polri, has adopted the concept of talent management as outlined in the Regulation of Polri’s Chief Number 3 of 2019 concerning MTP (Indonesian National Police Talent Management). However, there are various phenomena in its implementation, occurring in Bali Regional Police, such as the fluctuations in the number of talent groups graduating from police academy and young NCO (Non-Commissioned Officers), internal communication constraints, budgetary constraints, and the nonfunctioning of existing mechanisms. The study aims to analyze the implementation of MTP for young police officers graduating from police academy and young NCOs graduating from SPNs (State Police Schools), the factors that are considered in MTP implementation, and the ideal steps in MTP implementation taken by Bali Regional Police Human Resources Department. The study employs the qualitative approach using triangulation method. Data is collected through interviews with twelve people, case studies, and literature study. The results of the study show that there are several striking differences in MTP implementationbetween young police academy graduates and young NCOs, especially in the process of recruitment, education/training and forming of cadres, while, the processes of orientation, performance management and retention/recognition tend to be the same. Regarding the factors considered in MTP implementation, communication and bureaucratic structure factors, especially MTP for young police academy graduates tend to be more inhibiting than MTP for young NCOs, while resource and behavior/tendencies factors are relatively the same. Finally, there are six ideal steps for implementing MTP by Bali Regional Police Human Resources Department in accordance with the Regulation of Polri’s Chief Number 3 of 2019 for young police officers graduating from NCOs and three ideal steps for implementing MTP for young police officers graduating from police academy due to the facts that the steps for identifying, determining and terminating talents for police academy graduates are held by INP Headquarters Human Resources Department."

"Penelitian ini bertujuan untuk menganalisis pengaruh talent management practices, perceived organizational support terhadap talent performance pada program Management Talenta Polri (MTP) dengan menggunakan variabel intervening yaitu talent engagement. Metode penelitian yang digunakan untuk menguji hipotesis adalah explanatory survey method, sedangkan penjelasan hubungan antar variabel diuji dan dianalisis dengan Structural Equation Modeling (SEM). Responden sebanyak 226 merupakan peserta talentpool dalam program MTP Polri mulai dari angkatan MTP 2017 s.d. 2021. Hasil penelitian menjelaskan bahwa variabel Perceived Organizational Support memberikan pengaruh positif terhadap talent performance baik secara langsung maupun dengan mediasi dari variabel talent engagement. Sedangkan variabel talent management practices tidak berpengaruh terhadap talent performance, akan tetapi variabel talent management practices dapat berpengaruh terhadap talent performance ketika dimediasi oleh variabel talent engagement. Berdasarkan hasil penelitian ini, ditetapkan bahwa praktek manajemen talenta Polri belum dapat mendorong peningkatan kinerja para talenta, untuk dapat menigkatkan kinerja talenta, membutuhkan proses lebih lanjut yaitu peran mediasi keterikatan talenta yang terbentuk. Selanjutnya, bahwa kontribusi dan kepedulian organisasi terhadap para talenta apabila menghasilkan persepsi positif atau dinilai baik oleh para talenta akan dapat meningkatka kinerja talenta, tapi jika para talenta menganggap sebaliknya atau merasa kontribusi dan kepedulian organisasi terhadap mereka tidak memenuhi ekpektasi para talenta maka kinerja yang dihasilkan tidak optimal, semakin tinggi tingkat dukungan dan kontribusi organisasi akan meningkatkan kinerja para talenta.

---

This study aims to analyze the effect of talent management practice, Perceived Organizational Support on talent performance in the program Management Talenta Polri (MTP) by the intervening variable talent engagement. The research method used to test the hypothesis is the explanatory survey method, while the explanation of the relationship between the variables tested and analyzed by Structural Equation Modeling (SEM). A total of 226 respondents were talent pool participants in the MTP program starting from MTP batches 2017 s.d. 2021. The results of the study explain variable Perceived Organizational Support has a positive influence on talent performance both directly and through the mediation of the talent engagement variable. While the variable of talent management practice has no effect on talent performance, but the variable of talent management practice has an effect on talent performance when mediated by the talent engagement variable. Based on the results of this study, it was determined that talent management practice had not been able to encourage the improvement of talent performance, to be able to increase talent performance, it required a further process, namely the mediating role of the formed talent engagement. Furthermore, that the organization's contribution and concern for the talents if it generates a positive perception or is judged favorably by the talents will be able to improve talent performance, but if the talents think otherwise or think that the organization's contribution and care for them does not meet the expectations of the talents, the resulting performance will not optimally, the higher the support and contribution of the organization will improve the performance of the talents.

"

"ABSTRAKProgram magang ini bertujuan untuk mempelajari mengenai bagaimana proses talent management diimplementasi oleh PT Bank Internasional Indonesia, Tbk sebagai salah satu perusahaan di Indonesia yang telah melaksanakan proses tersebut secara terstruktur. Laporan magang ini secara berurutan membahas tentang proses identifikasi talent, perancangan rencana program pengembangan talent, dan evaluasi implikasi dari proses talent management yang diimplementasi oleh PT Bank Internasional Indonesia, Tbk. Adapun proses talent management yang diimplementasi oleh PT Bank Internasional Indonesia telah disusun sebagai kerangka kerja yang disebut dengan Integrated Talent Management Architecture. Sehingga, pembaca dapat memperoleh gambaran besar mengenai bagaimana PT Bank Internasional Indonesia, Tbk mampu mengelola talent mereka dengan sangat baik.

---

ABSTRACT

The purpose of this internship program is to learn about how talent management process implemented by PT Bank Internasional Indonesia, Tbk as one of the companies in Indonesia who has executed the process in a structured way. This report discusses talent identification, talent development program design, and the evaluation of talent management implication in sequence. The talent management process being implemented by PT Bank Internasional Indonesia, Tbk has been arranged as a framework called Integrated Talent Management Architecture. Thus, readers can acquire the big picture of how PT Bank Internasional Indonesia, Tbk able to manage their talents so well."

"Implementasi Manajemen Talenta Polri di wilayah hukum Polda Metro Jaya dinilai belum efektif seperti yang diharapkan sebelumnya. Adapun tujuan diterapkannya manajemen talenta Polri adalah untuk kaderisasi anggota Polisi yang masuk dalam kategori unggul untuk dapat menjadi pimpinan-pimpinan Polri. Data yang didapatkan menyebutkan bahwa terdapat 34 anggota Polri yang terseleksi dan digolongkan unggul untuk menjadi peserta dimana ke-34 anggota ini ditempatkan langsung di 34 propinsi. Mereka adalah anggota yang masuk dalam kategori terbaik pada saat mengikuti pendidikan di Akademi Kepolisian (AKPOL) dan menjadi lulusan terbaik. Terdapat beberapa faktor yang mempengaruhi mengapa program manajemen talenta Polri di wilayah hukum Polda Metro Jaya ini bisa terjadi. Pertama, frekuensi program dilaksanakan hanya dua kali dan yang efektif terhitung bahkan hanya satu kali saja karena pertemuan pertama hanya berisi arahan-arahan dan belum masuk materi yang diharapkan. Kedua, faktor ketidak-konsistenan para petinggi Polri dalam menerapkan program-program yang berasal dari Peraturan Kapolri (Perkap). Ketiga, materi yang disajikan hanya materi pengulangan yang bersifat perbaikan (Improvement) dan bukan pengayaan (Enrichment). Penelitian ini membahas alasan mengapa implementasi manajemen talenta Polri di wilayah hukum Polda Metro Jaya belum efektif. Pendekatan yang digunakan adalah penelitian kualitatif dengan metode wawancara, observasi dan studi dokumentasi. Metode wawancara yang diterapkan mengundang beberapa informan yang memegang peranan penting dalam pelaksanaan manajemen talenta Polri di Polda Metro Jaya. Metode observasi melibatkan pengamatan langsung terhadap pertemuan-pertemuan yang diadakan dalam program manajemen talenta. Sementara studi dokumentasi yang digunakan adalah dengan mempelajari dokumen-dokumen pendukung pelaksanaan manajemen talenta Polri. Temuan penelitian adalah bahwa manajemen talenta Polri diwilayah hukum Polda Metro Jaya belum efektif meski sudah dikeluarkan Perkap No.3 Tahun 2019 sebagai payung hukum diterapkannya manajemen talenta Polri diseluruh wilayah hukum di Indonesia, termasuk di wilayah hukum Polda Metro Jaya.

---

The implementation of Polri Talent Management in the judicial area of Polda Metro Jaya is justified to be ineffective as expected before. The aim of the implementation of Polri talent management is to regenerate police members who are in the category of “excellence” to be leaders in the Indonesian National Police (Polri). Data gained affirm that there are at least 34 Polri members who are shortlisted to be excellent to be included as the participants of talent management program where those 34 members have been placed in the 34 provinces. They are members who are in the category of “excellence” during their school at Police Academy and become the best graduates upon the completion of their studies. There are several factors of the reasons why the talent management program in the judicial are of Metro Jaya is ineffective. First, the program frequency was only twice where the effective one was only once because during the first meeting there was no important contents except information from the Polri leaders. Second, the inconsistencies of the Polri leaders to implement the programs derived from Perkap. Third, the materials presented during the program was only about improvements rather than enrichments. This study discusses the reasons of why the implementation of talent management in the judicial area of Polda Metro Jaya is not effective yet. The approach adopted was qualitative research with the methods of interviews, observations, and documentation study. Interview method was by inviting several informants who play important roles in the administration of talent management program in the judicial area of Polda Metro Jaya. Observation method involved the glancing at the situations having occurred during the program of talent management. Meanwhile, documentation study adopted was by learning important documents to run the talent management program. The research finding lie in the statement that Polri talent management program in the judicial area of Polda Metro Jaya is ineffective yet despite the fact that the program is under the official document of Perkap No.3 year 2019 as the legality to implement Polri talent management program in all judicial areas, including the judicial are of Polda Metro Jaya."

"Pada sebuah organisasi/perusahaan keberadaan Sumber Daya Manusia (talent) memiliki peranan yang signifikan yaitu dapat membantu perusahaan mencapai tujuan, visi, misi serta mempertahankan sustainability perusahaan. Oleh sebab itu perusahaan perlu memiliki pengelolaan SDM atau Talent Management yang sesuai dengan karakteristik dan kebutuhan perusahaan. Sebagai BLU dan organisasi Non Eselon dengan komposisi pegawai Hybrid (terdiri dari PNS, Non PNS, serta Honorer), LMAN perlu mengkaji implementasi Talent Management di internal. Penelitian ini merupakan penelitian studi empiris dengan menggunakan pendekatan kualitatif melalui wawancara terhadap 9 orang yang menjabat sebagai Kepala Divisi dan Staf. Tujuan dari penelitian ini adalah untuk menggambarkan kondisi eksisting dan menggali persepsi talent terhadap implementasi Talent Management di LMAN untuk kemudian diperoleh rekomendasi perbaikan yang sesuai dengan karakteristik dan kebutuhan organisasi. Hasil penelitian mengungkapkan bahwa LMAN perlu melakukan perbaikan pada aspek penyusunan IKU, melibatkan Kepala Divisi dalam melakukan pemetaan pegawai, menambahkan indikator/ komponen lainnya dalam assessment, penambahan program pengembangan pegawai, pelaksanaan manajemen karir dengan mempertimbangkan aspirasi pegawai, serta perbaikan pada formula penyusunan IKU. Atas temuan tersebut, juga dapat direkomendasi sebuah Talent Management Model baru yang terdiri dari 8 aktivitas yaitu: proyeksi bisnis, analisis ABK, pemetaan/penempatan pegawai, rekrutmen, pengembangan pegawai, manajemen kinerja, manajemen karir, retensi dan pemberhentian.

---

In an organization the presence of Human Resource/Talent has a significant role which can help the organization to achieve its objectives, vision, mission and to maintain sustainability. Therefore, company need to implement a Talent Management that fit to the company’s characteristic and needs. As a public service agency and non-echelon government organization, Lembaga Manajemen Aset Negara (LMAN) has a unique characteristic that reflects from its Hybrid employee (consist of 3 Category: Civil Servants, Non-Civil Servants/Professional, and Supporting Staff). By this condition, LMAN should conduct the implementation of Talent Management internally. This research is an empirical study with qualitative approach to 9 participants (from Division Head and Staff). The purpose of this study is to describe the existing conditions and to explore internal perceptions toward the implementation of Talent Management at LMAN and also to propose recommendations for continuous improvement in accordance with the characteristics/ needs of the organization. The research findings show that LMAN should improve several aspects from its Talent Management Model, there are: improvement in ABK formula, involving the Division Head in Employees placement, adding various employee development programs, implementing career management by considering employee aspirations, and improving the KPI (IKU) Formula. Furthermore, researcher also proposes a new Talent Management Model that consists of 8 steps, there are: business & income forecast, ABK Analysis (with new formula), job/current employee placement, recruitment, talent development, performance management, career management, retention and termination.

"

"ABSTRAKTujuan dari penelitian ini adalah untuk menjelaskan pengaruh talent development terhadap succession planning yang dimediasi oleh innovative work behavior di perusahaan. Penelitian ini mengaplikasikan tiga teori utama, teori talent development oleh Panda & Sahoo, succession planning oleh Friedman, dan teori innovative work behavior oleh Howell. Penelitian ini menggunakan pendekatan kuantitatif dengan pengumpulan data melalui metode survei dengan memakai total sampling pada talent pool perusahaan. Jumlah responden yang ada didalam penelitian ini berjumlah 128 orang. Penelitian ini menggunakan teknik analisis data structural equation modeling dengan pendekatan partial least square. Penelitian ini menggunakan analisis statistik inferensial confirmatory factor analysis two step order melalui algoritma aplikasi SmartPLS. Hasil penelitian menunjukkan bahwa talent development mempengaruhi succession planning secara positif signifikan dan akan lebih kuat dengan adanya intervensi dari innovative work behavior sebagai variabel mediasi yang memberikan pengaruh pada hubungan antara talent development dengan succession planning.

---

ABSTRACT

The purpose of this research is to explain the effect of talent development on succession planning with innovative work behavior as a mediation variable in a company. This research applied three main theories which are the theory of talent development by Panda & Sahoo, the succession planning by Friedman, and also the theory innovative work behavior by Howell. This research used a quantitative approach to gather the data by utilizes a survey method which then implementing total sampling on the companys talent pool. Total respondents in this research are 128 employees. This research uses structural equation modeling as a data analysis techniques with partial least square approach. This research uses confirmatory factor analysis two step order through the SmartPLS application. The quantitave result showed that talent development positively affect succession planning significantly and would be stronger with the intervention of innovative work behavior as a mediating variable that had an influence on talent development towards succession planning."