Hasil Pencarian  ::  Simpan CSV :: Kembali

"PT FI adalah suatu perusahaan baru yang bergerak dalam bidang seismic data processing. Perrnasalahan yang dihadapi oleh PT FI saat ini adalah belum tersedianya sistem manajemen sumber daya manusia yang baik. Sistem manajemen sumber daya manusia tersebut adalah deskripsi kerja, sistem rekrutmen dan seleksi, struktur jabatan, sistem remunerasi, pengelolaan kinerja dan lain sebagainya. Melihat kepada permasalahan yang dihadapi oleh PT FI, maka langkah utama yang harus diambil adalah diadakannya program analisa jabatan. Analisa jabatan merupakan dasar bagi seluruh sistem sumber daya manusia dalam organisasi. Analisa jabatan menghasilkan suatu deskripsi jabatan.Deskripsi kerja yang jelas dan seluruh informasi yang berkaitan dengan jabatan yang terkait membantu karyawan untuk memahami hasil yang diharapkan dari pekerjaan tersebut. Hal ini membantu karyawan yang bersangkutan mampu mengetahui apakah is telah memenuhi harapan dari pekerjaan/jabatan tersebut. Hal dapat dijadikan sebagai tolak ukur bagi Manajemen untuk menilai basil kerja yang diberikan karyawan yang bersangkutan, dan menentukan penghargaan atas basil kerja tersebut. Pemberian penghargaan sesuai dengan basil kerja akan memotivasi karyawan dan akan berdampak pada peningkatan kinerja. informasi-informasi yang terdapat dalam deskripsi kerja menciptakan sistem kerja yang jelas antar jabatanikaryawan dimana ha! tersebut berdampak pada efisiensi kerja. Pembagian kerja yang efisien memberikan beban kerja yang lebih ringan sehingga memudahkan karyawan yang bersangkutan dalam melaksanakan pekerjaannya.Melalui terciptanya sistem sumber daya manusia tersebut, diharapkan dapat menciptakan peningkatan motivasi dan efisiensi kerja, sehingga dapat membantu PT Fl meningkatkan kepuasan dan produktifitas kerja seluruh karyawan."

"Tujuan dari penulisan proposal ini adalah memberikan usulan kepada PT X dalam usahanya meningkatkan efektivitas kinerja karyawannya sejalan dengan salah satu sasaran pokok yang terdapat pada rencana strategis perusahaan yang disusun pada tahun 2006 yaitu menciptakan kualitas SDM yang handal (lampiran 3) melalui rancangan formalisasi jabatan dan rancangan model kompetensi (lampiran : Bab IV).Berkaitan dengan perubahan fungsi PT X sejak tahun 1998 dari operator penyedia air minum menjadi pengawas Mitra swasta (lampiran I), didapatkan sejumlah masalah yang berkaitan dengan pengelolaan sumber daya manusianya. Dalam beberapa hal, perubahan fungsi tersebut sudah disikapi manajemen dengan melakukan beberapa perubahan, misalnya perubahan struktur organisasi, perubahan peraturan perusahaan dan juga penetapan uraian tugas yang jelas sampai pada level sub divisi. Akan tetapi, perubahan-perubahan tersebut belum diikuti dengan perubahan sistem pengelolaan kinerja karyawan yang lebih professional (lampiran : Bab I).Berdasarkan studi yang dilakukan terhadap PT X, permasalahan kekaryawanan yang timbul antara lain adalah :1. Sebagian karyawan belum mampu menarnpilkan kinerja yang diharapkan meski sudah diseleksi dengan asesmen potensi oleh konsultan SDM dan diberikan pelatihan oleh perusahaan.2.Masih adanya orang-orang yang tidak pas duduk di jabatan tertentu karena ketrampilan dan kemampuan yang dimiliki kurang mendukung sehingga kurang mampu menampilkan kinerja yang baik dalam bekerja.3.Proses seleksi dan promosi jabatan belum memiliki acuan yang baku sehingga bagi sebagian karyawan dianggap tidak transparan.4.Program pelatihan yang dilakukan belum didasari oleh analisa kebutuhan pelatihan yang cukup baik.5.Uraian pekerjaan yang ada masih sebatas tingkat divisi, sementara di dalam setiap divisi tidak ada pembagian peran atau fungsi. Akibatnya, pembagian pekerjaan yang dilakukan oleh kepala divisi hanya didasarkan kebiasaan yang tidak tertulis sehingga penanggung jawab suatu tugas di dalam divisi juga tidak jelas.Masalah-masalah tersebut di atas menghambat efektivitas kerja karyawan yang pada saat ini berstatus karyawan BUMD untuk berperan mendukung langkah strategis perusahaan dalam fungsinya sebagai pengawas mitra swasta (Lampiran : Bab III).Untuk menyelesaikan permasalahan-permasalahan di atas, rnaka perusahaan perlu melakukan hal-hal sebagai berikut (Lampiran bab Ill) :1. Melakukan formalisasi jabatan untuk memperjelas dan mempertegas peran karyawan dalam mendukung strategi perusahaan. Dengan peran yang jelas, perilaku kerja karyawan diharapkan lebih terarah dan lebih efektif.2. Menetapkan kompetensi yang perlu dimiliki oleh karyawan PT X balk yang bersifat kompetensi inti maupun kompetensi spesifik sesuai dengan tuntutan masing-masing jabatan. Penempatan seseorang dalam suatu jabatan menuntut persyaratan orang tersebut harus memiliki kompetensi yang sesuai dengan jabatannya, agar yang bersangkutan handal dalam menjalankan tugas yang diberikan. Berdasarkan kompetensi tersebut nantinya akan disusun berbagai sistem pengelolaan karyawan.Pada bagian akhir penulisan tugas skhir dijelaskan langkah-langkah formalisasi jabatan yang dimulai dari tahap diferensiasi horizontal pada level sub divisi dan dilanjutkan dengan menentukan tingkat formalisasi yang akan diberikan untuk suatu jabatan. Berdasarkan deskripsi pekerjaan yang sudah diformalisasi, disusun model kompetensi untuk tiap-tiap jabatan. Tahapan penyusunan model kompetensi dimulai dengan (1) persiapan; (2) penyusunan model kompetensi; (3) pengumpulan data dengan cara in depth interview dan focus group discussion, (4) analisis data dan kesimpulan hasil, dan diakhiri dengan (5) finalisasi model kompetensi (Lampiran Bab IV)."

"Seiring dengan perkembangan jaman, media infomasi dan telekomunikasi menjadi suatu hal yang sangat penting dalam kehidupan manusia untuk memperoleh informasi dan saling berkomunikasi melewati batas ruang dan waktu.Media televisi merupakan media yang dirasakan paling efektif digunakan untuk menyampaikan informasi karena dapat memberikan gambaran secara visual dan audio. Dengan semakin berkembangnya teknologi dan semakin terbukanya kebebasan pers di Indonesia juga memacu pertumbuhan setasiun televisi. Hal tersebut berdampak pada pertumbuhan rumah produksi yang memasok program-program televisi. Salah satunya adalah rumah produksi MD Entertainment yang berusaha untuk menghasilkan sinetron dengan cerita yang menarik dan teknik pembuatan yang berkualitas.Proses pembuatan sinetron oleh rumah produksi dilaksanakan oleh sebuah unit produksi. Sedangkan hasil sinetron yang telah ditayangkan oleh sebuah setasiun televisi akan dinilai secara internal perusahaan yaitu dari segi teknis dan dari eksternal perusahaan yaitu oleh Nielsen Media Reasearch yang menghasilkan indikator berupa rating yang memberikan informasi kepada rumah produksi dan produsen yang akan memasang iklan produknya pada suatu sinetron tentang diterima tidaknya sinetron tersebut. Jika sebuah sinetron memperoleh rating yang tinggi berarti banyak ditonton sebaliknya jika rating yang dicapai rendah maka penontonnya sedikit.Metode penelitian tugas akhir ini adalah melalui metode observasi lapangan. Berdasarkan hasil observasi di lapangan, penulis menemukan masalah yang dikeluhkan oleh karyawan unit produksi MD Entertainment bahwa sinetron yang telah mereka hasilkan mencapai rating yang tinggi dan mampu menarik banyak iklan, akan tetapi keuntungan dari hal tersebut tidak dirasakan oleh mereka. Apabila hal tersebut dibiarkan maka dapat mengakibatkan penurunan motivasi kerja yang pada akhimya juga akan menurunkan kinerja yang dapat berakibat menurunnya kualitas sinetron yang dihasilkan dan rating yang diperoleh dan pada akhirnya akan menurunkan pendapatan dari rumah produksi.Tujuan dari penyusunan Tugas Akhir ini adalah untuk mengetahui permasalahan yang timbul akibat dari adanya persepsi di kalangan karyawan unit produksi mengenai peningkatan pendapatan rumah produksi MD Entertainment yang tidak dirasakan oleh mereka, menjelaskan tentang kemungkinan terjadinya penurunan motivasi kerja akibat munculnya persepsi tersebut, mengusulkan pemberian reward serta untuk mengetahui reward yang efektif yang mungkin diterapkan dan dapat meningkatkan motivasi kerja karyawan unit produksi MD Entertainment.Manfaat yang penulis harapkan dari penyusunan tugas akhir ini adalah, dapat memberikan masukan mengenai timbulnya permasalahan yang berawal dari persepsi karyawan unit produksi tentang peningkatan pendapatan oleh perusahaan yang tidak dinikmati oleh mereka dapat menurunkan motivasi kerja, memberikan masukan tentang hubungan dan manfaat pemberian reward untuk meningkatkan motivasi kerja karyawan unit produksi dan memberikan masukan mengenai reward yang efektif untuk diterapkan di MD Entertainment.Untuk mengantisipasi permasalahan tersebut, sebagai tahap awal dan merupakan rencana jangka pendek penulis mengusulkan untuk dilakukan pemberian reward ekstrinsik berupa reward finansial secara langsung dan tidak langsung dan reward non-finansial. Reward finansial secara langsung dalam bentuk insentif diberikan pada saat sinetron hasil produksi sebuah unit produksi dapat mencapai rating yang tinggi dan diberlakukan sistem gradasi yaitu semakin tinggi rating yang dicapai maka insentif yang akan diperoleh juga akan semakin meningkat. Reward finansial tidak langsung dapat diwujudkan dalam bentuk kesempatan untuk mengikuti pendidikan/kursus, pemberian bingkisan, family gathering atau perjalanan wisata. Sedangkan reward non-finansial dapat berupa tinjauan langsung ke lapangan oleh produser dengan memberikan ucapan selamat dan pujian atas hasil memuaskan yang diperoleh dan penyediaan fasilitas penunjang teknis yang baik.Agar pemberian reward dapat benar-benar meningkatkan motivasi kerja karyawan maka perlu dibuat semacam standar kerja yang harus dicapai untuk dapat memperoleh reward, dan penilaiannya harus terus-menerus dilakukan. Untuk mengetahui apakah pemberian reward tersebut dapat mengeliminir keluhan yang timbul perlu dilakukan penelitian lebih lanjut melalui wawancara atau dengan pengisian quisioner.Sebagai rencana jangka panjang perlu untuk dikembangkan bentuk reward lain yang juga dibutuhkan oleh karyawan seperti bantuan pendidikan bagi anak¬anak karyawan, asuransi kecelakaan dan kesehatan dan pemberian kredit ringan.Selain itu juga perlu untuk dibentuk sebuah divisi Research & Development untuk mengetahui selera consumen, untuk mengantisipasi kejenuhan penonton akibat tema sinetron yang monoton dengan mengembangkan tema-tema dan teknik baru yang memungkinkan untuk dibuat dan dapat menjadi trend setter. Adanya divisi Research & Development akan membuat komponen yang ada dalam sebuah unit produksi sinetron dapat terus meningkatkan dan mengembangkan karyanya sehingga bisnis sinetron tidak hanya ditentukan oleh satu sisi saja yaitu consumen dalam hal ini penonton dan pihak setasiun televisi tetapi rumah produksi dapat ikut berperan sehingga motivasi kerja karyawan dan produktifitas kerja dapat tetap terjaga dan program reward dapat dikembangkan.

---

In accordance with development of the era, media of information and telecommunication are something very important in human's life to get information and to be able to communicate through out the space and time.

Media of television is a media that can be felt effectively to inform the information because it can illustrate by visual and audio. With more and more developing of technology and more open for press freedom in Indonesia as well to drive on TV station growth. Whereas affect to production house growth whom supply TV programs. One of supplier is MD Entertainment production house who try to produce sinetron which have interesting story and have a good quality of technical in making the sinetron.

Process of making the sinetron by production house has done by a production unit. Whereas result of sinetron that already shown on TV station will be rate internally by company in technically and externally by Nielsen Media Research whom produce indicator such rating that can give information for production house and producer who will advertise their product in one of sinetron about it is acceptable or not If sinetron get a high rate it means these sinetron have a lot audience who watched it, in other side if the rate is low it means not many audiences watched these sinetron.

Research method of this Final Paper is through the field observation method. Based on result of the field observation, the writer found a case that being complaint by the production unit employee at MD Entertainment that sinetron which already produce by them get a high rate and able to draw a lot of commercial, but the profit from that sinetron can not be felt by them. If these still happen and can not be stop it will affect to decrease of working motivation which finally will decrease of working performance and affect to decrease of the quality of sinetron that will be produce and the rate that will get, finally will be decrease the income of production house.

The purposes of arrange series this Final Paper are to know the problem that come up because there is a perception from the production unit employee about increasing income at MD Entertainment production house that can not be felt by them, to explain about decreasing possibility of working motivation because of these perception, proposition to give reward and also to know the effective reward that might be used and can increase the working motivation of production unit employee at MD Entertainment.

The Purposes that the writer expect from these Final Paper are to give an input about what makes the problem come up which started from production unit employee perception about increasing profit that company get can not be felt by the production unit employee that can decrease their working motivation, to give an input about relations and purpose of giving reward to increase working motivation of production unit employee and to give an input about effective reward to be used in MD Entertainment.

To anticipate these case, for the start and as the short-term planning writer give proposition to do the extrinsic reward such as financial reward as a direct compensation and indirect compensation and non-financial reward. Direct compensation as financial reward such as incentives have to be given when sinetron from the unit of production which already produced get a high rate and turn on the system of gradation is more higher the rate can be reach more higher the incentive that can get. Indirect compensation as financial reward; such as the chance to get training or courses, gifts or parcels, family gathering or traveling. In other side, Non-financial reward such as direct research to field by producer by giving congratulation and praise for their excellent result that they get and willingness of support facility for good technical.

In order to give a reward truly can increase working motivation of employee, therefore need to create such as standard of working that have to be reach to get a reward, and evaluation have to be done continuously. To know that the reward is can cover the case that come up need more research that have to be done through interview or filling questioner.

As a long-term planning need to develop others reward, which needed by the employee such as education support for employee's children, accident and healthy insurance also light credit.

Besides that need to form a Research and Development Division to know consumer wants, to anticipate audience satisfaction because of sinetron themes that being watched by expanding themes and new technique to be able to create and can be a trend setter. The existence of Research and Development Division will make component in a sinetron of production unit can be continue increasing and expanding their creativity, so that the business of sinetron not only determine in one side of consumer it means audience and TV station but production house has a role also, so that the working motivation of employee and working productivity can be kept awakened and reward program can be expand."

"Dengan dibubarkannya Departemen Penerangan, Televisi Republik Indonesia atau yang lebih dikenal dengan TVRI berubah fungsinya dari TV pemerintah yang lebih banyak menyuarakan program dan propaganda politik pemerintah menjadi TV publik yang lebih mengedepankan kepentingan masyarakat luas. Perubahan status TVRI menjadi PERJAN memerlukan perhatian dan upaya dari berbagai pihak, baik dari dalam sendiri yang harus menghadapi audit, maupun situasi eksternal yang belum memperoleh kepastian.Dengan membatasi obyek penelitian pada salah satu kasus yang terjadi di TVRI khususnya di lingkungan Divisi VII Pengembangan Organisasi Perusahaan dan Diklat mengenai persepsi para pelaksana penyelenggara dan tenaga administrasi yang bekerja sebagai pegawai tetap lembaga tersebut. Divisi VII Pengembangan Organisasi Perusahaan dan Diklat merupakan bagian dari TVRI yang kegiatannya melakukan pengembangan, pendidikan dan pelatihan bagi seluruh karyawan TVRI yang memerlukan biaya operasional sangat tinggi, guna memenuhi kebutuhan siaran TVRI yang memerlukan peningkatan manajemen sumber daya manusia agar dapat bersaing dengan stasiun TV lainnya. Dengan kondisi yang demikian, sangat menarik untuk dikaji lebih dalam dan untuk melihat pengaruh iklim komunikasi (kepercayaan, keterbukaan, dukungan, partisipasi dalam pengambilan keputusan, tujuan kinerja tinggi) yang merupakan faktor yang mempengaruhi motivasi kerja karyawan.Yang menjadi pertanyaan adalah : Apakah iklim komunikasi mempengaruhi motivasi kerja karyawan di lingkungan Divisi VII Pengembangan Organisasi Perusahaan dan Diklat TVRI Jakarta?Untuk menjawab pertanyaan tersebut dilakukan penelitian terhadap -32 responden yang terdiri atas bagian penyelenggara siaran dan bagian administrasi umum. Pemilihan alat Bantu statistik yang dilengkapi dengan regresi linear berganda metode stepwise untuk mengukur ada tidaknya dan kuat lemahnya hubungan kedua variabel yaitu variabel komunikasi dan variabel motivasi kerja. Teknik ini dapat memberikan gambaran tentang suatu pembuktian apakah memang benar bahwa iklim komunikasi itu berpengaruh terhadap motivasi kerja, dan variabel mana yang paling besar pengaruhnya.Dan pada kenyataannya variabel yang benar-benar mempengaruhi motivasi kerja secara signifikan yaitu variabel dukungan dan variabel partisipasi. Walaupun masih ada variabel lain diluar dari variabel iklim komunikasi yang mempengaruhi motivasi kerja karyawan di lingkungan Divisi VII Pengembangan Organisasi Perusahaan dan Diklat."

"SDM merupakan sumberdaya penting bagi pencapaian tujuan organisasi. Kualitas output kinerja organisasi lembaga diklat BLK/BLIP di bidang diktat ketenagakerjaan sangat tergantung pada kualitas SDM khususnya instruktur sebagai pelaksana diktat. Kenyataan di lapangan menunjukkan bahwa kualitas instruktur relatif masih rendah, yang di indikasikan oleh relatif rendahnya kualitas dan daya serap para lulusan di bursa kerja.Bertolak dari permasalahan tersebut di atas, maka penelitian ini di fokuskan pada masalah motivasi dan konsep diri dalam hubungannya dengan profesionalisme instruktur. Maksud dan tujuannya untuk mengetahui tingkat dan arah serta besaran kuatnya hubungan antara motivasi kerja dan konsep diri dengan profesionalisme instruktur.Berdasarkan beberapa teori, dapat di sarikan bahwasanya profesionalisme pada dasarnya merupakan motivasi instrinsik yang terpola sedemikian rupa sebagai refleksi dari pemahaman secara menyeluruh atau persepsi terhadap diri sendiri (konsep diri), dan sebagai pendorong untuk pengembangan diri ke arah perwujudan profesional. Motivasi dan konsep diri memiliki hubungan yang saling mempengaruhi terhadap unjuk profesional individu dalam kadar tertentu. Penelitian di lakukan di BLK Surabaya, BLK Singosari dan BLIP Wonojati Malang Jawa Timur pada tahun akademik 2001/2002. Penelitian dalam kategori ex post facto ini menggunakan metode survei dengan teknik analisis statistik korelasional. Populasi penelitian adalah para instruktur dengan sampel sebesar 56 orang. Data profesionalisme instruktur di peroleh dengan menggunakan alat ukur kuesioner dengan menggunakan skala sikap model Likert dan Inventory.Hasil penelitian ini menunjukkan adanya hubungan positif dan signifikan (r x1y = 0,360, p<0,05) dan tidak signifikan pada (ry x1 x2 = p<,1995 , p>0,05) antara motivasi kerja dengan profesionalisme instruktur, terdapat hubungan positif dan signifikan(r x2y = 0,341 , p<0,05) dan tidak signifikan pada (ry x2 x1 = 0,1577 , p>0,05) antara konsep diri dengan profesionalisme instruktur, serta hubungan positif dan signifikan (ry x1 x2 = 0,389 , p<0,05) dari kombinasi motivasi kerja dan konsep diri dengan profesionalisme instruktur. Tingkat kontribusi motivasi kerja, konsep diri dan kombinasi antara keduanya sebesar 13%, 11,5% dan 15,2% terhadap variansi profesionalisme instruktur.Kesimpulan hasil penelitian adalah dengan semakin meningkatnya motivasi kerja dan konsep diri instruktur akan semakin meningkat pula unjuk profesionalnya. Implikasi dan saran bagi iembaga diktat BLK/BLIP adalah untuk pembinaan dan pengembangan profesionalisme instrukur perlu di upayakan dan di mulai dari pemupukan motivasi dan konsep diri melalui kebijakan dan strategi yang tepat dan relevan."

"Membangun SMK3 bagi setiap perusahaan untuk menjamin dan memastikan keselamatan dan kesehatan pekerjanya yang dibutuhkan peran pengawas dengan menunjukkan kinerja terbaik. Terwujudnya kinerja yang optimal dari pengawas membutuhkan beberapa faktor, diantaranya adalah motivasi kerja, komitmen organisasional dan efikasi diri. Penelitian ini bertujuan untuk mengetahui pengaruh motivasi kerja, komitmen organisasional dan efikasi diri terhadap kinerja pengawasan pada SMK3 dengan mengambil objek pada Pembangkit Listrik Tenaga Uap ?PQR?. Penelitian ini menggunakan pendekatan kuantitatif dengan metode cross-sectional survey. Sampel yang digunakan sebanyak 26 pengawas dengan teknik sensus. Pengumpulan data dengan kuesioner yang dianalisis dengan statistik deskriptif dan statistik parametrik yang meliputi korelasi, koefisien determinasi, uji t, uji F dan regresi menggunakan SPSS versi 18. Hasil penelitian menunjukkan motivasi kerja, komitmen organisasional dan efikasi diri secara sendiri-sendiri maupun bersama-sama memiliki pengaruh signifikan terhadap kinerja pengawasan pada SMK3 pada PLTU "PQR". Berdasarkan hasil penelitian ini, maka motivasi kerja, komitmen organisasional dan efikasi diri perlu ditingkatkan. Dalam meningkatkan motivasi kerja pimpinan perlu memberikan penghargaan dan umpan balik terhadap pengawas yang berprestasi, memfasilitasi agar memperoleh pelatihan, dan memberi kesempatan untuk memperoleh promosi sebagai sarana mengembangkan diri dan meningkatkan karir. Peningkatan komitmen organisasional pengawas dapat dilakukan dengan membangun hubungan yang harmonis antara pengawas dengan stakeholder perusahaan dan menumbuhkan rasa memiliki terhadap organisasi serta berusaha memenuhi kebutuhan pengawas secara maksimal. Sementara peningkatan efikasi diri dapat dilakukan dengan memberikan pemahaman terhadap pegawai tentang efikasi diri dengan mengundang ahli dan mengikutsertakan pada pelatihan dan seminar.

---

Building the OHS management system to ensure and assure the safety dan healthy of its workers. which takes the role of the supervisor with the best performance. The realization of the optimal performance of supervisors requires the support of many factors, among them the work motivation, organizational commitment and self-efficacy. This study aimed to determine the effect of work motivation, organizational commitment and self-efficacy toward supervisory performance on the OHS management system by taking objects in "PQR" Steam Power Plant. This study uses a quantitative approach with a cross-sectional survey method. The samples are taken with the 26 supervisors through census techniques. Collecting data using questionnaire. Data were analyzed with descriptive statistics and parametric statistics include correlation, coefficient of determination, t test, F test and regression by using SPSS program ver.18.

The results showed that work motivation, organizational commitment and self efficacy individually and simultaneously have a significant influence toward the supervision performance on the OHS management system in "PQR" Steam Power Plant. Based this study, the work motivation, organizational commitment and selfefficacy needs to be improved. In increasing work motivation and reward leaders need feedback to performing supervisors, in order to facilitate obtaining the training, and provide an opportunity to gain self-promotion as a means of developing and improving career. Increased supervisor organizational commitment can be made by build a harmonious relationship between the supervisor with the company's stakeholders and foster a sense of belonging to organizations and trying to meet the regulatory requirements to the fullest. While the increase in self-efficacy can be done by providing an understanding of the employees about self-efficacy with invite the experts and engage in training and seminars."

"Penelitian ini didasari oleh suatu anggapan bahwa setiap individu melakukan suatu tindakan tertentu berdasarkan kebutuhan dan tujuan yang ingin dicapai. Kebutuhan dan tujuan ini dapat menimbulkan suatu dorongan jika ada harapan bahwa seseorang akan mampu untuk memuaskan kebutuhan dan mencapai tujuannya. Ada tidaknya harapan ini dapat menunjang pelaksanaan tugas individu sehingga individu akan mendapatkan kepuasan kerja dan meningkatkan motivasi kerja. Setiap perusahaan, lembaga ataupun departemen baik swasta maupun pemerintah, profit maupun non profit perlu memelihara motivasi kerja, terutama dengan adanya persaingan pasar bebas dalam era globalisasi. Tujuan penelitian ini adalah untuk melihat hubungan antara efektivitas komunikasi antarpribadi dengan motivasi kerja. Menurut Devito bahwa efektivitas komunikasi antarpribadi ada lima dimensi yaitu : Keterbukaan, Empati, Dukungan , Kepositifan, dan Kesamaan. Kelima faktor ini dapat dikategorikan pada dimensi pengharapan dalam teori motivasi Kinlaw. Lebih jauh penelitian ini ingin melihat dari kelima dimensi efektivitas komunikasi antarpribadi tersebut, dimensi mana yang mempunyai hubungan paling tinggi terhadap motivasi kerja. Dalam pengumpulan data, angket disebarkan kepada pegawai Pusat Pengembangan Penataran Guru Kejuruan (PPPGK) Jakarta dari golongan I, II, III, dan IV masing-masing 75 %. Penarikan sampel dilakukan dengan teknik sampel acak distratifikasi (Stratified random sampling). Sedangkan teknik analisis data dilakukan melalui analisis deskriptif dan analisis regresi linear berganda. Hasil analisis deskriptif tentang persepsi pegawai terhadap kelima dimensi efektivitas komunikasi antarpribadi dan tingkat motivasi kerja pegawai menunjukkan pada tingkatan sedang. Hasil analisis regresi linear berganda menunjukkan secara bersamaan kelima dimensi efektivitas komunikasi antarpribadi yang memiliki hubungan positif dan signifikan adalah keterbukaan dan kepositifan. Sedangkan dimensi empati, dukungan, dan kesamaan tidak berhubungan secara signifikan. Namun apabila dikontrol dengan golongan terdapat perbedaan terutama untuk golongan III dan IV dimana dimensi yang berkorelasi hanya dimensi kepositifan. Sedangkan bagi golongan I dan II sama yaitu keterbukaan dan kepositifan. Begitu pula jika dikontrol dengan jabatan dimana untuk jabatan widyaiswara hanya ada satu dimensi yang berkorelasi yaitu empati. Sedangkan bagi jabatan staf administrasi sama yaitu keterbukaan dan kepositifan. Dari hasil penelitian tersebut dapat disimpulkan bahwa faktor komunikasi khususnya komunikasi antarpribadi berhubungan cukup tinggi terhadap peningkatan motivasi kerja pegawai. Ini dapat dilihat dari Koefisien Determinasi ( R 2) sebesar 0,340 (34 %) terhadap motivasi kerja. Sedangkan sisanya kemungkinan dipengaruhi oleh faktor lain di luar faktor komunikasi. Sebagai akhir faktor-faktor di luar komunikasi perlu diteliti lebih lanjut."

"Sumberdaya manusia mempunyai peranan yang sangat penting dalam proses meningkatkan produktivitas. Dalam kaitannya dengan proses produksi terlihat dengan jelas hubungan antara faktor manusia dalam interaksi dengan keempat faktor "M" lainnya, yaitu: Modal, Material, Metode dan Mesin. Manusia merupakan faktor utama yang dapat mempengaruhi kuantitas serta kualitas dari produk. Untuk memproduksi suatu barang, pertama-tama diperoleh masukan berupa material, kemudian dengan bantuan manusia, material diolah melalui suatu sistem, dengan memakai metode, peralatan mesin ataupun teknologi. Pentingnya faktor manusia dalam perusahaan seperti dikemukakan oleh George Terry: "the success of any enterprise depends in a large measure upon the effectiveness of its employers in their work". Demikian pula menurut Elton Mayo yang dikutip oleh Keith Davis dalam bukunya Human Relation in Business, dikatakan: ... the worker was indeed the most important element in business and further that no one knew much about the worker. Their experiment showed that the worker was not a simple tool, but a complex personality, interacting in a group situation that was hard to deal with an thoroughly misunderstood. Berbeda dengan faktor produksi yang lain, dari uraian di atas terlihat bahwa faktor manusia dapat ditinjau dari dua sudut:1. Faktor manusia sebagai salah satu alat produksi diantara faktorfaktor produksi lainnya, merupakan alat yang diperlukan perusahaan untuk menghasilkan sesuatu. 2. Faktor manusia sebagai pekerja tidak lepas dari sifat-sifat kemanusiaannya yang sangat kompleks. Sebagai manusia mereka tidak lepas dari berbagai macam kebutuhan dan keinginan yang mendorongnya untuk mencapai tujuan tertentu. Kebutuhan berhubungan dengan kekurangan yang dialami oleh seseorang pada waktu tertentu. Kekurangan ini mungkin bersifat fisiologis, seperti kebutuhan akan minum, atau bersifat psikologis, yakni kebutuhan akan penghargaan (esteem needs), atau sosiologis, yakni kebutuhan akan interaksi sosial. Kebutuhan dipandang sebagai pembangkit, penguat atau penggerak perilaku. Artinya apabila terdapat kekurangan akan kebutuhan maka orang merasa peka terhadap usaha motivasi guna tercapainya pemenuhan kebutuhan. Untuk mendorong dan memaksa orang-orang kepada usaha yang semaksimal mungkin, maka manajer perlu mengusahakan adanya komunikasi dan peranserta. la harus mengusahakan agar orang-orangnya mempunyai kesempatan untuk didengar mengenai masalah-masalah yang mempengaruhi kepentingan mereka, dan agar berperan serta dalam diskusi-diskusi permulaan serta analisa daripada keputusan-keputusan yang secara langsung mempengaruhi kepentingan mereka. Motivasi menuntut agar para manajer bagaimana harus selalu memberi informasi kepada para agar para manajer menyediakan waktu dan melakukan usaha yang untuk memperoleh saran-saran dan rekomendasi-rekomendasi bawahannya mengenai masalah-masalah yang berhubungan dengan mereka bersama. Dalam memotivasi, manajer yang balk akan mengetahui bawahannya, diperlukan dari para kepentingan menghargai, membimbing dan melatih para bawahan yang secara langsung bertanggung jawab kepadanya. Ia dapat memperoleh bantuan dari para bawahan dalam mempersiapkan diri, tetapi ia tidak bisa memisahkan diri dari hasil akhir pekerjaan tanpa melepaskan tanggung jawabnya sebagai seorang manajer. Demikian juga ia harus mengetahui bagaimana memerintah orangorang lain tanpa menimbulkan perlawanan atau kebencian dan ia harus dapat memperoleh ketaatan tanpa menghilangkan prakarsa dan kreativitas. Tugas memberi motivasi bukanlah merupakan hal yang mudah mengingat pada umumnya para bawahan mempunyai latar belakang, pengalaman, harapan, keinginan, ambisi yang berbeda. Mereka melihat peristiwa-peristiwa atau kejadian-kejadian dari berbagai sudut pandangan yang berlainan, dan reaksi-reaksi mereka terhadap pekerjaan, terhadap sesama pekerja serta terhadap lingkungan mereka, merupakan masalah dengan variasi yang banyak sekali. Pentingnya peranan motivasi untuk menggerakkan individu-individu dalam suatu organisasi terlihat dengan nyata, hal ini seperti dikemukakan oleh Chester I Barnard, "the individual is always the basic strategic factor in organization, therefore he must be encouraged to cooperate and to constribute his effort to the organization". Demikian pula dari hasil-hasil penelitian para ahli seperti Robert W. Whyte dengan motif kompetensi,stanley Schachter dengan motif Afiliasi, Maslow dengan Hirarki Kebutuhan, Alderfer dengan teori ERG, Herzberg dengan teori Dua Faktor dan McClelland dengan teori Prestasi. Hal ini membuktikan betapa pentingnya peranan motivasi dalam usaha menggerakkan individu-individu dalam organisasi sehingga tercapai produktivitas yang tinggi."

"Motivasi kerja merupakan proses psikologik dalam diri orang bekerja yang menentukan pilihan tindakan yang dapat mempengaruhi prestasi kerjanya dalam organisasi. Dengan mendasarkan pada teori Expectancy tentang motivasi dilakukan penelitian empirik tentang motivasi kerja peneliti yang bekerja pada organisasi penelitian dan pengembangan pemerintah di Indonesia pada tahun 1986. Peneliti yang dijadikan sampel dalam penelitian ini berjumlah 120 orang. Teknik pemilihannya menggunakan Stratified random sampling dengan jenis kelamin dan jabatan penelitian sebagai dasar stratifikasi. Dalam penelitian ini dibentuk 5 hipotesis. Pengujian hipotesis menggunakan 3 (tiga) teknik analisis. yaitu Analisis varians factorial dengan 2 variabel bebas, Analisis varians satu jalan serta Uji t. Penelitian ini menghasilkan kesimpulan-kesimpulan sebagai berikut : 1. Pada umumnya motivasi kerja peneliti yang bekerja pada organisasi penelitian dan pengembangan pemerintah ada pada tingkat yang lebih daripada cukup. 2. Dua faktor perorangan, yaitu masa kerja dan bidang penelitian mempunyai pengaruh terhadap variasi dari motivasi kerja dari para peneliti ; 2.1. Peneliti dengan masa kerja yang berbeda mempunyai tingkat keinginan yang berbeda untuk memperoleh 4 hasil dalam pekerjaan yang meliputi: · Pendidikan formal yang lebih tinggi; · Tugas yang menantang kreativitas; · Promosi pada jabatan struktural · Dikenal sebagai orang yang berhasil. 2.2. Peneliti sosial mempunyai tingkat keinginan yang lebih tinggi daripada peneliti teknologi /non-sosial untuk memperaleh 9 hasil yang meliputi; · Pengembangan bakat dan kemampuan; · Peluang mempelajari hal-hal baru; · Pendidikan formal yang lebih tinggi; · Perasaan yang menyenangkan; · Pengakuan atas reputasi dan keahlian; · Perasaan menyelesaikan sesuatu yang bernilai : · Teman atau sahabat dalam pekerjaan · Kebebasan memilih cara kerja dan tugas ; · Tugas dengan tanggung-jawab yang besar. 2.3. Peneliti dengan masa kerja berbeda mempunyai keyakinan yang berbeda tentang kemungkinan diperolehnya 6 hasil dalam pekerjaan yang meliputi : · Peluang mempelajari hal-hal baru; · Pendidikan formal yang lebih tinggi; · Tugas yang menantang kreativitas; · Jaminan kerja; · Kebebasan dalam memilih cara kerja dan tugas; · Tugas dengan tanggung-jawab yang besar. 2.4. Peneliti sosial mempunyai keyakinan yang lebih tinggi daripada peneliti teknologi/non-sosial tentang kemungkinan diperolehnya tugas yang menantang kreativitas dalam pekerjaan. 3. Para peneliti lebih cenderung mengharapkan hasil-hasil yang dapat menimbulkan motivasi intrinsik daripada hasil-hasil yang dapat menimbulkan motivasi ekstrinsik, hasil-hasil ini meliputi : · Pengembangan bakat dan kemampuan; · Peluang mempelajari hal-hal baru; · Tugas yang menantang kreativitas; · Perasaan yang menyenangkan; · Pengakuan atas reputasi dan keahlian; · Perasaan menyelesaikan sesuatu yang bernilai · Kebebasan memilih cara kerja dan tugas; · Dikenal sebagai orang yang berhasil; · Tugas dengan tanggung-jawab yang besar. 4. Para peneliti di organisasi penelitian dan pengembangan pemerintah mempunyai keyakinan yang tinggi mengenai kemampuannya untuk bekerja secara efektif dalam organisasi kerjanya."