Hasil Pencarian  ::  Simpan CSV :: Kembali

"Masalah kompensasi merupakan masalah yang sensitif dalam hubungan ketenagakerjaan, sebab is memiliki arti kepentingan yang berbeda bagi karyawan dan manajemen organisasi. Oleh karena itu, untuk menjaga keharrnonisan hubungan ketenagakerjaan, dibutuhkan suatu sistem pengelolaan kompensasi yang objektif sehingga tidak ada pihak yang merasa dirugikan. Sistem pengelolaan kompensasi yang paling objektif adalah yang menjamin adanya keadilan atau kesetaraan yang terlihat dalam tiga dimensi,yaitu external equity, internal equity, dan individual equity.Mengacu kepada dimensi tersebut penulis menemukan indikasi adanya masalah dalam dalam pengelolaan kompensasi di Divisi Water Treatment PT S. Hal ini terlihat dari adanya pembagian beban kerja yang kurang merata diantara Account Manager yang ada di Divisi Water Treatment PT S, dimana untuk jabatan tertentu yang beban kerjanya dirasa overload diberi imbalan yang sama atau tidak jauh berbeda dengan jabatan lain yang beban kerjanya lebih ringan. Kondisi ini dapat dikoreksi dengan menggunakan sistem kompensasi yang menjamin kesetaraan internal (internal equity), sehingga tuntutan jabatan atau kualifikasi orang yang lebih tinggi dalam organisasi mendapat imbalan lebih.Solusi yang diusulkan untuk mengatasi masalah ini adalah dengan melakukan evaluasi jabatan. Sesuai dengan tujuannya, yaitu menjamin kesetaraan internal, maka metode yang digunakan adalah point factor method dan compensable factor-nya mengacu pada faktor yang dikemukakan oleh Poels (1999). Hasil evaluasi jabatan adalah diperolehnya ranking jabatan yang memperlihatkan kedudukan suatu Account Manager diantara Account Manager lainnya. Ranking ini dapat digunakan sebagai dasar penetapan sistem penggajian. Namun jika PT S ingin menerapkan kesetaraan internal di dalam organisasinya dan untuk mencegah timbulnya masalah baru, maka penulis menyarankan agar dilakukan evaluasi jabatan secara menyeluruh, yaitu bagi semua divisi yang ada."

"Organisasi yang efektif dipengaruhi oleh beberapa faktor, yaitu sumber daya manusia yang handal, struktur organisasi dan manajemen strategi yang sesuai, teknologi yang memadai dan komunikasi yang efektif. Komunikasi yang efektif dapat dilakukan bila terdapat keterbukaan dan kepercayaan antara karyawan dan perusahaan. Hal ini bisa terjadi bila komunikasi dilakukan dengan 2 arah dari perusahaan ke karyawan dan sebaliknya. Apabila kepada karyawan diberikan informasi yang memang dibutuhkan oleh mereka, mereka akan bersemangat melaksanakan pekerjaannya, bahkan lebih jauh lagi mereka bersedia berkorban untuk perusahaan, dan akan terus berusaha untuk mencapai tujuan yang telah ditetapkan perusahaan. Program komunikasi internal yang baik akan membuat karyawan memahami strategi dan misi perusahaan sehingga tujuan perusahaan dapat tercapai.PT. PGI sebagai perusahaan lokal yang telah berdiri selama 20 tahun dan bergerak di bidang usaha ritel restoran kurang menyadari hal ini. Kondisi perusahaan yang tidak terlalu bagus dimulai sejak tahun 2003 membuat perusahaan mengalami kerugian. Salah satu strategi yang dijalankan yaitu efisiensi. Kondisi dan strategi ini tidak dikomunikasikan ke karyawan namun karyawan merasakan dampaknya sehingga mengalami situasi yang tidak menyenangkan. Hal ini menyebabkan tingginya turn over karyawan dan target-target perusahaan tidak tercapai.Dalam rangka untuk mengatasi permasalahan yang dihadapi oleh PT. PGI tersebut maka diusulkan untuk membuat rancangan program internal komunikasi, khususnya yaitu langkah-langkah yang harus dilakukan PT. PGI untuk mengkomunikasikan strategi perusahaan ke karyawan secara efektif. Landasan teori yang dipergunakan adalah pendekatan manajemen stratejik dari Hynes (2005)."

"Subdivisi EP sebagai bagian dari perasahaan XYZ merupakan organisasi yang berorientasi pada keuntungan (profit center) dan kegiatan operasionalnya sebagian besar bergantung pada linerja tenaga penjualan. Sebagai garda terdepan kelompok tenaga penjualan berperan sangat penting dalam mencapai tujuan subdivisi yang padaakhirnya juga berdampak pada kinerja perusahaan secara keseluruhan. Menilik prestasi penjualan beberapa tahun terakhir yang cenderung turun maka dilakukan kajian terhadap organisasi subdivisi EP dengan menggunakan pendekatan 7S McKinsey. Diperoleh gambaran bahwa masalah terutama pada variablevariabel skill don style.Pengelolaan Manager kantor pusat terhadap cabang selama ini arahnya lebih kepada pembenahan kegiatan tennis di lapangan. Pelatihan yang diselenggarakan pun lebih pada keterampilan teknis, seperti selling skill, product knowledge. Pemahaman dan tehnik mengelola sumber daya manusia lebih mengacu pada pengalaman. Akibatnya kinerja tim penjualan dalam melaksanakan program-program pemasaran tidak maksimal. Selain itu, saat ini sebagian Manajer sudah mendekati usia pensiun dan akan segera digantikan oleh generasi penerusnya. Oleh karenanya perlu disiapkan calon pengganti yang dapat direkrut dari luar maupun diseleksi dari dalam perusahaan yaitu dengan meningkatkan kemampuan manajerial dan keterampilan supervisi di jajaran supervisor.Permasalahan yang dihadapi oleh subdivisi EP perlu ditangani dengan perencanaan kedepan. Pembenahan dimulai dengan program sosialisasi visi, misi, dan rencana strategis subdivisi EP. Selain itu kepada jajaran Supervisor diberikan pembekalan mengenai teknik supervisi agar dapat mengelola suinber daya manusia dibawab tanggung jawabnva untuk bergerak sesuai program strategis yang ada."

"Permasalahan tenaga sekuriti CSI yang dikeluhkan oleh pengguna/pelanggan karena lemahnya kompetensi, sikap dan perilaku di dalam kinerja di lapangan. Penelitian ini bertujuan untuk mengkaji, mengetahui dan menganalisis pola pelatihan tenaga sekuriti CSI di tinjau dari perspektif pola rekrutmen dan seleksi calon sekuriti CSI, gambaran kurikulum pelatihan CSI, gambaran metode pelatihan, gambaran tentang instruktur CSI, gambaran sertifikasi tenaga sekuriti CSI, dan gambaran kompetensi tenaga sekuriti CSI, mengkaji persepsi pengguna/pelanggan terhadap tenaga sekuriti CSI serta mekanisme kerja antara Polri dan perusahaan jasa sekuriti CSI. Lokasi penelitian pada penyusunan tesis ini adalah perusahaan jasa pengamanan PT. Cakra Satya Internusa (CSI) yang beralamat di Kompleks City Square Jl. Peta Selatan Blok A No. 20-21 Kalideres, Tangerang, lokasi pelanggan/perusahaan yang menggunakan jasa CSI, lokasi pelatihan sekuriti CSI yaitu di Komplek Mahkota Mas Blok E No.24 Cikokol Tangerang, Direktorat Binmas Polda Metro Jaya, dan Subdit Binmas Baharkam Polri. Penelitian tesis ini menggunakan metode penelitian kualitatif yang bertujuan untuk mengembangkan konsep sensitivitas pada masalah yang dihadapi, menerangkan realitas yang berkaitan dengan penelusuran teori dari bawah (grounded theory), dan mengembangkan pemahaman akan satu atau lebih dari fenomena yang dihadapi. Informasi diperoleh melalui observasi secara berpartisipasi, wawancara mendalam dan metoda lain yang menghasilkan data deskriptif guna mengungkapkan sebab dan proses terjadinya peristiwa yang diteliti, dimana peneliti melakukan eksplorasi secara mendalam terhadap program, kejadian, proses, aktifitas, terhadap satu atau lebih orang. Peneliti melakukan pengumpulan data secara mendetail dengan menggunakan berbagai prosedur pengumpulan data dan dalam waktu yang berkesinambungan. Temuan penelitian ini menunjukkan bahwa singkatnya masa pelatihan (New Comer Class/NCC); dan masih rendahnya muatan pelajaran kompetensi, sikap dan perilaku yang diberikan, menimbulkan kompetensi/kemampuan Satpam yang dihasilkan tidak sesuai dengan ekspektasi/harapan. Hal ini yang menyebabkan tidak terbentuknya kompetensi tenaga sekuriti CSI terutama pembentukan kompetensi keras (hard competency) sekuriti di lapangan dan akan berefek menimbulkan keluhan-keluhan pelanggan/customer yang berkelanjutan.

---

Several problems related to security personnel recruited by P.T. Cakra Satya Internusa (CSI) complained by its users or customers are, in fact, caused by the lack of competence, attitudes and behaviors of their performance on the field. The thesis aims at assessing, identifying and analyzing the patterns of trainings given to CSI security personnel observed from the perspective of the CSI patterns of recruitment and selection of candidates for security personnel, the CSI training curriculum overview, the description of methods of training, the overview of CSI instructors, the overview of certification of CSI security personnel, the overview of the competence of CSI security personnel, the perceptions of CSI users or customers on CSI security personnel and the working mechanisms between the Indonesian National Police (Polri) and CSI.

The research of the thesis is held in some places, such as at the office of P.T. CSI at Jalan Peta Selatan Blok A No. 20-21, Kalideres, Tangerang, West Jakarta. The research is also held in the locations of housing or office which use the security services of CSI, for example the Kompleks Mahkota Emas Blok E No,24, Cikokol, Tangerang, Partnership Directorate of Jakarta Metropolitan Police Region and Sub-directorate of Partnership of the Board of Security Maintenance (Baharkam) of Indonesian National Police.

The thesis employs the methode of qualitative research aiming at developing the concept of sensitivity to the problems encountered, explaining the realities associated with the the search of a theory from the bottom (grounded theory), and developing an understanding of one or more of the phenomena encountered. Information is obtained through participating observation, in-depth interviews and other methods that produce descriptive data in order to reveal the causes and processes of the incidents studied. The researcher also conducts indepth exploration on programs, incidents, processes, and activity of one person or more. The researcher continuously gathers detailed data by using various procedures of data collection.

The results of the research reveal that the training period given is still short, especially for the New Comer Class/ NCC. The training materials given are still lack of the components of competence, attitudes and behavior resulting in security personnel with unexpected competencies or outcome. Such conditions lead to the failure of the formation of hard competency of CSI security personnel in the field. Moreover, such failures cause the emerge of complaints from its sustainable customers or users."

"Salah satu cara pengembangan karier pegawai adalah melalui promosi pegawai. Namun dalam pelaksanaannya syarat-syarat yang ditetapkan untuk pengangkatan pegawai tidak murni berdasarkan penilaian atas bobot tugas, tanggung jawab dan wewenang tetapi kadang lebih ditentukan karena faktor diluar hal tersebut, antara lain kedekatan pegawai dengan pimpinan. Di lingkungan Kementerian Hukum dan HAM saat ini sedang dilaksanakan peningkatan kualitas sumber daya manusia yang transparan dan obyektif di lingkungan Kementerian dengan menggunakan sistem open bidding dan fit and proper test untuk mendapatkan calon pejabat eselon I dan II yang sesuai kompetensi di bidangnya. Penelitian ini bertujuan untuk menganalisa pelaksanaan pengangkatan pegawai dalam Jabatan Struktural di Kementerian Hukum dan HAM RI, dan mengetahui faktor-faktor yang mempengaruhi pelaksanaan pengangkatan pegawai dalam Jabatan Struktural di Kementerian Hukum dan HAM RI. Penelitian ini menggunakan pendekatan kualitatif, dengan teknik pengumpulan data berupa wawancara mendalam dan studi kepustakaan. Hasil penelitian membuktikan bahwa pelaksanaan pengangkatan pegawai di Kemenkumham terdapat factor penghambat, yaitu subyektivitas pimpinan, ketidakjelasan peraturan pengangkatan, dan hasil ujian yang bersifat rahasia. Selain itu, penambahan materi yang diujikan bagi beberapa pegawai justru menimbulkan demotivasi.

---

In order to get qualified personnel is through promotion. However, the conditions set for the hiring was not purely based on an assessment of the weight of the duties, and responsibilities but sometimes more determined because of factors beyond that, among other civil proximity with the leaders. In the Ministry of Law and Human Rights is currently being implemented to improve the quality of human resources in a transparent and objective to use open bidding system and the fit and proper test for candidates according to its competence in the field.

This study aims to analyze the implementation of the Title Structural appointments in the Ministry of Law and Human Rights, and determine the factors that affect the implementation of the Title Structural appointments in the Ministry of Law and Human Rights. This study uses a qualitative approach, with data collection techniques such as interviews and literature study. The results prove that the implementation of employment in Kemenkumham are inhibiting factors, subjectivity leadership, unclear rules, and the test results are confidential. "

"Isu teroris sempat mengusik pelaku bisnis di kawasan bandara Soekarno-Hatta baik perusahaan penerbangan maupun perusahaan-perusahaan yang bersifat penunjang penerbangan. Dampak tragedi world trade centre (WTC) di Amerika Serikat pada 11 September 2001 masih terasa dan disusul bom Bali tanggal 12 Oktober 2002 yang secara tidak langsung menunjukkan pada dunia bahwa Indonesia tidak aman. Sektor pariwisata adalah sektor yang paling terpuruk akibat dari kejadian itu, sehingga berimbas pada penurunan yang drastis dalam penggunaan jasa penerbangan khususnya internasional. Untuk menggerakkan kembali sektor pariwisata, pemerintah melakukan beberapa langkah-langkah kebijakan diantaranya penggabungan hari-hari libur nasional. Perusahaan penerbangan juga tidak ketinggalan melakukan efisiensi dan penurunan harga, sehingga berdampak pada terjadinya perang tarif antar perusahaan penerbangan. Efisiensi yang dilakukan tentunya berimbas pada perusahaan subkontraktor penunjang penerbangan.PT. Indonesia National Airservices (PT. INA) merupakan anggota komunitas kawasan bandara internasional Soekarno-Hatta, sehingga tidak dapat mengelak dari imbas permasalahan yang timbul secara kompleks tersebut. Dalam rangka bersaing dengan perusahaan subkontraktor penunjang penerbangan lain khususnya bidang pengadaan tenaga kerja di kawasan bandara internasional Soekarno-Hatta, PT. INA harus mampu meningkatkan keunggulan kompetitifnya. Salah satu cara yang dapat ditempuh adalah dengan meningkatkan kualitas sumber daya manusianya (SDM), Sistem SDM di PT. INA masih diwarnai dengan adanya nepotisme, kecenderungan santai dalam bekerja dan kurang komitmen terhadap pekerjaan. Hal ini berpengaruh terhadap kualitas pelayanan terhadap mitra kerja dan pelanggan. Untuk itu PT. INA harus mengadakan perubahan dari segi kualitas SDM.Untuk mengukur kinerja SDM, Becker, Huselid dan Ulrich (2001) telah mengembangkan suatu pengukuran yang dinamakan Human Resources Scorecard (HR Scorecard), yang merupakan pengembangan dari Balance Scorecard yang dibuat oleh Norton dan Kaplan. Pengukuran HR Scorecard lebih memfokuskan pada kegiatan SDM atau menilai kontribusi SDM dalam penciptaan nilai di perusahaan.. Dasar peran SDM yang stratejik terdiri dari 3 dimensi rantai nilai yang diwakili oleh arsitektur SDM, yaitu: fungsi SDM, sistem SDM dan perilaku karyawan yang stratejik. Selain itu, terdapat model 7 langkah dalam merancang suatu sistem pengukuran HR Scorecard. Adapun dimensi pengukurannya adalah: HR competency, High Performance Work System (HPWS), HR System Alignment, HR Efficiency dan HR Deliverable. HR Scorecard merupakan suatu mekanisme yang secara komprehensif mampu menggambarkan dan mengukur bagaimana sistem pengelolaan SDM dapat menciptakan nilai atau memberikan kontribusi bagi perusahaan. Sehubungan dengan hal tersebut, penulis tertarik untuk melakukan evaluasi kinerja manajemen SDM PT. INA dengan HR Scorecard. Mengingat kinerja SDM berkaitan erat dengan kinerja perusahaan, penulis juga ingin melihat bagaimana kinerja perusahaan di PT. INA.Penelitian dilakukan terhadap 34 orang karyawan dan satu perusahaan mitra kerja. Data diolah dengan menggunakan teknik deskriptif dan korelasi spearman. Hasil penelitian ini menunjukkan bahwa kompetensi manajer SDM cenderung dinilai sedang oleh karyawan, mengingat secara umum program yang dilakukan belum terlihat hasilnya secara nyata. Dan dimensi HPWS, aspek yang masih perlu ditingkatkan adalah proses rekrutmen karyawan yang memiliki kompetensi yang sesuai, kualitas pelayanan internal khususnya pelatihan karyawan dan manajemen pekerjaan, sistem penggajian untuk dapat meningkatkan kualitas pelayanan terhadap pelanggan, sistem penghargaan non moneter, sistem penilaian kinerja yang objektif, dan kompetensi yang sesuai dengan kebutuhan pekerjaan dan menunjang starategi perusahaan. Untuk dimensi HR Alignment, diukur kepuasan karyawan dalam bekerja di perusahaan dan kemampuannya memberikan pelayanan kepada pelanggan, dan hasilnya secara umum adalah bahwa karyawan cukup puas dan merasa mampu memberikan pelayanan kepada pelanggan. Dilihat dari dimensi HR Efficiency, perhitungan HR ROI menunjukkan hasil yang efektif. Namun perhitungan ini tidak dapat dijadikan acuan mengingat program SDM yang memberikan kontribusi pada sasaran belum dapat teridentifikasi dengan jelas. Sedangkan biaya SDM per karyawan masih dibawah rata-rata industri sejenis, laju turn over masih dibawah rata-rata perusahaan yang memiliki kualitas manajemen yang baik, intensitas turn over tergolong sedang, dan biaya absensi sebesar 2,3 % dari total biaya SDM per tahunnya Terakhir dilihat dari dimensi HR Deliverable, secara umum karyawan mempersepsikan iklim organisasi yang mendukung pelayanan pada pelanggan secara baik terutama dalam hal kerjasama dan koordinasi dalam bekerja Namun tingkat kepercayaan dalam organisasi cenderung rendah, dimana hal tersebut kemungkinan besar terjadi karena adanya berbagai perubahan dalam manajemen, kebijakan dan prosedur dalam upaya pencarian bentuk organisasi yang sesuai. Sedangkan motivasi kerja karyawan cenderung baik. Mengenai kinerja perusahaan di tahun 2003, tampak kualitas pelayanan yang diberikan tergolong rendah dengan tingkat kepuasan pelanggan sebesar 62.5%."

"ABSTRAKPenelitian ini bertujuan untuk mengevaluasi program manajemen talentayang dijalankan di PT. Z sebagai bagian dari aktivitas Human ResourcesManagement. Penelitian ini menggunakan metodologi penelitian kualitatifdengan model Program Evaluation CIPP (Context, Input, Process danProduct) yang dikemukakan oleh Stufflebeam dalam Lapan, Quartaroli danReimer (2012) dan pendekatan perspektif manajemen talenta menurut Blass,Brockhorf, dan Oliveira (2009). Dari analisis yang dilakukan, didapatkantiga kesimpulan dari sebagai berikut, program manajemen talenta telahselaras dengan strategi perusahaan secara keseluruhan, PT. Z telah secarapenuh mengaplikasikan dua perspektif yakni perspektif proses danperspektif perencanaan HR, dan secara umum talent telah dikelola untukmeningkatkan keunggulan bersaing.

---

ABSTRACTThis study aims to evaluate the talent management program that is appliedin PT. Z as part of Human Resources Management activities. This studyuses a qualitative research methodology with CIPP Evaluation ModelProgram (Context, Input, Process and Product) presented by Stufflebeam inLapan, Quartaroli and Reimer (2012) and the perspective approach to talentmanagement according to Blass, Brockhorf, and Oliveira (2009). From theanalysis, three conclusions obtained from this study as follows, talentmanagement program has been aligned with the overall corporate strategy,PT. Z has been fully applied two perspectives : process and HR planning,and talent has been managed to increase competitive advantage."

"Dalam rangka mendapatkan pegawai yang berkualitas dibutuhkan berbagai tahap kegiatan manajemen sumber daya manusia. Pada tahap awal manajemen sumber daya manusia dimulai pada tahap rekrutmen yang dapat menghasilkan calon-calon pegawai yang berkualitas. Saat ini proses pengangkatan jabatan pada instansi pemerintah seperti kementerian pendayagunaan aparatur negara dan reformasi birokrasi telah menerapkan suatu sistem pengangkatan jabatan terbuka yang disebut dengan istilah open bidding. Open bidding merupakan suatu proses pengangkatan jabatan yang membuka kesempatan bagi pegawai yang berada di luar instansi agar dapat menjabat di instansi tersebut. tujuannya adalah agar memperluas cakupan sumber pegawainya. Oleh karena itu proses rekrutmen dalam open bidding ini yang menentukan banyak tidaknya kandidat yang dapat masuk dalam tahap seleksi. Karena apabila rekrutmen dapat berjalan dengan baik maka hasilnya akan mendapatkan banyak pelamar yang sudah memiliki kualitas yang baik pula.

---

In acquiring qualified personnel needed various stages of human resource management activities. In the early stages of human resource management begins at the stage of recruitment that can generate candidates qualified personnel. Currently the process of filling positions in government agencies have implemented a system of filling the position openly termed open bidding.

Open bidding is an appointments process that provides an opportunity for employees outside the agency to be able to hold office in the organization. The goal of this system is to expand the scope of employee resources. Therefore the recruitment process in open bidding that determines the success of candidates that can be included in the selection phase. Because if it can run properly then the result will get a lot of applicants who already have good quality as well."

"Peran Manajer Konstruksi Jalan di industri konstruksi sangatlah penting untuk menjamin kelancaran pengelolaan proyek jalan. Peran penting tersebut haruslah didukung kompetensi yang tepat sebagai jabatan kerja. Penelitian ini bertujuan untuk mengetahui signifikansi hambatan-hambatan yang menjadi kendala seorang manajer untuk memiliki kompetensi sesuai bakuan kompetensi jabatan kerja yang berlaku. Data yang dikumpulkan yaitu dengan melalui 2 tahapan penelitian dengan mengguanakan questioner. Untuk tahap pertama, questioner disebar kepada beberapa orang pakar dan tahapan kedua, questioner disebar kepada kontraktor jalan dan lembaga terkait. Pengolahan data penelitian menggunakan AHP dan software SPSS. Hambatan-hambatan yang menjadi kendala untuk memperoleh kompetensi adalah kurangnya manajemen skill tentang pembuatan berita acara setiap pemerikasaan proyek bersama owner dan pihak terkait lainnya, kurangnya pengetahuan tentang pembuatan anggaran biaya pelaksanaan proyek dan jadwal cash flow, kurangnya manajemen skill tentang penyaluran dan pengendalian biaya proyek agar tepat waktu pada hambatan internal dan belum ada standar nasional tentang bakuan kompetensi serta koordinasi dengan kantor pusat yang tidak terjadwal dan jarang dilakukan. Solusi dari pemecahan masalah hambatan-hambatan tersebut adalah dengan menetapkan standar minimal pada saat recruitment manajer, melakukan sosialisasi bakuan kompetensi, dan memberlakukan bakuan kompetensi itu sendiri.

---

The role of Road Construction Manager in constructions industry is very important to guarantying success of management road project. This role should be supporting the good competence it will be working occupation. This experiment objective is to know the resistance which to constrain of the manager to have competence the suitable competency standard. The files witches collected are by two-step of the experiment by questioner. The first step, questioner is disseminated to several expert. The second step, questioner is disseminated to the road contractor and related department. The processing files experiment by AHP and software SPSS. The resistances which to be constrain to getting competence are lack of management skill about making program news of checking project, lack of the information about creating project budget and cash flow schedule, lack of management skill about distribution and anticipation project budget in the internal constrain and nothing the national standard about competency standard and coordination with central office witch not schedule and seldom be conducted. The trouble solution of constrain is specifying minimum standard when construction manager recruitment, do socialization competency standard and applying of the competency standard."

"Arus globalisasi dunia menyebabkan semakin banyaknya perusahaan asuransi multinasional beroperasi di Indonesia, sehingga menyebabkan pasar asuransi semakin kompetitif. Mengingat pasar asuransi di Indonesia sebagian besar bersifat captive market, industri asuransi Indonesia haws mampu meningkatkan keunggulan kompetitifnya. Salah satu cara menghadapi persaingan adalah meningkatkan kualitas SDM. Sistem SDM di PT. Asuransi XYZ masih diwarnai dengan adanya nepotisme, adanya kecenderungan santai dan kurangnya komitmen terhadap pekerjaannya berpengaruh terhadap kinerja organisasi, baik produktivitas maupun kualitas pelayanan terhadap nasabahnya. Dalam rangka bersaing dengan perusahaan asuransi asing maupun lokal lainnya PT. Asuransi XYZ harus mengadakan perubahan dari segi kualitas SDM.Berbagai penelitian menunjukkan bahwa salah satu upaya meningkatkan kinerja organisasi adalah dengan menganalisis kualitas dan kinerja SDM-nya. Untuk mengukur kinerja SDM, Becker, Huselid dan Ulrich (2001) telah mengembangkan suatu sistem pengukuran yang dinamakan Human Resource Scorecard. Pengukuran ini merupakan pengembangan dari Balanced Scorecard yang dibuat oleh Norton & Kapplan, dimana pengukuran HR Scorecard lebih memfokuskan pada kegiatan SDM atau menilai kontribusi SDM dalam penciptaan value dalam perusahaan. Dasar peran SDM yang stratejik terdiri dari 3 dimensi rantai nilai yang diwakili oleh Arsitekur SDM, yaitu: Fungsi SDM, Sistem SDM dan Perilaku Karyawan yang stratejik. Selain itu ada Model 7 Langkah dalam merancang suatu system pengukuran HR Scorecard. Adapun dimensi pengukuran HR Scorecard, adalah: HR Competency, High Performance Work System (HPWS), HR System Alignment, HR Eficiency dan HR Deliverable. HRScorecard, merupakan salah satu mekanisme yang secara komprehensif mampu menggambarkan dan mengukur bagaimana sistem pengelolaan SDM (yang sifatnya intagibel) dapat menciptakan value atau kontribusi bagi organisasi. Sehubungan dengan hal di atas, penulis tertarik untuk menerapkan sistem pengukuran HR Scorecard untuk menilai kinerja SDM di PT. Asuransi XYZ. Mengingat kinerja SDM Brat kaitannya dengan kinerja Perusahaan, maka peneliti juga ingin melihat bagaimana kinerja organisasi di PT. Asuransi XYZ.Penelitian dilakukan terhadap 58 orang karyawan dan 58 pelanggan PT. Asuransi XYZ. Data diolah dengan menggunakan teknik statistik deskriptif dan korelasi spearman. Hasil penelitian ini menunjukkan bahwa Kompetensi Kepala Bagian SDM, cenderung dinilai sedang oleh karyawan, mengingat secara umum program yang dilakukan oleh Kepala Bagian SDM belum terlihat hasilnya secara nyata. Dan dimensi HPWS, aspek yang masih perlu ditingkatkan adalah proses rekrutmen yang sesuai prosedur dan kompetensi, sistem penggajian yang menunjang produktivitas dan kualitas pelayanan, sistem penilaian kinerja yang obyektif dan meningkatkan kinerja, penghargaan non moneter, merancang program pengembangan dan jenjang karir yang sesuai kebutuhan, dan berdasarkan kompetensi yang sesuai, serta memfasilitasi kebijaksanaan dan prosedur yang konsisten dan mendukung karyawan dalam memberikan pelayanan terhadap pelanggan. Untuk dimensi HR Alignment, diukur kepuasan karyawan dan kapabilitas pelayanan, dan hasilnya secara umum karyawan cukup puas dan merasa mampu memberikan pelayanan terhadap pelanggan. Dilihat dari dimensi HR Efficiency, perhitungan HR ROl tidak dapat dilakukan mengingat program SDM yang mengkontribusi sasaran belum terlaksana, biaya SDM per karyawan masih di bawah rata-rata biaya industri, laju turn over 16%, intensi turn over tergolong sedang, dan biaya absenteisme 1,5% dari total biaya SDM. Selanjutnya dilihat dari dimensi HR Deliverable, secara umum karyawan mempersepsi iklim organisasi yang mendukung kinerja dan motivasi kerja yang cukup baik, namun aspek komitmen dan tingkat kepercayaan organisasi dinilai rendah. Hal tersebut terjadi dimungkinkan karena perusahaan dalam tahap evaluasi dari pemegang saham, adanya perubahan kebijaksanaan dan prosedur serta komunikasi yang kurang transparan dari pihak manajemen. Mengenai kinerja perusahaan di tahun 2002, tampak produktivitas masih di bawah rata-rata produktivitas industri, dan tingkat kepuasan pelanggan mencapai 79%."