Hasil Pencarian  ::  Simpan CSV :: Kembali

"Pelaksanaan tugas pengawasan dewasa ini merupakan harapan masyarakat Indonesia yang pada saat ini sedang melaksanakan pembangunan dalam rangka peningkatan pendapatan negara sebagai usaha untuk kesejahteraan masyarakat seperti yang tertuang didalam GBHN dan Undang-Undang Dasar 1945. Kalau kita meninjau sejarah pengawasan di negara kita sejak dimulainya pelaksanaan pembangunan yang dikenal dengan REPELITA (Rencana Pembangunan Lima Tahun) maka sejak itu pula kita mulai melaksanakan dasar-dasar manajemen dalam Administrasi Negara yaitu adanya siklus perencanaan, pelaksanaan, pengawasan dan kernbali ke perencanaan. Dalam siklus manajemen itu, perencanaan harus merupakan batasan-batasan bagi pelaksanaan, selanjutnya pelaksanaan perlu diawasi agar sesuai dengan rencana, akhirnya hasil pengawasan merupakan masukan untuk perencanaan selanjutnya. Dengan demikian, ketiga unsur manajemen tersebut merupakan satu kesatuan dan sama pentingnya untuk melakukan pengawasan. Oleh karena itu, mulai Repelita II dan III pelaksanaan tugas pengawasan secara bertahap telah dikembangkan dengan diadakannya penugasan secara bertahap, khususnya kepada Wakil Presiden untuk menangani pengawasan. Secara kronologis tugas pengawasan itu dituangkan dalam berbagai peraturan yaitu dimulai dari Keputusan Presiden No. 31 tahun 1974 sebagai pengganti Keputusan Presiden No. 15 tahun 1966 yang telah mengharuskan adanya Inspektorat Jenderal pada setiap departemen. Kemudian dikeluarkan lagi keputusan Presiden No. 25 tahun 1974 yang membentuk Irjenbang. Dan Instruksi Presiden No. 9 tahun 1977 tentang Pembentukan Operasi Tertib dipusat dan di daerah. Kemudian oleh pemerintah diangkatlah seorang menteri yaitu, Menteri Negara Pengawasan Pembangunan dan Lingkungan Hidup pada Kabinet Pembangunan III, dan Keputusan Presiden No. 20 tahun 1984 yang membentuk Tim Koordinasi Pengendalian dan Pengawasan Proyek Pembangunan di Daerah, serta demikian juga dengan dikeluarkannya Keputusan Presiden No. 29-30 tahun 1984 tentang pedoman pelaksanaan Anggaran Pendapatan dan Belanja Negara. Pada periode kabinet Pembangunan IV pengawasan diharapkan lebih ditingkatkan lagi, karena bertambahnya dana dalam Repelita IV dan makin tumbuhnya kehidupan Konstitusional demokratis serta pengembangan stabilitas yang sehat dan dinamis bagi terwujudnya pembangunan tahun-tahun berikutnya. "

"Berdasarkan Surat Keputusan Menteri Dalam Negeri No. 30 Tahun 1989, salah satu bidang yang terdapat dalam organisasi BKPMD adalah Bidang Pengendalian dan Pengawasan (Bidang Dalwas) dengan tugas pokok melakukan pemantauan, pengendalian, dan pengawasan atas pelaksanaan penanaman modal. Penelitian pada Bidang Dalwas, BKPMD Jawa Barat mengenai efektivitas organisasi dan kepuasan kerja pegawai penulis lakukan guna mengetahui dan mengkaji faktor-faktor yang mempengaruhi efektivitas organisasi dan kepuasan kerja pegawai. Hasil penelitian menggambarkan bahwa faktor-faktor efektivitas organisasi Bidang Dalwas, BKPMD Jawa barat, Berada pada tingkat sedang (skor = 1258). Ini berarti faktor-faktor organisasi seperti struktur organisasi, karakteristik pegawai, kebijakan, serta kepemimpinan dan pengambilan keputusan, belum optimal. Hal yang sama ditemukan, bahwa kepuasan kerja pegawai pada Bidang Dalwas, BKPMD Jawa Barat juga belum optimal, atau berada pada tingkat sedang (skor = 754). Dengan demikian suasana dan sistem organisasi belum berhasil menciptakan kepuasan kerja pegawai. Selanjutnya hubungan faktor-faktor yang mempengaruhi efektivitas organisasi dan kepuasan kerja pegawai relatif lemah (r=0,474). Hal ini menunjukkan hubungan faktor-faktor yang mempengaruhi efektivitas organisasi dan kepuasan kerja pegawai kurang erat (kuat). Untuk mengoptimalkan tingkat efektivitas organisasi dan kepuasan kerja pegawai, maka pimpinan BKPMD diharapkan mampu menciptakan iklim yang kondusif guna mendorong motivasi pegawai, dengan memperhatikan faktor-faktor yang mempengaruhi efektivitas organisasi dan kepuasan kerja pegawai. Langkah tersebut antara lain dengan melakukan koordinasi melalui rapat-rapat rutin, dan memberikan keleluasan kepada setiap pegawai untuk menyampaikan aspirasinya secara konstruktif. Hal lain yang perlu diperhatikan adalah perlunya upaya peningkatan kualitas sumberdaya manusia, misalnya menyertakan pegawai dalam kegiatan pendidikan dan latihan, kursus-kursus, dan lain lain, guna meningkatkan keterampilan dan wawasannya."

"Tujuan studi ini adalah mengetahui dan mendeskripsikan suatu fenomena sosial yakni efektivitas organisasi BKKBN Wil-Ko Jakarta. Sebagai basis pengukuran, penelitian ini mempergunakan metode CVA, suatu metode pengukuran komprehensif yang dikembangkan oleh Quinn dan Rorhbaugh. Dalam mengukur efektivitas organisasi, penggunaan metode CVA lebih menguntungkan dari metode lainnya, karena mampu menjelaskan nilai-nilai sentral konstruk efektivitas organisasi secara eksplisit. Dalam mengungkapkan konsep teoritis penelitian ini terutama mempergunakan data persepsi responden (data subyektif), disamping data obyektif yang dipergunakan untuk mendukung (validasi) hasil data subyektif. Dan sebelum analisis data disajikan, terlebih dahulu dilakukan uji reliabilitas dan validitas instrumen dengan mempergunakan sejumlah teknik statistik. Hasil uji reliabilitas dan validitas instrumen memperlihatkan bahwa instrumen persepsi responden (data subyektif) mengenai 8 kriteria efektivitas ternyata memperoleh tingkat reliabilitas dan validitas internal yang akseptabel, walaupun hanya pada taraf minimal. Hasil analisis data memperlihatkan bahwa profil BKKBN Wil-Ko secara keseluruhan menunjukkan 6 dari 8 kriteria mempunyai tingkat efektivas tinggi. Profil masing- masing BKKBN Wil-Ko agak bervariasi, namun semua BKKBN Wit-Ko ternyata termasuk dalam tahapan siklus elaborasi struktur. Diketahui pula kriteria fleksibilitas dan PSDM diberi perhatiarn sama oleh semua BKKBN Wil-Ko. Dan tidak ada perbedaan persepsi antara responden dari Unit Kerja yang berbeda."

"Peranan tanah dalam kegiatan pembangunan makin banyak dibutuhkan, sehingga nilainya semakin meningkat. Pelaksanaan administrasi pertanahan dan manajemen pelayanan, terutama pengurusan sertifikat hak tanah sering membawa permasalahan yang kompleks, antara lain praktek pelayanannya pada Kantor Pertanahan BPN kurang tertib dan kurang memuaskan masyarakat. Pokok permasalahan dalam penelitian ini, ialah bagaimana pengerahan sumber daya organisasi dan manajemen pelayanan Kantor Pertanahan BPN, sehingga menyebabkan masyarakat kurang puas. Atas dasar tersebut, penelitian ini mengkaji mengenai efektivitas organisasi Kantor Pertanahan BPN dalam melaksanakan tugas pelayanan penerbitan sertifikat hak tanah kepada masyarakat. Fokus perhatiannya ialah mengkaji hubungan antara faktor iklim organisasi, teknologi organisasi dan pelaksanaan pengendalian tugas dengan efektivitas organisasi Kantor Pertanahan BPN dalam melaksanakan tugas pelayanan penerbitan sertifikat hak tanah. Hasil penelitian dan analisis data menunjukkan bahwa faktor-faktor iklim kerja organisasi, teknologi organisasi dan pelaksanaan pengendalian tugas, masing-masing terbukti terdapat hubungan yang signifikan terhadap efektivitas tugas pelayanan pada Kantor Pertanahan. Temuan yang lain, terdapat penilaian yang berbeda antara pandangan pihak intern (pegawai Kantor Pertanahan) dengan pihak klien. Karena Kantor Pertanahan BPN terbukti efektif dalam tugas pelayanan, sedangkan dari sudut pandang pihak klien, pada umumnya menilai bahwa Kantor Pertanahan BPN dalam melaksanakan tugas pelayanan masih kurang efektif. Kesimpulan dari analisis data menunjukkan bahwa faktor sumber daya organisasi pada umumnya termasuk dalam katagori baik dan berpengaruh positif terhadap efektivitas pelaksanaan tugas pelayanan sertifikat tanah. Namun terdapat indikasi lain, terutama menyangkut faktor teknologi, kondisinya dalam katagori kurang baik. Penggunaan alat-alat mekanis secara kuantitas maupun kualitas masih terbatas, pengetahuan dan keterampilan kerja pegawai kualitasnya lemah, koordinasi dalam pelaksanaan prosedur pelayanan masih kurang konsisten. Pendidikan dan latihan pegawai, kesempatannya masih terbatas. Akibatnya kurang menunjang upaya meningkatkan prestasi kerja, dan tingkat profesionalitas petugas dalam tugas pelayanan masih lemah. Atas dasar temuan tersebut, disarankan agar pada faktor iklim kerja lebih ditingkatkan program pendidikan dan latihan pegawai secara terencana, guna mendukung pengembangan prestasi kerja dan kualitas profesional pegawai. Faktor teknologi organisasi, agar ditingkatkan penyediaan dan penggunaan alat mekaniknya. Aspek prosedur kerja, agar dilakukan penyempurnaan perangkat lunaknya, dan pelaksanaan koordinasi dalam penanganan pelayanan lebih disinkronkan menurut urutan dan ketentuan tata kerjanya."

"Tesis ini berjudul PENINGKATAN EFEKTIVITAS ORGANISASI POLRI DALAM KERANGKA PROGRAM REINVENTION Dari judul tersebut, masalah yang dirumuskan adalah : 1. Sejauh mana efektivitas organisasi Polri saat ini ? 2. Faktor apa saja yang mempengaruhi terhadap efektivitas organisasi Polri saat ini, dan faktor mana yang dominan ? 3. Bagaimana cara meningkatkan efektivitas organisasi Polri ? Dari permasalahan tersebut, dengan landasan teori tentang Reinventing Government dan efektivitas organisasi, peneliti berupaya mendekati dari nilai-nilai yang bersaingan (the competing value approach), yaitu Rational goal model, human relation model, open system model, and internal process model. Sedang faktor-faktor yang mempengaruhi terhadap efektivitas Organisasi Polri saat ini, peneliti mendekati dari 7 S Mc Kinsey dan Lingkungan Strategi. 7 S tersebut meliputi Struktur Organisasi (Structure), Strategi (Strategy), sistem (System), Gaya kepemimpinan (Style), personal (Staff), ketrampilan (Skill), dan nilai-nilai yang dipedomani (Shared value). Dengan pokok masalah dan pendekatan tersebut, peneliti memilih metode penelitian kualitatif, dengan peneliti secara langsung mengamati pada kesatuan-kesatuan yang diteliti, serta peneliti duduk dalam jabatan di Polri dan team Pokja (Role taking) peneliti dapat mengamati dan wawancara langsung atau tidak langsung. Disamping itu peneliti dibantu para Pasis Akpol yang sedang melaksanakan latihan kerja di Polres-Polres untuk meneliti dengan pedoman pengamatan, wawancara telah disiapkan terhadap Polres dimana mereka melakukan latihan kerja sebagai Pamapta dan Pa Ur Min Ops Puskodal Ops (Role taking) selama 40 hari. Dari hasil penelitian tersebut, dapat diperoleh hasil bahwa organisasi Polri masih belum optimal efektivitasnya, karena walaupun Polri telah dapat menyelesaikan perkara dengan hasil 58 %, namun masih ada "dark number" dan masih banyak keluhan dari masyarakat tentang pelayanan Polri masih kurang memuaskan masyarakat. Anggota yang bekerja secara optimal masih terbatas pada pekerjaan tertentu (Lalu-lintas dan Reserse), dan ada yang bekerja belum optimal (Bimmas, Sabhara). Sedangkan hasil penelitian terhadap faktor-faktor " 7 S " dan lingkungan yang mempengaruhi efektivitas organisasi Polri diperoleh hasil bahwa Struktur organisasi (structure) baik di Mabes Polri, Polda, Polwil, dan Polres terdapat tumpang tindih tugas yang dapat mempengaruhi efektivitas organisasi; strategi (strategy) yang dibuat masih belum dilaksanakan baik dari proses penyusunan maupun aplikasinya, yang dapat mempengaruhi hasil yang dicapai; sistem (system) kepolisian belum disusun dengan baik, yang dewasa ini sedang disusun stratifikasi doktrin kepolisian, hal ini dapat berakibat terhadap mekanisme kerja yang kurang baik dan dapat mempengaruhi hasil akhir; gaya kepemimpinan (style) masih adanya yang hanya menitik beratkan pada pelaksanaan tugas, dengan mengabaikan keharmonisan kesatuan, hal ini dapat berakibat seringnya konflik dan hasil belum dicapai dengan optimal; personel (staff) Polri juga ada permasalahan baik pada waktu proses seleksi, pendidikan maupun penempatan, yang sangat mempengaruhi efektivitas organisasi Polri ; ketrampilan (skill) anggota Polri juga sebagian belum mendukung tugas, hal inipun dapat mempengaruhi pelaksanaan tugas dan hasil yang ingin dicapai ; nilai-nilai yang harus dipedomani dalam pelaksanaan tugas (Shared value) juga belum dilaksanakan secara konsisten, yang dapat mempengaruhi pelaksanaan tugas dan hasil yang ingin dicapai. Adapun lingkungan strategik yang dikaji dari dokumen-dokumen yang ada di Sesko ABRI, maupun di Polri, setelah dianalisa dengan matrik dampak silang dapat terlihat kemungkinan peningkatan gangguan Kamtibmas yang perlu diwaspadai sejak dini, dan perlu diantisipasi melalui upaya peningkatan efektivitas Organisasi Polri yang meliputi faktor " 7 S " tersebut di atas. Dalam peningkatan efektivitas organisasi Polri tersebut, peneliti mendekati dengan kerangka program Reinventing Government (REGO). Sedangkan program REGO peneliti bebas lebih mendalam adalah Empowering Employees To Get Result, yang selanjutnya dititik beratkan pada pembahasan Personal (staff) dan Kepemimpinan (style). Konsepsi dibidang personel melalui penertiban seleksi dengan saksama untuk menghindari penyalah gunaan wewenang para anggota panitia penerimaan. Di pendidikan perlu diperbaiki dengan mengutamakan para Gadik dan staf kependidikan serta komponen pendidikan lainnya. Dan untuk penempatan personel yang sangat berkaitan dengan pembinaan karier diupayakan dengan penilaian obyektif yang dapat meningkatkan motivasi para anggota. Di bidang gaya kepemimpinan, penulis menyampaikan konsepsi adanya keseimbangan antara keteladanan, pelaksanaan tugas, menjaga kekompakan, dan mengembangkan kemampuan anggota. Sedangkan konsepsi dibidang struktur organisasi, penulis menyampaikan yang berkaitan dengan penstrukturan pada bagian-bagian yang tumpang tindih, baik di Mabes, Polda, Polwil, maupun Polres. Di bidang strategi penulis menyampaikan proses penyusunan strategi sampai pelaksanaan di lapangan dilaksanakan secara konsisten. Di bidang sistem perlu penyusunan sistem kepolisian secara riel, seperti yang sedang dilaksanakan. Untuk meningkatkan ketrampilan, perlu diupayakan latihan-latihan ditiap kesatuan yang materi diarahkan pada kemungkinan gangguan Kamtibmas yang akan muncul. Dan nilai-nilai yang dipedomani, perlu disusun etika profesi kepolisian untuk mengontrol pelaksanaan tugas sehari-hari."

"Intensi keluar dari organisasi merupakan suatu isu penting dalam konteks perilaku organisasi. Penelitian ini bertujuan untuk meneliti peran kelekatan karyawan sebagai mediator dalam hubungan antara identifikasi organisasi dan intensi keluar dari organisasi. Partisipan penelitian ini adalah 260 orang dari perusahaan konsultan dan organisasi pemerintah di Indonesia menggunakan alat ukur Organizational Identification Scale, Turnover Intention, dan Job Embededdness. Hasil penelitian menunjukkan bahwaidentifikasi organisasi berpengaruh secara signifikan dan negatif dengan intensi keluar dari organisasi, identifikasi organisasi berpengaruh secara siginifikan dan positif pada kelekatan karyawan, dan kelekatan karyawan berpengaruh secara signifikan dan negatif pada intensi keluar dari organisasi. Hasil penelitian juga menunjukkan kelekatan karyawan pada organisasi berperan sebagai mediator pada hubungan antara identifikasi organisasi dan intensi keluar dari organisasi pada karyawan perusahaan dan pegawai organisasi pemerintahan. Implikasi teori dan praktis dari hasil penelitian didiskusikan lebih lanjut pada tulisan ini.

---

Turnover intention is an important issue in the study of organizational psychology. Drawing from conservation of resource theory, this study aimed to examine the mediating role of job embeddedness in the relationship between organizational identification and turnover intention. Data were gathered from 260 participants from consulting companies and goverment offices in Indonesia, using Organizational Identification Scale, Turnover Intention Scale, and Job Embededdness Scale. Results showed that organizational identification had a significant negative effect on turnover intention, organizational identification had a significant positive effect on job embeddedness, and job embeddedness mediated the relationship between organizational identfication and turnover intention. Theoretical and practical implications were further discussed."

"ABSTRAKPenelitian ini bertujuan untuk menganalisis keragaman habitus dan implikasinya terhadap efektivitas organisasi. Berdasarkan studi kasus terhadap BKKBN melalui pendekatan kualitatif dengan menggunakan perangkat konseptual arena, modal, dan habitus; penelitian ini berargumen bahwa pertarungan simbolik sebagai hasil dari perbedaan habitus menciptakan infektivitas dalam mencapai tujuan organisasi. Pertarungan ini terjadi dalam bentuk negosiasi dan reinterpretasi terhadap nilai-nilai pembatasan anak dalam keluarga berencana (KB) yang berimplikasi pada capaian pekerjaan. Hasil penelitian ini merekomendasikan agar BKKBN melakukan pembentukan habitus kolektif dan penataan penempatan berdasarkan habitus yang dimiliki anggotanya.

---

ABSTRACT This research aims to analyze how habitus diversity implicates the effectivity of organization. Based on case study of BKKBN analyzed qualitatively with the field, capital, and habitus conceptual framework; this research argue that symbolic conflict created by habitus diversity makes the organization ineffective in regard to attain organization purposes. The conflict is happened by the process of negotiation and reinterpretation of birth limitation value in family planning (KB) programme. This research recommends that BKKBN creating a collective habitus making programme and worker placement system based on the habitus that workers are having."

"Penyebab efektivitas organisasi antara lain adalah struktur dan proses organisasi. Hasil penelitian terdahulu membuktikan terdapat korelasi positif antara struktur organisasi dan efektititas organisasi. Beberapa komponen struktur yang dapat mempengaruhi efektivitas organisasi adalah sentrailsasi-desentralisasi kewenangan dan kekuasaan. Efektivitas organisasi juga dapat diukur dari kapabilitas dan kepemilikan; efektivitas operasional; sirategi dan kepemimpinan; serta kepercayaan dan motivasi.Penelitian bertujuan untuk mengetahui perbedaan hubungan proses organisasi dengan efektivitas organisasi dalam pelayanan keperawatan pada struktur organisasi dengan pendekatan sentralisasi dan desentralisasi di RSUD Dr. Soedarso Pontianak.Disain penelitian adalah deskriptif komparatif yaitu mencari hubungan antara proses organisasi (komunikasi; pengambilan keputusan; sosialisasi karir dan jenjang karir) dengan efektivitas organisasi pada pendekatan sentralisasi dan desentralisasi, kemudian hasilnya dibandingkan. Kuesioner disebarkan kepada 104 responden yang merupakan total sampel, yaitu perawat pelaksana yang diplih berdasarkan kriteria inklusi yang telah ditetapkan. Uji hubungan antara variabel independen dan dependen serta uji beda untuk setiap variabel pada pendekatan sentralisasi dan desentralisasi menggunakan analisis Chi-square. Analisis multivariat dilakukan dengan uji regresi logistik prediksi. Hasil analisis dengan a = 0.05 menunjukkan ada hubungan yang signifikan antara proses organisasi dengan efektivitas organisasi, baik pada pendekatan sentralisasi maupun desentralisasi.Hasil penelitian juga menunjukkan efektivitas organisasi pada pendekatan sentralisasi sebesar 31,7 %, sedangkan pada pendekatan desentralisasi sebesar 42,3 %. Hasil uji beda menunjukkan ada perbedaan proporsi antara pengambilan keputusan dan sosialisasi karir dan jenjang karir, namun tidak ada perbedaan proporsi pada komunikasi dan efektivitas organisasi pada pendekatan sentralisasi dan desentralisasi. Hal ini dapat terjadi karena kurang efektifnya proses organisasi dan kurangnya sumber daya manusia manajerial. Untuk ini pihak manajemen RSUD Dr. Socdarso Pontianak perlu melakukan evalusi struktur organisasi pelayanan keperawatan, mengembangkan instrumen pengambilan keputusan dan memrumuskan sosialisasi karir dan jenjang karir yang jelas dan objektif demi peningkatan efektivitas rumah sakit sebagai sebuah organisasi pelayanan publik."

"In the era reformation, transparency and globalization the organization of financial bureau is demanded to be responsible to its environmental, accountable, and it must reflect and transform the constitution mandate and justice principles. Those things are getting more important in order to give the public service so the government officers must provide a variative and qualify service.

That situation becomes a challenge for the government to change its paradigm, method for system and procedure of accomplishment so it can be fitting up with the social development. in order to create an government which can provide a high quality of goods and services it needs to be supported by government's policy which matching with government tasks and functions.

According to the analysis results the Financial Bureau is less effective on doing its tasks. It can be found on how much barriers faced by the Budget Drafting Department, such as the realization of spending budget is over the limit, a lack of budget in case of the employees mutation, some compensatory demands by employees, and a disorder on Budget Realization Reports founded by Badan Pemeriksa Keuangan (BPK).

In order to analyze the factors which influence the effectiveness of organization, this research is using a 7S framework that formulated by Mc Kinsey which including: structure, strategy, system, staff, skills, style and shared value. This research is using an explanative research method that explain the relationship between two variables or more; in this case are the dependent variable and the independent variable. The dependent variable is organization effectiveness and the independent variable are structure, strategy, system, staff, skills, style and shared value. This research is using a primary and secondary data. In order to increase the effectiveness of the organization there are some factors that needed to be repaired soon, especially the quality and the quantity of human resources. It needs an administrator to coordinate and activate all elements. There must be a professional person on documentation handling. The organization must create a working system and a job description as the employees working guide, and also doing an orderly administration and documentation. If those clauses could be provided there will be a high consciousness on every employee to appreciate the already exist constitution so the Financial Bureau organization's effectiveness will be done."

"Penelitian ini bertujuan untuk melihat hubungan antara keterikatan karyawan dengan komitmen afektif organisasi pada karyawan PT X. Hasil studi korelasi terhadap 103 orang karyawan tetap di PT X menunjukkan bahwa terdapat hubungan positif yang signifikan antara keterikatan karyawan dengan komitmen afektif organisasi (r=0.65, p<0.01). Berdasarkan hasil studi korelasi tersebut, peneliti menerapkan program perubahan secara terencana melalui pelatihan Make Things Happen. Secara keseluruhan hasil pre-test dan post-test terhadap 13 orang responden menunjukkan adanya peningkatan pada evaluasi pembelajaran yang signifikan. Meskipun demikian, berdasarkan uji Wilcoxon Signed-Rank Test, hasil pre-test dan post-test terhadap 5 orang responden yang menjadi target utama pelatihan, menunjukkan hasil yang tidak signifikan. Hasil yang tidak signifikan dapat disebabkan jumlah responden penelitian yang terlalu kecil dan adanya limitasi lainnya pada penelitian ini.

---

This study aims on examining the relationship between employee engagement (EE) and affective organization commitment (AOC). The result of correlational study on 103 permanent employees of PT X showed that there was significantly positive relationship between EE and AOC (r=0.65, p<0.01). Based on the result of said correlational study, the researcher implement structured change programme through Make Things Happen training. Overall the pre-test and post-test result to 13 respondents showed improvement on learning evaluation significantly. However, based on Wilcoxon Signed-Rank Test, the result of pre-test and post-test on 5 respondents who were the main target of tis study showed insignificant result. The insignificant result caused by the small amount of respondents and some limitations in this study."