Hasil Pencarian  ::  Simpan CSV :: Kembali

"Permasalahan pokok studi ini adalah - Bagaimana budaya organisasi dan pola adaptasi pada organisasi mini guesthouse di kawasan wisata, Jakarta, Yogyakarta dan Bali ? Tujuan penelitian adalah untuk memperoleh gambaran dan pemahaman tentang (1) sejarah pertumbuhan mini guesthouse (2) sejarah terjadinya dan bekerjanya budaya organisasi pada mini guesthouse (3) bagaimana peranan budaya organisasi dalam proses integrasi internal dan pola adaptasi mini guesthouse terhadap lingkungan usaha ? Dalam studi ini diperoleh gambaran bahwa mini guesthouse merupakan sebuah organisasi usaha yang bergerak di bidang jasa yang mempunyai kompleksitas dalam pengelolaan organisasinya. Mini guesthouse di kawasan wisata kebanyakan merupakan usaha sampingan, sekalipun pada perkembangannya di antaranya terdapat pengusaha yang mini guesthousenya menjadi penghasil utama keluarga, jika ditinjau dari segi penghasilan tiap bulannya. Mini guesthouse kebanyakan dikelola oleh keluarga dan memiliki pola kerja yang diarahkan oleh budaya yang diciptakan oleh pemilik atau pemimpin yang berupa nilai-nilai, norma-norma, falsafah dan atau berbagai asumsi lain yang dianut bersama oleh para karyawannya. Budaya organisasi pada mini guesthouse terbentuk dengan dipengaruhi oleh latar belakang sosial, ekonomi, budaya masyarakat setempat, budaya para tamu asing dan pendidikan formal pemilik atau pemimpin. Budaya mini guesthouse mulai terbentuk bersamaan pada saat usaha mini guesthouse dimulai. Dimensi-dimensi budaya organisasi pada mini guesthouse yang dapat diidentifikasikan adalah, falsafah, simbol, asumsi, norma-norma, keteladanan, nilainilai, sikap dan rutinitas, keyakinan dan harapan. Pada kenyataannya budaya organisasi yang diciptakan diterima dan dianut oleh karyawan. Juga, studi ini dapat menggambarkan dan memahami bahwa budaya organisasi pada mini guesthouse mempunyai peranan dalam mengarahkan strategi dan pengambilan keputusan dalam mengadaptasi lingkungan usaha, seperti perilaku tamu yang hampir seluruhnya adalah wisatawan mancanegara, kebijakan pemerintah baik yang langsung berpengaruh terhadap jenis kegiatan mini guesthouse maupun yang tidak langsung, teknologi dan pesaing. Jika dihubungkan dengan penelitian-penelitian atau studi-studi budaya organisasi yang sebagian besar di lakukan pada perusahaan dan organisasi lain di luar negeri, dapat di gambarkan bahwa budaya organisasi pada mini guesthouse yang ukuran besarnya organisasi (ubo) masuk kategori kecil karena dikelola terbatas dalam lingkup keluarga, tidak terdapat perbedaan yang mencolok terhadap bentuk dan dimensi-dimensinya. Kesimpulan dari studi ini adalah bahwa budaya organisasi merupakan salah satu bidang organisasi yang penting untuk pengelolaan organisasi. Dalam proses integrasi internal budaya organisasi berperan sebagai pembeda. Maksudnya adalah untuk membedakan antara organisasi tertentu dengan lainnya; seperti indentitas atau pembentukan jati diri, lem perekat sosial, mekanisme kontrol dan sosialisasi. Secara singkat budaya organisasi berperan dalam mengarahkan perilaku organisasi."

"Penelitian ini bertujuan mengetahui kontribusi budaya organisasi terhadap relevansi lulusan. Untuk mencapai tujuan tersebut, maka analisis dimulai dengan mengidentifikasi budaya organisasi serta relevansi lulusan, dan kemudian mencoba mengaitkan kontribusi budaya organisasi tersebut dengan relevansi lulusan yang ada. Penelitian ini didasari oleh penelitian yang telah dilakukan oleh William Ouchi, Peters dan Waterman. Kotter dan Hesket pada beberapa perusahaan di Amerika, yang mencoba menganalisis pengaruh budaya organisasi terhadap kinerja perusahaan. Penelitian mengenai pengaruh budaya organisasi terhadap kinerja tersebut relatif sering dilakukan terhadap perusahaan/dunia usaha, dibandingkan terhadap organisasi pendidikan, khususnya penelitian yang mencoba menganalisis kontribusi budaya organisasi terhadap relevansi lulusan. Namun demikian, penelitian ini memiliki beberapa keterbatasan, yaitu dalam skala kecil, karena hanya menggunakan satu objek penelitian saja, yakni perguruan tinggi "X" dengan alumni yang telah dihasilkan, juga dalam dimensi waktu yang relatif singkat. Selain itu penggunaan data primer dalam penelitian ini juga diduga dipengaruhi oleh persepsi responden, sehingga untuk mengambil kesimpulan yang komprehensif tidak mudah dilakukan. Adapun teori yang menjadi landasan kerangka konseptual penelitian ini adalah teori budaya organisasi serta relevansi. Beberapa variabel budaya organisasi yang diduga memberikan kontribusi terhadap relevansi lulusan adalah komunikasi, inovasi, sikap terhadap tugas, etika kepribadian serta tanggap terhadap kebutuhan pelanggan, sedangkan variabel relevansi alumni diidentifikasi dari bidang studi serta pekerjaan alumni. Agar budaya yang dimiliki oleh anggota organisasi tersebut memberikan kontribusi yang optimal terhadap relevansi lulusan, maka budaya tersebut harus diyakini oleh seluruh anggota organisasi sehingga menjadi budaya yang tangguh. Oleh karena itu, dalam studi ini peneliti menduga, bahwa antara variabel budaya organisasi terdapat hubungan yang signifikan, selain itu karena budaya organisasi juga dipengaruhi oleh attribute/karakteristik responden, sehingga dalam studi ini peneliti menduga, bahwa karakteristik responden tersebut memiliki hubungan yang signifikan dengan budaya organisasi. Jenis data yang dipergunakan dalam penelitian ini adalah data primer yang diperoleh dari kuesioner. Untuk mendapatkan data budaya organisasi tidak digunakan teknik sampel, tetapi populasi dengan seluruh anggota perguruan tinggi "X" menjadi responden penelitian, sedangkan data relevansi diperoleh melalui teknik stratified random sample dengan alumni dari angkatan 1988 sampai 1992 menjadi sampel penelitian. Data mengenai budaya organisasi didapatkan melalui identifikasi nilai-nilai budaya yang hidup pada anggota organisasi, yang kemudian menjadi realitas budaya organisasi, terlepas dari peraturan yang dikehendaki oleh pimpinan. Beberapa kesimpulan yang dapat disampaikan dari penelitian ini adalah secara umum budaya organisasi yang telah dimiliki oleh PTS "X" cukup kontributif terhadap relevansi lulusan, namun terdapatnya beberapa anggota organisasi dengan jabatan penting yang masih memiliki budaya kurang kontributif menunjukkan, bahwa budaya organisasi PTS "X" belum optimal. Selain itu, kurang optimalnya budaya organisasi PTS "X" tersebut dapat dibuktikan melalui uji statistik yang menunjukkan (1) beberapa variabel budaya organisasi tidak saling berhubungan secara signifikan, misalnya; tidak adanya hubungan yang signifikan antara budaya komunikasi dan respon terhadap kebutuhan pelanggan, budaya inovasi terhadap sikap terhadap tugas, budaya inovasi dan respon terhadap pelanggan, budaya sikap terhadap tugas dan etika kepribadian maupun respon terhadap pelanggan, serta etika kepribadian dan respon terhadap pelanggan (2) terdapatnya budaya kontradiktif, misalnya; anggota organisasi yang mempunyai budaya komunikasi tertutup ternyata lebih adaptif daripada yang memiliki budaya komunikasi terbuka, dan budaya kontradiktif ini terdapat pada hampir semua karyawan yang menjadi sampel penelitian, serta (3) terdapatnya pengaruh atau hubungan yang signifikan dari attribut/karakteristik responden, yang berarti bahwa budaya organisasi yang dimiliki belum diyakini oleh seluruh anggota organisasi, dengan perkataan lain nilai-nilai yang diyakini oleh seluruh anggota PTS "X" belum seragam. Kurang optimalnya (belum kuatnya) budaya yang dimiliki oleh anggota organisasi tersebut, telah memberikan kontribusi yang tidak optimal pula terhadap kerelevanan lulusan, dimana hanya 51,09% saja dari alumni yang memiliki status relevan dan 48,91% yang tidak relevan (diantaranya terdapat 27,17% yang tidak memiliki kegiatan). Dalam rangka memperkuat budaya organisasi yang dimiliki sehingga dapat meningkatkan kerelevanan para alumni PTS "X", peneliti menyarankan agar Pimpinan PTS"X" menemukan kembali atau menciptakan budaya yang fungsional terhadap pencapaian tujuan dan agar seluruh anggota organisasi memiliki persepsi yang seragam, make budaya organisasi tersebut perlu dikomunikasikan secara ekspilisit, baik melalui slogan atau perilaku sehari-hari. Perlu pula ada tekanan serta pengawasan dan penghargaan dalam pelaksanaanya. Dalam rangka meningkatkan kerelevanan lulusan, perlu dilakukan komunikasi yang terarah dengan pihak eksternal dan dilakukannya penyempurnaan (inovasi) terhadap program studi, kurikulum, sarana dan prasarana. "

"Penelitian mengenai Budaya Kinerja yang dilaksanakan pada Inspektorat Jenderal Departemen Energi dan Sumber Daya Mineral Republik Indonesia dengan populasi seluruh pegawai sebagai responden sejumlah 173 orang, yang mengembalikan kuesioner berjumlah 132 (76, 3%), dijadikan sebagai sampel penelitian.Penelitian ini dimaksudkan untuk menjawab permasalahan penelitian yaitu untuk mengetahui perbedaan budaya antar unit yang terdiri dari 5 (lima) unit yaitu Sekretariat Inspektorat Jenderal, Inspektorat I, Inspektorat II, Inspektorat III dan Inspektorat IV.Penelitian ini menggunakan metode penelitian Analisis Faktor Dengan Pendekatan Komponen Utama, Analisis Faktor Kembali dan Analisis Median, dari hasil analisis tersebut didapatkan hasil berupa 7 (tujuh) Budaya (Budaya Etos Kerja,Budaya Setempat, Budaya Komitmen Terhadap Pekerjaan, Budaya Keunggulan Bersaing, Budaya Pemenuhan Kebutuhan, Budaya Pelimpahan Kewenangan dan Budaya Taat Norma), sehubungan dengan permasalahan penelitian maka dengan analisis median dapat ditentukan budaya kuat, budaya lemah dan budaya di ambang pintu.Ada 1 (satu) Budaya kuat yaitu Budaya Etos Kerja, dan 7 (tujuh) Sub Budaya (Budaya Lingkungan Kerja, Kesejukan Lingkungan Kerja, Rasional, Penguasaan Diri, Proaktif di Lingkungan Pekerjaan, Kewenangan di Lingkungan Pekerjaan dan Perhatian pada Perkerjaan). Sedangkan Budaya lemah terdiri dari 6 (enam) Budaya yaitu Budaya Setempat, Budaya Komitmen Terhadap Pekerjaan, Budaya Keunggulan Bersaing, Budaya Pemenuhan Kebutuhan, Budaya Pelimpahan Kewenangan dan Budaya Taat Norma, sedangkan Sub Budaya Lemah terdiri dari 8 (delapan) yaitu Budaya Kepemimpinan Diri, Optimisme Diri, Pengawasan di Lingkungan Pekerjaan, Menciptakan Peluang di Lingkungan Pekerjaan, Kerja Kelompok di Lingkungan Pekerjaan, Keberanian, Kehormatan serta Kepedulian terhadap Tradisi.Budaya di ambang pintu hanya ada 1 (satu) yaitu Sub Budaya Kepedulian terhadap kebiasaan yang sudah ada. Berdasarkan unit kerja terdapat perbedaan budaya dan pola budaya pada tiap masing-masing unit, unit Sekretariat Inspektorat Jenderal mempunyai pola budaya yang lebih berimbang antara budaya kuat, budaya lemah dan budaya di ambang pintu, sedangkan unit lain lebih banyak budaya lemahnya bahkan untuk Inspektorat III semua adalah budaya lemah.Berdasarkan penelitian dan analisis data yang telah dilakukan, adanya perbedaan pola budaya yang tergambar dan terlihat dalam setiap unit dapat disebabkan karena jumlah responden yang kurang berimbang."

"Cultural of organization represent component able to cause why a strategy earn implementation success at one particular company. Successful Organizational is adaptation organization able to be cultural to environment, place where the organization operated.Social responsibility is obligation of company to formulate to policy, taking decision and execute an action giving benefit to society. In attainment of organizational target among others is organizational strategy, organization chart and organizational system, power in organizational culture and organization. Therefore arising out main problem, what is there relation which significant between organizational culture with social responsibility of company?Theory the lifted is theory - theory of organizational culture and theory - social responsibility theory is and also continued with research method. This research cope to lay open relation between organizational culture with social responsibility of company in industrial area by using method of descriptive analyze and take population as sample or non sampling probability.Instrument the used is statement according to scale of Lingkert with score 5,4,3,2 and 1. By conducting spreading 65 questioners from 215 employees during period April 2004 in industrial area of Cikarang, Bekasi."

"Skripsi ini menganalisis hubungan antara budaya organisasi dengan kepuasan kerja karyawan dan keinginan mereka untuk berpindah. Penelitian ini adalah penelitian kuantitatif eksplanatif dengan 75 Sampel karyawan dengan tingkat Jr Clerk, Clerk, dan Senior Clerk yang diambil dengan menggunakan simple random sampling. Metode analisis yang digunakan adalah metode korelasi rank Pearmen. Hasil penelitian ini adalah budaya organisasi merniliki hubungan positif dengan kepuasan kerja, dan berhubungan negatif dengan Turnover Intention. Sedangkan Kepuasan Kerja merniliki hubungan yang negatif dengan Turnover Intention. Untuk dapat mempertahankan Karyawan, maka perlu diperhatikan segala aspek-aspek terkait dengan kepuasan kerja.

---

This Reaserch analyze the relationship between organization culture with employee work satisfaction and their willing to quit. this research is quantitative explanative research with 75 employee samples on jr clerk, clerk, and senior clerk level that taken by using simple random sampling. The analysis method that used was Spearman Rank Correlation.

The founding of this research ils Organization Culture has positive correlation with work satisfaction, and negative correlated with turnover intention, while Job Satijaction has negative correlation with turnover intention. The company have to concern about employee job satisfaction in order to retaint theier employee."

"Penelitian ini bertujuan menguji Pengaruh Budaya Organisasi, Kompensasi dan Perencanaan Karier terhadap Kepuasan Kerja Pegawai di Sekretariat Negara. Dengan mengembangkan nilai-nilai budaya organisasi yang merupakan pola terpadu dari tingkah laku individu dalam organisasi, bagaimana Cara pegawai bekerja dan bertingkah laku diharapkan turut serta memberikan kepuasan kerja kepada pegawai. Demikian pula dengan kompensasi yang telah diterima oleh pegawai selama ini dan perencanaan karier yang diprogramkan diharapkan dapat mewujudkan kepuasan kerja bagi pars pegawai di Sekretariat Negara. Di samping itu, pendidikan terakhir, masa kerja, umur, golongan, jenis kelamin, dan status juga turut memiliki pengaruh terhadap kepuasan pegawai. Melalui penelitian ini dicari korelasi pengaruh budaya organisasi, kompensasi, dan perencanaan karier terhadap kepuasan kerja pegawai. Karena itu hipotesis ini dibuat untuk mengetahui bahwa terdapat pengaruh yang signifikan antara variabel-variabel batas: budaya organisasi, kompensasi dan perencanaan karier pada variabel terikat: kepuasan kerja pegawai. Metode yang digunakan dalam penelitian ini adalah kuantitatif yang bersifat deskriptif analitis. Maka dilakukan pengujian statistik untuk mengukur seberapa besar kaitan atau kekuatan hubungan di antara variabel-variabel yang diteliti dan proses perhitungan statistik lainnya dengan menggunakan program Statistical Package for Social Science (SPSS) for Windows. Sedangkan populasi penelitian ini ialah para pegawai Sekretariat Negara, yang meliputi staf dan pejabatnya, mulai dan pegawai golongan yang paling rendah sampai dengan yang tertinggi, dengan jumlah keseluruhan 795 orang. Karena banyaknya populasi tersebut, maka penelitian dilakukan dengan menarik sampel yang menggunakan teknik sampling Stratified Random Sampling. Hasil penelitian menunjukkan bahwa hubungan parsial antara budaya organisasi dengan kepuasan kerja pegawai mempunyai angka korelasi sebesar r = 0,281 pada taraf signifikansi 0,007. Sedangkan hubungan parsial antara kompensasi dengan kepuasan kerja karyawan mempunyai angka korelasi sebesar r = 0,814 pada taraf signifikansi 0,000. Sementara itu hubungan parsial antara perencanaan kerja dengan kepuasan kerja karyawan mempunyai angka korelasi sebesar r = 0,223 pada taraf signifikansi 0,035. Dengan demikian korelasi antara variabel kompensasi dengan kepuasan kerja karyawan lebih besar dibandingkan korelasi antara variabel budaya organisasi dan perencanaan karier dengan kepuasan kerja karyawan, sehingga variabel kompensasi lebih berpengaruh terhadap kepuasan kerja karyawan dibandingkan dengan variabel persepsi terhadap budaya organisasi dan perencanaan karier. Dari hasil analisis regresi ganda antara budaya organisasi, kompensasi, dan perencanaan karier dengan kepuasan kerja didapatkan hasil nilai F = 0,000 pada taraf signifikansi 0,000 serta R2 = 0,673. Hal ini berarti kepuasan kerja karyawan dikontribusikan oleh budaya organisasi, kompensasi dan perencanaan karier sebesar 67,3%, sisanya 32,7% ditentukan oleh faktor lainnya."

"Budaya organisasi adalah seperangkat asumsi, nilai-nilai, falsafah, norma, tradisi atau kebiasaan dan keyakinan bersama menjadi pedoman berpikir, berperilaku dan bertindak seluruh anggota organisasi dalam mencapai tujuan tertentu serta memecahkan masalah adaptasi eksternal dan interaksi internal (Deal dan Kennedy, 1982; Senge, 1990; Hofstede, 1991; Schein, 1992; Robbins, 1994). Budaya organisasi merupakan produk dari interaksi antara fungsi-fungsi manajerial yaitu perilaku, struktur, dan proses organisasi dan dengan lingkungan yang lebih luas dimana organisasi itu berada. Budaya yang hidup dalam setiap organisasi mencerminkan keadaan perencanaan, pengorganisasian, kepemimpinan dan kegiatan pengendalian manajerial. Dalam beberapa kenyataan menunjukkan bahwa budaya organisasi mempunyai peran signifikan terhadap kinerja perusahaan terutama yang bergerak di bidang jasa periklanan seperti JWT AdForce. Namun yang menjadi permasalahan pokok di sini adalah apakah JWT AdForce memiliki budaya yang kuat, budaya yang secara strategis cocok dan budaya yang adaptif?Teori yang penulis gunakan sebagai landasan awal penelitian ini adalah menggunakan tiga pendekatan budaya organisasi yaitu teori I, teori 11, teori III (Kotter dan Heskett). Teori ini memfokuskan pada pengaruh budaya organisasi terhadap kinerja perusahaan yang terefleksi dalam perilaku organisasi, struktur organisasi dan proses organisasi.Penelitian kualitatif ini bersifat deskriptif, karena penulis ingin mendeskripsikan tentang bagaimana budaya organisasi JWT AdForce sebagai sebuah perusahaan periklanan global yang berkinerja solid, mendeskripsikan tentang bagaimana karakteristik budayanya dan bagaimana hubungan sosial diantara anggota organisasi mampu memberikan dorongan kepada karyawan untuk melakukan suatu hubungan kerja. Temuan lapangan menunjukkan bahwa ada dua bentuk hubungan yang terjadi dalam manajemen yaitu hubungan kerja dan hubungan non kerja (hubungan sosial). Kedua pola hubungan ini sangat berbeda namun hubungan sosial mampu memberikan dorongan kepada para karyawan dalam melakukan suatu hubungan kerja. Hubungan sosial yang terjalin dengan baik ini akan mampu menciptakan suasana kerja yang kondusif. Dengan demikian hubungan sosial tidak dapat terlepas dari hubungan kerja antar anggota organisasi, tanpa adanya hubungan sosial yang terjalin secara baik dapat mengganggu kekompakan para karyawan dalam bekerja, masing-masing karyawan akan cenderung lebih bersifat individual sehingga akan berpengaruh pada kekuatan tim work dalam bekerja.Kesimpulan didasarkan atas hasil analisis pada budaya organisasi JWT AdForce yang terefleksi pada perilaku organisasi, struktur organisasi dan proses organisasi dengan menggunakan data primer dan data sekunder yang diperoleh melalui teknik observasi partisipatif, dan dengan metode wawancara tak berstruktur, wawancara mendalam, data statistik, media masa yang mempunyai keterkaitan, dokumentasi yang relevan, literatur dan hasil penelitian yang terkait. Untuk mendapatkan data yang valid, peneliti menggunakan trianggulasi dan pendekatan emik-etik. Analisis didasarkan pada reduksi data, sajian data dan penarikan kesimpulan yang kemudian disusun menjadi laporan penelitian berdasarkan pemahaman antara peneliti dan subjek yang diteliti.Temuan lapangan menghasilkan implikasi teoritik terhadap teori yang peneliti gunakan. Kondisi budaya JWT AdForce relevan dengan teori budaya organisasi Kotter dan Haskell, hal ini dapat dijelaskan dari sifat karakteristik budaya yang dimiliki JWT AdForce, pertama, 3WT AdForce memiliki budaya yang kuat karena adanya konsistensi anggota organisasi dalam menganut nilai-nilai yang ada dalam manajemen. Nilai-nilai tersebut dihayati dan dirasakan secara luas oleh semua anggota organisasi dan memberikan tekanan kuat untuk diikuti oleh anggota organisasinya.Budaya yang dimiliki oleh JWT AdForce mampu menyelaraskan dan memotivasi karyawan untuk bekerja lebih unggul. Kedua, karakteristik budaya JWT AdForce relevan dengan teori kedua Kotter dan Haskell bahwa JWT AdForce memiliki budaya yang secara strategis cocok. Budaya JWT AdForce berhasil memperoleh kecocokan strategi baik secara internal (memiliki strategi yang cocok untuk diterapkan dalam tubuh organisasi) maupun eksternal (strategi yang diterapkan mampu memberikan peningkatan kinerja perusahaan).Ketiga, teori budaya organisasi III Kotter dan Heskett relevan untuk memahami keadaptifan budaya 3WT AdForce, dimana dalam budaya yang adaptif para pimpinan sangat mempedulikan konstituensi kunci yakni pelanggan, pemegang saham dan karyawan. Hal ini juga tercermin dalam budaya yang dimiliki JWT AdForce. Selain para pimpinan peduli terhadap konstituensi kuncinya juga sangat menghargai orang dan proses dalam menciptakan perubahan yang bermanfaat dan para pimpinan juga memberikan perhatian secara cermat kepada mereka terutama kepada pelanggan dan melakukan perubahan jika diperlukan walaupun harus mengambil resiko."

"Industri jasa perbankan sejak mengalami krisis tahun 1997 dituntut untuk meningkatkan kinerjanya dalam menghadapi pengawasan dan persaingan usaha yang semakin ketat. Namun, keberhasilan suatu bank seperti PT.Bank "X", Kantor Cabang Utama Jakarta tidak terlepas dari persoalan bagaimana mengelola sumber daya manusianya. Manajemen sumber daya manusia menyangkut aktivitas pegawai dalam melaksanakan tugas dan tanggung-jawabnya secara efektif, akan tetapi disisi lain tergantung dari apakah pegawai yang bersangkutan merasa puas atau tidak puas di lingkungan organisasi itu.Penelitian ini berupaya mencari hubungan antara kepuasan kerja pegawai sebagai variabel terikat dikaitkan dengan variabel bebas yaitu variabel budaya organisasi maupun kepemimpinan. Dengan menggunakan data sampel melalui penyebaran terhadap 62 responden dan diolah secara deskriptif kuantitatif maupun analisis statistik dengan menghitung tingkat hubungan variabel menurur korelasi Spearman dapat diketahui hubungan ketiga variabel tersebut. Dalam pengolahan data menggunakan perhitungan secara manual maupun program komputer SPSS version 10.00.Hasil analisis menunjukkan bahwa hubungan antara variabel budaya organisasi dengan kepuasan kerja adalah kuat { r = 0,736), hubungan antara variabel kepemimpinan dengan kepuasan kerja juga kuat { r = 0,791) sedangkan hubungan antara variabel budaya organisasi dengan kepemimpinan adalah sangat kuat ( r = 0,821). Berdasarkan hubungan secara simultan antara variabel budaya organisasi, kepemimpinan terhadap kepuasan kerja menunjukkan hubungan yang kuat ( r = 0,792). Dengan demikian ketiga variabel tersebut merupakan variabel yang kuat pengaruhnya bagi kepuasan kerja pegawai sehingga dapat dijadikan pedoman dalam pengambilan keputusan dan kebijakan pimpinan organisasi pada Bank "X", Kantor Cabang Utama Jakarta. Variabel budaya organisasi masih dapat ditingkatkan peranannya secara optimal dibandingkan variabel kepemimpinan, selain itu pimpinan organisasi . perlu memperhatikan aspek hubungan yang sating mempengaruhi antara budaya organisasi dan kepemimpinan yang sangat kuat untuk dilakukan penelitian lebih lanjut di masa yang akan datang."

"An Organization which have a strong and deep of corporate culture, surely consist of highly motivated and committed individuals. Those individuals will sacrifice themselves for organization purpose. This is exactly what an ideal condition that were hoped for by all leaders, so that no extra effort needed to drive their worker and no need for a monetary instrument to boost their pace. That?s why strong organizational culture is an effective yet efficient to control human behavior. Kinderfield is one of educational organization that emphasize on their teacher?s quality. That?s why Kinderfield?s cultural socialization became important unseparated point from development of it?s teaching forces. Cultural socialization flow from a lower on group or organization to a lower level. Sometimes there were several hindrances and obstacles. Fue to that imperfection in cultural socialization cause bad effect to Kinderfield, such as lack of proper understanding of cultural values by the teachers and could disturb teaching- learning activities.

In this research, the researcher use qualitative approach. To get all the data and information, researcher use deep interview on multiple sources, field observation and librarial study. Reseaercher interviewed several sources, among them are two representative from Top Management, two from Managerial Class and Three teachers. They cover the whole Kinderfield population.

Based on result of the research on socialization process in KInderfield we can conclude that socialization in Kinderfield runs well done, despite all of hindrances and abstacles on the process which is slow understanding of several teacher. From interviews, teachers learn cultural values in story and ritual forms. Top Management?s sensitivity is needed in socialization process to ensure it still walk within allowable borders so that organizational target can be achieved which is good work productivity, high commitment and low rate of resigning workers."

"Tesis ini untuk mengetahui faktor-faktor yang berpengaruh terhadap kualitas komunikasi organisasi dengan melihat pengaruh iklim komunikasi, struktur organisasi, dan pengaruh budaya organisasi terhadap komunikasi organisasi. Berdasarkan pada teori Creswell, penelitian ini menggunakan metode kuantitatif, dengan penentuan responden melalui teknik acak bersusun. Uji validitas menggunakan analisa faktor eksploratori sehingga terbentuknya faktorfaktor baru bersifat acak, yang selanjutnya dapat diintreprestasi sesuai dengan faktor atau komponen atau konstruk yang terbentuk. Analisa data menggunakan regresi linear berganda. Hasil penelitian adalah kualitas komunikasi organisasi dipengaruhi oleh struktur organisasi dan budaya organisasi, namun tidak dipengaruhi iklim komunikasi yang terjadi di lingkungan organisasi.

---

This thesis to determine the factors that influence the quality of organizational communication by looking at the influence of communication climate, organizational structure, and the influence of organizational culture on organizational communication. Based on the theory of Creswell, this study uses quantitative methods, to determine the respondents through random layered technique. Test validity using exploratory factor analysis so that the formation of new factors are random, which can further diintreprestasi according to factors or components or constructs formed. Analysis of the data using linear regression. The results were influenced by the quality of organizational communication and organizational culture organizational structure, but not influenced climate communication that happens within an organization."