Hasil Pencarian  ::  Simpan CSV :: Kembali

Hasil Pencarian

Ditemukan 173911 dokumen yang sesuai dengan query
cover
Pantius Drahen Soeling
"Pembenahan manajemen di lingkungan PAM JAYA sedang dilakukan oleh para direksi. Pembenahan ini berkenaan dengan adanya anggapan bahwa pelayanan kepada masyarakat yang khususnya pada rayon usaha sebagai ujung tombak dirasakan belum maksimal. Dengan adanya Sistem Pelayanan Cepat (pelayan prima) yang diluncurkan oleh Direksi PAM JAYA diharapkan masyarakat pelanggan maupun calon pelanggan dapat dilayani dengan lebih baik lagi.
Penulis ingin meneliti kesiapan dari sumber daya manusia di lingkungan rayon usaha, khususnya pola kepemimpinan dan kerjasama tim sebagai persiapan untuk pelayanan. Dengan asumsi bahwa pola kepemimpinan transaksional dikombinasikan dengan pola kepemimpinan transformasional, disertai dengan kematangan dan kedewasaan kerjasama tim merupakan persiapan dasar untuk menunjang pelayanan prima.
Dari hasil penelitian terhadap empat rayon usaha sebagai sampel dengan responden pimpinan 18 orang dan responden para bawahan 120 orang ternyata pola kepemimpinan baik transaksional dan transformasional telah diterapkan. Sedangkan tingkat kedewasaan tim juga sudah baik. Hasil tersebut temyata banyak dipengaruhi oleh sikap pimpinan yang menganggap para bawahan telah dewasa dan bertanggung jawab, ekstemal, motivasi berupa sistem target pelayanan prima, target penambahan sambungan baru dan target pelayanan melalui telephon. Disamping itu pola kepemimpinan yang berdasarkan pemberdayaan, partisipasif yang mampu menimbulkan internal motivator bagi para karyawan dalam tim sehingga menimbulkan tantangan yang harus dihadapi."
Depok: Universitas Indonesia, 1997
T-Pdf
UI - Tesis Membership  Universitas Indonesia Library
cover
Soeharto
"Perusahaan Daerah Air Minum (PDAM) merupakan aset potensial bagi Pemerintah Daerah untuk masa sekarang dan yang akan datang, karena mengelola air minum, yaitu komoditi yang dibutuhkan oleh semua orang pada semua lapisan masyarakat.
PDAM sebagai perusahaan harus dikelola sebagaimana layaknya perusahaan bisnis, yang membutuhkan suatu pola organisasi bisnis, yang menekankan pada perolehan keuntungan. PDAM juga sebagai bagian dari organisasi Pemerintahan di Daerah, yang menekankan pada pemerataan kesejahteraan masyarakat sehingga organisasi PDAM mempunyai misi sosial disamping misi mencari keuntungan.
Kinerja PDAM di Indonesia pada umumnya kurang memuaskan, khususnya dalam cakupan dan kualitas pelayanannya. Tanga bermaksud mengecilkan upaya yang telah dilakukan oleh para pengelola (Direksi beserta staf PDAM) dan pembinanya (Departemen-departemen Teknis) uraian ini ingin mengungkap sebagian permasalahan organisasi PDAM, khususnya PDAM DKI Jakarta (PAM JAYA).
Masalah perilaku manajerial merupakan permasalahan yang kompleks, dan kepemimpinan merupakan salah satu sisi perilaku manajerial yang dominan untuk pelaksanaan tugas yang efektif. Dengan menunjuk iklim organisasi dan supervisi sebagai in-put, penelitian ini bermaksud untuk mengungkap faktor-faktor kepemimpinan yang mempunyai korelasi pengaruh terhadap pelaksanaan tugas, dan outcome sebagai tujuan fungsionalnya.
Hasil penelitian terhadap perilaku kepemimpinan PAM JAYA mengindikasikan bahwa pada selang kepercayaan diatas 90 % kepemimpinan mempunyai pengaruh terhadap pelaksanaan tugas. Sedangkan analisis dengan Path Analysis memberikan hasil bahwa iklim organisasi mempengaruhi outcome, penugasan dan supervise. Indikator yang menonjol dalam outcome, bagi manajer senior adalah berfungsinya tint, sedang pada manajer menengah dan junior adalah kepuasan.
Kata kuncinya adalah "terus terang, terang terus", dimana keterbukaan informasi akan menekan iklim saling curiga dan menjamin kelancaran komunikasi. Hubungan atasan - bawahan, serta antar sesama kolega yang setingkat dan dalam kelompok kerja merupakan kunci dalam efektifitas pelaksanaan tugas."
1997
T-Pdf
UI - Tesis Membership  Universitas Indonesia Library
cover
Frans Natalius
"Penelitian ini dilakukan di perusahaan yang bergerak sebagai developer yang
memiliki proyek-proyek di DKI Jakarta pada tahap konstruksi dengan
karakteristik proyek berskala besar, kompleksitas yang tinggi, schedule proyek
yang pendek dan ukuran tim yang besar. Manajer proyek dituntut memiliki
kepemimpinan yang mampu menciptakan kerjasama tim yang efektif dalam
mencapai kesuksesan waktu proyek. Model kepemimpinan diwakili oleh
kepemimpinan transaksional dan transformasional yang mempengaruhi
komunikasi, kolaborasi dan keutuhan tim (kerjasama tim) dan kinerja waktu
proyek.

Abstract
This research was conducted in a company engaged as developers who have
projects in Jakarta during the construction phase with the characteristics of large
scale projects, high complexity, short project schedule and large team size. The
project manager has to have leadership that is able to create effective teamwork in
achieving project success. Leadership model represented by transactional and
transformational leadership that affects communication, collaboration and
cohesiveness of the team (teamwork) and project time performance."
2011
T29931
UI - Tesis Open  Universitas Indonesia Library
cover
Ujang Abdullah
"Spirit of activity at Administrative Court in Bandar Lampung Still relative lower, this matter seen differ from indicator-indicator as following:
- Low Officer discipline. This matter of mirror in the case of absence of officer at office hours with high absence store; level, still to the number of overdue officers enter an activity, still there are officer him which do not use uniform complete with badge, and others.
- In the field of officer still many in experiencing of sighs, disquiet, disgruntled feeling, because in a few activities often the practice of collusion and nepotism and also transfer of officer (Turn Over Labor) unjust.
The problem in anticipating causing for example because of execution of leadership which not yet as according to technique of leadership and lack of giving of motivation to officer, good from within himself officer of itself or which come from the officer environment so that problems of fundamental in this research is what is there are relation between motivation and leadership to the spirit of an officer activity in Administrative Court at Bandar Lampung District.
Intention of this research is to explain leadership relation and motivation to the spirit of an officer activity in environment. Justice Arrange the Effort State Bandar Lampung while benefit of is to render idea in searching repair in execution of motivation and leadership in Administrative Court at Bandar Lampung District.
Population in this research is at the same time research sampel cover entire/all officer of Administrative Court in Bandar Lampung which amount to 35 people. Technique data collecting conducted by using questioners while analysis technique use technique analyze correlation descriptive assisted by usage of tables.
Research result indicates that high enough an activity motivation and leadership while the spirit of an activity is on category is. Hereinafter relation between free variable and variable tied to indicate that leadership relation and motivation to the spirit of an activity is relation, which are positive.
With research result of writer suggest that leader in. Administrative Court in Bandar Lampung paying an attention giving is understanding of organizational mission and vision to officer, can apply punishment and reward and also apply system transfer of fair officer according to rule applying.
"
Depok: Fakultas Ilmu Sosial dan Ilmu Politik Universitas Indonesia, 2004
T14126
UI - Tesis Membership  Universitas Indonesia Library
cover
Agus Widiatmo
"Penelitian ini bertitik tolak dari belum optimalnya kinerja dan peran Orsos, baik sebagai pilar partisipan masyarakat maupun mitra pemerintah yang andal, dalam pembangunan kesejahteraan sosial. Ketergantungan dana pada pihak eksternal mau pun kelemahan manajerial merupakan kendala utama dalam mewujudkan hal itu. Penelitian ini bersifat deskriptif analitis dengan mencoba mendeskripsikan pola kepemimpinan yang diterap kan pengelola orsos yang menjadi- subyek penelitian . Dengan upaya itu, diharapkan juga akan memberikan gambaran mengenai manajemen organisasi, serta mencerminkan sejauhmana kesiapan orsos, dalam menyambut tantangan di akhir PJP II, dimana 75% sasaran pembangunan kesejahteraan social dan usaha kesejahteraan sosial akan menjadi tanggung jawab masyarakat.
Dengan tipologi pola kepemimpinan Hillel Schmid, sebagai piranti analisis, mama pendeskripsian pola kepemimpinan dimaksud diarahkan pada penerapan pendelegasian wewenang dan orientasi kepemimpinan atas lingkungan organisasi. Di samping itu, juga akan dicoba diungkap apakah pola kepemimpinan yang diterapkan memiliki hubungan dengan perkembangan organisasi yang bangan organisasi yang bersangkutan.
Dari penelitian yang dilakukan terungkap bahwa pola kepe mimpinan yang diterapkan oleh 11 (sebelas) orsos yang menjadi subyek penelitian, pada dasarnya terbagi menjadi dua, yaitu (a) pola desentralisasi-eksternal-, pada orsos tipe A dan tipe B, serta (b) pola semi desentralisasi-internal, pada or sos tipe C dan tipe D. Kenyataan ini sekaligus memperlihatkan bahwa pola kepemimpinan yang diterapkan pimpinan organisasi ternyata tidak selalu berhubungan dengan perkembangan organisasi yang bersangkutan. orsos tipe E. yang notabene dapat di anggap dalam tahap perkembangan titik tengah, ternyata dapat menerapkan pola desentralisasi-eksternal, dan bukannya pola desentralisasi-internal ataupun sentralisasi eksternal seperti yang diperkirakan. Kemudian orsos tipe D, yang notabene da pat dianggap dalam tahap perkembangan awal, ternyata dapat me nerapkan pola semi desentralisasi-internal, dan bukannya pola sentralisasi-internal seperti yang diperkirakan."
Depok: Fakultas Ilmu Sosial dan Ilmu Politik Universitas Indonesia, 1997
T10140
UI - Tesis Membership  Universitas Indonesia Library
cover
Alif Suaidi
"Pemerintahan yang baik atau good governance adalah merupakan kondisi ideal yang ingin dicapai oleh pemerintah Indonesia termasuk Direktorat Jenderal Imigrasi. Kondisi saat ini pada Direktorat Jenderal Imigrasi menunjukkan bahwa masih terdapat banyak masalah seperti adanya keluhan masyarakat atas kinerja Direktorat Jenderal Imigrasi dan belum tercapainya beberapa hal penting seperti pembangunan SIMKIM (Sistem Informasi Manajemen Keimigrasian).
Tercapainya tujuan atau kinerja yang baik antara lain dapat dilihat dari motivasi pegawai untuk mencapai hal itu. Beberapa faktor yang dapat mempengaruhi motivasi pegawai dipilih untuk diteliti, sehingga kepemimpinan dan lingkungan organisasi merupakan faktor yang diduga mempunyai pengaruh kuat.
Direktorat Jenderal Imigrasi yang memiliki tugas pokok dalam merumuskan dan melaksanakan kebijakan dan standarisasi teknis bidang keimigrasian secara umum masih dalam situasi paradigma lama, dengan indikasi pengambilan kebijakan belum sepenuhnya berorientasi kepada kepentingan masyarakat, namun lebih berorientasi kepada terpenuhinya ketentuan perundangan yang sudah ada.
Penelitian ini bertujuan mengetahui bagaimana pengaruh faktor kepemimpinan dan lingkungan kerja organisasi terhadap motivasi pegawai dalam upaya penerapan good governance di Direktorat Jenderal Imigrasi.
Dengan menggunakan pengukuran kepemimpinan dari Margerison (2002) dan lingkungan organisasi dari Lubis dan Husaini (1987) serta melihat motivasi pegawai dari Zainun (1989) dengan memperhatikan karakteristik good governance dari UNDP (Widodo, 2001).
Metode penelitian yang digunakan adalah deskriptif analisis dan eksplanatif, dengan responden sebanyak 100 orang. Sumber data penelitian adalah data ordinal dengan menggunakan skala Likert. Data dikumpulkan melalui kuesioner dan dianalisis dengan menggunakan SPSS (Statistical Package for Social Sciences) release 11.0 for Windows.
Hasil penelitian menggambarkan bahwa terdapat hubungan yang berarti antara variabel kepemimpinan dengan variabel motivasi pegawai Direktorat Jenderal Imigrasi menuju penerapan good governance. Variabel kepemimpinan juga mampu menjelaskan sebagian variabilitas variabel motivasi. Demikian juga terdapat hubungan yang berarti antara variable lingkungan organisasi dengan variable motivasi pegawai Direktorat Jenderal Imigrasi menuju penerapan good governance dan mampu menjelaskan sebagian variablitas variabel motivasi, namun lebih kecil nilainya dibanding dengan penjelasan yang diberikan oleh variabel kepemimpinan. Sisanya merupakan penjelasan dari variabel atau faktor lain yang berpengaruh terhadap moivasi pegawai menuju penerapan good governance di Direktorat Jenderal Imigrasi.
Penelitian akademis ini bagi Direktorat Jenderal Imigrasi dapat dijadikan masukan bahwa unsur kepemimpinan dan lingkungan organisasi merupakan hal yang perlu dipertimbangkan bagi peningkatan motivasi good governance pada pegawai. Salah satu indikator kepemimpinan yaitu advising dan innovating merupakan unsur yang cukup signifikan. Sehingga diharapkan setiap tingkat kepemimpinan memperhatikan hal tersebut hingga pada tingkat tertinggi (Direktur Jenderal) diperlukan figur yang memahami benar semua permasalahan teknis keimigrasian. Uji kepatutan dan kelayakan yang telah dimulai dan menjadi alat seleksi bagi jabatan tertentu (Kepala Kantor Imigrasi dan Pejabat Imigrasi yang akan ditempatkan di luar negeri) merupakan langkah tepat dan harus dilaksanakan secara konsisten untuk dapat mengetahui secara obyektif kemampuan calon pejabat tersebut. Indikator kepemimpinan advising dan innovating yaitu penguasaan informasi serta ide baru untuk mengatasi masalah keimigrasian, bisa menjadi salah satu indikator pengujian dalam uji kepatutan dan kelayakan tersebut. Tingkat hubungan dengan lingkungan organisasi, terutama dengan organisasi di luar jajaran Departemen Kehakiman dan Hak Asasi Manusia juga perlu ditingkatkan untuk menciptakan resonansi yang baik bagi motivasi good governance pegawai.

Leadership and Organizational Environment : Relationship analysis to the Employee Motivation toward Implementation of Good Governance in the Directorate General of ImmigrationGood governance is the ideal condition that want to be reached by the Indonesian government includes the Directorate General of Immigration. Current condition shows there are still so many problems such as public grievance on the performance of the office, in addition to some important things that is not gained yet such as the development of Immigration Management Information System.
The gaining of the goals or best performance is shown by the motivation of the employee. The factors influence the motivation is selected to be searched. In this case, the leadership and the organizational environment is assumed strongly influence to the motivation.
The main function of the Directorate General of Immigration are to make and implement the policy and the standardization of immigration matters. Recently, the office is in the old paradigm with orientation of the policy making is not to the public interest but only to satisfy some existing provisions.
The goal of the research is to know how the leadership and the organizational environment influence the employee motivation to good governance implementation in the Directorate General of Immigration.
Husaini (1987) and the employee motivation from Zainun which are colaborated to good governance characteristic from UNDP (Widodo, 2001).
The research is descriptive analysis and explanative. The number of respondent is 100 employees. The data is an ordinal data with the Likert scale, collected by distribution of questioner and was analyzed using SPSS (Statistical Package for Social Sciences) release 11.0 for windows.
The research results shows the relations between leadership and organizational environment and the employee motivation to implement good governance in the Directorate General of Immigration. In addition, the leadership can afford to explain for the motivation as the organizational environment can afford to explain for the motivation. However the leadership is more worth than the organizational environment to explain the motivation. The other explanation is come from the other factors or variables.
For the Directorate General of Immigration, the research results have to be considered that the leadership and organizational environment are important for increasing employee motivation in good governance implementation. The indicators of leadership such as 'advising' and 'innovating' are significant, so each level of leadership consider it. On the highest level as a Director General, need a person who conscious to all technical immigration matters.
The fit and proper test that commenced for certain positions can use the
indicators as a test subjects. The people have all information on immigration matters will give the solutions for the immigration problems. On the other hand, the relationship with other organizations, especially with organizations as outer of the Department of Justice and Human Rights to become a resonance and benchmark, in addition it will increase the employee motivation to implement the good governance.
"
Depok: Fakultas Ilmu Sosial dan Ilmu Politik Universitas Indonesia, 2004
T13985
UI - Tesis Membership  Universitas Indonesia Library
cover
Lazarus Revassy
"Penelitian ini ingin memusatkan perhatian pada kondisi di Irian Jaya. Hal ini dikarenakan bahwa wilayah ini agak spesifik, bila dibandingkan dengan wilayah-wilayah lain di Indonesia. Salah satu unsur yang penting (crucial) dalam masa pembangunan bangsa (National building) adalah faktor kepemimpinan. Di Irian Jaya faktor ini dilihat dalam konteks sosio-budaya, mempunyai kemiripan dengan model-model yang berlaku dalam kebudayaan Pasifik, akan tetapi secara teritorial dan etnis dianggap termasuk wilayah Indonesia.
H.D. Sahlins, dalam menganalisis kepemimpinan politik tradisional di daerah kepulauan Lautan Teduh, berpendapat bahwa penduduk di daerah kebudayaan Melanesia, mengenal tipe kepemimpinan big man. Sebaliknya, penduduk di daerah kebudayaan Polinesia mengenal tipe kepemimpinan chief in. Berbagai penelitian etnografi lain setelah itu memperlihatkan bahwa garis kontinum yang dikemukakan oleh Shalins itu sebetulnya tidak seluruhnya benar. Di kalangan penduduk Melanesia sendiri, selain tipe kepemimpinan big man, dijumpai pula tipe kepemimpinan chief man.
Untuk masyarakat kebudayaan di Irian Jaya yang merupakan bagian pendukung kebudayaan Melanesia, kepemimpinan politik tradisional cukup bervariasi dan dapat digolongkan menurut: (1) big man, (2) chief man, (3) head wan dan (4) campuran."
Depok: Universitas Indonesia, 1989
T-Pdf
UI - Tesis Membership  Universitas Indonesia Library
cover
cover
Apomfires, Frans F.
"Secara keseluruhan karya ini mengkaji variabel perubahan institusi kepemimpinan adat dan kerusakan hutan. Tujuannya menjelaskan bahwa kerusakan hutan terjadi sebagai akibat dari perubahan institusi kepemimpinan adat. Selain data mengenai luas dan tingkat kerusakan serta penyebabnya, beberapa kajian tentang pengelolaan hutan pada masyarakat di pedesaan dipelajari untuk memberi sintesa bagi kajian ini. Berdasarkan itu, masalah yang ditelusuri adalah bagaimana dampak perubahan pranata kepemimpinan adat terhadap kelestarian hutan.
Pemikiran mendasar untuk kajian ini adalah runtuhnya pranata kepemimpinan adat beralabat pengrusakan hutan. Kasus diambil pada masyarakat adat Sereh dan Ajau Sentani Kecamatan Sentani Kabupaten Jayapura Irian Jaya. Konsep kepemimpinan dan kekuasaan dari Koetjaraningrat, institution menurut Uphoff, konflik menurut Tod dan Nader, struktur sosial, perubahan sosial dan kebudayaan menurut Suparlan dipakai untuk mengarahkan penjelasan. Selain itu, teori ekosistem versi budaya Geertz dan teori fungsionalisme perspektif perubahan Brown melengkapi konsep-konsep tersebut untuk menjelaskan bahwa berubahnya pranata kepemimpinan adat mengakibatkan hutan rusak. Metode kualitatif dengan teknik observasi dan wawancara serta studi kepustakaan relevan untuk menjaring data-data.
Temuan lapangan menunjukkan bahwa struktur kepemimpinan adat atau keondofolo-an secara ketat teratur di dalam suatu susunan peran-peran dari perangkatnya. Keteraturan itu saling terkait secara mutual (saling mengisi dan saling mempengaruhi). Keteraturan ini berkontribusi kepada kelestarian hutan. Warga komunitas adat taat pada norma atau aturan adat. Mereka takut untuk melanggar norma atau aturan karena norma atau aturan itu bersifat religius magis. Sebuah ke-ondofolo-an adalah (1) komunitas yang berdaulat secara sosial politik; (2) personifikasi dari kekuatan supra natural; (3) kepranataan dan kelembagaannya tersusun rapih; (4) prinsip timbal balik atas hak dan kewajiban dari pimpinan dan warga terpaut secara mutual; (5) memiliki pranata pengelola sumberdaya alam secara lestari; (6) mentransmistikan pengetahuan tradisional secara ketat pada generasi; (7) kesatuan orang yang menguasai suatu wilayah (8) saling hubungan secara genealogis sebagai, satu lineage.
Sistem ke-ondofolo-an dapat di1ihat sebagai satu bangunan yang kuat. Sehingga pemiliknya (warga Sentani) merasa terlindung dan aman di dalamnya. Berubah atau runtuhnya sistem itu, maka perangkat yang terkait secara mutual menjadi berubah. Kondisi ini diikuti oleh konflik intern, saling tidak percaya antara pemimpin dan warganya. Akibatnya, terbuka peluang besar pada pengrusakan hutan. Karena orang asli sendiri telah terbiasa untuk tidak boleh menebang hutan di lereng gunung apalagi hutan tersebut dilarang secara adat, maka pendatanglah yang dianggap bisa diijinkan memanfaatkannya. Jadi, hutan rusak karena ijin pemanfaatan dari orang asli pada pendatang. Berubahnya kewibawaan ondofolo di mata warga menyebabkan warga semakin surut kepercayaannya pada pengayoman pemimpinnya. Mereka bertindak melespaskan tanah hutan pada pendatang tanpa diketahui pimpinan adat.
Faktor ekonomi memegang peranan penting. Selain mendorong mereka bertindak, faktor ini paling utama dalam menciptakan hubungan fertikal dan horisontal sehingga sistem ke-ondofolo-an itu senantiasa hidup. Dengan adanya perubahan yang terjadi, sistem hubungan ekonomi mereka menjadi rusak. Pengaruh luar merubah sistem adat mereka secara langsung, selain itu merangsang warga ke-ondofolo-an untuk melakukan perubahan secara intern terhadap pola hidup mereka. Kerusakan hutan bertitik balik dengan perubahan pranata kepemimpinan adat. Pranata kepemimpinan adat digerogoti oleh agama dan pemerintahan desa. Saya melihat hal ini karena pada masyarakat ini secara adat ternyata sarat dengan pranata adat termasuk pranata pengelolaan sumberdaya alam. Karena saratnya pranata adat maka dengan mudah pranata adat tersebut terdesak oleh intervensi nilai luar sebagai bukti dikontraskannya nilai modern dengan yang tradisional.
Akhirnya dapat disimpulkan bahwa rusaknya hutan adalah karena kebudayaan orang Sentani yang sarat dengan nilai kearifan lingkungan itu berubah sehingga tindakan orang asli melepaskan atau menjual tanah hutan sebagai akibat dari konflik intern yang ditimbulkannya. Dimana konflik intern terjadi karena kewibawaan pimpinan adat yang dipanuti jatuh di mata warganya. Alternatif untuk memberi jalan keluar bagi permasalahan yang dihadapi, termasuk problema kerusakan hutan yang terbesar adalah: bagaimanakah memberi porsi dan wewenang yang lebih kepada penduduk setempat dalam meningkatkan harkat dan kesejahteraan. Pemberian akses yang memadai bagi mereka untuk melaksanakan secara mandiri institusi kepemimpinannya, sejauh tidak menyimpang jauh dari aturan-aturan pemerintah daerah yang berlaku."
Depok: Fakultas Ilmu Sosial dan Ilmu Politik Universitas Indonesia, 1997
T168
UI - Tesis Membership  Universitas Indonesia Library
cover
Muttaqin
"Penelitian ini bertitik tolak dari semakin meningkatkan permasalahan kesejahteraan sosial termasuk permasalahan anak jalanan. Organisasi pelayanan manusia yang juga menangani permasalahan anak jalanan dihadapkan pada permasalahan manajerial yang belum siap menghadapi dinamika internal dan eksternal organisasi dan pimpinan juga kurang mampu memberikan motivasi pada seluruh pengurus organisasi. Sehingga pimpinan kurang mampu mengelola sumber dana dan sumber daya yang ada dalam organisasi. Kondisi tersebut pada gilirannya akan mempengaruhi proses dan hasil pelayanan yang akan diberikan. Kondisi tersebut menjadi tanggung jawab pimpinan untuk mengatasinya sebagai motor penggerak kemajuan organisasi.
Penelitian dilakukan dengan pendekatan kualitatif dengan mencoba mendeskripsikan pola-pola kepemimpinan yang diterapkan pimpinan organisasi dalam usaha pengembangan keterampilan pekerja sosial. Setelah memperoleh data-data deskripsi kemudian mencari perbedaan-perbedaan dan persamaan-persamaan diantara dua unit analisis tersebut. Dengan upaya itu akan memberi gambaran mengenai manajemen organisasi dikedua organisasi pelayanan manusia bersangkutan, serta mencerminkan sejauh mana kesiapan organisasi pelayanan manusia bersangkutan memberikan Usaha Kesejahteraan Sosial (UKS).
Dengan menggunakan pola kepemimpinan Hillel maka pendeskripsian pola kepemimpinan dimaksudkan untuk diarahkan kepada penerapan otoritas pimpinan dan orientasi kepemimpinan atas lingkungan organisasi. Disamping itu juga akan dicoba diungkapkan apakah pola kepemimpinan yang diterapkan memiliki keterkaitan dengan pengembangan keterampilan pekerja sosial organisasi bersangkutan.
Dari hasil penelitian yang dilakukan terungkap bahwa pola kepemimpinan pada Rumah Singgah Setiakawan I bersifat desentralisasi internal, dengan adanya pelibatan pekerja sosial untuk mengambil keputusan terhadap bidang fungsionalnya juga adanya otonomi kepada pekerja sosial untuk mengerjakan tugas dan tanggung jawabnya berdasarkan gambaran pekerjaan. Kondisi tersebut dibarengi dengan strategi penempatan bawahan yang tepat dimana struktur diisi oleh orang-orang yang mampu bekerja dan terampil sehingga struktur yang ada cukup berfungsi dengan baik. Kondisi tersebut memudahkan pimpinan melakukan koordinasi terhadap tiap unit kerja.
DiIihat dari otoritasnya yang desentralisasi maka keterampilan pekerja sosial relatif berkembang karena pekerja sosial dikondisikan dan diberi kesempatan untuk belajar mengembangkan ilmunya, sedangkan dilihat dari orientasi yang bersifat internal pimpinan mengabaikan faktor eksternal sehingga menjadikan organisasi kekurangan dana bagi peningkatan keterampilan pekerja sosial.
Pada Rumah Singgah Bakti Sejahtera I pola kepemimpinan bersifat sentralisasi internal, dimana staf tidak dilibatkan dalam usaha pengambilan keputusan,. Tugas dan tanggung jawab dilaksanakan tidak sesuai dengan gambaran pekerjaan yang diembannya sehingga tidak ada otonomisasi. Hal lainnya struktur kurang diisi oleh tenaga ahlinya sehingga struktur formal kurang berfungsi. Pimpinan kurang mampu memobilisir lingkungan eksternal yang sangat besar pengaruhnya terhadap keberlanjutan organisasi, padahal rumah singgah sedang mengalami kesulitan dana.
Dilihat dari otoritasnya yang sentralisasi seperti yang dijelaskan diatas maka pengembangan keterampilan pekerja sosial di Rumah Singgah Bakti Sejahtera I kurang berkembang dengan baik dibanding pengembangan keterampilan yang ada di Rumah Singgah Setiakawan I. Dimana pekerja sosial tidak diberi otonomi untuk bekerja termasuk kebebasan untuk mengambil keputusan. Banyak tugas-tugas fungsional pekerjaan sosial di Rumah Singgah Bakti Sejahtera I tidak dilakukan. Seperti tidak membuat laporan kemajuan anak.
Kondisi tersebut diperparah dengan tidak ada anggaran untuk mengembangkan pengetahuan dan keterampilan melalui pendidikan atau pelatihan. Rumah singgah masih melakukan upaya penghematan anggaran untuk pelayanan anak-anak binaan."
Depok: Fakultas Ilmu Sosial dan Ilmu Politik Universitas Indonesia, 2001
T4241
UI - Tesis Membership  Universitas Indonesia Library
<<   1 2 3 4 5 6 7 8 9 10   >>