Hasil Pencarian  ::  Simpan CSV :: Kembali

"Direktorat Jenderal Pajak mengemban tugas mengumpulkan dana masyarakat yang digali dari sumber dalam negeri di sektor pajak. Penerimaan dalam negeri dari sektor pajak dari tahun ke tahun terus meningkat rata-rata diatas 17.3%, keadaan seperti ini merupakan tugas yang sangat berat. Tugas ini akan dapat terwujud apabila didukung oleh 4 unsur yang saling menunjang yaitu undang-undang perpajakan yang adil dan sederhana, sumber daya manusia pajak yang profesional, masyarakat yang mengerti pajak dan sarana serta prasarana pelayanan masyarakat. Dalam merealisir penerimaan dan menggali wajib pajak baru, Direktorat Jenderal Pajak terus mengintensifkannya dengan menambah kantor-kantor pelayanan pajak baru disetiap daerah yang memiliki potensi ekonomi yang memungkinkan. Pembukaan kantor-kantor baru tersebut menyebabkan tersedianya jabatan-jabatan yang perlu diisi. Cara yang paling cepat untuk mengisinya adalah dengan menambah pegawai baru, terutama untuk pegawai golongan III setara sarjana ( S1 atau S2 ) dan setelah itu kepada mereka diberi pendidikan dan pelatihan keahlian di bidang perpajakan. Adapun tujuan diberikannya pendidikan dan pelatihan adalah untuk memperoleh petugas pajak yang profesional dan berfikir spesialisasi. Adapun nama pendidikan dan pelatihan tersebut adalah Pendidikan dan Pelatihan Penyesuaian Tugas III Khusus Keahlian Pajak atau DPT-III KKP dan sebagai pelaksananya adalah Pusat Pendidikan dan Latihan Pajak ( Pusdiklat Pajak ). Setelah mereka bekerja, selanjutnya kepada mereka dilakukan evaluasi yang meliputi unsur-unsur kemampuan penyerapan akademis, perubahan sikap kerja, loyalitas, kerja sama dan kreativitas kerja. Dari evaluasi tersebut diperoleh hasil bahwa mereka telah melaksanakan pekerjaannya sesuai dengan tugas dan misi Direktorat Jenderal Pajak. Hal ini mengandung arti bahwa proses alih pengetahuan perpajakan yang dilakukan oleh Pusdiklat Pajak dengan metode yang dipakai, telah berhasil sesuai dengan harapan. Oleh karena alasan itulah maka apabila ada rekrutmen pegawai baru untuk golongan III setara sarjana (S1 dan S2), sebaiknya model DPT-III KKP ini dapat ditetapkan sebagai diktat yang baku."

"Penelitian ini bertujuan untuk menganalisis pendelegasian wewenang dan pengaruhnya terhadap efektivitas pelaksanaan tugas pada Kantor Wilayah DJP Jakarta III. Pendelegasian wewenang merupakan variabel bebas sedangkan efektivitas pelaksanaan tugas sebagai variabel terikat. Pendelegasian wewenang dibedakan menjadi dua, yaitu pendelegasian wewenang langsung dan pendelegasian wewenang tidak Iangsung.Pendelegasian wewenang atau delegasi atau pelimpahan adalah memberikan wewenang dari seorang manajer atau kesaluan organisatoris tertentu kepada manajer atau kesatuan organisatoris Iainnya untuk melaksanakan tugas-tugas khusus atau mempercayakan tanggung jawab dan wewenang kepada orang lain dan menetapkan pertanggungjawaban untuk hasil-hasil. Sementara efektivitas itu sendiri adalah melaksanakan sesuatu yang benar dalam memenuhi kebutuhan organisasi.Metode penelitian ini menggunakan metode deskriptif korelasional dengan mengambil sampel sebanyak 41 responden yng diambil dengan teknik penghitungan prosentase populasi. Pengumpulan data dilakukan dengan kuesioner dan wawancara yang selanjutnya data dianalisis dengan menggunakan analisis deskriptif dan statistik (penghitungan korelasi dan model persamaan regresi) dengan menggunakan program SPSS versi 12.0. Dari hasil analisis deskriptif diperoleh gambaran secara umum pendelegasian wewenang dan efektivitas pelaksanaan tugas pegawai tergolong baik. Hasil pengujian hipotesis menunjukkan bahwa secara parsial (sendiri-sendiri) maupun bersama-sama pendelegasian wewenang langsung dan tidak langsung memiliki pengaruh positif dan signifikan dengan efektivitas pelaksanaan tugas.Pendelegasian wewenang langsung mempunyai pengaruh yang signifikan (r1 = 0,848) terhadap efektifitas pelaksanaan tugas dan pendelegasian wewenang tidak langsung mempunyai pengaruh yang signifikan (r2 = 0,785) terhadap efektifitas pelaksanaan tugas. Nilai koefisien korelasi berganda (R) sebesar 0,896, dengan nilai F-hitung = 77,468 > F-tabel = 3,25 dan nilai t-hitung X1 dan X2 > t-tabel, yang berarti bahwa baik secara bersama-sama maupun secara sendiri (parsial) variabel pendelegasian wewenang langsung (X1) dan variabel pendelegasian wewenang tidak Iangsung (X2) memberikan sumbangan atau pengaruh yang signifikan terhadap efektivitas pelaksanaan tugas (Y) pada Kanwil DJP Jakarta III.Dengan demikian berdasarkan karakter pekerjaan/tugas yang ada pada Kanwil DJP Jakarta III, maka untuk meningkatkan efektivitas pelaksanaan tugas pokok dan fungsi organisasi, pimpinan Kanwil DJP Jakarta III dapat menerapkan teknik pendelegasian wewenang secara langsung untuk pekerjaan yang tidak terkait Iangsung dengan pelayanan kepada Wajib Pajak, sedangkan untuk pekerjaan yang terkait langsung dengan pelayanan kepada Wajib Pajak dapat diterapkan teknik pendelegasian wewenang secara tidak langsung.

---

This research is aimed to analyze the delegating authority and its influence towards effectiveness of the job implementation at Kanwil DJP Jakarta III (regional office). The delegating authority is placed as independent variable, whereas effectiveness of the job as dependent variable. This delegating authority is differed into two - delegating direct authority and delegating indirect one.The delegating authority or delegation or what overflows is to give authority from a manager or unity of selected organisatoris to manager or unity of other organisatoris to execute special duties or entrust authority and responsibility to others and specify responsibility for pickings. Whereas itself effectiveness is to execute something right in fulfilling requirement of organization.This research was made based on the method of descriptive correlation by taking samples as much as 41 respondents through the population percentage counting technique. Data collecting is done by giving questionnaires and interviewing which then data analyzed by using statistical and descriptive analysis (enumeration of model and correlation equation of regression) by using program of SPSS version 12.0.The descriptive analysis result showed that generally, the delegating authority and the effectiveness of working performance of subjects could be characterized as good. The significant connection between delegating direct authority and effectiveness of working performance are shown by the coefficient correlation figures (r1= 0,848) and the significant connection between delegating indirect authority and effectiveness of working performance are shown by the coefficient correlation figures (r2=0,848). The figures of multiple coefficient correlation (R) as much as 0.896 by F-sum = 77.468 > F-table = 3.25 and the value t-sum X1 and X2 > t-table which means that either it is done all together simultaneously or individually ( partial ), the variable of delegating direct authority (X1) and the variable of delegating indirect authority (X2) giving contribution or significant influence on the effectiveness of working performance (Y) to Kanwil DJP Jakarta III.Thus based on the job character within Kanwil DJ P Jakarta III in order to improve the effectiveness of main job performance as well as function of organization, the leader of Kanwil DJP III is suggested to implement the technique of delegating direct authority for some particular job which are not directly related to the tax payer service. While for some job that are directly related to tax payer service are suggested to implement the technique of delegating indirect authority."

"ABSTRAKPenelitian ini dilakukan dengan maksud untuk mengetahui proses pendidikan dan pelatihan pegawai Perum Percetakan Uang RI (Perum Peruri) dan sejauh mana kontribusinya pada efektivitas pelaksanaan tugas, dengan tujuan untuk memberikan masukan sebagai bahan peningkatan pendidikan dan pelatihan pegawai di masa mendatang.Jenis penelitian yang digunakan adalah penelitian deskriptif, dan teknik pengumpulan data menggunakan metode survei, dengan wawancana dan observasi.Perum Percetakan Uang RI (Perum Peruri), adalah suatu Badan Usaha Milik Negara yang bergerak dalam bidang percetakan uang dan benda-benda cetakan sekuriti. Menyadari pentingnya sumber daya manusia dalam suatu organisasi bisnis, maka peningkatan kualitas sumber daya manusia selalu dilakukan, salah satunya melalui pendidikan dan pelatihan.Proses pendidikan dan pelatihan di Perum Peruri meliputi tahap perencanaan, pelaksanaan dan evaluasi. Tahap perencanaan meliputi identifikasi kebutuhan pendidikan dan pelatihan didasarkan pada analisis organisasi, analisis pekerjaan dan analisis individu, dan penyusunan program. Pendidikan dan pelatihan dilaksanakan dengan cara magang, intern, ekstern dan intern-ekstern. Tahap evaluasi, khususnya evaluasi paska pendidikan dan pelatihan belum dilaksanakan secara konsisten, sehingga belum terdapat data empiris sejauh mana kontribusi pendidikan dan pelatihan pada efektivitas pelaksanaan tugas perusahaan.Dengan mendasarkan pada teori-teori tentang pengembangan sumber daya manusia, pendidikan dan pelatihan, dan efektivitas, selanjutnya diasimilasikan dengan kondisi di lapangan, dengan penelitian ini disampaikan saran-saran guna peningkatan kegiatan pendidikan dan pelatihan pegawai Perum Peruri."

"Upaya yang dilakukan dalam pengembangan PNS di Sekretariat Jenderal DPR RI adalah melalui kegiatan diklat yang sesuai dengan kebutuhan pegawai dan organisasi untuk meningkatkan kemampuan dan pengetahuan. Evaluasi terhadap para peserta yang telah mengikuti diklat sangatlah penting karena training merupakan suatu investasi, harus diketahui hasilnya dan training bisa dikatakan berhasil apabila mampu meningkatkan pengetahuan, keterampilan, dan perilaku bagi peserta diklat, diberikan oleh instruktur yang tepat, menggunakan metode yang didesain khusus guna meningkatkan kinerja pegawai. Penelitian ini dilakukan untuk mengetahui bagaimanakah pelaksanaan diklat menurut peserta yang telah mengikuti pelatihan terhadap pelaksanaan tugas pegawai di Sekretariat Jenderal DPR RI ditinjau dari aspek metode, instruktur, materi pelatihan, dan fasilitas diklat.Penelitian ini menggunakan pendekatan kuantitatif dengan menggunakan metode penelitian survey serta metode kajian yang bersifat deskriptif analisis dengan menggunakan kuesioner sebagai alat pengumpul data. Populasi yang dipilih dalam penelitian ini adalah pegawai golongan II dan III pada Sekretariat Jenderal DPR RI dengan jumlah sampel 89 orang yang diambil secara Proportionated Stratified Random Sampling yaitu pegawai yang masuk dalam pengelompokkan tertentu memiliki kesempatan yang sama untuk dijadikan sampel penelitian. Pengertian mengenai teori pelatihan sangat beragam dari berbagai pakar. Salah satunya diberikan oleh Ivancevich (2001;383) bahwa pelatihan lebih ditujukan untuk membantu meningkatkan kemampuan pegawai dalam melaksanakan tugas sekarang. Atmodiwirio (2005:35) juga menjelaskan ketiga istilah pendidikan, pelatihan dan pengembangan saling berkaitan satu dengan lainnya bahkan kadang-kadang saling mengisi satu sama lainnya. Ada yang lebih tajam membedakan antara istilah pendidikan dengan pelatihan. Bahwa pendidikan mempunyai makna dan kesan yang selalu berkaitan dengan pembelajaran seumur hidup. Pembelajaran yang membekali seseorang dengan ilmu pengetahuan untuk kepentingan dan kebutuhannya dikemudian hari dan mempertahankan hidupnya. Sedangkan pelatihan terkesan hanya untuk meningkatkan keterampilan seseorang pegawai negeri agar kinerjanya meningkat. Kinerja disini diartikan sebagai meningkatnya produksi/prestasi kerja yang lebih efisien dan efektif bagi dirinya sendiri maupun organisasi. Notoatmodjo (2003:101), juga menjelaskan tujuan pelatihan ini utamanya adalah meningkatkan produktivitas atau hasil kerja pegawai, atau dengan kata lain untuk meningkatkan efektivitas dan efisiensi kerja tiap pegawai.Menurut Mathis dan Jackson (2002:31), bahwa evaluasi pelatihan adalah membandingkan hasil-hasil setelah pelatihan dengan tujuan yang diharapkan para manajer, pelatih serta peserta pelatihan. Terlalu sering, pelatihan dilaksanakan tanpa pemikiran untuk mengukur dan mengevaluasinya di kemudian hari untuk melihat seberapa baik pelatihan tersebut telah dilaksanakan. Menurut Siagian (2007:202), pelaksanaan suatu program pelatihan dan pengembangan dapat dikatakan berhasil apabila dalam diri para peserta pelatihan dan pengembangan tersebut terjadi suatu proses transformasi.Penelitian ini memberikan beberapa hal penting yaitu bahwa asas persamaan gender dan perimbangan merupakan faktor yang penting dalam suatu perencanaan diklat. Hal lain yang juga dianggap penting bahwa faktor keragaman latar belakang pendidikan, golongan, serta status jabatan merupakan sesuatu yang menjadi perhatian dalam menentukan peserta suatu diklat. Ekspetasi dan persepsi dari individu yang memiliki tingkat pendidikan tertentu merupakan hal yang harus dijadikan dasar dalan rencana suatu diklat.Hasil penelitian ini adalah sekitar 71,7 % responden menyatakan bahwa diklat yang diikuti telah cukup baik dilihat secara umum serta 13,1 % responden yang menyatakan sikap negatif. Rata-rata peserta yang pernah mengikuti pelatihan berdasarkan mean score yaitu 3,68. Hal ini menunjukkan bahwa secara umum diklat sudah direncanakan secara baik. Penilaian responden jika berdasarkan aspek yang diteliti memberikan hasil sebesar 75,6 % menilai instruktur memiliki kinerja yang cukup baik, 72,5 % responden menyatakan bahwa metode diklat yang direncanakan telah memenuhi kondisi yang baik, fasilitas diklat memberikan respon yang positif juga yaitu sebesar 71,7 % responden menilai baik. Aspek yang rendah pada materi diklat yaitu sebanyak 67,0 % responden yang menilai positif, terendah dibandingkan aspek yang lain. Hal ini memberikan informasi bahwa perencanaan diklat kurang memperhatikan pada materi yang akan diberikan kepada peserta. Kesimpulan yang didapat adalah aspek yang diukur sebagai instrumen penelitian memberikan gambaran bahwa pelaksanaan diklat telah disiapkan dan direncanakan secara matang, yaitu metode, instruktur, materi dan fasilitas diklat. Persepsi responden terhadap aspek materi cenderung menilai kurang direncanakan dengan baik.Saran yang peneliti ajukan bahwa diklat yang baik perlu didasarkan pada penentuan kompetensi bagi pegawai yang akan dijadikan calon sebagai peserta diklat. Untuk aspek materi pelatihan perlu dilakukan peningkatan kinerja, yaitu harus mengandung unsur di bidang kepribadian, hubungan dengan orang lain dan di bidang kerja. Materi pelatihan perlu disusun berdasarkan kebutuhan dari peserta pelatihan dan disesuaikan dengan kekurangan kinerja dari peserta pelatihan saat ini guna meningkatkan kinerja dari peserta itu sendiri.

---

The efforts to develop civil servants capacity at the Secretariat General of DPR RI is conducted through training and education program based on the need of the organization and the employees to improve their capacity and their expertise. Evaluation on participants who took part at the program is very important since education and training program is an investment that needs to be measures and the success of a training is based on its ability to improve the knowledge, skills, and attitude of the trainees, given by proper trainer, using a specially design method for performance improvement of the employees. The aim of this study is to identify the nature of education and training implementation according to the trainees who have engaged in such training related to their employment at the Secretariat General of the DPR RI based on several aspects of method, trainer, training material, and facilities of the training.This study uses quantitative approach and survey with descriptive analysis, supported by questionnaire as a means to collect data. The population of this study is civil servants of the Secretariat General of the DPR RI with 89 samples based on proportionated stratified random sampling from second and third level employees within a selected group with equal opportunities to be considered as a sample. The definition of education and training theories are very diverse. Ivancevich (2001: 383) came with one theory that the aim of training is to intensely assist employees to improve their ability in performing their duties. Atmodiwirio (2005:35) described three key terminologies of education, training and development that are interrelated and sometimes completing one and another. There is also a clearer differentiation of training and education. On the one hand, education has a definition and notion that always related to long live learning process. A process that gives a person some basis of knowledge for his/her own significance and needs for the future and to survive. And on the other hand, training tends to only improving the ability of a civil servant on their performance. Performance here is defined as an improvement of the product/achievement of any work with a more efficient and effective result for a person as well as for the organization. Notoatmodjo (2003:101) also gave some explanation on the main objective of a training that is to improve the productivity or work result of an employee, or in other word to improve work effectiveness and efficiency of each employee.According to Mathis dan Jackson (2002:31), training evaluation is an attempt to compare result of training with the expectation of the manager, trainer, and trainees. It is often that training is being conducted without any consideration on the measurement and evaluation in the future to learn about the administration of the training. As indicated by Siagian (2007:202), the success of training and development program can be seen from any transformation within the participants? themselves.This study found several important facts namely gender equality and balance as some factors necessary in planning education and training program. Other factors also considered as important and need to be considered on recruiting trainees are diversity of educational background, work level, and work status. Expectation and perception of each individual with certain level of education must also be considered as some principals in planning education and training program.The result of the study shows that 71.7 % of the respondent stated that the training that they have been participated was fairly good since only 13.1% respondent in general gave a negative remark. The average of participant who has participated in any training program has a mean score of 3.68. It shows that in general the training was well planned. Based on respondent review on several aspect studied there is 75.6% on fairly good performance of the trainer, 72.5% respondent stated that the planned training method has been perform in good order, training facilities was given a positive response since 71.7% respondents considered it good. The low aspect is on training material with 67.0% of the respondents gave positive remark, lower than other aspects of the study. It informs us that the education and training program is lack on material support given to the trainees. The conclusion of this study is that aspects measured as research instruments has given a clear view on through implementation of education and training, including its methods, trainers, training material and training facilities. Respondents? perception on material aspect tends to be ill planned.Recommendation proposed by the researcher is that a good education and training is based on competence of the training participant applicants. The training material aspect is conducted for the improvement of performance which contains of the personality element aspect, interaction, and in the field of work. Training material is necessary composed base on the need of the training participants and in accordance with the lack performance of the training participants to increase their performance."

"Penelitian bertujuan untuk mengkaji dan mengevaluasi pelaksanaan pendidikan dan pelatihan pegawai di lingkungan Pemerintah Daerah Khusus lbukota Jakarta. Program pelatihan merupakan unsur yang cukup penting dan strategis dalam rangka meningkatkan Kualitas Sumber Daya Manusia, memberikan wawasan baru, metode kerja baru, merubah prilaku manusia sehingga memiliki komitmen yang lebih tinggi terhadap pencapaian tujuan organisasi. Evaluasi terhadap pelaksanaan pelatihan perlu dilaksanakan untuk mengetahui sejauh mana efektivitas pelaksanaan pelatihan baik yang menyangkut materi, metode, instruktur dan kontribusi pelatihan secara keseluruhan. Untuk menguji efektivitas pelaksanaan pelatihan telah dilakukan penelitian yang melibatkan 130 responden yang dipilih secara "stratified rendom sampling" dari 200 orang yang tergolong dalam populasi penelitian ini. Sample sebanyak 130 orang tersebar menurut strata golongan IV 9 orang, III 81 orang dan II 40 orang, sehingga keseluruhan sample berjumlah 130 orang. Penelitian ini menggunakan analisis deskriptip dengan teknik frekuensi distribusi dan prosentase. Analisis data untuk masing-masing aspek yang telah diidentifikasi dikaji dengan menggunakan frekuensi distribusi dan prosentase kemudian dibandingkan dengan tabel interpretasi seperti yang dikembangkan Arikunto (1998). Hasil penelitian ini menunjukkan bahwa materi dan ketepatan waktu sebanyak pelatihan menunjukkan efektivitas yang tinggi. Responden sebanyak 83 % mempersiapkan bahwa Kedua aspek tersebut sangat sesuai dengan kebutuhan materi yang diinginkan responden. Dari hasil analisis terhadap aspek metode, penggunaan bahasa, pemberian motivasi menunjukkan angka yang lebih tinggi. Dengan demikian efektivitas pelaksanaan pelatihan untuk aspek-aspek tersebut cukup baik terutama di dalam pemberian motivasi kepada responden dilihat sebagai faktor yang positif untuk mendorong responden mengikuti pelatihan dengan seksama. Secara keseluruhan pelaksanaan pelatihan memiliki nilai sekitar 80% sehingga dapat disimpulkan bahwa pelaksanaan pelatihan cukup efektif didalam meningkatkan wawasan, pengetahuan dan kualitas pegawai. Disamping itu kontribusi pelatihan terhadap pelaksanaan tugas menunjukkan kisaran nilai 76,25% sehingga dapat diterjemahkan bahwa kontribusi pelatihan cukup efektif untuk meningkatkan kinerja pegawai."

"Penelitian ini bertujuan untuk mengetahui pelaksanaan penyidikan pajak di Direktorat Jenderal pajak. Dilatarbelakangi pemikiran bahwa rendahnya tingkat kepatuhan wajib pajak yang disebabkan oleh belum adanya deterent effect sebagai shock terapi dari pelaksanaan proses hukum atas pelaku penyelundupan pajak sebagai upaya penegakan hukum di bidang perpajakan. Penelitian dilakukan untuk mengkaji permasalahan yang ada di Direktorat Jenderal Pajak dan mencari solusi yang terbaik untuk menangani permasalahan tersebut. Dari hasil penelitian terungkap bahwa ternyata kinerja Direktorat Jenderal Pajak khususnya Sub Direktorat Penyidikan sangat rendah yang ditandai dengan tidak pernah dilakukannya penugasan penyidikan selama tahun 1999 dan 2000. Walau memiliki 349 orang tenaga Penyidik Pegawai Negeri Sipil, namun selama tahun 2000, rata-rata penugasan per penyidik hanya 1,3 penugasan, termasuk pemeriksaan khusus, pemeriksaan bukti permulaan dan pengamatan. Disamping itu, pengembangan temuan pemeriksaan belum mendapat perhatian sepenuhnya. Beberapa hal yang menjadi penyebabnya antara lain, rendahnya kualitas sumber daya manusia yang dimiliki, keengganan petugas untuk melaksanakan tugas penyidikan, sistem dan prosedur yang ada sangat rumit dan berbelit-belit dalam melakukan penyidikan, serta peraturan perundang-undangan yang belum mendukung terhadap pelaksanaan penugasan. Sehubungan dengan hal tersebut disarankan untuk memperbaiki kinerja Direktorat Jenderal Pajak dengan cara memberikan pelatihan profesional berkelanjutan, memberikan pendidikan berjenjang, memberikan kesempatan untuk langsung menyerahkan hasil penyidikan kepada Kejaksaan tanpa melalui kepolisian, menyusun ulang Juklak dan Juknis penyidikan agar lebih sederhana, menyusun standarisasi klasifikasi temuan pemeriksaan serta memberikan perhatian lebih besar terhadap pengembangan temuan pemeriksaan yang berindikasi tindak pidana perpajakan."

"Perencanaan strategis pelatihan pimpinan operasional pada Direktorat Jenderal Pajak akan mencapai sasaran yang telah ditetapkan bila perencanaannya dilakukan secara sistematis.Tujuan diadakannya perencanaan strategis pelatihan pimpinan operasional tersebut untuk meningkatkan kinerja Direktorat Jenderal Pajak, meningkatkan produktivitas kerja, meningkatkan pelayanan kepada masyarakat serta meningkatkan pengetahuan dan wawasan.Metode yang digunakan untuk menganalisis perencanaan strategis pelatihan tersebut adalah metode Proses Hirarki Analitik, yaitu suatu metode pengambilan keputusan yang ditujukan untuk memodelkan problem-problem yang tidak terstruktur, dengan memasukkan judgement/pendapat pribadi dari para pengambil keputusan.Ada tiga prinsip yang harus dilakukan dalam prosedur pemecahan suatu persoalan dengan menggunakan Proses Hirarki Analitik yaitu:1. Identifikasi sistem.2. Penyusunan Hirarki.3. Penetapan prioritas.Berdasarkan jawaban responden terhadap hasil evaluasi dan analisis perencanaan strategis pelatihan pimpinan operasional pada Direktorat Jenderal Pajak dihasilkan 5 (lima) komponen strategis yang dominan, yaitu:1. Pemilihan Materi Pelatihan dengan bobot dan prioritas hirarki alternatif strategis: (1) pengetahuan dan wawasan, (2) keterampilan dalam bekerja, (3) sikap dan kepribadian, dan (4) kombinasi dari ketiganya.2. Pemilihan Metode Pelatihan dengan bobot dan prioritas hirarki alternatif strategis: (1) pelatihan di lapangan, (2) metode studi kasus, (3) metode permainan peran, (4) metode coaching, dan (5) ceramah, seminar atau diskusi umum.3. Penentuan Periode dan Waktu Pelatihan dengan bobot dan prioritas hirarki alternatif strategis: (1) setiap tahun dengan waktu pelaksanaan singkat, (2) insidental dengan penyesuaian waktu, (3) langsung satu kali saat penerimaan dengan waktu pelaksanaan panjang, dan (4) periodik dalam jumlah terbatas dengan jangka waktu panjang.4. Penentuan Penyelenggaraan Pelatihan dengan bobot dan prioritas hirarki alternatif strategis: (1) di dalam dilakukan Pusdiklat, (2) di dalam dilakukan pihak luar, (3) di luar dilakukan Pusdiklat, dan (4) di luar dilakukan pihak luar.5. Program Tindak Lanjut Pasca Pelatihan dengan bobot dan prioritas hirarki alternatif strategis: (1) pembinaan pelatih, (2) promosi atau mutasi, (3) pengembangan team work, dan (4) perluasan tanggung jawab dan pengawasan.Hasil telaahan dapat disimpulkan bahwa pelaksanaan pelatihan masih sangat dibutuhkan, begitu pula perencanaan strategis pelatihan pimpinan operasional pada Direktorat Jenderal Pajak dapat mencapai sasaran yang ditetapkan bila disesuaikan dengan hasil evaluasi dan analisis melalui pendapat responden terhadap sistem pelatihan pada Direktorat Jenderal Pajak dengan mempergunakan metode Proses Hirarki Analitik."

"ABSTRAKSejak Pelita ke empat (FV) hingga kini pajak telah menjadi primadona bagi pemasukan negara. Pajak lebih dapat diandalkan dibanding dengan minyak dan gas bumi yang sebelumnya menjadi sumber masukan terbesar. Pajak Pertambahan Nilai (PPN) khususnya, merupakan jenis pajak tidak langsung yang memberikan sumbangan cukup besar kepada kas negara. Namun dari sektor PPN teryata juga menimbulkan kerugian yang cukup besar bagi kas negara dengan adanya manipulasi restitusi PPN. Tujuan dan skripsi ini adalah menggambarkan bagaimana pelaku melakukan tindakan manipulasi restitusi PPN, pola penanganannya oleh DitJen Pajak dan faktorfaktor yang dapat mendukung untuk timbulnya manipulasi restitusi PPN. Untuk mencapai tujuan tersebut, digunakan metode studi dokumen dengan jenis penelitian deskriptif. Data mengenai kasus-kasus manipulasi restitusi diperoleh dari dokumendokumen yang ada di Sub Direktorat Penyidikan Direktorat Pemeriksaan Pajak, Direktorat Jenderal Pajak. Dan tahun 1990 hingga 1994 diperoleh 7 kasus manipulasi restitusi PPN yang telah diberi putusan oleh pengadilan. Dari tujuh kasus manipulasi tersebut teridentifikasi lima modus operandi. Dalam melakukan manipulasi restitusi PPN pelaku melaporkan SPT Masa PPN yang tidak benar dengan dilampirkannya faktur pajak fiktif dan dokumen ekspor yang tidak benar pula. Modus operandi dengan memakai faktur pajak fiktif menimbulkan fenomena baru dengan munculnya perusahaan-perusahaan fiktif yang melakukan jual beli faktur pajak fiktif. Keadaan ini menunjukkan pula adanya jalinan kerjasama di antara pengusaha khususnya Pengusaha Kena Pajak (PKP) yang menginginkan restitusi secara tidak sah. Adanya kolusi antara pelaku dan oknum pegawai perpajakan telah menjadi titik rawan dalam manipulasi restitusi PPN. Kebijaksanaan perpajakan yang terlalu berat sebelah atau lebih menguntungkan pengusaha menciptakan kondisi yang tidak menguntungjkan dalam menangani manipulasi restitusi PPN. Rendahnya sanksi terhadap pelaku manipulasi restitusi PPN khususnya pada sanksi administrasi dibanding dengan kerugian yang ditimbulkan tidak memberikan efek penjeraan dan menjadi faktor pendukung untuk timbulnya kembali manipulasi restitusi PPN. Ketidakpastian mengenai pihak mana yang paling berwenang menangani manipulasi ini juga menjadikan upaya pencegahan dan penanganan tindak pidana di bidang perpajakan tidak efektif."

"ABSTRAKSkripsi ini merupakan studi kasus yang membahas tentang .1 bagaimana proses dan hasil penyusunan kembali struktur organisasi Direktorat Jenderal Pajak dalam rangka nyesuaian terhadap undang-undang perpajakan nasional tahun 1983 & 1985 Untuk itu, penulis melakukan penelitian dengan menggunakan metode penelitian kepustakaan- dan penelitian di lapangan. Adapun pembahasan yang dilakukan bersifat deskripetif. Direktorat Jenderal Pajak, merupakan organisasi pemerintah yang bertugas menyelenggarakan, sistem pemungutan pajak dengan berdasarkan pada undang-undang perpajakan yang berlaku. Sejak tahun. 1984, berlaku Undang-undang No. 6 , 7\dan 8 tahun 1983; masing-masing mengenai Ketentuan v. Umum dan Tata Cara Perpajakan, Pajak Penghasilan, Pajak Pertambahan Nilai Barang dan Jasa dan Pajak Penjualan - ,Atas.Barang: Mewah. Di tahun 1985, Undang-undang No. 12 Tahun 1985 tentang Pajak Bumi dan Bangunann, dan Undang-undang No. 13 Tahun 1985 tentang Bea Materai. Undang-undang tersebut menganut sistem full assessment dalam pemungutan pajak , sedangkan undang-undang sebelum itu menganut sistem official assessment. Adanya perubahan tersebut membuat pola tugas Direktorat Jenderal Pajak tidak sesuai lagi dengan kondisi yang ada. Untuk itu dilakukan penyusunan kembali struktur organisasi Direktorat Jenderal Pajak dengan pengelompokkan tugas-tugas Penyuluhan, Pelayanan, Pemeriksaan, dan Pengolahan Informasi; yang memerlukan dukungan kemampuan personalia perpajakan dan sarana perlengkapan yang memadai. Proses penyusunan kembali struktur organisasi Direktorat Jenderal Pajak, kelancarannya ditentukan oleh kemampu an manajemen Direktorat Jenderal Pajak dan kebijaksanaan pemerintah dalam mengendalikan organisasi Departemen. Penyusunan kembali struktur organisasi Direktorat Jen derai Pajak, menghasilkan pembentukan dan penambahan unit - unit organisasi yang baru; namun juga disertai dengan penghapusan dan penciutan beberapa unit organisasi lama. Akan tetapi penyusunan kembali struktur organisasi, kearah perluasan organisasi tersebut, belum didukung dengan perencanaan pegawai yang memadai. Hal ini selain disebabkan oleh karena belum terselenggaranya pengelolaan data kepegawaian yang sistematis, juga disebabkan adanya hambatan dari kebijaksanaan pemerintah yang membatasi y penerimaan pegawai baru."