Hasil Pencarian  ::  Simpan CSV :: Kembali

"Dalam pengembangan karier pegawai diperlukan komunikasi dalam organisasi. Komunikasi diperlukan. untuk menyampaikan pesan tentang pengembangan karier kepada pegawai, agar pegawai dapat mengetahui dan memahami status dan pengembangan kariernya. Dengan pengetahuan tersebut akan memberikan motivasi serta harapan bagi pegawai dalam melaksanakan pekerjaan. Oleh karena itu diharapkan dengan komunikasi, pengembangan karier dapat dilaksanakan sesuai dengan kebutuhan perusahaan PD. Pasar Jaya. Semakin kompleksnya tanggung jawab dalam menghadapi persaingan, sangat diperlukan pegawai yang berkualitas yang memiliki kejelasan tentang pengembangan karier. Untuk itu diperlukan suatu strategi yang dapat mengkomunikasikan karier, sehingga pegawai dapat mengetahui jenjang-jenjang yang harus dilaluinya dalam karier. Adapua tujuan kajian ini adalah untuk mendeskripsikan kebutuhan dan kemampuan pegawai dalam pengembangan karier, menyusun strategi, serta memberikan saran dalam mengkomunikasikan pengembangan karier. Teori utama yang dipergunakan adalah model komunikasi Lasswell yang penekanannya pada siapa, pesan apa yang disampaikan, media apa yang dipergunakan dan siapa khalayak serta efek apa yang ditimbulkan. Sedangkan metode pengumpulan data yang digunakan adalah wawancara yang berpedoman pada kuesioner serta dilengkapi dengan wawancara mendalam. Teknik analisis menggunakan pendekatan kuantitatif dan kualitatif. Berdasarkan hasil temuan, tidak semua reaponden memahami pengembangan karier, karena isi pesannya kurang jelas, rendahnya tingkat pengetahuan dan pemahaman tentang pengembangan karier, dan kurang komunikasi antara atasan dengan bawahan. Dari hasil kajian tersebut dapat disarankan perlunya peningkatan pendidikan dan pelatihan baik formal maupuan informal. Penyampaian pesan harus memperhatikan karakteristik khalayak, metode penyampaian pesan hendaknya menggunakan tulisan dan lisan, dan meningkatkan komunikasi antara atasan dengan bawahan terutama mengenai pengembangan karier."

"Tesis ini membahas Analisis Perencanaan dan Pengembangan Karir Pegawai pada pengisian Formasi Jabatan Pengawas di Badan Kepegawaian Negara (BKN). Dengan hasil penelitian: perencanaan karir pegawai pada manajemen karir di BKN belum ada keselarasan, perencanan karir pegawai tidak terarah dan tidak memiliki tujuan karir yang jelas karena manajemen karir di BKN tidak menetapkan jalur karir pegawai sesuai dengan kualifikasi dan kompetensi. Manajemen karir di BKN belum menyusun pola karir pegawai sesuai dengan potensi yang dimiliki pegawai dan kebutuhan organisasi. Kesimpulan: Perencanaan dan pengembangan karir pegawai pada pengisian formasi jabatan pengawas di BKN belum sesuai antara perencanaan karir individu dengan perencanaan karir organisasi, pegawai tidak merencanakan karirnya tetapi hanya mengikuti kesempatan yang ada sehingga perencanaan organisasi untuk pengisian formasi jabatan pengawas tidak terpenuhi.

---

This analysis focus on career planning and development to compliance the formation of Supervisor position at National Civil Service Agency(BKN) with the results of research that between a career planning with a career management in BKN has been no alignment, career planning of the employee is unfocused and do not have a clear career goals for management BKN career does not define a career path of the employees with appropriate qualifications and competence. BKN career management in employee career patterns have yet to develop in accordance with its potential employees and the needs of the organization. Conclusion: career planning and development of the employees to compliance the formations of supervisor position in BKN not fit between career planning of individuals with career planning organization, employees are not planning they career but simply follow the opportunities that exist so that the planning organization for compliance the formation of supervisor position not fullfil yet."

"Penelitian ini bertujuan untuk mengetahui pengaruh pengembangan karier terhadap kepuasan kerja pegawai tetap Direktorat Human Resources Development di Kantor Pusat PT Pertamina (Persero). Pengembangan karier diukur berdasarkan teori Sadili Samsudin (2006) dan Danang Sunyoto (2012). Pendekatan yang digunakan adalah pendekatan kuantitatif dengan metode survey yang menggunakan teknik total sampling, yaitu sebanyak 83 responden pegawai tetap Direktorat Human Resources Development PT Pertamina (Persero). Analisis kuantitatif dilakukan dengan menggunakan uji regresi sederhana dengan bantuan program aplikasi SPSS versi 20.0. Hasil penelitian menunjukan bahwa pengembangan karier memiliki pengaruh yang positif dan signifikan terhadap kepuasan kerja pegawai tetap Direktorat Human Resources Development di Kantor Pusat PT Pertamina (Persero).

---

This study is aimed to examine the influence of career development towards job satisfaction at Human Resources Development Directorate of PT Pertamina (Persero) (Head Office). Career development is measured by based on the theory of Sadili Samsudin and job satisfaction is measured by based on the theory of Danang Sunyoto. This study used quantitative approach with survey method that used total sampling technique which held 83 respondents of Human Resources Development Directorate of PT Pertamina (Persero) (Head Office). The datas were analyzed by using simple regression method which was assited by SPSS version 20.0 program. The result of this study showed that career development had a positive and significant impact to job satisfaction at Human Resources Development Directorate of PT Pertamina (Persero) (Head Ofice)."

"Pelayanan instalasi gawat darurat merupakan tolok ukur kwalitas pelayanan rumah sakit, karena merupakan Ujung tombak pelayanan rumah sakit, yang memberikan pelayanan khusus kepada pasien gawat darurat secara terus menerus selama 24 jam setiap hari. Karena itu pelayanan di IGD harus diupayakan seoptimal mungkin. Untuk itu diperlukan kualitas SDM profesional termasuk tenaga keperawatannya.Sehubungan dengan tuntutan kualitas pelayanan tersebut aspek penghargaan baik material maupun non material merupakan aspek penting untuk mendorong motivasi kerja perawat.. Pengembangan karier adalah salah satu aspek yang terpenting dalam upaya meningkatkan mutu pelayanan di IGD RSUPN Dr. Cipto Mangunkusumo.Kenyataan dilapangan menunjukkan bahwa sampai saat ini kemampuan SDM keperawatan yang ada belum'memadai, belum sesuai dengan standar yang telah ditentukan. Berdasarkan hal tersebut, permasalahan dalam penelitian ini adalah belum terlaksananya pengembangan karier fungsional keperawatan yang berkesinambungan baik melalui pendidikan formal maupun tidak formal dalam upaya meningkatkan pelayanan yang profesional, berkualitas, aman dan nyaman.Penelitian ini merupakan penelitian deskriptif dengan menggunakan pendekatan kualitatif. Pengumpulan data dilakukan melalui diskusi kelompok terarah, wawancara mendalam dan observasi.Dari hasil penelitian terlihat bahwa pelatihan yang dilakukan belum merupakan bagian dari pengembangan karier staf, serta jenjang karier perawat belum ada, sehingga tugas dan tanggung jawab untuk semua perawat sama. Demikian juga tentang penyediaan dana untuk pendidikan dan pelatihan terbatas.Untuk meningkatkan mutu pelayanan keperawatann di IGD, maka IGD diharapkan mampu merumuskan jenjang karier keperawatan, dengan usulan semua perawat melewati fase-fase yang telah ditentukan sesuai peringkat fungsi, sehingga akan memberikan kejelasan peran dan fungsi untuk setiap tenaga keperawatan di IGD.Saran penelitian adalah pembentukan tim pengembangan keperawatan untuk 1) menyusun kurikulum; 2) menyusun proposal; 3) mengkaji kebutuhan pendidikan dan pelatihan; 4) pemberian penghargaan yang memadai, sehingga tenaga keperawatan dapat mengembangkan profesinya dengan optimal.Daftar bacaan : 30 (1980 - 1997)

---

The health services of emergency care unit is considered as one of the quality indicators of hospital services because this unit provides a specialized service to the emergency patients continuously 24 hours a day, therefore the emergency care unit services should be facilitated optimally which is mainly determined by the qualified nursing personnel.

In relation to the demand for high quality of nursing services, the material and nonmaterial reward system need to be taken into consideration in motivating a better working performance of nurses. Career development as one of important aspects in improving the quality of emergency care at Dr:.Cipto Mangunkusumo National Hospital.

The existing performance of nursing personnel is still not adequate and do not meet the standard of nursing care. Based on this siuation , the research problems was to answer the need of a well established nursing functional career development either through a formal or non formal education as an effort to improve a professional, and high quality of services by providing a safe, quick, and appropriate interventions.

This research study utilized a descriptive explorative design with a qualitative research methodology. The data was collected using a focus group discussion, interview and observation methods. The research study revealed that the existing training was not as an a part of career development system of nursing staffs, and even there was no career ladder for nurses, as a consequences, the tasks and responsibilities for all nurses were the same. In addition, there was lack of financial support for education and training of nurses.

In order to improve the quality of nursing services at the emergency care unit, it's expected and required that the career ladder should be formulated and proposed that all nurses should follow the stages of a standardized career development based on the factional Levels, so that there will be a clear roles and factions for each emergency care unit nursing personnel.

Based on the result of this study, it is recommended: 1) to develop a training curriculum; 2) to formulate a, training proposal; 3) to conduct a need assessment for education and training/ and 4) to provide an adequate and appropriate reward, which will optimally facilitate the personal and professional growth for each nursing personnel."

"Saat ini tenaga perawat yang bekerja di rumah sakit mengalami kesulitan untuk mengembangkan kariernya, baik melalui pendidikan formal maupun tidak formal, disebabkan ketidakjelasan pola yang ada. Pola standar yang ada sekarang adalah pengembangan karier secara struktural, sedang dalam stuktur organisasi jabatan untuk tenaga fungsional keperawatan terbatas hanya ada 15 - 20 jabatan, untuk seluruh ( 200 - 300) tenaga keperawatan yang bekerja di rumah sakit. Oleh karena itu pengembangan karier tenaga fungsional keperawatan penting dilaksanakan di rumah sakit, khususnya pengembangan karier melalui peningkatan keterampilan profesi.Penelitian ini adalah untuk mengembangkan pola, sebagai metoda untuk pengembangan karier tenaga keperawatan di rumah sakit Sumedang, Jawa Barat. Penelitian bersifat studi kasus, juga bersifat kualitatif karena meneliti suatu proses dari pola yang telah ada. Fokus penelitian adalah manajemen sumber daya manusia khususnya tentang pola pengembangan karier tenaga keperawatan di rumah sakit.Untuk mengembangkan pola pengembangan karier tenaga keperawatan, dibentuk berdasarkan tinjauan pustaka serta pengamatan langsung di rumah sakit "X? Jakarta yang telah melaksanakan pola seperti di atas. Hasil analisa kajian pustaka dan pelaksanaan pola pengembangan karier rumah sakit "X" di Jakarta, dibentuk pola untuk pengembangan karier tenaga keperawatan di rumah sakit Sumedang.Hasil penelitian ini menunjukkan bahwa peran pimpinan rumah sakit sangat penting dalam implementasinya, dan pola ini banyak keuntungannya untuk pengembangan karier tenaga keperawatan di rumah sakit Sumedang.Daftar bacaan : 40 ( 1967 - 1995 )

---

Nursing Professional Skill Improvement as a Method to Improve Functional Career Development of Nurses in Sumedang General Hospital, West JavaAlmost all nurses working in hospital nowadays have difficulties in their career development both through formal and non formal education, because the standard patterns for nursing career development has not available yet. The standard model for career development is structural career development, while the available organizational structures in nursing profession are limited to 15 - 20 positions from the total of 200 - 300 nurses in hospital. Therefore, functional career development is badly needed in hospital, specifically career development which overlapped with improving the nursing professional skills.The study objective is to develop a model of nursing professional skill as a method to develop nursing career development in Sumedang General Hospital, West Java. The study used a case study method to describe the current process, and heavily using qualitative research techniques in its process. The study focus on human resource development management, specifically on nursing career development model in hospital.To develop the nursing professional career development model this study looked at theoretical model from the literature review, and conducted a comparative study at "X" General Hospital in Jakarta where the nursing professional skill improvement model was developed. The synthesis of the theoretical and "X" General Hospital was a model for nursing career development through improving their professional skills. This model then, was applied to Sumedang General Hospital to improve nursing career development in Sumedang Hospital.Result of the study shown that hospital managers plays an important roles in the implementation of this model, and the model was found very beneficial for nursing career development in Sumedang General Hospital.References : 40 (1967 - 1995)"

"Pengembangan karier adalah suatu proses di mana kemajuan karyawan melalui serangkaian tahapan, masing-masing ditandai dengan serangkaian tugas, aktivitas, dan hubungan perkembangan yang berbeda. Salah satu badan usaha yang memerlukan pengembangan karier adalah bank. Bank Gunung Pantai adalah salah satu bank nasional pemerintah yang ada di Indonesia. Penelitian ini bertujuan untuk mengevaluasi seberapa jauh peran politik organisasi dalam Sistem Karier di Bank Gunung Pantai. Penelitian ini menggunakan metode kualitatif dan berjenis eksploratif. Metode pengumpulan data dalam penelitian kualitatif menggunakan metode wawancara. Peneliti memilih 9 (sembilan) orang narasumber  Narasumber yang berasal dari pegawai dibagi berdasarkan cabang di pantai dan pegunungan, dan berdasarkan masa kerja sama dengan dan diatas 5 tahun. Proses analisa datanya dilakukan dengan reduksi data, penyajian data, dan kesimpulan atau verifikasi. Hasil penelitian menunjukkan bahwa di Bank Gunung Pantai, pegawai yang kedekatan dengan pimpinan atau pihak manajemen bisa mendapatkan kenaikan grade, mutasi, dan promosi di bank dengan cepat.

---

Career development is a process in which employees progress through a series of stages, each characterized by a different set of tasks, activities, and developmental relationships. One business entity that requires career development is a bank. Bank Gunung Pantai is one of the government's national banks in Indonesia. This study aims to evaluate how far the role of organizational politics in the Career System at Bank Gunung Pantai. This study uses a qualitative method and explorative type. Methods of data collection in qualitative research using the interview method. The researcher chose 9 (nine) resource persons. The resource persons who came from employees were divided based on branches in the coast and mountains, and based on years of cooperation with and above 5 years. The data analysis process is carried out by data reduction, data presentation, and conclusions or verification. The results of the study show that at Bank Gunung Pantai, employees who are close to the leadership or management can get grade increases, transfers, and promotions at the bank quickly."

"Direktorat Jenderal Pemasyarakatan Departemen Hukum dan Hak Asasi Manusia adalah sebuah organisasi publik yang bertugas melaksanakan pembinaan terhadap narapidana. Di dalam pelaksanaan tugasnya, diperlukan aparatur negara sebagai sumber daya manusia yang bercirikan profesional, kompeten dan akuntabel. Secara konseptual mengenai pengembangan karir seorang merupakan unsur yang strategis dalam menentukan sehat tidaknya suatu organisasi. Pengembangan Sumber Daya Manusia yang terencana dan berkelanjutan karenanya merupakan kebutuhan yang mutlak terutama untuk masa depan organisasi.Model Operasional penelitian menggunakan pendekatan kualitatif dengan kategori penelitian kebijakan (policy research). Policy research dimulai karena adanya masalah yang pada umumnya dimiliki oleh para administrator atau pengambil keputusan pada suatu organisasi. Informan dalam penelitian ini terdiri dari para pejabat pengambil kebijakan pada Direktorat Jenderal Pemasyarakatan. Pengumpulan data dilakukan dengan wawancara mendalam tentang pola perencanaan dan pengembangan karir.Berdasarkan analisis hasil penelitian, bahwa 1) kondisi perencanaan dan pengembangan karir pegawai yang ada di lingkungan Direktorat Jenderal Pemasyarakatan belum terprogram dengan baik; 2) belum meratanya penyebaran informasi tentang karir; 3) adanya intervensi pengembangan karir oleh Sekretariat Jenderal. Sedangkan strategi yang dapat dilakukan disini adalah mengimplementasikan perencanaan pegawai yang mencerminkan keadilan dan layak serta diperlukan analisis pola karir berdasarkan kompetensi, prestasi, dedikasi, loyalitas dan tidak tercela yang harus dikembangkan sebagai bahan masukan penyempurnaan persyaratan substantif pola karir yang berlaku saat ini, dan diperlukan adanya penyempurnaan pola perencanaan dan pengembangan karir pegawai sesuai dengan job clustering-nya atau dengan pola karir zig-zag.Hasil penelitian perencanaan dan pengembangan karir pegawai di lingkungan Direktorat Jenderal Pemasyarakatan ini dapat dijadikan bahan referensi/kajian dalam melakukan penelitian lanjutan serta diharapkan dapat pula dijadikan masukan bagi pengelola sumber daya manusia sebagai pemegang kebijakan.

---

Directorate General of Correction ? Department of Law and Human Rights is a public which has a duty to prisoners. In the implementation of its duties, it is needful of state apparatus as human resources which professional, competent and accountable. Ones carrier development are conceptionally a strategic element in determing a healthy organization. A well planned and continuous Human resources development is necessary for the future of an organization.Operational model of this study used the approach qualitative research with policy research category. Policy research started because there is a problem that administrator have generally or decision maker in organization. Informan in this research contain of functionaries policy holder in Directorate General of Correction. The data was collected by means of deep interview about career planning and career development system of employee?s.Base on the result analysis of research, that 1) condition career planning and career development of employee?s in Directorate General of Correctional environment unprogramily better yet; 2) have not flat the information spreading about career; 3) intervensi career development by Secretariat General. While strategy is to implement employee?s career planning which reflects fairness and proper and than it is needful of an analysis of career system base on competention, prestation, dedication, loyality and not blame worthy which must be developed as an input to action of perfection substantive requirements of career system as occur this moment and it needs existence of perfection career planning and development of employee?s system right to his job clustering or with zig-zag career system.The research suggest that career planning and career development of employee?s in Directorate General of Correction can be used as reference / knowledge in implementing continuation of research and could be used as inputs to human recourses manager as policy holder."

"Penelitian ini bertujuan untuk mengetahui kondisi pelaksanaan pendidikan dan latihan (diklat), pengembangan karir, dan implementasi diklat dalam rangka pengembangan karir Pegawai Negeri Sipil (PNS) di lingkungan Bappenas.Penelitian menggunakan metode deskriptif kuantitatif, dengan fokus memperoleh gambaran apa adanya tentang permasalahan yang dibahas, yaitu implementasi diklat dalam rangka pengembangan karir PNS di lingkungan Bappenas. Populasi penelitian adalah PNS di lingkungan Bappenas yang telah mengikuti diklat ARUM dan Spama dan menduduki jabatan struktural yang berjumlah 213 orang. Sedangkan sampelnya adalah 60 orang PNS. Penarikan sampel dilakukan secara simple random sampling (acak sederhana). Pengumpulan data dilakukan inelalui penyebaran kuesioner dan wawancara. Sedangkan analisa data dilakukan secara deskriptif kuantitatif dengan cara mendeskripsikan atau menguraikan hasil jawaban responder yang diperoleh dari kuesioner dan wawancara apa adanya dengan mengacu pada nilai rata-rata, frekuensi dan prosentase jawaban responden.Hasil penelitian menunjukkan beberapa temuan panting sebagai berikut :Kondisi pelaksanaan diklat di Bappenas tergolong baik dalam aspek instruktur dan metode, namun kurang baik dalam aspek fasilitas dan kurikulum.Kondisi pengembangan karir pegawai di Bappenas tergolong baik jika dilihat dari aspek sistem merit dan sistem karir, namun masih diwarnai praktek patronage.Dengan kondisi diklat dan pengembangan karir seperti itu, diklat dipandang bermanfaat bagi pengembangan karir oleh sekelompok pegawai, namun tidak demikian halnya bagi kelompok pegawai lain. Ambiguitas pandangan tersebut disebabkan oleh materi diklat yang kurang mengakomodasi kepentingan pegawai untuk suatu promosi jabatan, tidak adanya ketentuan yang mengatur kenaikan pangkat kompensasi setelah pegawai mengikuti diklat dan adanya suatu fakta (sistem patronage).Dengan kesimpulan-kesimpulan tersebut disarankan : (1) pelaksanaan diklat di lingkungan Bappenas perlu penyempurnaan terutama content materi promosi jabatan, serta perbaikan fasilitas diklat khususnya laboratorium komputer, media intern, alat-alat praktek, laboratorium bahasa, ruang simulasi dan ruang tamu; (2) perlu reduksi sistem patronage yang masih mewarnai pola pengembangan karir di Bappenas melalui penerbitan peraturan tentang tindakan anti-patronage bagi pegawai di lingkungan Bappenas, atau melalui penciptaan budaya organisasi yang kedap dari praktek patronage; dan (3) dilakukan penelitian dengan pendekatan kuantitatif untuk melihat hubungan atau pengaruh diklat terhadap pengembangan karir pegawai di lingkungan Bappenas."

"Dengan adanya undang-Undang No. 2 Tahun 1987 tentang Peradilan Umum, maka pegawai dijajaran Pengadilan Negeri (Peradilan Tingkat Pertama) dan Pengadilan Tinggi (Peradilan Tingkat Banding) , seolah menjadi dua bagian yang dipisahkan yaitu antara Bagian Kepaniteraan dan Sekretariat.Bagian-bagian tersebut nampak jelas dalam pelaksanaan tugas, dimana Kepaniteraan adalah yang langsung berhubungan dengan pelayanan masyarakat sedangkan bagian Sekretariat adalah yang membantu kelancaran tugas bagian Kepaniteraan.Penelitian ini bertujuan untuk menjelaskan permasalahan di seputar penempatan pegawai dan motivasi dengan Pengembangan karir di Pengadilan Negeri Jakarta Barat. Dengan menyoroti hubungan antara Penempatan dengan Pengembangan karir pegawai dan menyoroti hubungan antara Motivasi dengan Pengembangan karir pegawai serta hubungan antara Penempatan dan Motivasi secara bersama-sama dengan Pengembangan karir.Berbagai kajian pustaka dan literatur tentang penempatan dan motivasi serta pengembangan karir yang berkaitan dalam penulisan tesis ini banyak dikemukakan oleh para ahli. Hal ini sangat membantu dalam menjelaskan permasalahan yang berkaitan dengan penelitian ini. Data penelitian meliputi data primer dan data sekunder, Data sekunder meliputi dokumen kepegawaian yang diperoleh di bagian kepegawaian. Sedangkan data primer berupa pendapat pegawai Pengadilan Negeri Jakarta Barat. Data tersebut dihimpun dan dijadikan bahan instrumen kuesioner. Skoring kuesioner menggunakan skala ordinal Likert.Teknik pengambilan data dilakukan dengan melakukan sensus terhadap populasi pegawai berjumiah 122. Tingkat responsi responden adalah maksimal dibuktikan dengan tingkat pengembalian kuesioner mencapai jumlah 120 responden atau mencapai 99,09%.Hasil penelitian menunjukkan adanya hubungan antara Penempatan dengan pengembangan karir; Motivasi dengan Pengembangan karir; Penempatan dan Motivasi dengan Pengembangan karir. Analisis statistikal menunjukkan terdapat korelasi positf dengan tingkat hubungan sedang antara Penempatan dengan Pengembangan karir (4 0,405), dan terdapat pengaruh signifikan antara penempatan terhadap pengembangan karir; terdapat korelasi positif dengan tingkat hubungan rendah antara motivasi dengan pengembangan karir (# 0,328) dan terdapat pengaruh signifikan antara motivasi terhadap pengembangan karir; secara bersama-sama terdapat pengaruh antara penempatan pegawai dan motivasi terhadap pengembangan karir pegawai dengan korelasi positif dan tingkat hubungan sedang (t 0,555) serta terdapat pengaruh yang signifikan.Dalam mewujudkan pengembangan karir pegawai, penempatan pegawai yang tepat the right man in the right place sangat diperlukan yang berdasarkan kepada bidang tugas pokok dan fungsi Pengadilan Negeri Jakarta Barat. Di samping perlu adanya Motivasi dari pimpinan kepada pegawai terhadap seluruh bidang tugas pekerjaan sehingga pada akhirnya fungsi pegawai sebagai abdi masyarakat dan abdi negara dapat meningkatkan pelayanan kepada masyarakat secara maksimal."