Hasil Pencarian  ::  Simpan CSV :: Kembali

"Pelayanan instalasi gawat darurat merupakan tolok ukur kwalitas pelayanan rumah sakit, karena merupakan Ujung tombak pelayanan rumah sakit, yang memberikan pelayanan khusus kepada pasien gawat darurat secara terus menerus selama 24 jam setiap hari. Karena itu pelayanan di IGD harus diupayakan seoptimal mungkin. Untuk itu diperlukan kualitas SDM profesional termasuk tenaga keperawatannya.Sehubungan dengan tuntutan kualitas pelayanan tersebut aspek penghargaan baik material maupun non material merupakan aspek penting untuk mendorong motivasi kerja perawat.. Pengembangan karier adalah salah satu aspek yang terpenting dalam upaya meningkatkan mutu pelayanan di IGD RSUPN Dr. Cipto Mangunkusumo.Kenyataan dilapangan menunjukkan bahwa sampai saat ini kemampuan SDM keperawatan yang ada belum'memadai, belum sesuai dengan standar yang telah ditentukan. Berdasarkan hal tersebut, permasalahan dalam penelitian ini adalah belum terlaksananya pengembangan karier fungsional keperawatan yang berkesinambungan baik melalui pendidikan formal maupun tidak formal dalam upaya meningkatkan pelayanan yang profesional, berkualitas, aman dan nyaman.Penelitian ini merupakan penelitian deskriptif dengan menggunakan pendekatan kualitatif. Pengumpulan data dilakukan melalui diskusi kelompok terarah, wawancara mendalam dan observasi.Dari hasil penelitian terlihat bahwa pelatihan yang dilakukan belum merupakan bagian dari pengembangan karier staf, serta jenjang karier perawat belum ada, sehingga tugas dan tanggung jawab untuk semua perawat sama. Demikian juga tentang penyediaan dana untuk pendidikan dan pelatihan terbatas.Untuk meningkatkan mutu pelayanan keperawatann di IGD, maka IGD diharapkan mampu merumuskan jenjang karier keperawatan, dengan usulan semua perawat melewati fase-fase yang telah ditentukan sesuai peringkat fungsi, sehingga akan memberikan kejelasan peran dan fungsi untuk setiap tenaga keperawatan di IGD.Saran penelitian adalah pembentukan tim pengembangan keperawatan untuk 1) menyusun kurikulum; 2) menyusun proposal; 3) mengkaji kebutuhan pendidikan dan pelatihan; 4) pemberian penghargaan yang memadai, sehingga tenaga keperawatan dapat mengembangkan profesinya dengan optimal.Daftar bacaan : 30 (1980 - 1997)

---

The health services of emergency care unit is considered as one of the quality indicators of hospital services because this unit provides a specialized service to the emergency patients continuously 24 hours a day, therefore the emergency care unit services should be facilitated optimally which is mainly determined by the qualified nursing personnel.

In relation to the demand for high quality of nursing services, the material and nonmaterial reward system need to be taken into consideration in motivating a better working performance of nurses. Career development as one of important aspects in improving the quality of emergency care at Dr:.Cipto Mangunkusumo National Hospital.

The existing performance of nursing personnel is still not adequate and do not meet the standard of nursing care. Based on this siuation , the research problems was to answer the need of a well established nursing functional career development either through a formal or non formal education as an effort to improve a professional, and high quality of services by providing a safe, quick, and appropriate interventions.

This research study utilized a descriptive explorative design with a qualitative research methodology. The data was collected using a focus group discussion, interview and observation methods. The research study revealed that the existing training was not as an a part of career development system of nursing staffs, and even there was no career ladder for nurses, as a consequences, the tasks and responsibilities for all nurses were the same. In addition, there was lack of financial support for education and training of nurses.

In order to improve the quality of nursing services at the emergency care unit, it's expected and required that the career ladder should be formulated and proposed that all nurses should follow the stages of a standardized career development based on the factional Levels, so that there will be a clear roles and factions for each emergency care unit nursing personnel.

Based on the result of this study, it is recommended: 1) to develop a training curriculum; 2) to formulate a, training proposal; 3) to conduct a need assessment for education and training/ and 4) to provide an adequate and appropriate reward, which will optimally facilitate the personal and professional growth for each nursing personnel."

"Saat ini tenaga perawat yang bekerja di rumah sakit mengalami kesulitan untuk mengembangkan kariernya, baik melalui pendidikan formal maupun tidak formal, disebabkan ketidakjelasan pola yang ada. Pola standar yang ada sekarang adalah pengembangan karier secara struktural, sedang dalam stuktur organisasi jabatan untuk tenaga fungsional keperawatan terbatas hanya ada 15 - 20 jabatan, untuk seluruh ( 200 - 300) tenaga keperawatan yang bekerja di rumah sakit. Oleh karena itu pengembangan karier tenaga fungsional keperawatan penting dilaksanakan di rumah sakit, khususnya pengembangan karier melalui peningkatan keterampilan profesi.Penelitian ini adalah untuk mengembangkan pola, sebagai metoda untuk pengembangan karier tenaga keperawatan di rumah sakit Sumedang, Jawa Barat. Penelitian bersifat studi kasus, juga bersifat kualitatif karena meneliti suatu proses dari pola yang telah ada. Fokus penelitian adalah manajemen sumber daya manusia khususnya tentang pola pengembangan karier tenaga keperawatan di rumah sakit.Untuk mengembangkan pola pengembangan karier tenaga keperawatan, dibentuk berdasarkan tinjauan pustaka serta pengamatan langsung di rumah sakit "X? Jakarta yang telah melaksanakan pola seperti di atas. Hasil analisa kajian pustaka dan pelaksanaan pola pengembangan karier rumah sakit "X" di Jakarta, dibentuk pola untuk pengembangan karier tenaga keperawatan di rumah sakit Sumedang.Hasil penelitian ini menunjukkan bahwa peran pimpinan rumah sakit sangat penting dalam implementasinya, dan pola ini banyak keuntungannya untuk pengembangan karier tenaga keperawatan di rumah sakit Sumedang.Daftar bacaan : 40 ( 1967 - 1995 )

---

Nursing Professional Skill Improvement as a Method to Improve Functional Career Development of Nurses in Sumedang General Hospital, West JavaAlmost all nurses working in hospital nowadays have difficulties in their career development both through formal and non formal education, because the standard patterns for nursing career development has not available yet. The standard model for career development is structural career development, while the available organizational structures in nursing profession are limited to 15 - 20 positions from the total of 200 - 300 nurses in hospital. Therefore, functional career development is badly needed in hospital, specifically career development which overlapped with improving the nursing professional skills.The study objective is to develop a model of nursing professional skill as a method to develop nursing career development in Sumedang General Hospital, West Java. The study used a case study method to describe the current process, and heavily using qualitative research techniques in its process. The study focus on human resource development management, specifically on nursing career development model in hospital.To develop the nursing professional career development model this study looked at theoretical model from the literature review, and conducted a comparative study at "X" General Hospital in Jakarta where the nursing professional skill improvement model was developed. The synthesis of the theoretical and "X" General Hospital was a model for nursing career development through improving their professional skills. This model then, was applied to Sumedang General Hospital to improve nursing career development in Sumedang Hospital.Result of the study shown that hospital managers plays an important roles in the implementation of this model, and the model was found very beneficial for nursing career development in Sumedang General Hospital.References : 40 (1967 - 1995)"

"Tesis ini membahas Analisis Perencanaan dan Pengembangan Karir Pegawai pada pengisian Formasi Jabatan Pengawas di Badan Kepegawaian Negara (BKN). Dengan hasil penelitian: perencanaan karir pegawai pada manajemen karir di BKN belum ada keselarasan, perencanan karir pegawai tidak terarah dan tidak memiliki tujuan karir yang jelas karena manajemen karir di BKN tidak menetapkan jalur karir pegawai sesuai dengan kualifikasi dan kompetensi. Manajemen karir di BKN belum menyusun pola karir pegawai sesuai dengan potensi yang dimiliki pegawai dan kebutuhan organisasi. Kesimpulan: Perencanaan dan pengembangan karir pegawai pada pengisian formasi jabatan pengawas di BKN belum sesuai antara perencanaan karir individu dengan perencanaan karir organisasi, pegawai tidak merencanakan karirnya tetapi hanya mengikuti kesempatan yang ada sehingga perencanaan organisasi untuk pengisian formasi jabatan pengawas tidak terpenuhi.

---

This analysis focus on career planning and development to compliance the formation of Supervisor position at National Civil Service Agency(BKN) with the results of research that between a career planning with a career management in BKN has been no alignment, career planning of the employee is unfocused and do not have a clear career goals for management BKN career does not define a career path of the employees with appropriate qualifications and competence. BKN career management in employee career patterns have yet to develop in accordance with its potential employees and the needs of the organization. Conclusion: career planning and development of the employees to compliance the formations of supervisor position in BKN not fit between career planning of individuals with career planning organization, employees are not planning they career but simply follow the opportunities that exist so that the planning organization for compliance the formation of supervisor position not fullfil yet."

"Kajian ini mempunyai latar belakang lingkup makro yaitu kondisi di negara berkembang salah satunya ditandai dengan rendahnya standar profesional pegawai negeri sipil sehingga berakibat salah satunya mempengaruhi kinerja pelayanan birokrasi. Secara mikro keadaan tersebut juga terjadi di Indonesia, dimana postur gemuk dan komposisi struktural yang timpang tidak diikuti peningkatan kualitas menjadikan pegawai negeri dinilai belum profesional dalam melakukan pelayanan masyarakat Berbagai faktor mempengaruhi hal tersebut, salah satunya adalah pegawai masih berorientasi pada jabatan struktural dan mempunyai minat rendah terhadap jabatan fungsional yang berorientasi pada keahlian/ketrampilan. Hal tersebut tercermin dengan rendahnya kuantitas pegawai dalam jabatan fungsional. Berkaitan hal tersebut, penulis melakukan elaborasi kondisi perbedaan persepsi pegawai dalam jabatan struktural dan fungsional dalam kaitan dengan pengembangan karir, kepuasan kerja dan motivasi. Dipilihnya ketiga variabel tersebut karena dianggap sebagai cerminan minat mereka terhadap jabatan yang diemban.Tujuan dari penelilian ini adalah mengkaji perbedaan persepsi pengembangan karir, kepuasan kerja dan motivasi pegawai dalam jabatan struktural dan fungsional di Sekretariat Negara. Populasi penelilian adalah seluruh pegawai di Sekretariat Negara. Teknik pengambilan sampel adalah stratified random sampling untuk jabatan struktural dan disproportioned random sampling untuk jabatan fungsional, sehingga sample penelitian adalah 77 orang dengan rincian responden jabatan struktural 50 dan dan jabatan fungsional 27. Teknik analisis data meliputi teknik skoring dan teknik analisis statistik dengan menggunakan test parametrik uji beda t test.Selanjutnya pengolahan data menggunakan alat bantu SPSS IIfor Windows. Adapun metode pengumpulan data dilakukan dengan cara penyebaran kuesioner dan metode interview. Analisis terhadap pengembangan karir menunjukkan bahwa kelompok jabatan struktural cenderung berderajat tinggi karena mereka memahami pengetahuan dan peraturan karir dibanding kelompok jabatan fungsional. Kelompok jabatan struktural mempunyai perspektif yaitu: model pengembangan karir yang diinginkan adalah sistem gabungan (karir dan prestasi) secara transparan dan akuntabel, pelaksanaan peraturan bersifat obyektif dan fair, dan stabilitas organisasi. Sedangkan sebagian kelompok jabatan fungsional berderajat tinggi, namun sebagian lagi berderajat cukup dimana mereka mempunyai perspektif yaitu faktor pimpinan memegang peranan penting dalam pengembangan karir, dan faktor pendidikan dan latihan menunjang kemajuan karir.Analisis terhadap kepuasan kerja menunjukkan bahwa kelompok jabatan struktural mempunyai perspektif yaitu: bagi yang menjawab puas, didasari alasan bahwa pekerjaan mereka telah sesuai dengan kemampuan, bersifat terbuka dan dinamis. Disisi lain bagi yang menjawab tidak puas, didasari alasan bahwa pekerjaan mereka tidak sesuai dengan minat, pendidikan, bersifat monoton, rendahnya kesejahteraan dan kompensasi dan pengembangan karir yang tidak lancar. Dilain pihak kelompok jabatan fungsional cenderung mempunyai derajat kepuasan kerja yang tinggi mengingat faktor pimpinan selama ini dianggap mempunyai kontribusi yang signifikan. Kelompok jabatan fungsional mempunyai perspektif bahwa bagi yang menjawab puas, didasari alasan kontinuitas pangkat kesesuaian dengan tingkat pendidikan. Disisi lain bagi yang menjawab tidak puas, didasari alasan kurangnya apresiasi terhadap jabatan fungsional, penilaian dan tingkat kesejahteraan.Analisis terhadap motivasi menunjukkan bahwa kelompok jabatan struktural cenderung mempunyai derajat motivasi yang rendah dibanding dengan jabatan fungsional. Hal ini masih berkaitan dengan kondisi yang diberikan organisasi. Sedangkan kelompok jabatan fungsional cenderung mempunyai derajat motivasi yang tinggi dengan adanya harapan yang sederhana yaitu adanya perhatian pimpinan dan perbaikan kesejahteraan.Dalam uji statistik dengan menggunakan t - test, terbukti bahwa Ho masing-masing variabel yaitu pengembangan karir (t hitung < t signifikan = - 10,5 pada derajat kebebasan 50,7 dan pada signifikansi 0,0), kepuasan kerja (t hitung < t signifikan = - 5,6 pada derajat kebebasan 45,9 dan pada signifikansi 0,0) dan motivasi (t hitting < t signifikan = - 1,9 pada derajat kebebasan 75 dan pada signifikansi 0,05) di tolak. Hal ini berarti bahwa Ha diterima, artinya ada perbedaan persepsi tentang pengembangan karir, kepuasan kerja, dan motivasi antara pegawai dalam jabatan struktural dan pegawai dalam jabatan fungsional di Sekretariat Negara.Dari basil penelitian di atas, terdapat beberapa hal yang perlu mendapatkan perhatian yaitu aspek organisasi (peningkatan kinerja Biro Organisasi dan Kepegawaian), tingkat kesejahteraan, struktur organisasi dan kepemimpinan dan secara umum yaitu perhatian dari perencana kebijakan kepegawaian dan pimpinan unit kerja terhadap pengembangan karir, kepuasan kerja dan motivasi. Selanjutnya bagi peminat masalah pembinaan pegawai negeri perlu diperhatikan aspek perencanaan karir individu, kepemimpinan dan iklim organisasi dalam penelitian selanjutnya."

"The health services of emergency care unit is considered as one of the quality indicators of hospital services because this unit provides a specialized service to the emergency patients continuosly 24 hours a day, therefore the emergency care unit services should be facilitated optimally which is mainly determined by the qualified nursing personnel. In relation to the demand forhigh quality of nursing services, the material and nonmaterial reward system need to be taken into consideration in motivating a better working performance of nurses. Career development as one of important aspects in improving the quality of emergency care at D.Cipto Mangunkusumo National Hospital. The existing performance of nursing personnel is still not adequate and do not meet the standard of nursing care. Based on this sivation ; the research problems was to answer the need of a well established nursing functional career development either through a formal or non formal education as an effort to improve a professional, and high quality of services by providing a safe, quick, and appropriate interventions. This research study utilized a descriptive explorative design with a qualitative research mehtodology. The data was collected using a focus group discussion, interview and observation methods.The research study revealed that the existing training was not as an a part of career development system of nursing staffs, and even there was no career ladder for nurses, as a consequences, the tasks and responsibilities for all nurses were the same. In addition, there was lack of financial support for education and training of nurses. In order to improve the qualtiy of nursing services at the emergency care unit, it s expected and required that the career ladder should be formulated and proposed that all nurses should follow the stages of a standardized career development based on the fuctional levels, so that there will be a clear roles and fuctions for .each emergency care unit nursing persnonnel. Based on the result of this study, it is recommended: 1) to develop a training curriculum; 2) to formulate a training proposal; 3) to conduct a need assessment for education and traning/ and 4) to provide an adequate and appropriate reward, which will optimally facilitate the personal and professional growth for each nursing personnel.

---

Pelayanan instalasi gawat darurat merupakan tolok ukur kwalitas pelayanan rumah sakit, karena merupakan ujung tombak pelayanan rumah sakit, yang memberikan pelayanan khusus kepada pasien gawat arurat secara terus menerus selama 24 jam setiap han. Karena itu pelayanan di IGD hams diupayakan seoptimal rnungkin. Untuk itu diperlukan kualitas SDM profesional termasuk tenaga keperawatannya. Sehubungan dengan tuntutan kualitas pelayanan tersebut aspek penghargaán baik material maupun non. material merupakan aspek penting untuk mendorong motivasi kerja perawat. Pengembangan karidr adalah salah satu aspek yang terpenting dalam upaya meningkatkan mutu pelayanan di IGD RSUPN Dr. Cipto Mangunkusumo. Kenyataan dilapangan menunjukkan bahwa sampai saat mi kemampuan SDM keperawatan yang ada belum themadai, bilum sesuai dengan standar yang telah ditentukan. Berdasarkan hal tersebut, permasalahan dalain penelitian mi adalah belum terlaksananya pengembangan karier fungsional keperawatan yang berkesinambungan baik melalui pendidikan formal maupun tidak formal dalam upaya meningkatkan pelayanan yang profesional, berkualitas, aman dan nyaman. Penelitian ini merupakan penelitian deskriptif dengan menggunakan pendekatan kualitatif. Pengumpulan data dilakukan melalui diskusi kelompok terarah, wawancara mendalam dan observasi.Dari hasil penelitian terlihat bahwa pelatihan yang dilakukan belum merupakan bagian dari pengembangan karier staf, sertajenjang karier perawat belum ada, sehingga tugas dan tanggung jawab untuk semua perawat sama. Demikian juga tentang penyediaan dana untuk pendidikan dan pelatihan terbatas. Untuk meningkatkan mutu pelayanan keperawatann di IGD, maka IGD diharapkan mampu merumuskan jenjang kanier keperawatan, dengan usulan semua perawat melewati fase-fase yang telah ditentukan sesuai peringkat fungsi, sehingga akan memberikan kejelasan peran dan fungsi untuk setiap tenaga keperawatan di IGD. Saran penelitian adalah pembentukan tim pengembangan keperawatan untuk 1) menyusun kurikulum; 2) menyusun proposal; 3) mengkaji kebutuhan pendidikan dan pelatihan; 4) pemberian penghargaan yang memadai, sehingga tenaga keperawatan dapat mengembangkan profesinya dengan optimal."

"Pengembangan karier adalah suatu proses di mana kemajuan karyawan melalui serangkaian tahapan, masing-masing ditandai dengan serangkaian tugas, aktivitas, dan hubungan perkembangan yang berbeda. Salah satu badan usaha yang memerlukan pengembangan karier adalah bank. Bank Gunung Pantai adalah salah satu bank nasional pemerintah yang ada di Indonesia. Penelitian ini bertujuan untuk mengevaluasi seberapa jauh peran politik organisasi dalam Sistem Karier di Bank Gunung Pantai. Penelitian ini menggunakan metode kualitatif dan berjenis eksploratif. Metode pengumpulan data dalam penelitian kualitatif menggunakan metode wawancara. Peneliti memilih 9 (sembilan) orang narasumber  Narasumber yang berasal dari pegawai dibagi berdasarkan cabang di pantai dan pegunungan, dan berdasarkan masa kerja sama dengan dan diatas 5 tahun. Proses analisa datanya dilakukan dengan reduksi data, penyajian data, dan kesimpulan atau verifikasi. Hasil penelitian menunjukkan bahwa di Bank Gunung Pantai, pegawai yang kedekatan dengan pimpinan atau pihak manajemen bisa mendapatkan kenaikan grade, mutasi, dan promosi di bank dengan cepat.

---

Career development is a process in which employees progress through a series of stages, each characterized by a different set of tasks, activities, and developmental relationships. One business entity that requires career development is a bank. Bank Gunung Pantai is one of the government's national banks in Indonesia. This study aims to evaluate how far the role of organizational politics in the Career System at Bank Gunung Pantai. This study uses a qualitative method and explorative type. Methods of data collection in qualitative research using the interview method. The researcher chose 9 (nine) resource persons. The resource persons who came from employees were divided based on branches in the coast and mountains, and based on years of cooperation with and above 5 years. The data analysis process is carried out by data reduction, data presentation, and conclusions or verification. The results of the study show that at Bank Gunung Pantai, employees who are close to the leadership or management can get grade increases, transfers, and promotions at the bank quickly."

"Dalam pengembangan karier pegawai diperlukan komunikasi dalam organisasi. Komunikasi diperlukan. untuk menyampaikan pesan tentang pengembangan karier kepada pegawai, agar pegawai dapat mengetahui dan memahami status dan pengembangan kariernya. Dengan pengetahuan tersebut akan memberikan motivasi serta harapan bagi pegawai dalam melaksanakan pekerjaan. Oleh karena itu diharapkan dengan komunikasi, pengembangan karier dapat dilaksanakan sesuai dengan kebutuhan perusahaan PD. Pasar Jaya. Semakin kompleksnya tanggung jawab dalam menghadapi persaingan, sangat diperlukan pegawai yang berkualitas yang memiliki kejelasan tentang pengembangan karier. Untuk itu diperlukan suatu strategi yang dapat mengkomunikasikan karier, sehingga pegawai dapat mengetahui jenjang-jenjang yang harus dilaluinya dalam karier. Adapua tujuan kajian ini adalah untuk mendeskripsikan kebutuhan dan kemampuan pegawai dalam pengembangan karier, menyusun strategi, serta memberikan saran dalam mengkomunikasikan pengembangan karier. Teori utama yang dipergunakan adalah model komunikasi Lasswell yang penekanannya pada siapa, pesan apa yang disampaikan, media apa yang dipergunakan dan siapa khalayak serta efek apa yang ditimbulkan. Sedangkan metode pengumpulan data yang digunakan adalah wawancara yang berpedoman pada kuesioner serta dilengkapi dengan wawancara mendalam. Teknik analisis menggunakan pendekatan kuantitatif dan kualitatif. Berdasarkan hasil temuan, tidak semua reaponden memahami pengembangan karier, karena isi pesannya kurang jelas, rendahnya tingkat pengetahuan dan pemahaman tentang pengembangan karier, dan kurang komunikasi antara atasan dengan bawahan. Dari hasil kajian tersebut dapat disarankan perlunya peningkatan pendidikan dan pelatihan baik formal maupuan informal. Penyampaian pesan harus memperhatikan karakteristik khalayak, metode penyampaian pesan hendaknya menggunakan tulisan dan lisan, dan meningkatkan komunikasi antara atasan dengan bawahan terutama mengenai pengembangan karier."

"ABSTRAKIstilah wanita karier secara tersirat mengandung anti, bahwa dunia ini pada dasarnya adalah dunia pria. Henurut Schwarz pria itu "tidak hidup di dalam rumahnya", seperti halnya dengan seorang wanita, walaupun ia di dalam rumah itu. Ia hidup di mana dia bekerja, di kantor atau di ruang studinya. Karena itu pria karier itu dapat dikatakan sebagai satu hal yang identik, sebagai dasar eksistensi si pria didalam dunianya. Karena itulah kita hingga kini tidak mengenal sebutan pria karier. Lain halnya dengan wanita, maka sebutan wanita karier nampaknya makin lama makin popular serta perlu; hal ini karena adanya desakan dari kenyataan sosial bahwa wanita itu makin banyak yang kini hidup.di dalam dunianya yang di jaman Kartini dianggap sebagai milik pria. Kemampuan dan bakat wanita yang terbukti sama baiknya dengan pria di dalam dunia karier, membuka mata dunia, bahwa dunia karier itu bukan harus hanya diisi oleh kaum pria. Wanita menurut Buytendijk dan Plessner bersifat pathis dalam hidupnya; seorang wanita itu berfungsi merawat. Walupun pathis itu bukan berarti pasif, tetapi berarti lebih terbuka untuk pengalaman dan pengaruh-pengaruh, maka wanita itu secara hakiki diidentikkan dengan rumah tangga, dengan tugas merawat keluarga dan rumah tangga yang merupakan sifat hakikinya. Masalah yang pertama yang timbul dan sering cukup menimbulkan ketegangan dan menimbulkan masalah-masalah sampingan lain, adalah konflik yang sering timbul karena sifat hakekat wanita. Seperti telah disebutkan, maka hakekat wanita menurut Buytendijk dan Plessner adalah merawat. Karena itu kesatuan wanita dengan rumahnya pada dasarnya adalah kuat, sedang dalam prakteknya sering menjadi sumber timbulnya ketegangan dan persoalan pengambilan peran yang harmonis di dalam dua dunia yang berbeda. Problem yang timbul pertama kali untuk menjadi wanita karier adalah ketegangan karena wanita itu untuk selama waktu tertentu harus berpisah dengan dunia hakikinya. Di dalam masa-masa pertama ini hal ini seringkali mudah menimbulkan keadaan sensitif, goncangan konsentrasi. Tetapi pada umumnya, terutama bila wanita itu dapat mengambil peran yang tepat di dalam kedua dunia itu dalam suatu posisi yang harmonis, maka kedua dunia itu akan menjadi satu dunia yang khas, yang tidak jarang bahkan menjadi sumber inspirasi, idea maupun dorongan serta gairah hidup. Berdasarkan hal itu penulis ingin sekali mengetahui bagaimana caranya wanita karier tersebut mengatasi hambatan-hambatannya. Dan inilah yang penulis lacak melalui suatu penelitian kelompok terhadap wanita-wanita karier di kantor-kantor pemerintah, swasta dan organisasi wanita di Jakarta."

"Skripsi ini mengidentifikasi bagaimana konsep dan kebijakan yang mengatur terkait pengembangan karier ASN menggunakan Manajemen Talenta, menjelaskan bagaimana mekanisme implementasi aturan Manajemen Talenta di Lembaga Administrasi Negara, serta mengkaji praktik baik aturan di instansi lain terkait penerapan Manajemen Talenta sebagai dasar pengembangan karier ASN. Penelitian ini merupakan penelitian doktrinal menggunakan metode analisa data yang bersifat deskriptif-analitis dengan pendekatan perundang-undangan. Manajemen Talenta ASN merupakan model terkini dari evolusi manajemen sumber daya manusia yang mengedepankan pemanfaatan pengetahuan dan efektivitas organisasi dalam mengembangkan karier Pegawai ASN. Perlakuan yang adil dalam berkarier, kepedulian atasan, informasi terkait peluang promosi, minat untuk dipromosikan, serta tingkat kepuasan pegawai menjadi beberapa faktor pertimbangan Pegawai ASN dalam berkarier yang perlu diakomodir dalam aturan dan kebijakan dalam melaksanakan Manajemen ASN. Terbitnya Undang-Undang Nomor 20 Tahun 2023 tentang ASN membuka kesempatan lebih luas bagi ASN untuk mengembangkan kariernya baik secara internal maupun lintas organisasi. Manajemen Talenta ASN sebagai kebijakan baru dalam menjalankan Manajemen ASN memerlukan penyempurnaan dalam segi pengaturan. Lembaga Administrasi Negara (LAN) sebagai salah satu instansi yang ditetapkan dalam menyiapkan Manajemen Talenta ASN Nasional perlu untuk menerapkan kebijakan Manajemen Talenta secara ideal sehingga dapat menjadi acuan dalam penyusunan aturan nasional. LAN secara garis besar telah menyusun aturan dan mengimplementasikan Manajemen Talenta sesuai dengan peraturan perundangundangan. Beberapa praktik baik yang dapat dijadikan acuan bagi LAN untuk mencapai kebijakan Manajemen Talenta ASN yang ideal telah dilaksanakan di Kementerian Keuangan, Pemerintah Provinsi Jawa Barat, dan Pemerintah Inggris seperti pengembangan sistem informasi dan memaksimalkan praktik coaching dan mentoring sebagai ajang internalisasi dan membangun budaya pembelajaran berkelanjutan.

---

This thesis identifies issues related to the concept and policies of Civil Apparatus Talent Management, explicates the implementation of rules and policies concerning Civil Apparatus Talent Management at the National Institute of Public Administration, and examines best practices in other institutions. This research adopts a doctrinal approach using descriptive-analytical data analysis methods with a legislative approach. As a contemporary model in the evolution of human resources management, Talent Management emphasizes the utilization of knowledge and organizational effectiveness in developing the careers of Civil Apparatus. The enactment of UU 20/2023 provides broader opportunities for civil apparatus to develop their careers both internally and across organizations. As a new policy, Civil Apparatus Talent Management requires refinement in regulatory aspects. Based on this research, the National Institute of Public Administration (NIPA), as one of the institutions designated to prepare National Civil Apparatus Talent Management, has implemented Talent Management policies ideally, serving as a reference for the formulation of national regulations. Best practices observed in institutions like the Ministry of Finance, West Java Provincial Government, and the United Kingdom, especially in information system development and maximizing coaching and mentoring practices, offer benchmarks for NIPA to achieve an ideal Talent Management policy."

"Dengan adanya undang-Undang No. 2 Tahun 1987 tentang Peradilan Umum, maka pegawai dijajaran Pengadilan Negeri (Peradilan Tingkat Pertama) dan Pengadilan Tinggi (Peradilan Tingkat Banding) , seolah menjadi dua bagian yang dipisahkan yaitu antara Bagian Kepaniteraan dan Sekretariat.Bagian-bagian tersebut nampak jelas dalam pelaksanaan tugas, dimana Kepaniteraan adalah yang langsung berhubungan dengan pelayanan masyarakat sedangkan bagian Sekretariat adalah yang membantu kelancaran tugas bagian Kepaniteraan.Penelitian ini bertujuan untuk menjelaskan permasalahan di seputar penempatan pegawai dan motivasi dengan Pengembangan karir di Pengadilan Negeri Jakarta Barat. Dengan menyoroti hubungan antara Penempatan dengan Pengembangan karir pegawai dan menyoroti hubungan antara Motivasi dengan Pengembangan karir pegawai serta hubungan antara Penempatan dan Motivasi secara bersama-sama dengan Pengembangan karir.Berbagai kajian pustaka dan literatur tentang penempatan dan motivasi serta pengembangan karir yang berkaitan dalam penulisan tesis ini banyak dikemukakan oleh para ahli. Hal ini sangat membantu dalam menjelaskan permasalahan yang berkaitan dengan penelitian ini. Data penelitian meliputi data primer dan data sekunder, Data sekunder meliputi dokumen kepegawaian yang diperoleh di bagian kepegawaian. Sedangkan data primer berupa pendapat pegawai Pengadilan Negeri Jakarta Barat. Data tersebut dihimpun dan dijadikan bahan instrumen kuesioner. Skoring kuesioner menggunakan skala ordinal Likert.Teknik pengambilan data dilakukan dengan melakukan sensus terhadap populasi pegawai berjumiah 122. Tingkat responsi responden adalah maksimal dibuktikan dengan tingkat pengembalian kuesioner mencapai jumlah 120 responden atau mencapai 99,09%.Hasil penelitian menunjukkan adanya hubungan antara Penempatan dengan pengembangan karir; Motivasi dengan Pengembangan karir; Penempatan dan Motivasi dengan Pengembangan karir. Analisis statistikal menunjukkan terdapat korelasi positf dengan tingkat hubungan sedang antara Penempatan dengan Pengembangan karir (4 0,405), dan terdapat pengaruh signifikan antara penempatan terhadap pengembangan karir; terdapat korelasi positif dengan tingkat hubungan rendah antara motivasi dengan pengembangan karir (# 0,328) dan terdapat pengaruh signifikan antara motivasi terhadap pengembangan karir; secara bersama-sama terdapat pengaruh antara penempatan pegawai dan motivasi terhadap pengembangan karir pegawai dengan korelasi positif dan tingkat hubungan sedang (t 0,555) serta terdapat pengaruh yang signifikan.Dalam mewujudkan pengembangan karir pegawai, penempatan pegawai yang tepat the right man in the right place sangat diperlukan yang berdasarkan kepada bidang tugas pokok dan fungsi Pengadilan Negeri Jakarta Barat. Di samping perlu adanya Motivasi dari pimpinan kepada pegawai terhadap seluruh bidang tugas pekerjaan sehingga pada akhirnya fungsi pegawai sebagai abdi masyarakat dan abdi negara dapat meningkatkan pelayanan kepada masyarakat secara maksimal."