Hasil Pencarian  ::  Simpan CSV :: Kembali

"Mutu pelayanan Rumah Sakit lebih banyak ditentukan oleh kepuasan pelanggan pada jenis pelayanan keperawatan.Adanya kebijakan perusahaan Bidang SDM Nomor. A 014/10200/99-S8 yang diberlakukan mulai tanggal 1 April 1999 lebih banyak mengakomodasi pengembangan karir manajerial yang jumlahnya terbatas.Dari 597 orang tenaga perawat di Rumah Sakit Pusat Pertamina yang memegang jabatan manajerial sebanyak 7,71 %, selebihnya 92,29 % sebagai perawat pelaksana, dimana pengembangan karirnya terbatas dan belum jelas.Untuk meningkatkan mutu pelayanan keperawatan yang profesional di Rumah Sakit Pusat Pertamina dipandang perlu segera disusun rancangan pola pengembangan karir perawat klinik yang jelas dan terprogram.Sehubungan dengan kondisi tersebut di atas maka penelitian ini memilih lokasi di Rumah Sakit Pusat Pertamina - Jakarta Selatan, yang dipandang cukup representatif dan dapat mengakomodasi maksud dan tujuan dilakukannya penelitian ini. Penelitian ini merupakan bentuk penelitian kualitatif dengan cara meneliti dan memperhatikan berbagai aspek yang berkaitan dengan pengembangan karir perawat klinik, dengan pengambilan data primer mempergunakan metode indepth interview dan didukung oleh data-data sekunder yang ada di rumah sakit tersebut.Rancangan pola pengembangan karir perawat klinik yang dihasilkan merupakan bentuk sinergis penggabungan berbagai teori manajemen Sumber Daya Manusia, teori pengembangan karir perawat klinik dan dipadukan dengan berbagai pola pengembangan karir perawat klinik di beberapa rumah sakit lain, selanjumya dilakukan analisa serta sintesis atas berbagai pola pengembangan karir tersebut.Hasil penelitian ini kiranya dapat dijadikan dasar atau masukan awal khususnya bagi Komite Keperawatan Rumah Sakit Pusat Pertamina, guna penyusunan pola pengembangan karir perawat klinik di kemudian hari.

---

The hospital service quality mostly determines by customer's satisfaction to the type of nursing service.

The company policy in Human Resources No. A 014110200199-58, which is implemented from April 1st, 1999, is mostly accommodating the developing og managerial that have limited quality.

From 597 persons of nursing professional in Rumah Sakit Pusat Pertamina, there are 7;71 % that take hold of managerial position. The rest of 92,29 % are as nurse practitioner, which have limited and unclearly career developing.

To increase the standard quality of professional nursing service in Rumah Sakit Pusat Pertamina, quickly soon to arrange a clear and programmatic of clinical nurse career developing pattern.

Related to the condition above, this research take place in Rumah Sakit Pusat Pertamina - Jakarta Selatan, that consider enough representative and can accommodating the meaning and purpose of this research. This research as a form of qualitative research by research way and considering all aspect that have relation with clinical nurse career developing pattern, did by taking primary data method through in dept interview and helping by secondary data in that hospital.

The suggestion output of clinical nurse career developing pattern that is a synergy from fusion of kind of human resources managerial theory, nursing professional career theory and compile with of clinical nurse career developing pattern in other hospital, than execute for analyze and synthetic of all of the nursing career developing pattern.

Hopefully, this research output can become a base or beginning input, especially for Rumah Saldt Pusat Pertamina's nursing committee, for arrange clinical nurse career developing pattern in following days."

"Kesenjangan pengembangan karir perawat klinik dalam jenjang jabatan struktural di RS Mohamad Ridwan Meuraksa, merupakan sesuatu yang kurang sesuai dengan konsep pembinaan karir. Kesempatan pengembangan karir perawat klinik PNS terbatas bila dibandingkan dengan perawat klinik militer. Disisi Iain pengembangan karir melalui jalur karir fungsional belum jelas, yang diperlukan dalam pengembangan karir terutama perawat klinik PNS, karena dengan adanya jalur karir fungsional akan menempatkan perawat klinik sesuai dengan peran dan fungsinya di rumah sakit, dengan harapan akan meningkatkan kinerja dan mute pelayanan.Penelitian dilaksanakan di Rumah Sakit Mohamad Ridwan Meuraksa Jakarta dengan metode penelitian kualitatif. Data sekunder diperoleh dan telaah dokumen serta data primer diperoleh melalui wawancara mendalam terhadap pimpinan Rumah Sakit dan suprasistem sampai dengan perawat pelaksana dilapangan. Adapun tujuan penelitian adalah untuk mengetahui gambaran pola karir yang efektif untuk pengembangan karir perawat klinik di Rumah Sakit Mohamad Ridwan Meuraksa.Rumah Sakit Mohamad Ridwan Meuraksa memiliki tenaga keperawatan berjumlah 189, yang berstatus perawat klinik berjumlah 178 orang yang terdiri dan perawat klinik militer 50 orang, perawat klinik PNS 84 orang dan perawat klinik sukarelawan 44 orang. Karakteristik dari masing-masing personil tersebut adalah Perawat Klinik militer mempunyai umur sebagian besar antara 31 - 40 tahun berjumlah 39 orang (78%), pendidikan sebagian besar SPK/bidan/SPRG berjumlah 39 orang (78%), masa kerja sebagian besar antara 6 - 10 tahun berjumlah 22 orang (44%), dan sebagian besar berpangkat Bintara berjumlah 39 orang (78%). Perawat klinik PNS mempunyai umur sebagian besar antara 31 - 40 tahun berjurnlah 29 orang ( 33,3%), pendidikan sebagian besar SPK/bidan/SPRG berjumlah 70 orang (80,5%), masa kerja sebagian besar antara 16 - 20 tahun berjumlah 29 orang (33,3%), pangkat sebagian besar golongan II berjumlah 72 orang (82,8%). Perawat klinik Sukarelawan mempunyai umur sebagian besar antara 20 - 30 tahun berjurnlah 39 orang (88,6%), pendidikan sebagian besar D3 keperawatan berjumlah 29 orang (65,9%).Pengembangan tenaga keperawatan di Rumah Sakit Mohamad Ridwan Meuraksa melalui pendidikan dan pelatihan, hampir seluruh program berasal Bari supra sistem. Rumah sakit sendiri hanya mempunyai program pelatihan, tetapi belum menjadi program yang tersistem dengan baik. Pengalaman kerja yang diperoleh oleh tenaga perawat dalam pengembangan karirnya adalah melalui riwayat jabatan dan kepangkatan, program mutasi dan promosi, pendidikan dan pelatihan yang mereka peroleh, bimbingan para perawat senior dan pimpinan, dan khusus perawat milker penugasan lapangan dari supra sistem. Kebijakan dan peraturan tentang pengembangan karir perawat klinik di Rumah Sakit Mohamad Ridwan Meuraksa tergantung dari supra sistem terutama dari Kesdam Jaya, karena rumah sakit merupakan badan pelaksana dari Kesdam Jaya. Disamping itu Ditkesad sebagai pembina teknis dari kecabangan kesehatan secara tidak Iangsung juga ikut mempengaruhi keputusan rumah sakit. Pala karir yang berlaku saat ini hanya pola karir struktural sesuai dengan struktur organisasi dan tugas Rumah Sakit Moh. Ridwan Meuraksa. Berdasarkan wawancara mendalam sebagian besar informan menyatakan bahwa, pola karir fungsional sudah seharusnya dibuat agar pengembangan karir perawat klinik sesuai dengan pola karir profesional yang sesuai dengan konsep teori tentang pola karir perawat yaitu perawat klinik I, Perawat klinik II, Perawat klinik III, perawat klinik IV, dan perawat klinik V.Pada akhir penelitian ini dapat diambil suatu kesimpulan bahwa untuk peningkatan kualitas pelayanan, maka perawat klinik hares ditempatkan sesuai dengan peran dan fungsinya.

---

Regarding to the concept of career development, there is a disparity on career development of structural function level of clinic's nurses at MRM hospital, which is considered inequitable. Because, clinic's nurses that having the status of civil government officer (PNS) has more limited opportunity in developing their career, comparing to their colleagues at military clinic. Moreover, the developing career through functional career route is still unclear. Suppose that career route is very important to PNS clinic's nurses, as they can develop and improve their career in suitable roles and functions. Therefore, they can implement their tasks and duties at the hospital in proper way, and it is expected that their performance and their quality services will be increased. Based on the thought above, this study has an aim on describing an effective career pattern on career development of clinic's nurses at MRM hospital.

The study is carried out at the MRM Hospital in Jakarta, using qualitative research method. Two types data will be perform, i.e. the primary data attained from in-depth interview of hospital top director until program implemented nurses in the field, and the secondary data that obtained from documents review.

The MRM hospital has 189 nurses, which 178 of them are clinic's nurses. Of 178 clinic's nurses, 50 of them are military clinic's nurses, 84 are PNS clinic's nurses, and 44 are voluntary clinic's nurses. To describe each personnel characteristics: there are 39 (78%) of military clinic's nurses are mostly on the range of age 31 to 40 years old; 39 (78%) are graduated from SPKJBidanISPRG; 22 (44%) of them have working period on the range of 6 to 10 years; and most of them 39 person (78%) are in lowest grades of military rank, called Bintara. From 84 PNS clinic's nurses, there arc 29 (33.3%) in the range of age 31 to 40 years old; 70 (80.5%) are graduated from SPK/Bidan/SPRG; 29 (33.3%) of them have working period from 16 to 20 years; and 72 (82.8%) of them are in the rank of grade II PNS. Of the 44 voluntary clinic's nurses, mostly or 39 (88.6%) of them are in the range of age 20 to 30 years old; 29 (65%) person have graduate from nurses diploma (D3). At MRM hospital, the development of nurse personnel is trough education and trainings. Almost all of training programs at the hospital are part of the supra system program, as the hospital only have a limited training program and have not yet arrange as a systematically usefulness program. Working experience as part of career development is mostly achieved due to experience on function and rank of their employment grade, mutation and promotion program, education and training, guidance from their seniors, and particular from military nurses are supra system of field duty. The policy and regulation on clinic's nurses career development at MRM hospital is depend on its supra system of Kesdam Jaya, as because the hospital is part of implementation unit (badan pelaksana) of Kesdam Jaya. Moreover, the Ditkesad, as the technical assistant from health subdivision, is also indirectly influence the decision making on the hospital management. The pattern of career development that legitimately valid up to now is a structural career pattern appropriate with the organizational structure and the duty on the MRM hospital. As the in-depth interview, almost all informants stated that a functional career development is should be determined in order to support the career development of clinic's nurses. Therefore, it will be suitable to its professional career development and it's also concurred with the theory of career pattern concept of the nurse, i.e. clinic's nurse I, clinic's nurse II, clinic's nurse III, clinic's nurse IV, and clinic's nurse V.

To increasing the quality on hospital services, it is needed to arrange the clinic's nurses on regards to their roles and function with considerable on their education, working experiences, and competency."

"Tesis ini membahas Analisis Perencanaan dan Pengembangan Karir Pegawai pada pengisian Formasi Jabatan Pengawas di Badan Kepegawaian Negara (BKN). Dengan hasil penelitian: perencanaan karir pegawai pada manajemen karir di BKN belum ada keselarasan, perencanan karir pegawai tidak terarah dan tidak memiliki tujuan karir yang jelas karena manajemen karir di BKN tidak menetapkan jalur karir pegawai sesuai dengan kualifikasi dan kompetensi. Manajemen karir di BKN belum menyusun pola karir pegawai sesuai dengan potensi yang dimiliki pegawai dan kebutuhan organisasi. Kesimpulan: Perencanaan dan pengembangan karir pegawai pada pengisian formasi jabatan pengawas di BKN belum sesuai antara perencanaan karir individu dengan perencanaan karir organisasi, pegawai tidak merencanakan karirnya tetapi hanya mengikuti kesempatan yang ada sehingga perencanaan organisasi untuk pengisian formasi jabatan pengawas tidak terpenuhi.

---

This analysis focus on career planning and development to compliance the formation of Supervisor position at National Civil Service Agency(BKN) with the results of research that between a career planning with a career management in BKN has been no alignment, career planning of the employee is unfocused and do not have a clear career goals for management BKN career does not define a career path of the employees with appropriate qualifications and competence. BKN career management in employee career patterns have yet to develop in accordance with its potential employees and the needs of the organization. Conclusion: career planning and development of the employees to compliance the formations of supervisor position in BKN not fit between career planning of individuals with career planning organization, employees are not planning they career but simply follow the opportunities that exist so that the planning organization for compliance the formation of supervisor position not fullfil yet."

"Penelitian ini bertujuan untuk mengetahui pengaruh pengembangan karier terhadap kepuasan kerja pegawai tetap Direktorat Human Resources Development di Kantor Pusat PT Pertamina (Persero). Pengembangan karier diukur berdasarkan teori Sadili Samsudin (2006) dan Danang Sunyoto (2012). Pendekatan yang digunakan adalah pendekatan kuantitatif dengan metode survey yang menggunakan teknik total sampling, yaitu sebanyak 83 responden pegawai tetap Direktorat Human Resources Development PT Pertamina (Persero). Analisis kuantitatif dilakukan dengan menggunakan uji regresi sederhana dengan bantuan program aplikasi SPSS versi 20.0. Hasil penelitian menunjukan bahwa pengembangan karier memiliki pengaruh yang positif dan signifikan terhadap kepuasan kerja pegawai tetap Direktorat Human Resources Development di Kantor Pusat PT Pertamina (Persero).

---

This study is aimed to examine the influence of career development towards job satisfaction at Human Resources Development Directorate of PT Pertamina (Persero) (Head Office). Career development is measured by based on the theory of Sadili Samsudin and job satisfaction is measured by based on the theory of Danang Sunyoto. This study used quantitative approach with survey method that used total sampling technique which held 83 respondents of Human Resources Development Directorate of PT Pertamina (Persero) (Head Office). The datas were analyzed by using simple regression method which was assited by SPSS version 20.0 program. The result of this study showed that career development had a positive and significant impact to job satisfaction at Human Resources Development Directorate of PT Pertamina (Persero) (Head Ofice)."

"Era globalisasi Masyarakat Ekonomi ASEAN saat ini menuntut perubahan pada Perpustakaan Universitas Airlangga dalam segala bidang baik sistem manajemen maupun kompetensi hingga pada jenjang karir pustakawan. Menurut undang-undang nomor 24 Tahun 2014 tentang pelaksanaan undang-undang nomor 43 tahun 2007 yakni tentang Perpustakaan,dalam pasal 33 ayat 1 dinyatakan bahwa pustakawan memiliki kualifikasi akademik paling rendah diploma dua (D-II) dalam bidang Perpustakaan dari perguruan tinggi yang terakreditasi. Sedangkan dalam Pasal 38 ayat 1 menyatakan bahwa pustakawan harus memiliki kapabilitas yaitu kemampuan dan kecakapan dalam bidang perpustakaan.Kapabilitas tersebut diperoleh dari pendidikan paling rendah sarjana (S-1) atau diploma empat (D-IV)/sarjana terapan dan pengalaman bekerja di Perpustakaan paling sedikit 5 (lima) tahun, selain kapabilitas yaitu integritas, kompetensi, dan karir dalam bidang perpustakaan namun kenyataannya adalah sebagian dari mereka tidak memiliki latar pendidikan dibidang kepustakaan. Tujuan dari penelitian ini adalah untuk mendeskripsikan analisis faktor-faktor pengembangan karir bagi pustakawan di Perpustakaan Universitas Airlangga berdasarkan tinjauan kompetensi guna peningkatan karir tersebut. Metode penelitian yang digunakan adalah kualitatif deskriptif denganteknik pengumpulan data seperti observasi, dokumentasi, studi pustaka, wawancara dan kelompok diskusi terarah lalu kemudian diolah dan dianalisis. Hasil dari penelitian ini menjelaskan bahwa karir pustakawan dapat diidentifikasi dari beberapa faktor analisis yakni analisis faktor motivasi, analisi faktor modal manusia, dan analisis faktor jabatan fungsional pustakawan yang dimilikinya. "

"Dengan adanya undang-Undang No. 2 Tahun 1987 tentang Peradilan Umum, maka pegawai dijajaran Pengadilan Negeri (Peradilan Tingkat Pertama) dan Pengadilan Tinggi (Peradilan Tingkat Banding) , seolah menjadi dua bagian yang dipisahkan yaitu antara Bagian Kepaniteraan dan Sekretariat.Bagian-bagian tersebut nampak jelas dalam pelaksanaan tugas, dimana Kepaniteraan adalah yang langsung berhubungan dengan pelayanan masyarakat sedangkan bagian Sekretariat adalah yang membantu kelancaran tugas bagian Kepaniteraan.Penelitian ini bertujuan untuk menjelaskan permasalahan di seputar penempatan pegawai dan motivasi dengan Pengembangan karir di Pengadilan Negeri Jakarta Barat. Dengan menyoroti hubungan antara Penempatan dengan Pengembangan karir pegawai dan menyoroti hubungan antara Motivasi dengan Pengembangan karir pegawai serta hubungan antara Penempatan dan Motivasi secara bersama-sama dengan Pengembangan karir.Berbagai kajian pustaka dan literatur tentang penempatan dan motivasi serta pengembangan karir yang berkaitan dalam penulisan tesis ini banyak dikemukakan oleh para ahli. Hal ini sangat membantu dalam menjelaskan permasalahan yang berkaitan dengan penelitian ini. Data penelitian meliputi data primer dan data sekunder, Data sekunder meliputi dokumen kepegawaian yang diperoleh di bagian kepegawaian. Sedangkan data primer berupa pendapat pegawai Pengadilan Negeri Jakarta Barat. Data tersebut dihimpun dan dijadikan bahan instrumen kuesioner. Skoring kuesioner menggunakan skala ordinal Likert.Teknik pengambilan data dilakukan dengan melakukan sensus terhadap populasi pegawai berjumiah 122. Tingkat responsi responden adalah maksimal dibuktikan dengan tingkat pengembalian kuesioner mencapai jumlah 120 responden atau mencapai 99,09%.Hasil penelitian menunjukkan adanya hubungan antara Penempatan dengan pengembangan karir; Motivasi dengan Pengembangan karir; Penempatan dan Motivasi dengan Pengembangan karir. Analisis statistikal menunjukkan terdapat korelasi positf dengan tingkat hubungan sedang antara Penempatan dengan Pengembangan karir (4 0,405), dan terdapat pengaruh signifikan antara penempatan terhadap pengembangan karir; terdapat korelasi positif dengan tingkat hubungan rendah antara motivasi dengan pengembangan karir (# 0,328) dan terdapat pengaruh signifikan antara motivasi terhadap pengembangan karir; secara bersama-sama terdapat pengaruh antara penempatan pegawai dan motivasi terhadap pengembangan karir pegawai dengan korelasi positif dan tingkat hubungan sedang (t 0,555) serta terdapat pengaruh yang signifikan.Dalam mewujudkan pengembangan karir pegawai, penempatan pegawai yang tepat the right man in the right place sangat diperlukan yang berdasarkan kepada bidang tugas pokok dan fungsi Pengadilan Negeri Jakarta Barat. Di samping perlu adanya Motivasi dari pimpinan kepada pegawai terhadap seluruh bidang tugas pekerjaan sehingga pada akhirnya fungsi pegawai sebagai abdi masyarakat dan abdi negara dapat meningkatkan pelayanan kepada masyarakat secara maksimal."

"ABSTRAKManajemen sumberdaya manusia di PT. Merpati Nusantara Airlines khususnya di Direktorat Teknik belum terlaksana secara efektif_ Belum adanya uraian jabatan dan spesifikasi jabatan yang sistematis dan aturan penjenjangan karir yang belum jelas. Untuk menguji hal di atas, dilakukan analisis kepuasan kerja karyawan khususnya di Direktorat Teknik PT. Merpati Nusantara Airlines. Dari survey yang dilakukan ditemukan bahwa secara umum karyawan PT. MNA masih cukup puas dengan kondisi kerja di perusahaan. Meskipun demikian, terdapat 2 faktor yang masih dianggap tidak memuaskan karyawan yaitu jenjang karir yang dinilai belum jelas dan ketidakjelasan uraian jabatan dan spesifikasi jabatan. Selain itu, karyawan juga beranggapan bahwa pada saat ini belum ada faktor-faktor (kriteria) yang jelas untuk penjenjangan jabatan dan akibatnya jenjang jabatannya pun belum terstruktur secara sistematis. Atas dasar pemikiran di atas, maka penelitian ini diarahkan untuk mengembangkan suatu model manajemen sumberdaya manusia berdasarkan analisis jabatan. Analisis jabatan dilakukan melalui penyebaran kuesioner secara purposive sampling pada seluruh jabatan di Direktorat Teknik. Selanjutnya berdasarkan hasil analisis jabatan di atas, dilakukan penentuan faktor dan subfaktor jabatan untuk penentuan jenjang jabatan. Faktor-faktor jabatan yang ditetapkan dalarn penelitian ini adalah Intensitas Jabatan, Dampak Pekerjaan, Kompleksitas Pekerjaan, dan Usaha. Faktor-faktor jabatan digunakan untuk melakukan penilaian jabatan. Dari hasil penilaian jabatan berdasarkan faktor-faktor tersebut, seluruh jabatan dikelompokkan dengan menggunakan metoda analisis cluster, yang hasilnya didapatkan bahwa total kelompok yang terbentuk ada 7. Selanjutnya dari ketujuh kelompok ini dilakukan pengklasifikasian jabatari yang dilakukan dengan cara analisis morfologi dan melalui diskusi dengan panel ahli. Hasilnya didapatkan bahwa seluruh jabatan dapat dikaasifikasikan menjadi 4 bidang keahlian yaitu teknisi, engineer (kerekayasaan), inspektor dan planner (perencana). Hasil dari penilaian, pengelompokan dan pengklasifikasian jabatan ini menjadi dasar bagi perancangan jenjang karir."

"Kajian ini mempunyai latar belakang lingkup makro yaitu kondisi di negara berkembang salah satunya ditandai dengan rendahnya standar profesional pegawai negeri sipil sehingga berakibat salah satunya mempengaruhi kinerja pelayanan birokrasi. Secara mikro keadaan tersebut juga terjadi di Indonesia, dimana postur gemuk dan komposisi struktural yang timpang tidak diikuti peningkatan kualitas menjadikan pegawai negeri dinilai belum profesional dalam melakukan pelayanan masyarakat Berbagai faktor mempengaruhi hal tersebut, salah satunya adalah pegawai masih berorientasi pada jabatan struktural dan mempunyai minat rendah terhadap jabatan fungsional yang berorientasi pada keahlian/ketrampilan. Hal tersebut tercermin dengan rendahnya kuantitas pegawai dalam jabatan fungsional. Berkaitan hal tersebut, penulis melakukan elaborasi kondisi perbedaan persepsi pegawai dalam jabatan struktural dan fungsional dalam kaitan dengan pengembangan karir, kepuasan kerja dan motivasi. Dipilihnya ketiga variabel tersebut karena dianggap sebagai cerminan minat mereka terhadap jabatan yang diemban.Tujuan dari penelilian ini adalah mengkaji perbedaan persepsi pengembangan karir, kepuasan kerja dan motivasi pegawai dalam jabatan struktural dan fungsional di Sekretariat Negara. Populasi penelilian adalah seluruh pegawai di Sekretariat Negara. Teknik pengambilan sampel adalah stratified random sampling untuk jabatan struktural dan disproportioned random sampling untuk jabatan fungsional, sehingga sample penelitian adalah 77 orang dengan rincian responden jabatan struktural 50 dan dan jabatan fungsional 27. Teknik analisis data meliputi teknik skoring dan teknik analisis statistik dengan menggunakan test parametrik uji beda t test.Selanjutnya pengolahan data menggunakan alat bantu SPSS IIfor Windows. Adapun metode pengumpulan data dilakukan dengan cara penyebaran kuesioner dan metode interview. Analisis terhadap pengembangan karir menunjukkan bahwa kelompok jabatan struktural cenderung berderajat tinggi karena mereka memahami pengetahuan dan peraturan karir dibanding kelompok jabatan fungsional. Kelompok jabatan struktural mempunyai perspektif yaitu: model pengembangan karir yang diinginkan adalah sistem gabungan (karir dan prestasi) secara transparan dan akuntabel, pelaksanaan peraturan bersifat obyektif dan fair, dan stabilitas organisasi. Sedangkan sebagian kelompok jabatan fungsional berderajat tinggi, namun sebagian lagi berderajat cukup dimana mereka mempunyai perspektif yaitu faktor pimpinan memegang peranan penting dalam pengembangan karir, dan faktor pendidikan dan latihan menunjang kemajuan karir.Analisis terhadap kepuasan kerja menunjukkan bahwa kelompok jabatan struktural mempunyai perspektif yaitu: bagi yang menjawab puas, didasari alasan bahwa pekerjaan mereka telah sesuai dengan kemampuan, bersifat terbuka dan dinamis. Disisi lain bagi yang menjawab tidak puas, didasari alasan bahwa pekerjaan mereka tidak sesuai dengan minat, pendidikan, bersifat monoton, rendahnya kesejahteraan dan kompensasi dan pengembangan karir yang tidak lancar. Dilain pihak kelompok jabatan fungsional cenderung mempunyai derajat kepuasan kerja yang tinggi mengingat faktor pimpinan selama ini dianggap mempunyai kontribusi yang signifikan. Kelompok jabatan fungsional mempunyai perspektif bahwa bagi yang menjawab puas, didasari alasan kontinuitas pangkat kesesuaian dengan tingkat pendidikan. Disisi lain bagi yang menjawab tidak puas, didasari alasan kurangnya apresiasi terhadap jabatan fungsional, penilaian dan tingkat kesejahteraan.Analisis terhadap motivasi menunjukkan bahwa kelompok jabatan struktural cenderung mempunyai derajat motivasi yang rendah dibanding dengan jabatan fungsional. Hal ini masih berkaitan dengan kondisi yang diberikan organisasi. Sedangkan kelompok jabatan fungsional cenderung mempunyai derajat motivasi yang tinggi dengan adanya harapan yang sederhana yaitu adanya perhatian pimpinan dan perbaikan kesejahteraan.Dalam uji statistik dengan menggunakan t - test, terbukti bahwa Ho masing-masing variabel yaitu pengembangan karir (t hitung < t signifikan = - 10,5 pada derajat kebebasan 50,7 dan pada signifikansi 0,0), kepuasan kerja (t hitung < t signifikan = - 5,6 pada derajat kebebasan 45,9 dan pada signifikansi 0,0) dan motivasi (t hitting < t signifikan = - 1,9 pada derajat kebebasan 75 dan pada signifikansi 0,05) di tolak. Hal ini berarti bahwa Ha diterima, artinya ada perbedaan persepsi tentang pengembangan karir, kepuasan kerja, dan motivasi antara pegawai dalam jabatan struktural dan pegawai dalam jabatan fungsional di Sekretariat Negara.Dari basil penelitian di atas, terdapat beberapa hal yang perlu mendapatkan perhatian yaitu aspek organisasi (peningkatan kinerja Biro Organisasi dan Kepegawaian), tingkat kesejahteraan, struktur organisasi dan kepemimpinan dan secara umum yaitu perhatian dari perencana kebijakan kepegawaian dan pimpinan unit kerja terhadap pengembangan karir, kepuasan kerja dan motivasi. Selanjutnya bagi peminat masalah pembinaan pegawai negeri perlu diperhatikan aspek perencanaan karir individu, kepemimpinan dan iklim organisasi dalam penelitian selanjutnya."

"PT. Intl Teknodrilíndo (Intekindo) adalah perusahaan nasional daiam bidang jasa perminyakan, gas, dan panas bumi dengan kantor pusat di Jakarta - Indonesia. Pada awalnya perusahaan ini bernama PL Gemilang Technodrill Paripurna, namun sejak tanggal 15 April 2002 berubah menjadi PT. Intl Teknodrillindo. Dalam menghadapi persaingan yang semakin tinggi, manajemen menyadari bahwa keunggulan komparatif yang beberapa waktu yang lalu dapat dìadikan senjata? ternyata saat ini bukan lagi menjadi basis yang cukup kuat untuk bertahan. Hal ini menyebabkan keunggulan bersaing harus menjadì kekuatan utama dalam menghadapi persaingan. Salah satu sumber daya yang dapat dijadikan keunggulan bersaing adalah sumber daya manusia. Salah satu hal penting dalam proses manajemen SDM adalah perencanan karir (career planning), karena hal Ini dapat menjadi alat yang kuat untuk memotivasi sumber daya manusia dalam perusahaan untuk memberikan seluruh kemampuannya kepada perusahaan. Pengembangan karir (career development) tidak sekedar menjadi alat untuk perkembangan individual, namun menjadì kunci aset strategis untuk perkembangan organisasì. Dalam proses pengembangan karìr harus terjadi interaksi antara pihak, yaìtu: karyawan atau indìvidu, manager atau atasannya dengan perusahaan. Masing-masing memiliki kepentingan yang harus diselaraskan dalam sistem pengambangan karìr yang berjalan. Penelitian ini bertujuan untuk mengarialisis bagaimana pengembangan karir dilakukan di perusahaan dengan model sistem pengembangan karir yang terdapat dalam studi kepustakaan, sehingga dapat dìberikan masukan-masukan berharga untuk pengembangan sistem tersebut di perusahaan."

"Dalam rangka menentukan kebijaksanaan organisasi dalam mengelola anggotanya, salah satu hal yang menjadi pertimbangan adalah manajemen karir organisasi. Manajemen karir beberapa tahun terakhir ini memang menjadi masaiah besar dalam organisasi karena meningkatnya perhatian terhadap kualitas kehidupan kerja dan perencanaan kehidupan pribadi, peraturan mengenai kesempatan kerja yang sama meningkatnya tingkat pendidikan dan aspirasi mengenai jabatan dan pertumbuhan ekonomik yang rendah, serta mengurangi kesempatari promosi.Sumber daya manusia merupakan faktor kunci yang menentukan maju atau mundurnya suatu organisasi. Direktorat Jenderal Imigrasi menyadari akan hal ini oleh sebab itu visi Direktorat Jenderal Imigrasi adalah menjadikan insan Imigrasi yang profesional, berwibawa dan berwawasan global. Cita-cita ini diharapkan dapat terwujud melalui suatu kebijakan pengembangan sumber daya manusia yang ditata dengan baik. Salah satu unsur penting dalam pengembangan sumber daya manusia adalah pengembangan karir. Gilley dan Eggland (1989) menyatakan bahwa pengembangan karir merupakan bagian kegiatan dalam pengembangan sumber daya manusia dalam rangka pencapaian tujuan organisasi. Dalam pengembangan karir pegawai bertanggung jawab atas perencanaan karirnya sedangkan organisasi dalam hal ini pengelola (manajemen) bertanggung jawab alas pengelolaan karir.Pelaksanaan program manajemen karir akan meningkatkan efektivitas karyawan dan keterkaitan antara karyawan, manajerial, serta organisasi sangat mendukung keberhaslian manajemen karir. Dalam organisasi, manajemen karir menjadi panting sebab anggota organisasi lebih bahagia dan lebih puas apabila keinginan pribadi mereka sesuai dengan kehidupan kerjanya (Haywood, 1993). Selain itu manajemen karir juga merupakan proses yang terus menerus karena bekerja adalah merupakan bagian dari hidup, perubahan lingkungan, teknoiogi, dan perlunya perubahan menuju perbaikan.Berdasarkan Keputusan Menteri Kehakiman dan HAM RI nomor M.01-PR07.10 tahun 2002 tentang Organisasi dan Tata Kerja Departemen Kehakiman dan HAM RI, Direktorat Jenderal Imigrasi mempunyai tugas meneruskan dan melaksanakan kebijakan dan standaridisasi teknis di bidang Imigrasi. Dalam melaksanakan tugas-tugas tersebut Direktorat Jenderal Imigrasi menyelenggarakan beberapa fungsi salah satu diantaranya adalah pembinaan dan nengelolaan sumber daya manusia. Dapat dikatakan bahwa Direktorat Jenderal Imigrasi sangat memperhatikan pembinaan pegawai terutama pembinaan kepada para Pejabat Imigrasi karena kinerja para Pejabat Imigrasi akan mencerminkan kinerja Direktorat Jenderal Imigrasi.Departemen Kehakiman dan HAM RI telah berupaya untuk menciptakan suatu aturan dan pola dalam pengembangan karir bagi pegawainya, untuk menduduki jabatan struktural. Hal tersebut dapat dikatakan sebagai pedoman perencanaan pegawai. Sebagai pengelola manajemen kepegawaian biasanya dilaksanakan oleh Sekretariat Jenderal atau Sekretariat Direktorat Jenderal. Berdasarkan hal tersebut diatas, maka yang menjadi pokok permasalahan dalam penelitian ini adalah: Apakah ada hubungan antara perencanaan karir dengan kebijakan pengembangan karir pejabat Imigrasi; Apakah ada hubungan antara manajemen karir dengan kebijakan pengembangan karir pejabat Imigrasi? dan Apakah ada hubungan antara perencanaan karir dan manajemen karir pejabat Imigrasi dengan kebijakan pengembangan karir pejabat Imigrasi ?Penelitian ini dilakukan dengan metode deskriptif yang bersifaf kualitatif dengan didukung data yang bersifat kuantitatif. Sedangkan desain penelitian berdasarkan tujuannya adalah mendeskripsikan karakteristik suatu obyek yang dalam hal ini akan diperoleh gambaran tentang kebijakan pengembangan karir pejabat Imigrasi.Berdasarkan hasil penelitian tersebut, dalam upaya memberikan kajian secara evaluatif dan penelitian ini bertujuan untuk: Menguji hubungan antara perencanaan karir pejabat Imigrasi dengan kebijakan pengembangan karir pejabat Imigrasi; Menguji hubungan antara manajemen karir pejabat Imigrasi dengan kebijakan pengembangan karir pejabat Imigrasi; dan Menguji hubungan antara perencanaan karir dan manajemen karir pejabat Imigrasi dengan kebijakan pengembangan karir pejabat Imigrasi.Dalam pelaksanaannya hubungan antara perencanaan karir pejabat Imigrasi dengan kebijakan pengembangan karir pejabat Imigrasi dapat terlihat bahwa dalam menemukan kebijakan karir seorang pejabat Imigrasi diperlukan suatu perencanaan karir pejabat tersebut kedalam program pengembangan karir yang sesuai dengan kebutuhan dalam suatu organisasi, sehingga dengan demikian ada hubungan antara perencanaan karir dengan kebijakan pengembangan karir pejabat Imigrasi. Hubungan antara manajemen karir pejabat Imigrasi dengan kebijakan pengembangan karir pejabat Imigrasi, bahwa dalam hal ini majemen karir berupaya untuk menata karir seorang pejabat secara taratur dan terarah, sehingga nantinya kebijakan dalam pengembangan karir pejabat tersebut dapat dilaksanakan sesuai dengan tujuan dari manajemen karir yang telah merupakan target atau sasaran dalam karir seorang pejabat Irnigrasi. Selanjutnya hubungan antara perencanaan karir dan manajemen karir pejabat Imigrasi dengan kebijakan pengembangan karir pejabat Imigrasi, hal ini bertujuan untuk menciptakan pengembangan karir pejabat Imigrasi dengan mengedepankan tujuan dalam organisasi serta dengan melihat karakter individu dari masing-masing pejabat yang bersangkutan. Sehingga nantinya akan terbentuk seorang pejabat yang benar-benar berkualitas dan siap melaksanakan tugas sesuai dengan bidang tugas yang dimilikinya.Berdasarkan jawaban responden atas pertanyaan yang diberikan terungkap beberapa hal yang perlu mendapat perhatian untuk diperbaiki karena masih belum memenuhi harapan dalam pelaksanaannya yaitu :1. Pelaksanaan dari perencanaan karir Pejabat Imigrasi belum berjalan dengan baik.2. Pejabat Imigrasi merasa belum diberi kesempatan untuk mengetahui peluang promosi secara transparan.3. Pejabat Imigrasi berpendapat bahwa proses manajemen karir belum sepenuhnya melalui tahapan yang telah ditentukan.4. Pejabat Imigrasi belum merasakan bahwa prinsip yang dianut dalam Pola Karir Pegawai Departemen Kehakiman dan HAM RI telah dilaksanakan dalam rangka manajemen karir."