Hasil Pencarian  ::  Simpan CSV :: Kembali

"Penelitian ini bertujuan untuk mengkaji faktor-faktor yang mempengaruhi kinerja pejabat struktural Kantor Wilayah Departemen Agama Daerah Khusus Ibukota Jakarta, dimana Jakarta merupakan salah satu pusat pemerintahan. Diharapkan instansi vertikal seperti Departemen Agama ini akan dijadikan parameter dalam mengukur kinerja di lingkungan Kantor Wilayah lain.Variabel bebas yang digunakan dalam penelitian ini meliputi : motivasi, pelatihan, kepemimpinan, struktur organisasi, sistem kerja dan sumber daya, sedangkan variabel terikat adalah kinerja pejabat. Data diperoleh melalui kuesioner yang disebarkan kepada seluruh pejabat struktural di lingkungan Kantor Wilayah Departemcn Agama Daerah Khusus Ibukota Jakarta sejumlah 41 pejabat struktural. Analisis yang digunakan untuk mengolah data dari hasil kuesioner yang disebarkan adalah : Skala pengukuran likert.Dari hasil penelitian menunjukan bahwa enam faktor menrpunyai korelasi dan pengaruh yang signifikan terhadap kinerja pejabat struktural dengan nilai tertinggi berturut-turut : sistem kerja, kepemimpinan, struktur organisasi, pelatihan, sumber daya dan motivasi. Korelasi dan signifikan tersebut secara prosentase dapat dilihat sebesar 93,7 %. Ini berarti bahwa hanya sekitar 6,3 % faktor yang kurang nlempengaruhi kinerja pejabat struktural.Agar faktor-faktor yang mempengaruhi kinerja pejabat struktural lebih berpotensi untuk meningkatkan kinerja pejabat dalam mencapai sasaran dan atau tujuan organisasi, maka perlu dilakukan pembinaan, pengembangan dan penyempurnaan aspek-aspek untuk memacu motivasi, peningkatan diktat, struktur organisasi, kepemimpinan dan sistem kerja dan peningkatan sumber daya (fasilitas kerja)."

"Sebagai upaya pengawasan terhadap pelaksanaan peraturan perundangan di bidang ketenagakerjaan telah disusun suatu system pengawasan ketenagakerjaan, yang melibatkan peran serta fungsi pegawai pengawas ketenagakerjaan. Jika diamati lebih jauh maka tugas dan fungsi pegawai pengawas ketenagakerjaan dapat diartikan sebagai tugas untuk memberikan : 1. protection, 2. personal and maintanance services, dan 3. Information and advising dalam skala kepentingan tenaga kerja secara langsung dan kepentingan pengusaha secara tidak langsung. Dalam rangka melaksanakan tugas pembangunan ketenagakerjaan yang bertumpu pada keberhasilan perencanaan kegiatan pengawasan ketenagakerjaan, perlu didukung oleh kinerja pegawai pengawas ketenagakerjaan dilapangan yang tangguh, dimana kinerjanya pada saat ini nampak sangat rendah. Untuk itu maka telah dilakukan-penelitian di Kanwil Depnaker DKI. Jakarta terhadap k.inerja pengawas ketenagakerjaan dengan menggunakan metode survey, dilakukan terhadap 40 (empat puluh) responden. Berdasarkan hasil penelitian dan pengolahan data temuan hasil penelitian, yang di analisis dengan menggunakan perhitungan dalam bentuk rumus Chi Kuadrat, ditemukan indikator bahwa faktor-faktor kepemimpinan, kemampuan dan motivasi, organisasi dan tata kerja, ternyata mempunyai hubungan yang sangat erat dengan peningkatan kinerja pengawas ketenagakerjaan. Oleh karena itu dapat di kemukakan beberapa saran sebagai berikut : Dari aspek Kepemimpinan perlu dilakukan upaya : a. meningkatkan waskat, b. pemberian reward and punishment berdasarkan prestasi, c. mengisi DP3 secara obyektif dan d. melaksanakan bintal rohani, dan memberikan teladan intensif.Dari aspek kemampuan dan motivasi perlu dilakukan upaya : a. melaksanakan seleksi ketat terhadap calon pegawai pengawas, b. mengadakan reformasi diklat agar sesuai dengan kebutuhan jabatan pengawas ketenagakerjaan.Dari Aspek organisasi dan tata kerja : a. penyederhanaan struktur organisasi, b. menerapkan standar operatif, c. pembagian tugas dan tanggung jawab secara proporsional, d. melaksanakan rotasi , e. melaksanakan evaluasi secara rutin."

"To prepare reliable human resource in face of change of social condition, Indonesia economics and politics have expanded very quickly, hence Regional Office Directorate General lease Java Part of West of 1 as one of the organizational unit of public have to precisely in taking policy related to development of human resource, for example in the case of training and education, compensation, and improvement of motivation.Education and training of human resource represent strategic activity to develop human resource so that can think, behaving, and acting by professional in order to giving service to society. Education and training of human resource burden the make-up of ability and also attitude repairing to people who put hand to a[n organization. Of organizational side is make-up of ability and repair of attitude which is through Education and training of human resource have to be addressed to increase performance so that organization can enjoy its benefit.Compensation interpreted as all appreciation form or reward given by company for replacement of officer performance which consist of compensation form of financial direct, like fundamental salary, incentive, bonus, and compensation form non indirect financial, like insurance guarantee and other subsidies. And compensation form non financial like interesting work of enthusiasm, work challenge, responsibility, adequate confession of reached achievement, and also the existence of opportunity of promotion to officer which have potency or other beneficial opportunity.Motivation represent one of the important factor in executing a[n work. Difference of motivation make each and everyone behavior of me, showing off, and reacting to differ at one particular work. Beside that, high lower him motivate someone also have an in with its labour capacity. The increasing of motivation will improve labour capacity, conversely lower motivation him will degrade labour capacity.Performance is level or achievement ability of reached job by officer in executing its duty relate at conditions which have been determined to cover : (1) stipulating of job standard, (2) assessment of performance of actual employees in relation with standard, ( 3) bait to return to employees with a purpose to motivate pertinent to eliminate decline of performance.This research aim to to know how far relation between training and education, compensation, and motivation with make-up of human resource performance. Population of this research is all officer of Regional Office Directorate General lease Java Part of West of I, while amount of sampel counted 42 officer. To obtain accurate data, source of its data is in the form of obtained primary data through research of field by giving quesioner. Beside that data obtained from source of data of secunder, covering literature, report and or result of relevant research. For the assessment of performance used by interest standard specified by Head Department Officer of State To know how far relation between training and education, compensation, and also motivate to performance, data analysis the used correlation analysis.From result of research indicate that there are relation which strong enough between training and education, compensation, and motivation with make-up of human resource performance. Pursuant to result of research, following some policy suggestion which possible can be taken to relate to development of human resource at Regional Office Directorate General lease Java Part of West of I, hence executor of training and education have to be planned better, adapted for by requirement of goodness requirement of organization and also requirement of officer of itself, giving of compensation require to get serious attention, and also motivate officer have to always improved officer to have the spirit and loyalitas in running its duty."

"Pengembangan sumber daya manusia di Batan diperlukan dalam upaya meningkatkan kinerja pegawai guna menangani pengoperasian teknologi khususnya di bidang iptek nuklir. Salah satu sumber daya manusia di Batan yang memiliki peranan yang penting dalam pengoperasian teknologi nuklir adalah mereka yang memasuki jenjang fungsional pranata nuklir. Manajemen karir untuk pejabat fungsional pranata nuklir telah diatur melalui Surat Edaran bersama Kepala BAKN, Dirjen Batan dan keputusan Menpan, mengenai penetapan jenjang jabatan, pangkat dan golongan ruang untuk jabatan pranata nuklir serta angka kredit yang harus dipenuhi. Faktor yang mempengaruhi peningkatan kinerja Pranata nuklir adalah faktor iklim organisasi, pengelolaan karir dan motivasi, sehingga perlu diteliti seberapa besar faktor tersebut mempengaruhi peningkatan kinerja pejabat fungsional Pranata nuklir. Penelitian yang dilakukan menggunakan metode penelitian survei. Cara pengumpulan data dilakukan dengan melalui penyebaran kuesioner terhadap 119 orang responden dan mewawancarai beberapa responden. Dari temuan penelitian dapat disimpulkan bahwa: Faktor Iklim Organisasi, Faktor Pengelolaan karir maupun Faktor Motivasi berpengaruh cukup besar dalam peningkatan kinerja pranata nuklir golongan II dan IV, serta berpengaruh sangat besar dalam peningkatan kinerja golongan III. Dengan demikian strategi yang perlu dikembangkan dalam meningkatkan kinerja pranata nuklir golongan III adalah dengan pembenahan pada iklim organisasi khususnya dalam melaksanakan dan mengembangkan profesi pranata nuklir, sedangkan untuk semua golongan perlu dibangkitkan motivasi yang berasal dari diri sendiri pejabat fungsional tersebut."

"Direktorat Jenderal Perlindungan HAM merupakan organisasi publik yang memiliki kewajiban untuk melaksanakari akuntabilitas kinerja instansinya. Menurut Ilyas (2002:65) menjalankan suatu akuntabilitas berarti mengoperasionalkan tiga komponen penting dari kinerja, yaitu tujuan, ukuran dan penilalan. Penentuan tujuan setiap unit organisasi merupakan strategi untuk meningkatkan kinerja yang mengarahkan dan mempengaruhi perilaku kerja pegawai. Melalui ukuran kinerja, maka akan diketahui apakah kinerja yang diharapkan telah dapat dicapai. Oleh karena itu diperlukan suatu penilalan kinerja secara reguler yang dikaitkan dengan tujuan kinerja setiap pegawai.Sebagai organisasi pemerintah yang baru dibentuk tahun 2000, seluruh pegawai Direktorat Jenderal Perlindungan HAM yang ada satu sama lain masih memiliki dinamika penyesuaian yang tinggi terhadap hubungan antar pegawai serta tugas yang menjadi tanggungjawab masing-masing. Sedangkan organisasi yang dijalankan telah dituntut untuk dapat beroperasi secara optimal sesuai dengan peraturan perundang-undangan yang ada, guna melayani kepentingan masyarakat sebagai pengguna jasa dan pembayar pajak.Proses peleburan dalam bentuk penyatuan dan penyamaan persepsi sebagaimana tersebut di atas, ternyata tidak dapat dilaksanakan dalam jangka waktu yang singkat. Diperlukan waktu yang panjang untuk menumbuhkan rasa kebersamaan, rasa memiliki, kesadaran profesi dan tanggungjawab yang sungguh-sungguh untuk mencapai kinerja tinggi dari masing-masing individu sehingga terhindar dari hal-hal yang bersifat kontraproduktif. Pengaruh kepemimpinan dan komunikasi, dipandang menempati posisi yang sangat strategis terhadap pencapaian tujuan Direktorat Jenderal Perlindungan HAM secara keseluruhan. Hal ini disebabkan oleh karena kedua hal tersebut, yaitu kepemimpinan dan komunikasi dalam praktek sehari-hari menjadi faktor-faktor dominan yang mempengaruhi kinerja pegawai Direktorat Jenderal Perlindungan HAM. Kepemimpinan merupakan tambahan pengaruh yang memiliki dan mengatasi kepatuhan mekanis pada pengarahan rutin organisasi. Kepemimpinan terjadi jika seorang individu dapat mendorong orang lain mengerjakan sesuatu atas dasar kemauannya sendiri dan bukan mengerjakannya karena wajib atau takut akan konsekuensi ketidakpatuhan. Kualitas kepemimpinan inilah yang dalam berbagai bentuk memperlihatkan perbedaan antara organisasi yang efektif dari yang tidak efektif.Menurut Kartini (1986:85) komunikasi pada dasarnya merupakan bentuk hubungan antar individu yang dilakukan oleh setidaknya dua orang dan akan terjadi atau berlangsung selama ada kesamaan makna mengenai apa yang dipercakapkan. Aubrey (1986:3) mengatakan bahwa selama berinteraksi dengan orang lain, terjadi pertukaran ide dan perasaan-perasaan, penyaringan informasi, pembuatan rencana dan pemecahan masalah. Sedangkan partisipasi dalam komunikasi merupakan salah satu cara untuk mengembangkan dan meningkatkan potensi masing-masing individu.Kepemimpinan dan komunikasi sebagai faktor dominan yang mempengaruhi kinerja pegawai Direktorat Jenderal Perlindungan HAM akan diteliti secara deskriptif dan eksplanatif sebagai sebuah Iangkah penting untuk mengetahui kekuatan, mengenali kelemahan, memanfaatkan kesempatan atau peluang dan mengantisipasi berbagai ancaman yang dihadapi oleh organisasi Direktorat Jenderal Perlindungan HAM dalam rangka mencapai tujuan organisasi dan tujuan individual yang bekerja di dalamnya. Dari hasil analisis masing-masing faktor tersebut maka akan diketahui apa saja yang dapat dan harus dilakukan oleh manajemen untuk memperbaiki sekaligus meningkatkan kinerja pegawai.Objek penelitian yang dipergunakan dalam penelitian ini adalah organisasi publik, yaitu Direktorat Jenderal Perlindungan Hak Asasi Manusia yang berada di bawah lingkungan Departemen Hukum dan Hak Asasi Manusia. Sebagai populasi penelitian lapangan adalah pegawai Direktorat Jenderal Perlindungan HAM yang berjumlah 1 73 orang, dengan sampel penelitian sejumlah 104 orang.Adapun hipotesis yang diajukan pada penelitian ini mengungkapkan hal-hal sebagai berikut:1. Terdapat pengaruh antara kepemimpinan terhadap kinerja pegawai Direktorat Jenderal Perlindungan HAM.2. Terdapat pengaruh antara komunikasi terhadap kinerja pegawai Direktorat Jenderal Perlindungan HAM.Terdapat pengaruh antara kepemimpinan dan komunikasi secara bersama-sama terhadap kinerja pegawai Direktorat Jenderal Perlindungan HAM."

"Mutu pendidikan di Perguruan Tinggi (PT) salah satunya adalah ditentukan oleh kualitas para pengajarya (Dosen). Untuk menghasilkan dosen yang bermutu tinggi, periu dilakukan penilaian kinerja atas dosen tersebut. Sebanyak 303 dosen dinilai kinerjanya pada semester ganjil 2002/2003 di STIE Perbanas. Pihak-pihak yang menilai dosen tersebut adalah mahasiswa, dosen koordinator, jurusan, dan dosen-dosen di bawah koordinator. Tingkat kinerja dosen dinyatakan dalam Indeks Prestasi (IP) satu semester.Tujuan penelitian ini adalah untuk menjelaskan faktor-faktor yang mempengaruhi tingkat kinerja dosen. Sedangkan, sampel penelitian yang diambil adalah sebanyak 166 dosen. Adapun alatanalisis yang digunakan dalam penelitian ini adalah dengan menggunakan program SPSS for Windows. Uji korelasi yang digunakan untuk mengetahui ada tidaknya hubungan antara variabel X dan Y. Dalam hal ini metode yang digunakan adalah Analisis Korelasi Bivariate, Koefisien Korelasi Pearson ( r ), dan uji signifikansi dengan mengambil tingkat kepercayaan 95%.Secara umum hasil penelitian ini menjelaskan bahwa faktor-faktor yang mempengaruhi tingkat kinerja dosen adalah kompensasi, masalah yang dihadapi dosen (berhubungan dengan stres karyawan), banyaknya waktu yang digunakan untuk up-grade ilmu (berhubungan dengan knowledge/skill), hubungan dengan mahasiswa dan karyawan (berhubungan dengan hubungan antarmanusia), dan usia.Saran yang diajukan penulis adalah agar STIE Perbanas memperhatikan faktor kompensasi dalam kaitannya untuk meningkatkan kinerja dosen, dalam merekrut dosen tidak melihat usia dosen karena belum tentu usia yang lebih tua akan memiliki kinerja yang bagus pula, pemberian penghargaan bagi dosen yang berkinerja baik, melimpahkan SKS semester selanjutnya berdasarkan kinerja semester sebelumnya, dan pelaksanaan evaluasi dosen hendaknya dapat dilakukan tiap semester agar kinerja dosen dapat dipantau secara periodik serta diberikan umpan balik terhadapnya, STIE Perbanas sebaiknya menghimbau para penilai agar tidak cenderung sentral (rata-rata) dalam menilai dan tidak diiatarbelakangi perasaan pribadi, menciptakan lingkungan kerja yang mendukung terciptanya hubungan yang selaras antara dosen dengan karyawan dan mahasiswa, dan yang terakhir memberikan fasilitas bagi para dosen untuk meng-upgrade ilmunya."

"Penelitian ini bertujuan untuk mengetahui hubungan antara faktor motivasi, kepuasan kerja, kepemimpinan dan pelatihan terhadap kinerja pejabat eselon V BAKN. Jumlah variabel yang digunakan dalam penelitian ini adalah lima variabel terdiri dari empat variabel babas (X) dan satu buah variabel terikat (Y). Penelitian ini dilaksanakan di lingkungan Kantor Badan Administrasi Kepegawaian Negara Pusat di Jakarta dengan jumlah populasi 170 orang dan besar sampel untuk dianalisa berjumlah 90 orang. Teknik analisis data yang dipergunakan dalam penelitian ini adalah model korelasi berganda dan korelasi parsial dengan metode Stepwise Regression menggunakan program statistik SPSS For Windows 6.0. Untuk .menjawab tingkat signifikansi setiap variabel penduga digunakan uji F (Fisher) test. Hasil penelitian ini secara umum menjelaskan bahwa dalam evaluasi menyeluruh terhadap semua variabel yang digunakan dalam memprediksi tingkat kinerja pejabat eselon V, dan berdasarkan keluaran yang diperoleh dari hasil perhitungan statistik dengan metode stepwise regression, dapat diketahui bahwa terdapat satu variabel bebas yaitu variabel motivasi tidak muncul dalam perhitungan statistik tersebut. Hal ini menunjukkan variabel tersebut tidak mempunyai korelasi dengan tingkat kinerja pejabat eselon V. Secara berurutan faktor pelatihan merupakan faktor yang berpengaruh paling dominan terhadap kinerja pejabat eselon V. Selanjutnya faktor kepuasan kerja dan kepemimpinan menjadi faktor-faktor yang cukup dominan dan signifikan. Hasil perhitungan statistik menggunakan metode stepwise regression terbukti adanya hubungan atau korelasi gabungan antara variabel motivasi, kepuasan kerja, kepemimpinan dan pelatihan terhadap variabel kinerja dengan angka koefisien korelasinya adalah kuat (r = 0,638). Secara individual, masing-masing variabel bebas, melalui perhitungan statistik, terbukti mempunyai korelasilhubungan dengan variabel kinerja dengan koefisien korelasi masing-masing sebagai berikut : hubungan variabel pelatihan dengan kinerja pejabat eselon V adalah sedang (r = 0,543); variabel kepuasan kerja dengan kinerja pejabat eselon V adalah kuat (r = 0,608); dan variable kepemimpinan dengan kinerja pejabat eselon V adalah kuat (r = 0,633). Pelatihan pegawai mempunyai pengaruh yang sangat besar terhadap kinerja pejabat eselon V, oleh karena itu pelatihan harus terus menerus ditingkatkan baik mutu maupun kualitasnya untuk meningkatkan profesionalisme pegawai. Kepuasan kerja juga harus terus menerus dilakukan upaya peningkatannya antara lain peningkatan kondisi dan lingkungan kerja. Hal-hal lain yang perlu ditingkatkan adalah berkaitan dengan tingkat kemampuan dalam kepemimpinan, baik untuk kemampuan teknis maupun kemampuan manajerial."

"Provinsi Nanggroe Aceh Darussalam telah menjalankan Otonomi Khusus di mana otonomi yang diberlakukan berada pada tingkat provinsi, sehingga pengaturan kebijakan dan penyusunan program kesehatan dilakukan oleh Dinas Kesehatan Provinsi Nanggroe Aceh Darussalam. Selain itu dengan belum kondusifnya daerah, mengakibatkan banyaknya program-program kesehatan yang akan diterapkan baik oleh pemerintah pusat maupun bantuan dari luar negeri yang menuntut kinerja yang tinggi dari pegawai Dinas Kesehatan dalam mengaplikasinya di lapangan. Untuk itu dirasa perlu dilakukannya suatu studi yang dapat memberikan gambaran tentang kinerja pegawai non struktural dan faktor-faktor apa raja yang berhubungan.Rancangan penelitian yang digunakan adalah cross sectional dengan jumlah sampel 166 orang. Variabel yang diteliti adalah faktor internal pegawai yang meliputi umur, jenis kelamin, status perkawinan dan tingkat pendidikan, Faktor eksternal pegawai yang mencakup pendapatan, lingkungan kerja, penghargaan, peningkatan karir, kebijaksanaan pimpinan, komunikasi dan fasilitas. Analisis data dilakukan secara univariat dan bivariat dengan mengunakan uji chi - square pada derajat kepercayaan 95 %. Di dalam menentukan variabel yang paling dominan berhubungan dengan kinerja dilakukan dengan uji regresi logistik ganda.Hasil penelitian menunjukkan bahwa kinerja pegawai Dinas Kesehatan Provinsi Nanggroe Aceh Darussalam 59,6 % berada pada kategori kurang. Berdasarkan analisis bivariat dengan mengunakan uji chi square diketahui bahwa faktor internal tidak ada hubungau secara statistik dengan kinerja pada derajat kepercayaan 95 %, sedangkan untuk faktor eksternal yang berhubungan secara statistik pada derajat kepercayaan 95 % dengan kinerja adalah variabel lingkungan kerja dan variabel kebijaksanaan pimpinan.Dengan mengontrol variabel kebijaksanaan pimpinan, pegawai yang memiliki lingkungan kerja kurang mempunyai risiko 2,265 kali untuk mengalami kinerja dengan kategori kurang, bila dibandingkan dengan pegawai yang memiliki lingkungan kerja baik, sedangkan pengaruh kategori kebijaksanaan pimpinan terhadap kinerja dapat dijelaskan bahwa dengan mengontrol variabel lingkungan kerja pegawai yang merasakan kebijaksanaan pimpinan kurang mempunyai risiko 4,323 kali untuk mengalami kinerja dengan kategori kurang, bila dibandingkan dengan pegawai yang merasakan kebijaksanaan pimpinan baik. Adapun faktor yang paling dominan dalam menentukan kinerja adalah variabel kebijaksanaan pimpinan.Berdasarkan hasil penelitian disarankan agar pimpinan Dinas Kesehatan Provinsi Nanggroe Aceh Darussalarn sebaiknya memperhatikan faktor kebijaksanaan pimpinan dalam menetapkan para pegawai yang akan menduduki jahatan, karena hal inilah yang paling berpengaruh dalam menentukan kinerja dan melalui pertemuan berkaia pihak pimpinan perlu menekankan penciptaan lingkungan kerja dan melatih para pejabat struktural untuk memahami pentingnya pengaruh kebijaksanaan pimpinan di dalam memacu kinerja pegawai. Perlu dilakukan penelitian lanjutan dengan rancangan yang berbeda (kasus kontrol) dan meliputi variabel yang lebih lengkap serta mengunakan instrumen pengukuran kinerja yang lebih spesifik dan akurat, sehingga dapat diketahui dengan pasti hubungan sebab akibat dan kinerja pegawai Dinas Kesehatan Provinsi Nanggroe Aceh Darussalam.

---

Nanggroe Aceh Darussalam Province, Special Autonomy has been the subject of the provincial affairs. Policy making and program arrangement are held by the Provincial Health Office of Nanggroe Aceh Darussalam. Besides, due to unconduciveness of the region, many health programs that will be implemented either from the central government or foreign aids demand satisfactory performance in work implementation from non-structural staffs of Provincial Health Office of Nanggroe Aceh Darussalam in the field. The result of this study is expected to provide a description of non-structural staffs' performance and factors related to it in the Provincial Health Office of Nanggroe Aceh Darussalam.

The study applied a cross sectional design with 166 samples. Variables observed were internal factors which involved age, sex, marriage status, and education level and external factors which covered work environment, affection, carrier development, leader's policy, communication and facilities, Data were analyzed univariately and bivariately by using chi-square test with the level of confidence 95 %. Multiple logistic regression test was used to determine the most significant variable related to the staffs' performance.

The result of the study showed that 59.6 % of the staffs' performance was unsatisfactory. Based on bivariat analysis, it was known that all internal factors were not related statistically to the staffs' performance in the level of confidence 95 %. On the other hand, external factors which were statistically related to the staffs' performance in the same level of confidence were work environment variable and leaders' policy.

By controlling leader's policy variable, staffs with unsatisfactory work environment had risk 2.265 times of unsatisfactory performance, if compared with staffs with satisfactory work environment. On the other hand, the influence of leader's policy category to the staffs' performance could be explained by controlling work environment variable, staffs that felt their leader's policy was unsatisfactory had risk 4.323 times of having unsatisfactory performance, if compared with staffs that felt their leader's policy was satisfactory. The most significant factor related to staffs' performance was leader's policy.

Based on result of the study, it is suggested to the Head Office of Provincial Health Authority of Nanggroe Aceh Darussalam to consider leader's policy factor in deciding any staffs that will post any function, to emphasize a creation of work environment through periodically meeting, to train structural officials on the importance of leader's policy influence in pushing staffs' performance. The necessary to conduct another further study with different design (case control), which covers more complete variables and uses more specific and accurate performance estimation, in order to know exactly "cause-effect" relation of staffs' performance of Provincial Health Office of Nanggroe Aceh Darussalam."

"Program penanggulangan tuberkulosis paru mempunyai tujuan untuk menurunkan angka kesakitan dan angka kematian akibat penyakit tuberkulosis dengan cara memutuskan mata rantai penularan, sehingga tidak merupakan masalah lagi bagi kesehatan masyarakat Indonesia. Untuk mendeteksi dan mengobati tuberkulosis, strategi pengobatan yang dianjurkan oleh WHO adalah dengan penerapan DOTS (Direct Observe Treatment Shartcourse). Dalam DOTS tersebut faktor pencatatan dan pelaporan merupakan strategi yang penting dalam pemantauan dan evaluasi program penanggulangan tuberkulosis. Suskesnya strategi ini sangat bergantung kepada perilaku dan sikap dari petugas kesehatan yang melakukan pencatatan dan pelaporan. Tujuan penelitian ini adalah untuk memperoleh gambaran tentang faktor-faktor yang berhubungan dengan kinerja pelaksana program tuberkulosis dalam upaya pencatatan laporan TB-01 di Puskesmas. Penelitian ini menggunakan disain cross-sectional dengan pendekatan kuantitatif dan kualitatif dengan menggunakan jumlah responden seluruh petugas pelaksana tuberkulosis di puskesmas wilayah Jakarta Selatan. Pengumpulan data dilakukan dengan melakukan pemeriksaan data sekunder laporan pencatatan TB-01, dan kemudian dilakukan wawancara mendaiam kepada 7 orang petugas TB puskesmas untuk memperkuat hasil penelitian. Hasil penelitian memperlihatkan bahwa kinerja mayoritas petugas pelaksana program tuberkulosis dengan rata-rata usia 44,5 tahun dan tingkat pendidikan rata-rata SLTA/SMK serta lama masa kerja lebih dari 5 tahun, adalah baik, namun kinerja 44,7% petugas tuberkolusis adalah buruk. Faktor-faktor yang diteliti untuk mengetahui hubungan dengan kinerja petugas pelaksana program tuberkulosis adalah umur, pendidikan, lama kerja, motivasi, kepemimpinan, supervisi, imbalan dan sarana. Sedangkan faktor-faktor yang paling berhubungan dalam menentukan kinerja petugas program tuberkulosis dalam pencatatan laporan TB-01 adalah supervisi. Hasil penelitian menyimpulkan bahwa kinerja petugas pelaksana program tuberkulosis berimbang antara petugas yang berkinerja baik dan buruk. Adapun faktor-faktor yang berhubungan dengan kinerja petugas adalah pelatihan, motivasi dan supervise. Sedangkan faktor yang paling berhubungan dengan kinerja petugas adalah supervise kemudian motivasi. Dengan melihat kesimpulan penelitian ini, maka disarankan bagi puskesmas untuk meningkatkan kinerja petugas dengan cara membuat dan melaksanakan standar operasionai baku, meningkatkan pembinaan, kerjasama tim dan memberikan penghargaan atas prestai kerja kepada petugas, selain juga memperbaiki kualitas pencatatan laporan dengan siklus PDCA. Adapun untuk Suku Dinas Kesehatan Masyarakat disarankan untuk memfasilitasi pertemuan berkala guna meningkatkan kualitas pencatatan, meneruskan pelatihan petugas secara berkelanjutan dan selalu melaksanakan program studi banding untuk meningkatkan kualitas. Sedangkan untuk Dinas Kesehatan, disarankan agar sosialisasi kebijakan-kebijakan yang berkaitan dengan strategi DOTS tetap dinformasikan keseluruh UPK dan guna meningkatkan kualitas informasi suatu Sistem Informasi Kesehatan yang dapat diakses oleh seluruh UPK agar secepatnya dapat diselesaikan.

---

The aim of the lung tuberculosis prevention program was to reduce the mortality or sickness number caused by tuberculosis by way of cutting off the chain infection, in order to reduce the people healthcare problem in Indonesia. To detect and cure the tuberculosis, the cure strategy recommended by the WHO is implementing the DOTS (Direct Observe Treatment Short course). The reporting and report writing in DOTS was the important strategy in observing and evaluating tuberculosis prevention program. The success of this strategy relies on the behavior and attitude of the health officers who report and do the writing of the report.

The purpose of this research is to obtain understanding on factors related with the performance of tuberculosis program's officers in the Puskesmas TB-01 report writing. This research was using a cross-sectional design with qualitative and quantitative approach with respondent were the entire tuberculosis officers at the South Jakarta's Puskesmas. Data collections were carried out by examining the secondary data on TB-01 report writing, and followed by in-depth interview to 7 officers to verify the examination results.

The research shown that majority performance of tuberculosis program officer which average age were 44.5 years old and high school level of education and with length of service of 5 years was excellent, however the performance of 44.7% of the tuberculosis program officer were unsatisfactory. Factors examined from measuring the tuberculosis program officer's performance were age, education, length of service, motivation, leadership, supervision, rewards-recognitions and facilities. However, factor which related most with tuberculosis program officer's performance in TB-O1 report writing was supervision.

Research results summarized that the tuberculosis program officer's performance were balanced between excellent and unsatisfactory performers. Factors related to officer's performance were training, motivation and supervision, but the dominant factors in officer's performance were supervision followed by motivation. Looking into the results summaries, it is therefore suggested that the Puskesmas should improved officer's performance by way of developing and implementing the standard operational procedures, increased activities in supervision and team works, giving rewards and recognition to officers' performance, as well as to improve the quality of report writing using a PDCA cycle.

As to the District Public Health, it was suggested to facilitated regular meeting to improve the officers' report writing quality, continue the sustainable training for officers and carrying out the comparative study exercise for performance improvement. For the Province Health Office, it was suggested that it continues the policy related to the DOTS' implementation be informed to every Health Services Units and to improve the information quality, a Health Information System which can be access by every Health Services Units be developed quickly."

"Dalam rangka meningkatkan mutu lulusan pendidikan tenaga kesehatan salah satu faktor yang berperan adalah tenaga pengajar. Kualitas tenaga pengajar di institusi pendidikan tenaga kesehatan masih rendah, hal ini dapat dilihat sebanyak 43% tenaga pengajar berpendidikan DM. Untuk itu perlu dilakukan penelitian untuk mengetahui kinerja tenaga pengajar dan faktor-faktor yang berhubungan dengan kinerja tenaga pengajar. Yang dimaksud dengan kinerja adalah kemampuan dosen dalam melaksanakan pekerjaan yang terkait dengan proses belajar mengajar.Disain penelitian ini adalah survei dengan pendekatan cross sectional. Penelitian dilakukan pada 4 Akademi Keperawatan di Jakarta Utara. Sebagai subyek penelitian adalah semua dosen tetap yang mengajar di institusi pendidikan tersebut. Jumlah seluruhnya 33 orang. Pengumpulan data primer dilakukan dengan memberikan kuesioner pada responden untuk diisi. Penilaian kinerja dosen dilakukan oleh Mahasiswa dari Akademi Keperawatan yang bersangkutan dengan menggunakan instrumen penilaian kinerja. Hasil analisis univariat menunjukkan bahwa kinerja rata-rata dosen sebesar 69,45 dengan standar deviasi 14,69, nilai kinerja terendah sebesar 44 dan nilai kinerja tertinggi sebesar 92. Dari hasil analisis bivariat menunjukkan ada hubungan yang bermakna antara tingkat pendidikan dosen, pendidikan Akta mengajar, pelatihan, pengalaman mengajar, fasilitas pendidikan, pembinaan dengan kinerja dosen (p<0,05). Sedangkan jenis kelamin, usia, status perkawinan, pendapatan tidak mempunyai hubungan yang bermakna dengan kinerja dosen (p>0,05).Untuk meningkatkan kinerja dosen, perlu peningkatan pendidikan bagi para dosen, memberi kesempatan untuk mengikuti pendidikan Akta mengajar dan pelatihan-pelatihan serta pembinaan kepada dosen-dosen.

---

Factors Related with Work Performance of Nursing Academy Lecturers in North Jakarta in 2001In enhancing quality of health personal graduate, one of factors plays significant role in the lecturers, Quality of lecturers / instructors in educational institution of health personal is still low, it can be seen as 43 % of instructors were only graduated of Diploma III/Academy certificate. It is urgent to known their work performance and factors connected with the performance. The work performance itself is defined as lecturer's competency in teaching-learning process.

The design of this research was survey with cross sectional approach. The research took place at 4 nursing academies in North Jakarta. The subject of this research was all of 33 permanent lecturers who teach at the institutions. The primer data collecting was conducted by distributing questionnaire to the respondents. Students of nursing academies carried as respondents out grading work performance of their lecturers using work evaluation instrument.

The univariat analysis indicated that in average, their performance were 69,45 out of 100 scales, with deviation standard 14,69, the lowest work was 44 and the highest one was 92. The bivariat analysis implied that there was a significant relation between lecturers' educational level, education of teaching diploma, training, teaching experience, educational facility, and guiding with work performance of lecturers (p<0,05). Meanwhile type of sex, age, marital status, and income level did not have significant connection with lecturers' work (p>0,05).

To improve lecturers' work performance, it is urgent to increase lectures' education and to grant them an opportunity to attend education of teaching diploma and training as well as to guide them."