Hasil Pencarian  ::  Simpan CSV :: Kembali

"Budaya organisasi adalah seperangkat asumsi, nilai-nilai, falsafah, norma, tradisi atau kebiasaan dan keyakinan bersama menjadi pedoman berpikir, berperilaku dan bertindak seluruh anggota organisasi dalam mencapai tujuan tertentu serta memecahkan masalah adaptasi eksternal dan interaksi internal (Deal dan Kennedy, 1982; Senge, 1990; Hofstede, 1991; Schein, 1992; Robbins, 1994). Budaya organisasi merupakan produk dari interaksi antara fungsi-fungsi manajerial yaitu perilaku, struktur, dan proses organisasi dan dengan lingkungan yang lebih luas dimana organisasi itu berada. Budaya yang hidup dalam setiap organisasi mencerminkan keadaan perencanaan, pengorganisasian, kepemimpinan dan kegiatan pengendalian manajerial. Dalam beberapa kenyataan menunjukkan bahwa budaya organisasi mempunyai peran signifikan terhadap kinerja perusahaan terutama yang bergerak di bidang jasa periklanan seperti JWT AdForce. Namun yang menjadi permasalahan pokok di sini adalah apakah JWT AdForce memiliki budaya yang kuat, budaya yang secara strategis cocok dan budaya yang adaptif?Teori yang penulis gunakan sebagai landasan awal penelitian ini adalah menggunakan tiga pendekatan budaya organisasi yaitu teori I, teori 11, teori III (Kotter dan Heskett). Teori ini memfokuskan pada pengaruh budaya organisasi terhadap kinerja perusahaan yang terefleksi dalam perilaku organisasi, struktur organisasi dan proses organisasi.Penelitian kualitatif ini bersifat deskriptif, karena penulis ingin mendeskripsikan tentang bagaimana budaya organisasi JWT AdForce sebagai sebuah perusahaan periklanan global yang berkinerja solid, mendeskripsikan tentang bagaimana karakteristik budayanya dan bagaimana hubungan sosial diantara anggota organisasi mampu memberikan dorongan kepada karyawan untuk melakukan suatu hubungan kerja. Temuan lapangan menunjukkan bahwa ada dua bentuk hubungan yang terjadi dalam manajemen yaitu hubungan kerja dan hubungan non kerja (hubungan sosial). Kedua pola hubungan ini sangat berbeda namun hubungan sosial mampu memberikan dorongan kepada para karyawan dalam melakukan suatu hubungan kerja. Hubungan sosial yang terjalin dengan baik ini akan mampu menciptakan suasana kerja yang kondusif. Dengan demikian hubungan sosial tidak dapat terlepas dari hubungan kerja antar anggota organisasi, tanpa adanya hubungan sosial yang terjalin secara baik dapat mengganggu kekompakan para karyawan dalam bekerja, masing-masing karyawan akan cenderung lebih bersifat individual sehingga akan berpengaruh pada kekuatan tim work dalam bekerja.Kesimpulan didasarkan atas hasil analisis pada budaya organisasi JWT AdForce yang terefleksi pada perilaku organisasi, struktur organisasi dan proses organisasi dengan menggunakan data primer dan data sekunder yang diperoleh melalui teknik observasi partisipatif, dan dengan metode wawancara tak berstruktur, wawancara mendalam, data statistik, media masa yang mempunyai keterkaitan, dokumentasi yang relevan, literatur dan hasil penelitian yang terkait. Untuk mendapatkan data yang valid, peneliti menggunakan trianggulasi dan pendekatan emik-etik. Analisis didasarkan pada reduksi data, sajian data dan penarikan kesimpulan yang kemudian disusun menjadi laporan penelitian berdasarkan pemahaman antara peneliti dan subjek yang diteliti.Temuan lapangan menghasilkan implikasi teoritik terhadap teori yang peneliti gunakan. Kondisi budaya JWT AdForce relevan dengan teori budaya organisasi Kotter dan Haskell, hal ini dapat dijelaskan dari sifat karakteristik budaya yang dimiliki JWT AdForce, pertama, 3WT AdForce memiliki budaya yang kuat karena adanya konsistensi anggota organisasi dalam menganut nilai-nilai yang ada dalam manajemen. Nilai-nilai tersebut dihayati dan dirasakan secara luas oleh semua anggota organisasi dan memberikan tekanan kuat untuk diikuti oleh anggota organisasinya.Budaya yang dimiliki oleh JWT AdForce mampu menyelaraskan dan memotivasi karyawan untuk bekerja lebih unggul. Kedua, karakteristik budaya JWT AdForce relevan dengan teori kedua Kotter dan Haskell bahwa JWT AdForce memiliki budaya yang secara strategis cocok. Budaya JWT AdForce berhasil memperoleh kecocokan strategi baik secara internal (memiliki strategi yang cocok untuk diterapkan dalam tubuh organisasi) maupun eksternal (strategi yang diterapkan mampu memberikan peningkatan kinerja perusahaan).Ketiga, teori budaya organisasi III Kotter dan Heskett relevan untuk memahami keadaptifan budaya 3WT AdForce, dimana dalam budaya yang adaptif para pimpinan sangat mempedulikan konstituensi kunci yakni pelanggan, pemegang saham dan karyawan. Hal ini juga tercermin dalam budaya yang dimiliki JWT AdForce. Selain para pimpinan peduli terhadap konstituensi kuncinya juga sangat menghargai orang dan proses dalam menciptakan perubahan yang bermanfaat dan para pimpinan juga memberikan perhatian secara cermat kepada mereka terutama kepada pelanggan dan melakukan perubahan jika diperlukan walaupun harus mengambil resiko."

"Penelitian tentang budaya organisasi (organizational culture) umumya dilakukan berdasarkan dua pendekatan. Pertama, pendekatan yang memperlakukan budaya secara tunggal sebagai konteks dimana budaya merupakan faktor yang sangat menentukan fungsi suatu organisasi, menentukan perilaku para anggota organisasi dan bertujuan agar organisasi berjalan dengan lebih baik. Kedua, pendekatan yang memandang budaya secara sekaligus, baik sebagai konteks maupun sebagai proses. Tujuan dari studi ini ingin memahami bagaimana kejadian-kejadian dalam organisasi diciptakan, ditransmisikan, dimiliki dan dipahami bersama secara interaktif dan komunikatif dalam organisasi. Dengan pemikiran yang demikian budaya merupakan proses komunikasi itu sendiri. Telaah dalam pendekatan ini menekankan pada pemahaman atas suatu realitas-realitas organisasi yang tercermin dalam kinerja komunikasi atau kinerja budaya organisasi yang dalam penelitian ini meliputi antara lain: ritual, simbol kewenangan, passion dan hubungan sosial. Penelitian budaya organisasi ini dilakukan berdasarkan pendekatan kedua pada organisasi Badan Pengelola Industri Strategis (BPIS). BPIS merupakan suatu badan pengelola BUMN-BUMN mencakup antara lain: IPTN, PAL, PINDAD, INTI, LEN, DAHANA, KRAKATAU STEEL (KS), INKA, BOMA BISMA INDRA (BBI) DAN BARATA. Metode penelitian yang digunakan adalah deskriptif dan kajian dilakukan secara kualitatif. Cara pegumpulan data yang dilakukan terutama melalui wawancara mendalam (depth interview) terhadap informan-informan kunci (key informants) dalam struktur organisasi BPIS, dari Wakil Kepala, 4 (empat) Deputi, 4 (empat) Kepala Biro dan 4 (empat) Kepala Bagian. Selain itu dalam pengumpulan data dilakukan pula dengan cara Seminar, Lokakarya-iokakarya, Diskusi-diskusi dan Dokumentasi. Temuan penelitian yang paling utama adalah bahwa dalam organisasi BPIS masih melekat nilai-nilai paternalistik yang polanya berorientasi pada kepemimpinan yang terpusat dan ketokohan serta kepahlawanan BJ Habibie sebagai Kepala BPIS. Dalam hal ini, ciri-ciri yang terlihat adalah terutama dalam proses pengambilan keputusan banyak tergantung kepada Kepala BPIS. Selain itu, hubungan para pimpinan BPIS dengan perusahaan-perusahaan yang dikelolanya bersifat penuh kewenangan, direktif dan instruktif. Meskipun demikian, di sisi yang lain, dalam organisasi BPIS sudah tampak berkembang nilai-nilai yang berorientasi pada keterbukaan dan kebebasan, baik dalam hubungan kerja antara pimpinan dengan bawahan dan di antara karyawan satu dengan yang lain yang sejajar, serta pada hubungan-hubungan yang bersifat sosial. Hal ini didukung pula oleh simbol-simbol dalam organisasi yang berorientasi keterbukaan dan kebebasan, seperti pemanfaatan waktu yang fleksibel, penggunaan dan pemanfaatan perlengkapan dan fasilitas serta media komunikasi secara bebas."

"Permasalahan pokok studi ini adalah - Bagaimana budaya organisasi dan pola adaptasi pada organisasi mini guesthouse di kawasan wisata, Jakarta, Yogyakarta dan Bali ? Tujuan penelitian adalah untuk memperoleh gambaran dan pemahaman tentang (1) sejarah pertumbuhan mini guesthouse (2) sejarah terjadinya dan bekerjanya budaya organisasi pada mini guesthouse (3) bagaimana peranan budaya organisasi dalam proses integrasi internal dan pola adaptasi mini guesthouse terhadap lingkungan usaha ? Dalam studi ini diperoleh gambaran bahwa mini guesthouse merupakan sebuah organisasi usaha yang bergerak di bidang jasa yang mempunyai kompleksitas dalam pengelolaan organisasinya. Mini guesthouse di kawasan wisata kebanyakan merupakan usaha sampingan, sekalipun pada perkembangannya di antaranya terdapat pengusaha yang mini guesthousenya menjadi penghasil utama keluarga, jika ditinjau dari segi penghasilan tiap bulannya. Mini guesthouse kebanyakan dikelola oleh keluarga dan memiliki pola kerja yang diarahkan oleh budaya yang diciptakan oleh pemilik atau pemimpin yang berupa nilai-nilai, norma-norma, falsafah dan atau berbagai asumsi lain yang dianut bersama oleh para karyawannya. Budaya organisasi pada mini guesthouse terbentuk dengan dipengaruhi oleh latar belakang sosial, ekonomi, budaya masyarakat setempat, budaya para tamu asing dan pendidikan formal pemilik atau pemimpin. Budaya mini guesthouse mulai terbentuk bersamaan pada saat usaha mini guesthouse dimulai. Dimensi-dimensi budaya organisasi pada mini guesthouse yang dapat diidentifikasikan adalah, falsafah, simbol, asumsi, norma-norma, keteladanan, nilainilai, sikap dan rutinitas, keyakinan dan harapan. Pada kenyataannya budaya organisasi yang diciptakan diterima dan dianut oleh karyawan. Juga, studi ini dapat menggambarkan dan memahami bahwa budaya organisasi pada mini guesthouse mempunyai peranan dalam mengarahkan strategi dan pengambilan keputusan dalam mengadaptasi lingkungan usaha, seperti perilaku tamu yang hampir seluruhnya adalah wisatawan mancanegara, kebijakan pemerintah baik yang langsung berpengaruh terhadap jenis kegiatan mini guesthouse maupun yang tidak langsung, teknologi dan pesaing. Jika dihubungkan dengan penelitian-penelitian atau studi-studi budaya organisasi yang sebagian besar di lakukan pada perusahaan dan organisasi lain di luar negeri, dapat di gambarkan bahwa budaya organisasi pada mini guesthouse yang ukuran besarnya organisasi (ubo) masuk kategori kecil karena dikelola terbatas dalam lingkup keluarga, tidak terdapat perbedaan yang mencolok terhadap bentuk dan dimensi-dimensinya. Kesimpulan dari studi ini adalah bahwa budaya organisasi merupakan salah satu bidang organisasi yang penting untuk pengelolaan organisasi. Dalam proses integrasi internal budaya organisasi berperan sebagai pembeda. Maksudnya adalah untuk membedakan antara organisasi tertentu dengan lainnya; seperti indentitas atau pembentukan jati diri, lem perekat sosial, mekanisme kontrol dan sosialisasi. Secara singkat budaya organisasi berperan dalam mengarahkan perilaku organisasi."

"Penelitian ini bertujuan mengetahui kontribusi budaya organisasi terhadap relevansi lulusan. Untuk mencapai tujuan tersebut, maka analisis dimulai dengan mengidentifikasi budaya organisasi serta relevansi lulusan, dan kemudian mencoba mengaitkan kontribusi budaya organisasi tersebut dengan relevansi lulusan yang ada. Penelitian ini didasari oleh penelitian yang telah dilakukan oleh William Ouchi, Peters dan Waterman. Kotter dan Hesket pada beberapa perusahaan di Amerika, yang mencoba menganalisis pengaruh budaya organisasi terhadap kinerja perusahaan. Penelitian mengenai pengaruh budaya organisasi terhadap kinerja tersebut relatif sering dilakukan terhadap perusahaan/dunia usaha, dibandingkan terhadap organisasi pendidikan, khususnya penelitian yang mencoba menganalisis kontribusi budaya organisasi terhadap relevansi lulusan. Namun demikian, penelitian ini memiliki beberapa keterbatasan, yaitu dalam skala kecil, karena hanya menggunakan satu objek penelitian saja, yakni perguruan tinggi "X" dengan alumni yang telah dihasilkan, juga dalam dimensi waktu yang relatif singkat. Selain itu penggunaan data primer dalam penelitian ini juga diduga dipengaruhi oleh persepsi responden, sehingga untuk mengambil kesimpulan yang komprehensif tidak mudah dilakukan. Adapun teori yang menjadi landasan kerangka konseptual penelitian ini adalah teori budaya organisasi serta relevansi. Beberapa variabel budaya organisasi yang diduga memberikan kontribusi terhadap relevansi lulusan adalah komunikasi, inovasi, sikap terhadap tugas, etika kepribadian serta tanggap terhadap kebutuhan pelanggan, sedangkan variabel relevansi alumni diidentifikasi dari bidang studi serta pekerjaan alumni. Agar budaya yang dimiliki oleh anggota organisasi tersebut memberikan kontribusi yang optimal terhadap relevansi lulusan, maka budaya tersebut harus diyakini oleh seluruh anggota organisasi sehingga menjadi budaya yang tangguh. Oleh karena itu, dalam studi ini peneliti menduga, bahwa antara variabel budaya organisasi terdapat hubungan yang signifikan, selain itu karena budaya organisasi juga dipengaruhi oleh attribute/karakteristik responden, sehingga dalam studi ini peneliti menduga, bahwa karakteristik responden tersebut memiliki hubungan yang signifikan dengan budaya organisasi. Jenis data yang dipergunakan dalam penelitian ini adalah data primer yang diperoleh dari kuesioner. Untuk mendapatkan data budaya organisasi tidak digunakan teknik sampel, tetapi populasi dengan seluruh anggota perguruan tinggi "X" menjadi responden penelitian, sedangkan data relevansi diperoleh melalui teknik stratified random sample dengan alumni dari angkatan 1988 sampai 1992 menjadi sampel penelitian. Data mengenai budaya organisasi didapatkan melalui identifikasi nilai-nilai budaya yang hidup pada anggota organisasi, yang kemudian menjadi realitas budaya organisasi, terlepas dari peraturan yang dikehendaki oleh pimpinan. Beberapa kesimpulan yang dapat disampaikan dari penelitian ini adalah secara umum budaya organisasi yang telah dimiliki oleh PTS "X" cukup kontributif terhadap relevansi lulusan, namun terdapatnya beberapa anggota organisasi dengan jabatan penting yang masih memiliki budaya kurang kontributif menunjukkan, bahwa budaya organisasi PTS "X" belum optimal. Selain itu, kurang optimalnya budaya organisasi PTS "X" tersebut dapat dibuktikan melalui uji statistik yang menunjukkan (1) beberapa variabel budaya organisasi tidak saling berhubungan secara signifikan, misalnya; tidak adanya hubungan yang signifikan antara budaya komunikasi dan respon terhadap kebutuhan pelanggan, budaya inovasi terhadap sikap terhadap tugas, budaya inovasi dan respon terhadap pelanggan, budaya sikap terhadap tugas dan etika kepribadian maupun respon terhadap pelanggan, serta etika kepribadian dan respon terhadap pelanggan (2) terdapatnya budaya kontradiktif, misalnya; anggota organisasi yang mempunyai budaya komunikasi tertutup ternyata lebih adaptif daripada yang memiliki budaya komunikasi terbuka, dan budaya kontradiktif ini terdapat pada hampir semua karyawan yang menjadi sampel penelitian, serta (3) terdapatnya pengaruh atau hubungan yang signifikan dari attribut/karakteristik responden, yang berarti bahwa budaya organisasi yang dimiliki belum diyakini oleh seluruh anggota organisasi, dengan perkataan lain nilai-nilai yang diyakini oleh seluruh anggota PTS "X" belum seragam. Kurang optimalnya (belum kuatnya) budaya yang dimiliki oleh anggota organisasi tersebut, telah memberikan kontribusi yang tidak optimal pula terhadap kerelevanan lulusan, dimana hanya 51,09% saja dari alumni yang memiliki status relevan dan 48,91% yang tidak relevan (diantaranya terdapat 27,17% yang tidak memiliki kegiatan). Dalam rangka memperkuat budaya organisasi yang dimiliki sehingga dapat meningkatkan kerelevanan para alumni PTS "X", peneliti menyarankan agar Pimpinan PTS"X" menemukan kembali atau menciptakan budaya yang fungsional terhadap pencapaian tujuan dan agar seluruh anggota organisasi memiliki persepsi yang seragam, make budaya organisasi tersebut perlu dikomunikasikan secara ekspilisit, baik melalui slogan atau perilaku sehari-hari. Perlu pula ada tekanan serta pengawasan dan penghargaan dalam pelaksanaanya. Dalam rangka meningkatkan kerelevanan lulusan, perlu dilakukan komunikasi yang terarah dengan pihak eksternal dan dilakukannya penyempurnaan (inovasi) terhadap program studi, kurikulum, sarana dan prasarana. "

"ABSTRAKBerbagai penelitian akhir-akhir ini menunjukkan adanya korelasi antara budaya organisasi dengan tingkat capaian suatu perusahaan. Dengan demikian, usaha untuk mendalami lebih jauh tentang budaya organisasi menjadi semakin menarik dan relevan.Hotel Ever Green (HEG) sebagai satu dari sejumlah hotel yang berkembang di Kawasan Puncak, sejak berdirinya pada tahun 1973, telah berupaya mengembangkan budaya organisasi yang mewujud dalam gaya kepemimpinan, situasi kepemimpinan dan iklim kerja dengan bercirikan asas sama rasa, sama kuasa dan sama rata. Walaupun demikian, dalam perkembangannya seiring dengan pergantian pucuk pimpinan, HEG telah menunjukkan adanya gejala penurunan kekuatan budaya organisasi. Berdasarkan fenomena ini, maka upaya meneliti, mengkaji, dan menganalisis berbagai hal yang berkaitan dengan perubahan tersebut, dan menelaah berbagai implikasinya bagi pencapaian organisasi/perusahaan menjadi penting. Empat masalah pokok yang dianalisis yaitu (1) bagaimana proses pembentukan budaya organisasi HEG, (2) apakah telah terjadi perubahan budaya organisasi di HEG, (3) apakah budaya organisasi di HEG sekarang ini melemah, dan (4) implikasi apa yang timbul dari keadaan budaya organisasi yang dimiliki saat ini.Dengan penetapan responder sebanyak 58 orang yang dapat dirinci dalam dua kelompok yaitu kelompok responden kepemimpinan lama (30 orang) dan kelompok responden kepemimpinan baru (28) orang telah dikumpulkan data dengan memakai daftar kuesioner dan pedoman wawancara. Data dianalisis secara kualitatif sambil didukung oleh analisis kuantitatif berupa menghitung total skor untuk beberapa indikator.Temuan penelitian ini dapat dirinci dalam beberapa hal berikut. Pertama, proses pembentukan budaya organisasi HEG dilaksanakan oleh pemilik sekaligus pendirinya sejak tahun 1973, proses mana dilakukan secara berangsur-angsur melalui gaya kepemimpinan, situasi kepemimpinan, dan iklim kerja berdasarkan prinsip sama rasa, sama kuasa, dan sama rata. Kedua, terdapat kesenjangan antara gambaran ideal budaya organisasi yang ingin dibentuk dengan budaya organisasi yang-berkembang dalam kehidupan organisasi. HEG sehari-hari: Ketiga, walaupun terdapat perbedaan penekanan pimpinan dalam menerapkan kepemimpinan, namun terdapat satu warna dasar kepemimpinan yang berusaha dikembangkan dalam HEG yaitu kepemimpinan sebagai pamong sekaligus sebagai satria(ing ngarso sung tolodo), pandhito (ing madyo mangun karso), dan ratu (tut wuri handayani). Keempat, perubahan budaya organisasi yang berjalan seiring dengan adanya pergantian pimpinan puncak organisasi menunjukkan adanya perbedaan kuat lemah tertanamnya budaya organisasi yang dapat ditunjukkan dengan hasil analisis kuantitatif berikut: (1) pada budaya lama (periode 1973 - 1982) pemimpin sering melakukan hal yang berkaitan dengan gaga kepemimpinan (total skor 56,87..) sedangkan pada budaya baru pemimpin jarang melakukan hal-hal yang berkaitan dengan gaya kepemimpinan (total skor 42,6%), (2) pada budaya lama, bagian terbesar anggota (69,5%) mendukung hal-hal yang berkaitan dengan situasi kepemimpinan sedangkan pada budaya baru, hanya sebagian kecil anggota (48,7%) yang mendukung, (3) iklim kerja baik pada budaya lama maupun budaya baru dapat dikatakan cukup baik dengan total skor masing-masing 70,5% dan 59,5%. Kelima, kuat lemahnya budaya organisasi terbukti membawa implikasi bagi tingkat efektifitas (dilihat dari tingkat pendapatan) yang dicapai oleh perusahaan dimana pada budaya lama yang relatif kuat dapat memberikan kenaikan rata-rata 18,45% per tahun, hasil mana berbeda dengan kenaikan rata-rata yang dicapai pada budaya baru dengan cirri budaya organisasi yang relatif lemah yaitu hanya12,16% pertahun.Dengan berbagai temuan di atas, dapat dikemukakan beberapa saran sebagai sumbangsih penelitian ini. Pertama, demi penguatan kembali budaya organisasi yang kini melemah, maka perlu bagi pimpinan untuk membuka diri sehingga dapat menampung segala keluhan, hambatan kerja disamping pimpinan perlu meningkatkan perannya sebagai motivator. Kedua, perlu dilakukan perbaikan tata cara penyelenggaraan organisasi dengan melembagakan bagan struktur organisasi secara tertulis, penetapan standar penilaian prestasi kerja yang lebih transparan dan adil. Ketiga, perlu ditingkatkan pelimpahan wewenang dan tugas-tugas pekerjaan kepada karyawan tingkat staf sehingga pimpinan dapat menyeimbangkan perannya sebagai satrio, pandhito, dan ratu. Keempat, perlu dilembagakan pertemuan-pertemuan baik rutin maupun tidak guna menampung semua masalah yang berkembang khususnya yang berkenaan dengan pengoperasian HEG. Kelima, perlu diciptakan suasana yang kondusif bagi terbentuknya keberanian seluruh karyawan untuk mengeluarkan pendapat, saran ataupun pemikiran lainnya sebagai perwujudan budaya organisasi yang berasaskan sama rasa, sama kuasa, dan sama rata."

"Penelitian ini bertujuan untuk menganalisis pengaruh budaya perusahaan dan etika kerja Islami melalui komitmen organisasi sebagai mediasi terhadap intensi meninggalkan organisasi karyawan. Penelitian menunjukan bahwa budaya perusahaan dan etika kerja Islami memiliki pengaruh positif dan signifikan terhadap komitmen organisasi karyawan, dan sebagai akibatnya memiliki pengaruh negatif terhadap intensi meninggalkan organisasi karyawan. Penelitian ini mengambil objek penelitian pada Bimbingan dan Konsultasi Belajar Nurul Fikri dan karyawan yang bekerja penuh waktu sebagai subjek penelitian.

---

The objective of this study is to analyze the impact of corporate culture and Islamic work ethic through organizational commitment as mediator towards employee turnover intention. The study shows that corporate culture and Islamic work ethic is positively and significantly affect employee organizational commitment, and consequently brings negatively affect toward employee turnover intention. The object of this study is BKB Nurul Fikri, a learning guidance company and the subject is fulltime employee of this company."

"Tesis ini untuk mengetahui faktor-faktor yang berpengaruh terhadap kualitas komunikasi organisasi dengan melihat pengaruh iklim komunikasi, struktur organisasi, dan pengaruh budaya organisasi terhadap komunikasi organisasi. Berdasarkan pada teori Creswell, penelitian ini menggunakan metode kuantitatif, dengan penentuan responden melalui teknik acak bersusun. Uji validitas menggunakan analisa faktor eksploratori sehingga terbentuknya faktorfaktor baru bersifat acak, yang selanjutnya dapat diintreprestasi sesuai dengan faktor atau komponen atau konstruk yang terbentuk. Analisa data menggunakan regresi linear berganda. Hasil penelitian adalah kualitas komunikasi organisasi dipengaruhi oleh struktur organisasi dan budaya organisasi, namun tidak dipengaruhi iklim komunikasi yang terjadi di lingkungan organisasi.

---

This thesis to determine the factors that influence the quality of organizational communication by looking at the influence of communication climate, organizational structure, and the influence of organizational culture on organizational communication. Based on the theory of Creswell, this study uses quantitative methods, to determine the respondents through random layered technique. Test validity using exploratory factor analysis so that the formation of new factors are random, which can further diintreprestasi according to factors or components or constructs formed. Analysis of the data using linear regression. The results were influenced by the quality of organizational communication and organizational culture organizational structure, but not influenced climate communication that happens within an organization."

"Skripsi ini membahas mengenai pengaruh budaya klan dan komitmen afektif organisasi terhadap performa organisasi pada organisasi nirlaba internasional AIESEC Universitas Indonesia . Variabel yang digunakan dalam penelitian ini adalah budaya klan, komitmen afektif dan performa organisasi. Metode yang digunakan dalam penelitian ini adalah metode survei yang disebar kepada 54 anggota aktif AIESEC Universitas Indonesia tahun 2016/2017 dan diolah menggunakan SEM PLS 3.0. Hasil dari penelitian ini menunjukkan bahwa budaya klan organisasi berpengaruh positif signifikan terhadap komitmen afektif organisasi dan berpengaruh positif pada performa organisasi. Sementara komitmen afektif berpengaruh positif terhadap performa organisasi. Sehingga budaya klan dan komitmen afektif organisasi merupakan variabel yang berpengaruh terhadap performa organisasi.

---

This research discusses about the impact of organizational clan culture and organizational affective commitment on organization rsquo s performance in International Non profit Organization AIESEC University if Indonesia . The variables used in this research are clan culture, affective commitment and organizational performance. The method used in this research is survey method which was distributed to 54 active members of AIESEC Universitas Indonesia 2016 2017 and processed using SEM PLS 3.0.

The results of this research indicate that organizational clan culture has significant positive effect on organizational affective commitment and has positive effect on organizational performance. While affective commitment has positive effect on organizational performance. So that the clan culture and affective commitment of the organization is a variable that affect the performance of the organization."

"Penelitian mengenai Budaya Kinerja yang dilaksanakan pada Inspektorat Jenderal Departemen Energi dan Sumber Daya Mineral Republik Indonesia dengan populasi seluruh pegawai sebagai responden sejumlah 173 orang, yang mengembalikan kuesioner berjumlah 132 (76, 3%), dijadikan sebagai sampel penelitian.Penelitian ini dimaksudkan untuk menjawab permasalahan penelitian yaitu untuk mengetahui perbedaan budaya antar unit yang terdiri dari 5 (lima) unit yaitu Sekretariat Inspektorat Jenderal, Inspektorat I, Inspektorat II, Inspektorat III dan Inspektorat IV.Penelitian ini menggunakan metode penelitian Analisis Faktor Dengan Pendekatan Komponen Utama, Analisis Faktor Kembali dan Analisis Median, dari hasil analisis tersebut didapatkan hasil berupa 7 (tujuh) Budaya (Budaya Etos Kerja,Budaya Setempat, Budaya Komitmen Terhadap Pekerjaan, Budaya Keunggulan Bersaing, Budaya Pemenuhan Kebutuhan, Budaya Pelimpahan Kewenangan dan Budaya Taat Norma), sehubungan dengan permasalahan penelitian maka dengan analisis median dapat ditentukan budaya kuat, budaya lemah dan budaya di ambang pintu.Ada 1 (satu) Budaya kuat yaitu Budaya Etos Kerja, dan 7 (tujuh) Sub Budaya (Budaya Lingkungan Kerja, Kesejukan Lingkungan Kerja, Rasional, Penguasaan Diri, Proaktif di Lingkungan Pekerjaan, Kewenangan di Lingkungan Pekerjaan dan Perhatian pada Perkerjaan). Sedangkan Budaya lemah terdiri dari 6 (enam) Budaya yaitu Budaya Setempat, Budaya Komitmen Terhadap Pekerjaan, Budaya Keunggulan Bersaing, Budaya Pemenuhan Kebutuhan, Budaya Pelimpahan Kewenangan dan Budaya Taat Norma, sedangkan Sub Budaya Lemah terdiri dari 8 (delapan) yaitu Budaya Kepemimpinan Diri, Optimisme Diri, Pengawasan di Lingkungan Pekerjaan, Menciptakan Peluang di Lingkungan Pekerjaan, Kerja Kelompok di Lingkungan Pekerjaan, Keberanian, Kehormatan serta Kepedulian terhadap Tradisi.Budaya di ambang pintu hanya ada 1 (satu) yaitu Sub Budaya Kepedulian terhadap kebiasaan yang sudah ada. Berdasarkan unit kerja terdapat perbedaan budaya dan pola budaya pada tiap masing-masing unit, unit Sekretariat Inspektorat Jenderal mempunyai pola budaya yang lebih berimbang antara budaya kuat, budaya lemah dan budaya di ambang pintu, sedangkan unit lain lebih banyak budaya lemahnya bahkan untuk Inspektorat III semua adalah budaya lemah.Berdasarkan penelitian dan analisis data yang telah dilakukan, adanya perbedaan pola budaya yang tergambar dan terlihat dalam setiap unit dapat disebabkan karena jumlah responden yang kurang berimbang."