Hasil Pencarian  ::  Simpan CSV :: Kembali

"Studi ini adalah tentang Persepsi Karyawan PT Federal Motor tentang Pengembangan Karir. Pengembangan karir dapat ditinjau dari dua sudut. yakni sudut individu karyawan dan sudut institusi atau organisasi. Tinjauan dari sudut individu disebut Perencanaan Karir Individu (perencanaan karir). dan tinjauan dari sudut institusional atau organisasi disebut Manajemen Karir Institusional (manajemen karir). Objek studi dalam penelitian ini adalah karyawan PT Federal Motor. dengan populasi adalah karyawan tetap golongan 3 s/d golongan 5, dengan alasan syarat minimal untuk menduduki jabatan adalah golongan 3. sedangkan golongan 6 dan 7 merupakan jabatan politis. Tujuannya adalah untuk mengetahui seberapa tinggi Perencanaan Karir. Manajemen Karir, dan Karir karyawan PT Federal Motor, serta untuk mengetahui apakah ada hubungan yang signifikan antara Perencanaan Karir dengan Karir. Manajemen Karir dengan Karir, dan Perencanaan Karir dengan Manajemen Karir. Meskipun hasil penelitian menunjukkan bahwa tingkat Perencanaan Karir tinggi (84.19 %), tingkat Manajemen Karir cukup tinggi (69.30%), dan tingkat Karir juga cukup tinggi (46.02%). namun korelasi antara Perencanaan Karir dengan Karir sangat rendah dan negatif (r=-0.1365 dan p = 0.240). korelasi antara Manajemen Karir dengan Karir sangat rendah dan positif ( r = 0.1292 dan p = O. 266). dan korelasi antara Perencanaan Karir dengan Manajemen Karir rendah dan positif (r = 0.2370 dan p = 0.039). Hasil pengujian hipotesis menunjukkan bahwa tidak ada hubungan yang signifikan antara Perencanaan Karir dengan Karir, dan Manajemen Karir dengan Karir, kecuali antara Perencanaan Karir dengan Manajemen Karir ada hubungan yang signifikan. akan tetapi tingkat hubungan ini tergolong rendah. Sangat rendahnya hubungan Perencanaan Karir dengan Karir, Manajemen Karir dengan Karir} dan Perencanaan Karir dengan Manajemen Karir mungkin disebabkan beberapa faktor. antara lain; Pertama, dalam melakukan perencanaan karir individu karyawan tidak mengetahui atau tidak berpedoman pada program manajemen karir institusional. Kedua, perusahaan tidak melakukan sharing program manajemen karir institusional terhadap karyawannya. Ketiga, program manajemen karir yang hanya berorientasi untuk kebutuhan saat ini saja. tanpa berorientasi untuk masa depan dan tanpa menunjang karir karyawan. Keempat, keterbatasan biaya untuk kebutuhan program pengembangan karir dan dampak program pengembangan karir (seperti naik jabatan. golongan. dan gaji), Kelima, peraturan perusahaan yang membatasi karir karyawan. Keenam, tidak adanya peta karir karyawan yang diperlukan untuk memprediksi kedudukan atau jabatan dan kualifikasi yang dibutuhkan seorang karyawan di masa yang akan datang. Berdasarkan keenam faktor di atas. maka setiap karyawan sebaiknya membuat sinkronisasi antara perencanaan karirnya dengan manajemen karir, manajemen perusahaan sebaiknya membuat suatu perencanaan program manajemen karir yang jelas dan melakukan sharing program manajemen karir terhadap karyawan serta membuat suatu peta karir yang baik."

"Tesis ini membahas Analisis Perencanaan dan Pengembangan Karir Pegawai pada pengisian Formasi Jabatan Pengawas di Badan Kepegawaian Negara (BKN). Dengan hasil penelitian: perencanaan karir pegawai pada manajemen karir di BKN belum ada keselarasan, perencanan karir pegawai tidak terarah dan tidak memiliki tujuan karir yang jelas karena manajemen karir di BKN tidak menetapkan jalur karir pegawai sesuai dengan kualifikasi dan kompetensi. Manajemen karir di BKN belum menyusun pola karir pegawai sesuai dengan potensi yang dimiliki pegawai dan kebutuhan organisasi. Kesimpulan: Perencanaan dan pengembangan karir pegawai pada pengisian formasi jabatan pengawas di BKN belum sesuai antara perencanaan karir individu dengan perencanaan karir organisasi, pegawai tidak merencanakan karirnya tetapi hanya mengikuti kesempatan yang ada sehingga perencanaan organisasi untuk pengisian formasi jabatan pengawas tidak terpenuhi.

---

This analysis focus on career planning and development to compliance the formation of Supervisor position at National Civil Service Agency(BKN) with the results of research that between a career planning with a career management in BKN has been no alignment, career planning of the employee is unfocused and do not have a clear career goals for management BKN career does not define a career path of the employees with appropriate qualifications and competence. BKN career management in employee career patterns have yet to develop in accordance with its potential employees and the needs of the organization. Conclusion: career planning and development of the employees to compliance the formations of supervisor position in BKN not fit between career planning of individuals with career planning organization, employees are not planning they career but simply follow the opportunities that exist so that the planning organization for compliance the formation of supervisor position not fullfil yet."

"Kajian ini mempunyai latar belakang lingkup makro yaitu kondisi di negara berkembang salah satunya ditandai dengan rendahnya standar profesional pegawai negeri sipil sehingga berakibat salah satunya mempengaruhi kinerja pelayanan birokrasi. Secara mikro keadaan tersebut juga terjadi di Indonesia, dimana postur gemuk dan komposisi struktural yang timpang tidak diikuti peningkatan kualitas menjadikan pegawai negeri dinilai belum profesional dalam melakukan pelayanan masyarakat Berbagai faktor mempengaruhi hal tersebut, salah satunya adalah pegawai masih berorientasi pada jabatan struktural dan mempunyai minat rendah terhadap jabatan fungsional yang berorientasi pada keahlian/ketrampilan. Hal tersebut tercermin dengan rendahnya kuantitas pegawai dalam jabatan fungsional. Berkaitan hal tersebut, penulis melakukan elaborasi kondisi perbedaan persepsi pegawai dalam jabatan struktural dan fungsional dalam kaitan dengan pengembangan karir, kepuasan kerja dan motivasi. Dipilihnya ketiga variabel tersebut karena dianggap sebagai cerminan minat mereka terhadap jabatan yang diemban.Tujuan dari penelilian ini adalah mengkaji perbedaan persepsi pengembangan karir, kepuasan kerja dan motivasi pegawai dalam jabatan struktural dan fungsional di Sekretariat Negara. Populasi penelilian adalah seluruh pegawai di Sekretariat Negara. Teknik pengambilan sampel adalah stratified random sampling untuk jabatan struktural dan disproportioned random sampling untuk jabatan fungsional, sehingga sample penelitian adalah 77 orang dengan rincian responden jabatan struktural 50 dan dan jabatan fungsional 27. Teknik analisis data meliputi teknik skoring dan teknik analisis statistik dengan menggunakan test parametrik uji beda t test.Selanjutnya pengolahan data menggunakan alat bantu SPSS IIfor Windows. Adapun metode pengumpulan data dilakukan dengan cara penyebaran kuesioner dan metode interview. Analisis terhadap pengembangan karir menunjukkan bahwa kelompok jabatan struktural cenderung berderajat tinggi karena mereka memahami pengetahuan dan peraturan karir dibanding kelompok jabatan fungsional. Kelompok jabatan struktural mempunyai perspektif yaitu: model pengembangan karir yang diinginkan adalah sistem gabungan (karir dan prestasi) secara transparan dan akuntabel, pelaksanaan peraturan bersifat obyektif dan fair, dan stabilitas organisasi. Sedangkan sebagian kelompok jabatan fungsional berderajat tinggi, namun sebagian lagi berderajat cukup dimana mereka mempunyai perspektif yaitu faktor pimpinan memegang peranan penting dalam pengembangan karir, dan faktor pendidikan dan latihan menunjang kemajuan karir.Analisis terhadap kepuasan kerja menunjukkan bahwa kelompok jabatan struktural mempunyai perspektif yaitu: bagi yang menjawab puas, didasari alasan bahwa pekerjaan mereka telah sesuai dengan kemampuan, bersifat terbuka dan dinamis. Disisi lain bagi yang menjawab tidak puas, didasari alasan bahwa pekerjaan mereka tidak sesuai dengan minat, pendidikan, bersifat monoton, rendahnya kesejahteraan dan kompensasi dan pengembangan karir yang tidak lancar. Dilain pihak kelompok jabatan fungsional cenderung mempunyai derajat kepuasan kerja yang tinggi mengingat faktor pimpinan selama ini dianggap mempunyai kontribusi yang signifikan. Kelompok jabatan fungsional mempunyai perspektif bahwa bagi yang menjawab puas, didasari alasan kontinuitas pangkat kesesuaian dengan tingkat pendidikan. Disisi lain bagi yang menjawab tidak puas, didasari alasan kurangnya apresiasi terhadap jabatan fungsional, penilaian dan tingkat kesejahteraan.Analisis terhadap motivasi menunjukkan bahwa kelompok jabatan struktural cenderung mempunyai derajat motivasi yang rendah dibanding dengan jabatan fungsional. Hal ini masih berkaitan dengan kondisi yang diberikan organisasi. Sedangkan kelompok jabatan fungsional cenderung mempunyai derajat motivasi yang tinggi dengan adanya harapan yang sederhana yaitu adanya perhatian pimpinan dan perbaikan kesejahteraan.Dalam uji statistik dengan menggunakan t - test, terbukti bahwa Ho masing-masing variabel yaitu pengembangan karir (t hitung < t signifikan = - 10,5 pada derajat kebebasan 50,7 dan pada signifikansi 0,0), kepuasan kerja (t hitung < t signifikan = - 5,6 pada derajat kebebasan 45,9 dan pada signifikansi 0,0) dan motivasi (t hitting < t signifikan = - 1,9 pada derajat kebebasan 75 dan pada signifikansi 0,05) di tolak. Hal ini berarti bahwa Ha diterima, artinya ada perbedaan persepsi tentang pengembangan karir, kepuasan kerja, dan motivasi antara pegawai dalam jabatan struktural dan pegawai dalam jabatan fungsional di Sekretariat Negara.Dari basil penelitian di atas, terdapat beberapa hal yang perlu mendapatkan perhatian yaitu aspek organisasi (peningkatan kinerja Biro Organisasi dan Kepegawaian), tingkat kesejahteraan, struktur organisasi dan kepemimpinan dan secara umum yaitu perhatian dari perencana kebijakan kepegawaian dan pimpinan unit kerja terhadap pengembangan karir, kepuasan kerja dan motivasi. Selanjutnya bagi peminat masalah pembinaan pegawai negeri perlu diperhatikan aspek perencanaan karir individu, kepemimpinan dan iklim organisasi dalam penelitian selanjutnya."

"PT. Intl Teknodrilíndo (Intekindo) adalah perusahaan nasional daiam bidang jasa perminyakan, gas, dan panas bumi dengan kantor pusat di Jakarta - Indonesia. Pada awalnya perusahaan ini bernama PL Gemilang Technodrill Paripurna, namun sejak tanggal 15 April 2002 berubah menjadi PT. Intl Teknodrillindo. Dalam menghadapi persaingan yang semakin tinggi, manajemen menyadari bahwa keunggulan komparatif yang beberapa waktu yang lalu dapat dìadikan senjata? ternyata saat ini bukan lagi menjadi basis yang cukup kuat untuk bertahan. Hal ini menyebabkan keunggulan bersaing harus menjadì kekuatan utama dalam menghadapi persaingan. Salah satu sumber daya yang dapat dijadikan keunggulan bersaing adalah sumber daya manusia. Salah satu hal penting dalam proses manajemen SDM adalah perencanan karir (career planning), karena hal Ini dapat menjadi alat yang kuat untuk memotivasi sumber daya manusia dalam perusahaan untuk memberikan seluruh kemampuannya kepada perusahaan. Pengembangan karir (career development) tidak sekedar menjadi alat untuk perkembangan individual, namun menjadì kunci aset strategis untuk perkembangan organisasì. Dalam proses pengembangan karìr harus terjadi interaksi antara pihak, yaìtu: karyawan atau indìvidu, manager atau atasannya dengan perusahaan. Masing-masing memiliki kepentingan yang harus diselaraskan dalam sistem pengambangan karìr yang berjalan. Penelitian ini bertujuan untuk mengarialisis bagaimana pengembangan karir dilakukan di perusahaan dengan model sistem pengembangan karir yang terdapat dalam studi kepustakaan, sehingga dapat dìberikan masukan-masukan berharga untuk pengembangan sistem tersebut di perusahaan."

"Manajemen sumberdaya manusia di PT. Merpati Nusantara Airlines khususnya di Direktorat Teknik belum terlaksana secara efektif_ Belum adanya uraian jabatan dan spesifikasi jabatan yang sistematis dan aturan penjenjangan karir yang belum jelas. Untuk menguji hal di atas, dilakukan analisis kepuasan kerja karyawan khususnya di Direktorat Teknik PT. Merpati Nusantara Airlines. Dari survey yang dilakukan ditemukan bahwa secara umum karyawan PT. MNA masih cukup puas dengan kondisi kerja di perusahaan. Meskipun demikian, terdapat 2 faktor yang masih dianggap tidak memuaskan karyawan yaitu jenjang karir yang dinilai belum jelas dan ketidakjelasan uraian jabatan dan spesifikasi jabatan. Selain itu, karyawan juga beranggapan bahwa pada saat ini belum ada faktor-faktor (kriteria) yang jelas untuk penjenjangan jabatan dan akibatnya jenjang jabatannya pun belum terstruktur secara sistematis. Atas dasar pemikiran di atas, maka penelitian ini diarahkan untuk mengembangkan suatu model manajemen sumberdaya manusia berdasarkan analisis jabatan. Analisis jabatan dilakukan melalui penyebaran kuesioner secara purposive sampling pada seluruh jabatan di Direktorat Teknik. Selanjutnya berdasarkan hasil analisis jabatan di atas, dilakukan penentuan faktor dan subfaktor jabatan untuk penentuan jenjang jabatan. Faktor-faktor jabatan yang ditetapkan dalarn penelitian ini adalah Intensitas Jabatan, Dampak Pekerjaan, Kompleksitas Pekerjaan, dan Usaha. Faktor-faktor jabatan digunakan untuk melakukan penilaian jabatan. Dari hasil penilaian jabatan berdasarkan faktor-faktor tersebut, seluruh jabatan dikelompokkan dengan menggunakan metoda analisis cluster, yang hasilnya didapatkan bahwa total kelompok yang terbentuk ada 7. Selanjutnya dari ketujuh kelompok ini dilakukan pengklasifikasian jabatari yang dilakukan dengan cara analisis morfologi dan melalui diskusi dengan panel ahli. Hasilnya didapatkan bahwa seluruh jabatan dapat dikaasifikasikan menjadi 4 bidang keahlian yaitu teknisi, engineer (kerekayasaan), inspektor dan planner (perencana). Hasil dari penilaian, pengelompokan dan pengklasifikasian jabatan ini menjadi dasar bagi perancangan jenjang karir."

"Penelitian ini bertujuan untuk menguji pengaruh dari network Komunikasi terhadap karir. Bertitik tolak dari penelitian yang pernah dilakukan sebelumnya yang menunjukkan bahwa network komunikasi mempengaruhi turn over pegawai, mempengaruhi penyesuaian diri serta mampu menjadi mediasi bagi perkembangan karir pegawai, karena peranannya dalam mengakses sumber informasi penting di Perusahaan. Dalam penelitian ini network komunikasi diukur dengan 3 variabel, yaitu 1. Peranan frekwensi atau tingkat keseringan pegawai terlibat dalam jaringan komunikasi, 2. Content of the message atau isi pembicaraan dalam jaringan komunikasi serta 3. Flow of the message yaitu manfaat menggunakan saluran anus informasi dalam komuniikasi. Hipotesa yang akan diuji dalam penelitian ini adalah:1. Ada pengaruh dari network komunikasi terhadap karir pegawai.2. Terdapat pengaruh dari peranan tingkat keseringan terlibat dalam jaringan komunikasi terhadap karir pegawai3. Terdapat pengaruh dari isi pesan dalam jaringan terhadap karir pegawai4. Terdapat pengaruh dari pemanfaatan arus komunikasi baik formal maupun informal dalam jaringan terhadap karir pegawai.Pengukuran dilakukan dengan menggunakan skala Likert sehingga karakter data yang diperoleh adalah data kategorik. Studi dilakukan di PT (persero) Angkasa Pura I Cabang Bandara Adisutjipto Yogyakarta, dengan subjek penelitian berjumlah 135 orang dengan metode penyebaran kuesioner dan Indepth interview terhadap 56 pegawai yang sebagian besar menjadi responden dalam penelitian. Metode yang dilakukan untuk menganalisa data adalah metode Multiple Regression atau regresi berganda, yaitu suatu metoda analisa statistik yang dapat menguji pengaruh antara 3 variabel bebas yang telah disebutkan di atas terhadap karir pegawai. Kesimpulan yang dapat diambil dari hasil penelitian adalah ketiga variabel secara bersama-sama mempengaruhi karir, sehingga hipotesa yang mengatakan ada pengaruh network komunikasi terhadap karir diterima. Variabel yang memiliki pengaruh signifikan adalah variabel isi pesan dalam jaringan komunikasi. Dari temuan tersebut membuktikan bahwa bila pegawai terlibat dalam jaringan komunikasi dari variabel isi pesan, akan berpengaruh terhadap karir dua variabel lainnya yakni Anggapan pegawai tentang pentingnya tingkat keseringan terlibat dalam jaringan komunikasi serta pentingnya menggunakan saluran formal maupun informal atau arus komunikasi tidak berpengaruh secara signifikan. Dengan temuan tersebut berarti hipotesa yang mengatakan terdapat pengaruh perilaku pegawai yang menganggap semakin sering terlibat dalam jaringan komunikasi akan mempengaruhi karir ditolak. Demikian pula dengan hipotesa yang mengatakan terdapat pengaruh peranan menggunakan saluran komunikasi baik formal maupun informal dalam jaringan ditolak atau tidak terbukti.Sementara itu tingkat kontribusi pengaruh variabel independen terhadap variabel dependent yang terbesar adalah variabel isi pesan dalam jaringan komunikasi, yang kedua adalah manfaat menggunakan saluran komunikasi baik formal maupun informal dan ketiga adalah peranan frekuensi komunikasi. Hubungan yang bersifat terbalik dari variabel isi pesan dalam jaringan menunjukkan, bila seorang pegawai semakin tinggi terlibat dalam jaringan ditinjau dari isi pesan komunikasi, maka karirnya akan semakin tidak naik. Dari wawancara mendalam atau indepth interview, diperoleh konfirmasi bahwa kemandegan karir pegawai disebabkan oleh kurang adanya sistem karir yang jelas, para atasan kurang memiliki wewenang untuk mengambil keputusan berkaitan dengan karir. Tingginya network komunikasi karena berkaitan dengan prosedur penyelesaian tugas. Berdasarkan temuan di atas, penulis mengajakan saran berupa saran untuk Kalangan akademik yaitu agar dilakukan penelitian lebih lanjut mengenai pengembangan karir dengan menyertakan tentang pemberian feedback yang dicatat melalui metode participant observation maupun interview, berkaitan dengan perilaku atasan dalam menyampaikan feedback kepada bawahan. Saran bagi kalangan praktisi berkaitan dengan penyempurnaan kebijakan perusahaan yang mengatur pengembangan karir pegawai."

"Era globalisasi Masyarakat Ekonomi ASEAN saat ini menuntut perubahan pada Perpustakaan Universitas Airlangga dalam segala bidang baik sistem manajemen maupun kompetensi hingga pada jenjang karir pustakawan. Menurut undang-undang nomor 24 Tahun 2014 tentang pelaksanaan undang-undang nomor 43 tahun 2007 yakni tentang Perpustakaan,dalam pasal 33 ayat 1 dinyatakan bahwa pustakawan memiliki kualifikasi akademik paling rendah diploma dua (D-II) dalam bidang Perpustakaan dari perguruan tinggi yang terakreditasi. Sedangkan dalam Pasal 38 ayat 1 menyatakan bahwa pustakawan harus memiliki kapabilitas yaitu kemampuan dan kecakapan dalam bidang perpustakaan.Kapabilitas tersebut diperoleh dari pendidikan paling rendah sarjana (S-1) atau diploma empat (D-IV)/sarjana terapan dan pengalaman bekerja di Perpustakaan paling sedikit 5 (lima) tahun, selain kapabilitas yaitu integritas, kompetensi, dan karir dalam bidang perpustakaan namun kenyataannya adalah sebagian dari mereka tidak memiliki latar pendidikan dibidang kepustakaan. Tujuan dari penelitian ini adalah untuk mendeskripsikan analisis faktor-faktor pengembangan karir bagi pustakawan di Perpustakaan Universitas Airlangga berdasarkan tinjauan kompetensi guna peningkatan karir tersebut. Metode penelitian yang digunakan adalah kualitatif deskriptif denganteknik pengumpulan data seperti observasi, dokumentasi, studi pustaka, wawancara dan kelompok diskusi terarah lalu kemudian diolah dan dianalisis. Hasil dari penelitian ini menjelaskan bahwa karir pustakawan dapat diidentifikasi dari beberapa faktor analisis yakni analisis faktor motivasi, analisi faktor modal manusia, dan analisis faktor jabatan fungsional pustakawan yang dimilikinya. "

"Latar belakang penelitian ini muncul dari kenyataan, bahwa dalam sistem keorganisasian pegawai negeri sipil diatur berdasarkan peraturan tentang kepegawaian. Sistem ini di dalamnya tercakup peraturan tentang kepangkatan/golongan dan jabatan pegawai negeri sipil. Sistem pegawai negeri sipil tersbut mengatur aturan tata kerja pada unit-unit kerja dalam organisasinya untuk berbagai keahlian, sehingga tugas setiap pegawai negeri dalam jabatan tertentu dapat dikelompokkan, seperti jabatan struktural dan jabatan fungsional.Sehubungan dengan sistem organisasi pegawai negeri yang telah disebutkan di atas, baik itu sistem kepangkatan/golongan atupun jabatan, pada dasarnya berhubungan langsung dengan pekerjaan. Selain itu diatur pula tata cara pembagian kerja dalam struktur pegawai negeri sipil bertujuan atau dirancang untuk mencapai kinerja tertentu. Tujuan pekerjaan (job) biasanya bersifat ideal dan realistis.Hasil penelitian menunjukkan, bahwa adanya korelasi antara pengembangan karir dan pemberdayaan karyawan terhadap kepuasan kerja pegawai, di lingkungan Dinas Dikmenti DKI Jakarta.Selain itu dari hasil penelitian ditemukan juga pertama, bahwa sebagian besar pendidikan pegawai di lingkungan Dinas Dikmenti berpendidikan S1 dan 82 yang umumnya bergolongan III dan IV yang rata-rata sudah bekerja 15 tahun ke atas. Kedua, sebagian besar pegawai di lingkungan Dinas Dikmenti memiliki kepuasan kerja tinggi. Ketiga, sebagian besar pegawai di lingkungan Dinas Dikmenti setuju ada pengembangan karir, baik pada jabatan fungsional maupun pada jabatan struktural. Keempat, sebagian besar pegawai di lingkungan Dinas Dikmenti setuju atas pemberdayaan karyawan, baik pada jabatan fungsional maupun pada jabatan struktural, Kelima, penelitian ini menunjukkan adanya korelasi antara pengembangan karir dan pemberdayaan karyawan terhadap kepuasan kerja karyawan di lingkungan Dinas Dikmenti DKI Jakarta. Keenam, bahwa penelitian ini ternyata tidak terdapat perbedaan antara kepuasan kerja jabatan fungsional dan jabatan struktural.Berdasarkan hasil temuan ini disarankan, untuk meningkatkan kepuasan kerja karyawan di lingkungan Dinas Dikmenti perlu ada upaya dari pimpinan memberikan kebebasan dan kesempatan baik karyawan yang memiliki jabatan fungsional maupun jabatan struktural untuk melaksanakan pekerjaan sesuai dengan kemampuan dan harapan mereka.

---

The background of this research starts out of the fact that in an organizational system, civil service is regulated based on the personnel regulations. The system includes regulations about rank/grade and civil service position. The civil service system regulates rules of procedures in each working unit in their organization for various skills. Therefore the tasks of each civil service in certain jobs can be classified into structural and functional positions.

In relation with the aforementioned civil service organizational system, both systems of rank/grade and position are basically directly related with the jobs. Apart from that the procedures of jobs distribution in the structure of civil service are regulated with the purpose of achieving certain performance. The purpose of the jobs is usually idealistic and realistic.

The results of the research show that there is a correlation between career development path and personnel empowerment towards personnel work satisfaction in service office of dikmenti, special province of Jakarta.

Besides, the results of the research also find that firstly majority of the personnel education level in this office is strata one and masters degree, which means that they are generally in grades III and 1V with an average of above 15 years of service. Secondly, majority of the personnel in this office has high jobs satisfaction. Thirdly, majority of the personnel in this office agrees that there is career development path, both in structural and functional positions. Fourthly, majority of the personnel in this office agrees that there is personnel empowerment, both in structural and functional positions. Fifthly, the research shows that there is a correlation between career development path and personnel empowerment towards personnel work satisfaction in service office of dikmenti, special province of Jakarta. Sixthly, the research also shows that there is no difference between work satisfaction of structural and functional positions.

Based on these results, it is suggested that to increase the personnel work satisfaction in service office of dikmenti, it is necessary for the management to make some efforts to give the freedom and opportunity to those in structural and functional positions to carry out the jobs in line with their competency and hopes."

"Dalam rangka menentukan kebijaksanaan organisasi dalam mengelola anggotanya, salah satu hal yang menjadi pertimbangan adalah manajemen karir organisasi. Manajemen karir beberapa tahun terakhir ini memang menjadi masaiah besar dalam organisasi karena meningkatnya perhatian terhadap kualitas kehidupan kerja dan perencanaan kehidupan pribadi, peraturan mengenai kesempatan kerja yang sama meningkatnya tingkat pendidikan dan aspirasi mengenai jabatan dan pertumbuhan ekonomik yang rendah, serta mengurangi kesempatari promosi.Sumber daya manusia merupakan faktor kunci yang menentukan maju atau mundurnya suatu organisasi. Direktorat Jenderal Imigrasi menyadari akan hal ini oleh sebab itu visi Direktorat Jenderal Imigrasi adalah menjadikan insan Imigrasi yang profesional, berwibawa dan berwawasan global. Cita-cita ini diharapkan dapat terwujud melalui suatu kebijakan pengembangan sumber daya manusia yang ditata dengan baik. Salah satu unsur penting dalam pengembangan sumber daya manusia adalah pengembangan karir. Gilley dan Eggland (1989) menyatakan bahwa pengembangan karir merupakan bagian kegiatan dalam pengembangan sumber daya manusia dalam rangka pencapaian tujuan organisasi. Dalam pengembangan karir pegawai bertanggung jawab atas perencanaan karirnya sedangkan organisasi dalam hal ini pengelola (manajemen) bertanggung jawab alas pengelolaan karir.Pelaksanaan program manajemen karir akan meningkatkan efektivitas karyawan dan keterkaitan antara karyawan, manajerial, serta organisasi sangat mendukung keberhaslian manajemen karir. Dalam organisasi, manajemen karir menjadi panting sebab anggota organisasi lebih bahagia dan lebih puas apabila keinginan pribadi mereka sesuai dengan kehidupan kerjanya (Haywood, 1993). Selain itu manajemen karir juga merupakan proses yang terus menerus karena bekerja adalah merupakan bagian dari hidup, perubahan lingkungan, teknoiogi, dan perlunya perubahan menuju perbaikan.Berdasarkan Keputusan Menteri Kehakiman dan HAM RI nomor M.01-PR07.10 tahun 2002 tentang Organisasi dan Tata Kerja Departemen Kehakiman dan HAM RI, Direktorat Jenderal Imigrasi mempunyai tugas meneruskan dan melaksanakan kebijakan dan standaridisasi teknis di bidang Imigrasi. Dalam melaksanakan tugas-tugas tersebut Direktorat Jenderal Imigrasi menyelenggarakan beberapa fungsi salah satu diantaranya adalah pembinaan dan nengelolaan sumber daya manusia. Dapat dikatakan bahwa Direktorat Jenderal Imigrasi sangat memperhatikan pembinaan pegawai terutama pembinaan kepada para Pejabat Imigrasi karena kinerja para Pejabat Imigrasi akan mencerminkan kinerja Direktorat Jenderal Imigrasi.Departemen Kehakiman dan HAM RI telah berupaya untuk menciptakan suatu aturan dan pola dalam pengembangan karir bagi pegawainya, untuk menduduki jabatan struktural. Hal tersebut dapat dikatakan sebagai pedoman perencanaan pegawai. Sebagai pengelola manajemen kepegawaian biasanya dilaksanakan oleh Sekretariat Jenderal atau Sekretariat Direktorat Jenderal. Berdasarkan hal tersebut diatas, maka yang menjadi pokok permasalahan dalam penelitian ini adalah: Apakah ada hubungan antara perencanaan karir dengan kebijakan pengembangan karir pejabat Imigrasi; Apakah ada hubungan antara manajemen karir dengan kebijakan pengembangan karir pejabat Imigrasi? dan Apakah ada hubungan antara perencanaan karir dan manajemen karir pejabat Imigrasi dengan kebijakan pengembangan karir pejabat Imigrasi ?Penelitian ini dilakukan dengan metode deskriptif yang bersifaf kualitatif dengan didukung data yang bersifat kuantitatif. Sedangkan desain penelitian berdasarkan tujuannya adalah mendeskripsikan karakteristik suatu obyek yang dalam hal ini akan diperoleh gambaran tentang kebijakan pengembangan karir pejabat Imigrasi.Berdasarkan hasil penelitian tersebut, dalam upaya memberikan kajian secara evaluatif dan penelitian ini bertujuan untuk: Menguji hubungan antara perencanaan karir pejabat Imigrasi dengan kebijakan pengembangan karir pejabat Imigrasi; Menguji hubungan antara manajemen karir pejabat Imigrasi dengan kebijakan pengembangan karir pejabat Imigrasi; dan Menguji hubungan antara perencanaan karir dan manajemen karir pejabat Imigrasi dengan kebijakan pengembangan karir pejabat Imigrasi.Dalam pelaksanaannya hubungan antara perencanaan karir pejabat Imigrasi dengan kebijakan pengembangan karir pejabat Imigrasi dapat terlihat bahwa dalam menemukan kebijakan karir seorang pejabat Imigrasi diperlukan suatu perencanaan karir pejabat tersebut kedalam program pengembangan karir yang sesuai dengan kebutuhan dalam suatu organisasi, sehingga dengan demikian ada hubungan antara perencanaan karir dengan kebijakan pengembangan karir pejabat Imigrasi. Hubungan antara manajemen karir pejabat Imigrasi dengan kebijakan pengembangan karir pejabat Imigrasi, bahwa dalam hal ini majemen karir berupaya untuk menata karir seorang pejabat secara taratur dan terarah, sehingga nantinya kebijakan dalam pengembangan karir pejabat tersebut dapat dilaksanakan sesuai dengan tujuan dari manajemen karir yang telah merupakan target atau sasaran dalam karir seorang pejabat Irnigrasi. Selanjutnya hubungan antara perencanaan karir dan manajemen karir pejabat Imigrasi dengan kebijakan pengembangan karir pejabat Imigrasi, hal ini bertujuan untuk menciptakan pengembangan karir pejabat Imigrasi dengan mengedepankan tujuan dalam organisasi serta dengan melihat karakter individu dari masing-masing pejabat yang bersangkutan. Sehingga nantinya akan terbentuk seorang pejabat yang benar-benar berkualitas dan siap melaksanakan tugas sesuai dengan bidang tugas yang dimilikinya.Berdasarkan jawaban responden atas pertanyaan yang diberikan terungkap beberapa hal yang perlu mendapat perhatian untuk diperbaiki karena masih belum memenuhi harapan dalam pelaksanaannya yaitu :1. Pelaksanaan dari perencanaan karir Pejabat Imigrasi belum berjalan dengan baik.2. Pejabat Imigrasi merasa belum diberi kesempatan untuk mengetahui peluang promosi secara transparan.3. Pejabat Imigrasi berpendapat bahwa proses manajemen karir belum sepenuhnya melalui tahapan yang telah ditentukan.4. Pejabat Imigrasi belum merasakan bahwa prinsip yang dianut dalam Pola Karir Pegawai Departemen Kehakiman dan HAM RI telah dilaksanakan dalam rangka manajemen karir."

"Direktorat Jenderal Pemasyarakatan Departemen Hukum dan Hak Asasi Manusia adalah sebuah organisasi publik yang bertugas melaksanakan pembinaan terhadap narapidana. Di dalam pelaksanaan tugasnya, diperlukan aparatur negara sebagai sumber daya manusia yang bercirikan profesional, kompeten dan akuntabel. Secara konseptual mengenai pengembangan karir seorang merupakan unsur yang strategis dalam menentukan sehat tidaknya suatu organisasi. Pengembangan Sumber Daya Manusia yang terencana dan berkelanjutan karenanya merupakan kebutuhan yang mutlak terutama untuk masa depan organisasi.Model Operasional penelitian menggunakan pendekatan kualitatif dengan kategori penelitian kebijakan (policy research). Policy research dimulai karena adanya masalah yang pada umumnya dimiliki oleh para administrator atau pengambil keputusan pada suatu organisasi. Informan dalam penelitian ini terdiri dari para pejabat pengambil kebijakan pada Direktorat Jenderal Pemasyarakatan. Pengumpulan data dilakukan dengan wawancara mendalam tentang pola perencanaan dan pengembangan karir.Berdasarkan analisis hasil penelitian, bahwa 1) kondisi perencanaan dan pengembangan karir pegawai yang ada di lingkungan Direktorat Jenderal Pemasyarakatan belum terprogram dengan baik; 2) belum meratanya penyebaran informasi tentang karir; 3) adanya intervensi pengembangan karir oleh Sekretariat Jenderal. Sedangkan strategi yang dapat dilakukan disini adalah mengimplementasikan perencanaan pegawai yang mencerminkan keadilan dan layak serta diperlukan analisis pola karir berdasarkan kompetensi, prestasi, dedikasi, loyalitas dan tidak tercela yang harus dikembangkan sebagai bahan masukan penyempurnaan persyaratan substantif pola karir yang berlaku saat ini, dan diperlukan adanya penyempurnaan pola perencanaan dan pengembangan karir pegawai sesuai dengan job clustering-nya atau dengan pola karir zig-zag.Hasil penelitian perencanaan dan pengembangan karir pegawai di lingkungan Direktorat Jenderal Pemasyarakatan ini dapat dijadikan bahan referensi/kajian dalam melakukan penelitian lanjutan serta diharapkan dapat pula dijadikan masukan bagi pengelola sumber daya manusia sebagai pemegang kebijakan.

---

Directorate General of Correction ? Department of Law and Human Rights is a public which has a duty to prisoners. In the implementation of its duties, it is needful of state apparatus as human resources which professional, competent and accountable. Ones carrier development are conceptionally a strategic element in determing a healthy organization. A well planned and continuous Human resources development is necessary for the future of an organization.Operational model of this study used the approach qualitative research with policy research category. Policy research started because there is a problem that administrator have generally or decision maker in organization. Informan in this research contain of functionaries policy holder in Directorate General of Correction. The data was collected by means of deep interview about career planning and career development system of employee?s.Base on the result analysis of research, that 1) condition career planning and career development of employee?s in Directorate General of Correctional environment unprogramily better yet; 2) have not flat the information spreading about career; 3) intervensi career development by Secretariat General. While strategy is to implement employee?s career planning which reflects fairness and proper and than it is needful of an analysis of career system base on competention, prestation, dedication, loyality and not blame worthy which must be developed as an input to action of perfection substantive requirements of career system as occur this moment and it needs existence of perfection career planning and development of employee?s system right to his job clustering or with zig-zag career system.The research suggest that career planning and career development of employee?s in Directorate General of Correction can be used as reference / knowledge in implementing continuation of research and could be used as inputs to human recourses manager as policy holder."