Hasil Pencarian  ::  Simpan CSV :: Kembali

"Penelitian memfokuskan kajian dan menganalisis pelaksanaan manajemen pengembangan sumber daya aparatur di bidang pendidikan dan pelatihan dengan ditunjang sejumlah indikator yaitu perencanaan diklat, penyelenggaraan diklat, evaluasi diltat, widyaiswara, sarana dan prasarana diklat, peserta diklat, anggaran diklat, dan kurikulum diklat. Lagi pula, menganalisis kelemahan-kelemahan indikator diklat. Untuk mengetahui obyektifitas pelaksanaan diklat di kantor diklat tersebut, maka melakukan kegiatan berupa penelitian lapangan (survey), wawancara, kuisioner, serta pengambilan foto sikon kantor diklat sebagai data primer. Namun selain itu, mengambil dokumentasi, peraturan perundang-undangan, serta buku literatur yang relevan dengan judul tesis sebagai data sekunder. Dalam penelitian ini metode yang dipakai yaitu deskriptif kualitatif dengan mengungkapkan problema-problema yang terjadi dengan menganalisis sejumlah data, fakta-fakta, serta informasi sebagai bahan obyek instrumen. Namun disamping itu, memberikan peredikat / penilaian dalam bentuk kalimat kepada obyek yang diperoleh sesuai situasi dan kondisi yang sebenarnya. Prosedur analisis data yaitu untuk mendapatkan kebenaran/obyektifitas pelaksanaan diklat pada kantor diklat tersebut, maka mengadakan penyebaran kuisioner dengan menggunakan data ordinal dan menggunakan skala Likert, kuisioner terkumpul digarap berdasarkan perhitungan kuantitatif (tabulasi) dan dipresentase untuk mengetahui dominan nilai suatu indikator serta diberikan kualifikasi penilaian (kualitatif), sehingga memperoleh kesimpulan. Dan hasil penelitian tersebut ditemukan beberapa masukan sebagai berikut : Kantor Diklat Provinsi Kalimantan Timur telah berupaya melaksanakan pendidikan dan pelatihan pegawai, namun hasilnya belum maksimal/optimal atau belum sepenuhnya dilaksanakan sesuai program diklat yang dibuat secara baku oleh Badan Diklat Depdagri. Hal ini, disebabkan oleh faktor-faktor yang memperlemah, yaitu lemahnya kualitas dan kuantitas widyaiswara yang ada, kurang lengkap dan kurang layaknya sarana dan prasarana diklat, serta terbatasnya anggaran yang tersedia, baik anggaran APBD rutin/proyek maupun APBN rutin/proyek."

"Sumber Daya Manusia (SDM) Aparatur yang menduduki Jabatan Struktural adalah faktor penentu keberhasilan dalam lpenyelenggaraan pemerintahan dan pembangunan. Dalam menghadapi berbagai tantangan dan gejolak perubahan dewasa ini, pengembangan SDM Aparatur perlu diarahkan pada upaya mewujudkan "learning organization". Upaya ini terkait dengan pembelajaran individu (individual learning) yang hams berorientasi pada kebutuhan SDM menglatang yaim SDM yang profesional, berbasis pengetahuan dengan kemampuan ganda dan mampu bekelja sama dalam tim.Dalam rangka perwujudan "learning organization Peter M. Senge, mempopulerkan lima disiplin pembelajaran, yaitu berpikir sistemik model mental, keunggulan personal, pembelajaran dalam tim, dan penyamaan visi, kemampuan berpikir sistemik dan pembelajaran dalam tim merupakan dua daxi lima disiplin pembelajaran organisasi yang perlu dimiliki oleh SDM Aparatur terutama yang memangku jabatan struktural karena refonnasi birokrasi dewasa ini memunculkan berbagai permasalahan yang semakin kompleks dan tidak dapat lagi dipecahkan dengan pola pemikiran yang bersifat mekanistis, melainkan harus sistemik dengan pola hubungan kexja bersifat dialogis untuk membangun pembelajaran tim dan bukan lagi secara hierarkhis.Pelatihan outbound yang merupakan agenda pembentukan sikap dan perilaku dalam Diklat SPAMA, nampaknya merupakan suatu pelatihan yang membelajarkan karena pelatihan ini menggunakan metoda belajar redektif dengan media alam bebas yang sistemik dan peserta helajar secara berkelompok dalam kondisi nyata dengan suasana yang nyaman. Penelitian ini mengkaji sampai sejauh mana pelatihan outbound dapat memberikan kontribusi dalam membanguu kelompok belajar dan kemampuan berpikir sistemik pada peserta diklat SPAMA LAN. Sebagai variabel bebas dalam penelitian ini adalah pelaiihan ourbound sedangkan variabel tserikat adalah kelompok belajar dan kemampuan berpikir sistemik.Dari hasil pengujian hipotesis pertama laentang konuibusi pelatihan outbound dalam membangun kelompok belajar, terbukti bahwa terdapat korelasi yang positif antara pelatihan outbound dengan kelompok belajar, terbukti dari t hitung 23,483 leblh besar dari pada t tabel 2,02 untuk df 39 dengan taraf kesalahan 5%. Pengujian hipotesis kedua tentang kontxibusi pelatihan outbound dalam meningkatkan kemampuan berpikir sistemik juga menunjukkan bahwa terdapat korelasi yang positif antara pelatihan outbound dengan peningkatan kemampuan berpikir sistemik, terbukti dad t hitung 19,205 lebih besar dad t tabel 2,02 unluk df 39 dengan taraf kesalahan 5%.Berdasarkan hasil penelitian tersebut disarankan agar pelatihan ouzbound tetap dimasukkan ke dalam struktur kurikulum diklat SPAMA, selain itu dalam rangka mewujudkan learning organization, disarankan pula agar unit-unit kexja dilingkungan instansi pemerintah dapat memanfaatkan pelatihan tersebut untuk mengungkit proses pembelajarau secara kolektif."

"Penelitian ini merupakan siudi kasus dan bertujuan untuk mengetahui apnkah penerapan Program Pengembangan Pola Jalur Karir sudah efektif dan mendapatkan gambaran mengenai Perencanan Karir lndividu yang berlaku dalam rangka pengembangan karir Pejabat StruktumI.di P.T.Asuransi Kemgian X (Persero).Untuk meneliti hal tersebut, penelitian diarahkan pada faktor faktor yang berpengaruh dan yang menunjang maupun yang menghambat penerapan Program Pengembangan Kadr, Poia J aJur Karir, Perencanaan Karir Individu.Penelitian dilakukan tcrhadap 45 orang Pejabat Struktural Kantor Pusat yang tcriibat sebagai responder. Dengan menggunakan analisis deskriptif ierhadap data sampel dan analisis infcrensial berupa uji hipotesis, didapat hasé! peraeheian sebagai berikut:Penerapan Progam Pengembangan Karir terbukti !:z.'r:»..f:g efektii Faktor yang berpengamh dan dipersepsikan pcsitif/menunjang :=.d.e.lah: Lmggung jawab dan kerja sama dalaxn penerapan program, integrasi program dengan Sistem Mentoring, Pola Jalur Karir dan adanya pcluang pengembangan di luar dan di dalamjabatan, Namun kondisi ini belum merncnuhi kondisi idea?/seharusnya. Faktor yang berpenganih dan masih perlu disempurnakan adalah Sistem dan proses Penilaian Kjnelja dan pertimbangan hasil assesmen dalam penentuan program. Penerapan Pola Jalur Kam terbukti kurang cfektii Faktor yang bcrpengaruh dan dipersepsikan positifhnenunjang adalah jalur karir yang ada dinilai efektif, memberi peluang mobilitas pejabat antar unit/fungsi .Kondisi ini bclum memenuhi konclisi ideal/seharusnya Faktor yang berpengaruh dan dipersepsikan negatiU menghambat adalah tolok ukur persyaratan kenaikan tingkat jabatan yang kurang jelas, keterbatasan jcnjang dan jalur karir. Perencanaan Karir Individu belum diterapkan secara formal. Sejauh ini terkait dcngan Perencanaan Karir Individu yang bcrsifat informal faktor yangberpcngarulm dan dipersepsikan pnaitif / menmmjang adalah kesadaran pejabat akan peluang pcluang karir yang dapat dicapai, kepedulian dan dukungan dari atasan.Kondisi ini juga belum memenuhi kondisi ideal/sehaausnya Dalam hal ini faktor yang berpcngaruh dan dipersepsikan negatif/menghambat adalah kurangnya ketcrlibatan aktif pejabat dalam menentukan tujuan karir, atmn yang kurang berperan sebagai konselor, mentor, penyampaian informasi karir yang kurang luas, kurang terbuka, dan pcmberian umpan balik Penilaian Kinerja yang kurang memadai.Kendala dalam penerapan mencakup : Sistern Pengembangan Karir yang lcurang terintegrasi dengan Sistem Penilaian Kinerja, kurang selaras dengan Sistem Pendidikan & Pelatihan.; Pola Jalur Karir yang kurang efektif dan belum adanya kesiapan baik dari perusahaan, atasan dan pejabat untulc menerapkan Pcrencanaan Kalir atas kesepakatan bersama Belum adanya Sistem Prosedur yang baku juga merupakan hambatan bagi proscs penerapan secam objektif dan konsistcn. Di samping itu terbukti tidak terdapat perbedaan persepsi yang signifikan antara pejabat yang berbeda unit kenja, posisi jabatan, jenis kelamin, usia, pendidikan formal, masa kerjanya terhadap ketiga variabel yang diteliti Mempertimbangkan hasil penelitian ini, disarankan kepada P.T.Asuransi Kerugian X (Persero)1mtuk melakukan perumusan & penyempumaan sistem dan sejumlah program yang terkait dengan Pengembangan Karir Pejabat Struktural."

"Penelitlan ini berlujuan untuk mengetahul pengaruh pelatihan dankompensasi terhadap produktivitas kenja karyawan bagian produksiPT. Hartono lstana Teknologi di Kudus. Selain ilu juga untuk melihathubungan karakteristik responden dengan persepsi kalyawan terhadapprogram pelatihan, kompensasi dan produktivitas keria serta yang terakhirbertuiuan untuk mengetahui factor-faktor pelatihan dan kompensasi yangmempengaruhi procluktivitas kerja. Untuk mengetahui beberapa hal tersebutdi atas sample yang diambil untuk penelitian sebesar 11% clari 906 orangyaitu 100 orang karyawan.Dan hasll pembahasan yang mengacu pada data hasil penelitianyang menggunakan kuesioner dengan pemyataan berslruktur( Skala Likert)yang diolah dengan menggunakan Personal Computer Program StatisticalProduct and Service Solutions ( SPSS) versi 10.1, maka dapat disimpulkan bahwa secara parsial pelatihan berhubungan kuat dan signitikan terhadapproduktivitas kerja. Demikian pula terhadap hasil regresinya dimana pelatihanjuga berpengaruh secara positif terhadap produktivitas kerja. Hal ini jugaterjadi pada kompensasi, namun hubungannya lemah. Sedang hasiiregresinya juga berpengaruh walaupun lebih kecil iika dibandingkan denganpelatihan. Secara bersama-sama, variabel peiatihan dan kompensasimemiliki hubungan yang kuat dan berpangaruh secara positif dan signitikan.Bahkan secara simu1tan baik hubungan dan pengaruhnya terhadapproduktivitas kerja Iebih kuat dan besar b' dibandingkan dengan hasiikorelasi parsial dan regresi sederhanaDari hasil pengolahan data dan pembahasannya juga ditemukanfaktor-faktor dari pelatihan dan kompensasi yang mempengaruhi produktivitaskerja karyawan, faktor dari pelatihan yaitu manfaat pelatihan, materinya,jenisnya, frekuensi, metode dan fasilitas, dan Iama pelatihan_ Sedangkanfaktor dari kompensasi yaitu penghargaan yang adil, insentif bagi karyawanyang berprestasi dan sangsi indisipliner. Dari hasil pembahasan, maka dapatdisimpulkan bahwa program yang diterapkan, utamanya kompensasi belumberjalan secara optimal. Sebagai solusinya dalam menetapkan kebijakankdmpensasi, perlu adanya lransparansi dari pihak manajemen kepadakaryawan. Salah satu cara yang dapat dilakukan adalah dengan memberikaninformasi selain melalui pertemuan-pertemuan, iuga dapat melaiui papanpengumuman yang mudah dibaca dan dijangkau oleh setiap karyawan."

"Penelitian ini membahas mengenai keterkaitan antara pengelolaan sumber daya manusia (SDM), komitmen keorganisasian dan intensi pegawai untuk keluar organisasi pada pegawai Kantor Pusat PT Bank X di Jakarta. Penelitian ini menggunakan pendekatan kuantitatif dengan teknik pengumpulan data secara primer melalui kuesioner. Tujuan dari penelitian ini adalah membuktikan pengaruh pengelolaan SDM terhadap intensi keluar organisasi dengan komitmen keorganisasian sebagai variabel antara. Hasil penelitian menunjukkan bahwa pengelolaan SDM memiliki pengaruh signifikan terhadap intensi keluar organisasi; komitmen keorganisasian memiliki pengaruh signifikan terhadap intensi keluar organisasi; pengelolaan SDM memiliki pengaruh signifikan terhadap komitmen keorganisasian; dan pengelolaan SDM memiliki pengaruh terhadap intensi keluar dengan komitmen keorganisasian sebagai variabel antara.

---

This study discusses the linkages between human resource management, organizational commitment and employee turnover intention at headquarter of PT Bank X in Jakarta. This study uses a quantitative approach with the primary data collection technique through a questionnaire. The purpose of this study is to prove the influence of human resource management on turnover intention with organizational commitment as a mediating variables.

Results of the study showed that human resource management has a significant influence on turnover intention, organizational commitment has a significant influence on turnover intention, human resource management has a significant influence on organizational commitment, and human resource management have an influence on turnover intention with organizational commitment as a mediating variable."

"Penelitian ini didasarkan pada fenomena globalisasi yang membawa dampak monilitas penduduk dunia yang ditandai dengan tingginya frekuensi lalu-lintas orang dari dan menuju suatu negara. Kompleksitas aktivitas pemenuhan kebutuhan masyarakat dunia itu mempunyai dampak munculnya berbagai kejahatan baru seperti Transnational Organized Crime (TOC) seperti terorisme, narkotika, perdagangan orang, illegal imigrant, pencucian uang dan lain-lain. Karakteristik TOC yang memanfaatkan teknologi canggih, multi-actor, dikendalikan secara lintas-negara dan seringnya menggunakan pola kejahatan seperti pemalsuan dokumen dan lain-lain dalam penanganannya memerlukan Sumber Daya Manusia *SDM) yang berkualitas, kompeten, dan responsif termasuk dalam menghadapu perkembangan teknologi. Sementara itu keterkaitan tugas keimigrasian dengan pemberantasan TOC cukup signifikan karena tugas keimigrasian sanat terkaiyt dengan aspek pengawasan orang asing dan lalu lintas orang antar negara."

"Dalam pembenahan kelembagaan Departemen Kehakiman dan Hak Asasi Manusia, permasalahan pengembangan sumberdaya manusia menjadi salah satu prioritas karena permasalahan pengembangan sumberdaya manusia termasuk upaya peningkatan kompetensi sangat diperlukan terlebih dengan tuntutan tugas yang dihadapi kian komplek yang membawa implikasi pada pentingnya mengidentifikasi kompetensi yang diperlukan organisasi untuk memenuhi tuntutan pekerjaan.Pelatihan bukan merupakan satu-satunya jalan untuk peningkatan kompetensi tersebut, pelatihan yang sesuai dengan kebutuhan organisasi dalam hal pengetahuan, kemampuan dan keterampilan untuk melaksanakan tugas, kebutuhan setiap eselon atau pelaksanaan tugas sesuai kompetensinya. Dalam setiap upaya peningkatan kompetensi sumberdaya manusia melalui program pelatihan maka harus dilakukan melalui penilaian kebutuhan pelatihan ( training needs assessment).Dengan training needs assessment berdasarkan kompetensi yang jelas standarnya maka dapat disusun program pelatihan yang sesuai dengan kebutuhan organisasi. Untuk menganalisa pemetaan kompetensi dan penilaian kebutuhan pelatihan dilakukan pengelompokkan berbagai kompetensi dengan mengacu pada management competencies clock yang dikemukakan Kolb. Standar kompetensi tersebut adalah kompetensi afektif, kompetensi perceptual, kompetensi simbolik dan kompetensi perilaku yang dikelompokkan sebagai kompetensi khusus. Selain itu digunakan standar kompetensi umum dari BKN dan juga dilakukan TNAT Mc. Cann yang menunjukkan kompetensi aktual dan kompetensi ideal dengan menggolongkan tingkatan penguasaan kompetensi ke dalam kategori Introductory, Exploratory, Comfort, dan Mastery.Dalam kajian kompetensi ini yang menjadi responden adalah pejabat eselon III dan eselon IV yang berjumlah 150 orang akan dipilih sebagai sampet penelitian sebesar 40% yang dianggap dapat mewakili populasi sesuai dengan teknik pengambilan sampel yang digunakan yaitu stratified random sampling. Penelitian lapangan (survei) yang dilakukan dalam menganalisa data sumberdaya manusia menggunakan teknik kuantitatif berupa distribusi frekuensi dan dalam memetakan kompetensi menggunakan teknik kuantitatif berupa uji beda berpasangan dengan perangkat lunak Statistics Package for Social Science (SPSS) dan Microsoft Excel serta menggunakan teknik kualitatif berupa teknik interpretatif.Secara umum dari hasil penelitian dapat diketahui tingkat pencapaian kompetensi hampir mendekati nilai optimal, perbedaan nilai aktual dan nilai ideal relatif kecil dan tidak begitu signifikan oleh karena itu TNA berbasis kompetensi belum diperlukan. Walaupun demikian pengembangan terus diupayakan untuk memperkecil kesenjangan kompetensi yang dapat diatasi melalui pelatihan dan ada juga yang tidak dapat diatasi dengan pelatihan. Untuk masalah pelatihan akan dilakukan pengidentifikasian pelatihan yang sesuai dengan kebutuhan organisasi. Sedangkan masalah yang diatasi di luar pelatihan, tidak termasuk dalam penelitian ini.Atas dasar temuan tersebut, terdapat saran penyempurnaan terhadap manajemen atau sistim pendidikan dan pelatihan pegawai dalam rangka peningkatan kompetensi yakni penyusunan program pelatihan yang komprehensif, penyampaian materi pembelajaran dan metode pembelajaran yang disusun lebih variatif, terprogram dan konkrit. Implementasi pendidikan dan pelatihan dapat dilakukan secara sentralisasi maupun desentralisasi atau dapat dilakukan sendiri maupun bekerjasama dengan pihak ketiga untuk kebutuhan program pendidikan gelar maupun kebutuhan pelatihan teknis administrasi. Mengingat lingkungan organisasi selalu berkembang seyogyanya dilakukan penilaian kebutuhan pelatihan secara berkesinambungan."