Hasil Pencarian  ::  Simpan CSV :: Kembali

"Dalam situasi bisnis yang semakin kompetitif, perusahaan membutuhkan karyawan yang memiliki komitmen tinggi pada organisasi. Allen dan Mayer (1990) menyatakan bahwa komitmen pada organisasi merupakan suatu bentuk keikatan karyawan pada organisasi yang ditampilkan dalam komponen komitmen afektif, komitmen rasional serta komitmen normative.Dari beberapa penelitian terbukti bahwa pengalaman kerja memberikan pengaruh yang cukup besar terhadap komitmen karyawan pada organiasi. Dalam penelitian ini akan dilihat sumbangan pengelolaan sumber daya manusia sebagai salah satu bentuk pengalaman kerja terhadap komitmen karyawan pada organisasi. Yang dimaksud dengan pengelolaan sumber daya manusia adalah serangkaian proses, aplikasi dan evaluasi terhadap pemanfaatan dan aktualisasi sumber daya manusia dalam rangka mengoptimalkan performa dan kontribusi sumber daya manusia dalam mencapai tujuan perusahaan. Sumbangan yang akan dilihat adalah sumbangan pengelolaan sumber daya manusia dalam bentuk persepsi karyawan atas pengelolaan sumber daya manusia serta diskrepansi harapan dan persepsi karyawan atas pengelolaan sumber daya manusia. Secara khusus pengelolaan sumber daya manusia akan dilihat dari fungsi pengelolaan pengembangan karyawan, pengelolaan penilaian karya serta pengelolaan hubungan kerja.Penelitian dilakukan terhadap 288 responden yang telah bekerja minimal 1 tahun dan maksimal 10 tahun; memiliki latar belakang pendidikan minimal SLTA; bukan anggota keluarga atau teman dekat pemiliki, direksi ataupun komisaris perusahaan; berasal dari bnerbagai bidang kerja dan jabatan, serta merupakan karyawan dari perusahaan kelas menengah yang memiliki bagian sumber daya manusia maupun bagian personalia saja.Berdasarkan hasil pengelolaan data terlihat bahwa komitmen karyawan pada organisasi berada pada derajat cukup tinggi. Jika dilihat dari komponen terlihat bahwa komitmen afektif berada pada derajat cukup tinggi, komitmen rasional berada pada derajat rendah, sedangkan derajat normative berada pada derajat agak tinggi. Harapan karyawan atas pengelolaan sumber daya manusia tergolong tinggi, persepsi karyawan atas pengelolaan sumber daya manusia tergolong rendah, sehingga diskrepansi antara harapan dan persepsii karyawan tergolong besar. Jika diurutkan, fungsi pengelolaan pengembangan karyawan dinilai paling tinggi, diikuti dengan fungsi penilaian karya, dan yang dinilai paling rendah adlah fungsi pengelolaan hubungan kerja.Berdasarkan hasil analisa regresi berganda ditemukan beberapa hal:a. Yang memberikan sumbangan bermakna terhadap komitmen organisasi, komitmen afektif serta komitmen normative adalah persepsi karyawan atas pengelolaan sumber daya manusia. Sedangkan yang memberikan sumbangan bermakna terhadap komitmen rasional adalah diskrepansi antara harapan dan persepsi karyawan atas pengelolaan sumber daya manusia.b. Jika dilihat dari masing-masing fungsi pengelolaan sumber daya manusia terlihat bahwa yang memberikan sumbangan bermakna terhadap komitmen organisasi, komitmen afektif serta komitmen normative adalah persepsi karyawan. Sedangkan yang memberikan sumbangan bermakna terhadap komitmen rasional adalah diskrepansi harapan dan persepsi karyawan atas pengelolaan penilaian karya dan pengelolaan pengembangan karyawanc. Ada perbedaan skor komitmen organisasi dan skor persepsi karyawan atas penglolaan sumber daya manusia yang bermakna berdasarkan beberapa karakteristik personal responden dan karakteristik perusahaan."

"Dalam situasi bisnis yang semakin kompetitif, perusahaan membutuhkan karyawan yang memiliki komitmen tinggi pada organisasi. Allen dan Meyer (1990) menyatakan bahwa komitmen pada organisasi merupakan suatu bentuk keikatan karyawan pada organisasi yang ditampilkan dalam komponen komitmen afektif, komitmen rasional, Serta komitmen normatif. Dari beberapa penelitian terbukti bahwa pengalaman kerja memberikan pengaruh yang cukup besar terhadap komitmen karyawan pada organisasi. Dalam penelitian ini akan dilihat sumbangan pengelolaan sumber daya manusia sebagai salah satu bentuk pangalaman kerja terhadap komitmen karyawan pada organisasi. Yang dimaksud dengan pengelolaan sumber daya manusia adalah serangkaian proses, aplikasi, dan evaluasi terhadap pemanfaatan dan aktualisasi sumber daya manusia dalam rangka mengoptimalkan performa dan kontribusi sumber daya manusia dalam mencapai tujuan perusahaan. Sumbangan yang akan dilihat adalah sumbangan pengelolaan sumber daya manusia dalam bentuk persepsi karyawan atas pengelolaan sumber daya manusia. Serta diskrepansi harapan dan persapsi karyawan atas pengelolaan sumber daya manusia. Secara khusus pengelolaan sumber daya manusia akan dilihat dari fungsi pengelolaan pengembangan karyawan, pengelolaan penilaian karya, serta pengelolaan. Penelitian dilakukan terhadap telah bekerja minimal 1 tahun dan memiliki latar belakang pendidikan anggota keluarga atau teman dekat hubungan kerja. 258 responden yang maksimal 16 tahun; minimal SLTA; bukan pemilik, direksi, ataupun komisaris perusahaan; berasal dari berbagai bidang kerja dan jabatan, Serta merupakan karyawan dari perusahaan kelas menengah yang memiliki bagian sumber daya manusia maupun bagian personalia saja. Berdasarkan hasil pengelolahan data terlihat bahwa komitmen karyawan pada organisasi berada pada derajat cukup tinggi. Jika dilihat dari komponen-komponennya terlihat bahwa komitmen afektif berada pada derajat tinggi, komitmen rasional berada pada derajat rendah, sedangkan komitmen normatif berada pada dérajat agak tinggi. Harapan karyawan atas pengelolaan Sumber daya manusia tergolong tinggi, persepsi karyawan atas pengelolaan sumber daya manusia tergolong rendah, sehingga diskrepansi antara harapan dan peraepai karyawan atas pengelolaan sumber daya manusia tergolong besar. Jika diurutkan, fungsi pengelolaan pengembangan karyawan dinilai paling tinggi, diikuti fungsi penilaian karya, dan yang dinilai paling rendah adalah fungsi pengelolaan hubungan kerja. Berdasarkan hasil analisa regresi berganda ditemukan beberapa hal yang memberikan sumbangan bermakna terhadap komitmen organisasi, komitmen afektif, serta komitmen normatif adalah persepsi karyawan atas pengelolaan sumber daya manusia. Sedangkan yang memberikan sumbangan bermakna terhadap komitmen rasional adalah diskrepansi antara harapan dan persepsi karyawan atas pengelolaan sumber daya manusia; jika dilihat dari masing-masing fungsi pengelolaan sumber daya manusia terlihat bahwa yang memberikan sumbangan bermakna terhadap komitmen organisasi, komitmen afektif, Serta komitmen normatif adalah persepsi karyawan atas pengelolaan pengembangan karyawan. Sedangkan yang membarikan sumbangan bermakna terhadap komitmen rasional adalah diskrepansi harapan dan persepsi karyawan atas pengelolaan penilaian karya dan pengelolaan pengembangan karyawan; ada perbedaan skor komitmen organisasi dan skor persepsi karyawan atas pengelolaan sumber daya manusia yang bermakna berdasarkan beberapa karakteristik personal responden dan karakteristik perusahaan."

"Globalisasi menuntut persaingan yang ketat di segala bidang pekerjaan, baik perusahaan industri maupun jasa, milik swasta maupun milik pemerintah. Persaingan yang ketat dialami berbagai organisasi termasuk Universitas Terbuka sebagai lembaga pendidikan yang melayani kepentingan publik. Sebagai lembaga pemenntah, UT memiliki banyak karyawan berstatus pegawai negeri sipil (PNS) yang harus melaksanakan berbagai pekerjaan administrasi. Pekerjaan pelayanan jasa pendidikan jarak jauh yang meliput seluruh wilayah Nusantara ini menuntut kesiapan kerja yang tinggi dari karyawannya. Dengan kata lain menuntut motivasi kerja yang tinggi. Sebagian masyarakat berpendapat bahwa PNS cenderung kurang bermotivasi kerja tinggi. Hasil penelitian Purwanto dan Fadillah mengmmgkapkan beberapa pekerjaan di UT tidak selesai pada waktunya. Motivasi kerja merupakan pendorong timbulnya perilaku kerja yang diperlukan untuk mencapai tujuan organisasi. Kecanggihan peralatan dan teknologi tidak akan memiliki arti bila sumber daya manusia dalarn organisasi tidak memiliki motivasi kerja yang cukup tinggi. Faktor-faktor yang diduga mendukung motivasi kerja yang tinggi adalah iklim organisasi dan komitmen terhadap organisasi. Artinya, iklim organisasi yang kondusif (yang dipersepsikan secara positif) dan komitmen karyawan yang tinggi terhadap organisasinya akan mendukung motivasi kerja yang tinggi. Penelitian ini bertujuan untuk mengetahui apakah ada hubungan antara persepsi terhadap iklim organisasi dan komitmen terhadap organisasi dengan motivasi kerja karyawan administrasi pegawai negeri sipil (PNS) golongan III di Universitas Terbuka (UT). Karyawan adminislrasi golongan IH adalah pembantu pimpinan dan memiliki jumlah terbesar di antara karyawan administrasi golongan lainnya di UT. Diharapkan bahwa hasil penelitian ini dapat memperkaya khazanah pengembangan ilmu pengetahuan pada umumnya. Penelitian ini merupakan penelitian lapangan non eksperimental. Alat pengumpul data yang digunakan berupa kuesioner untuk mengukur persepsi responden terhadap iklim organisasi yang dibuat berdasarkan unsur-unsur iklim organisasi yang dikemukakan Denison yang terdiri dari tujuh unsur yaitu organisasi kerja, arus komunikasi, penekanan pada orang, pembuatan keputusan, pengaruh dan pengawasan, kelancaran administrasi dan koordinasi, ditambah dengan dua unsur' yang dianggap penting yaitu tantangan dan tanggung jawab serta imbalan dan sanksi (James & James, 1989; Gibson dalam Santosa, 2001; Locke, dalam Murphy,l99O; Randolph & Blackburn, 1089) sehingga menjadi sembilan unsur. Kuesioner untuk mengukur komitmen terhadap organisasi didasarkan atas teori Meyer dan Allen yang mengemukakan adanya tiga aspek komitmen organisasi yaitu komitmen afektif, komitmen kontinuans, dan komitmen nonnatif. Sedangkan kuesioner untuk mengukur motivasi kerja dibuat berdasarkan unsur-unsur yang dianggap sangat berperan dalarn proses motivasi menurut teori motivasi integratif dari Randolph dan Blackburn yang mengemukakan adanya lima unsur yaitu kebutuhan individu, sifat pekerjaan/pekerjaan itu sendiri, sistem informasi, sistem imbalan, dan hubungan dengan atasan langsung dan teman kerja. Data yang diperoleh diolah dengan menggunakan teknik regresi berganda metode stepwise dengan bantuan program SPSS for windows 11.0. Hasil yang diperoleh menunjukkan bahwa secara bersama-sama ada hubungan positif dan signifikan antara persepsi terhadap iklim organisasi dan komitmen organisasi dengan motivasi kerja karyawan administrasi golongan IH di UT. Artinya ada sumbangan yang bermalcna dari persepsi terhadap iklim organisasi dan komitmen organisasi terhadap motivasi kerja karyawan. Tetapi bila dilihat per unsur, dari ketiga unsur komitmen organisasi, hanya komitrnen afektif yang memiliki hubungan positif dan signifikan dengan motivasi kerja karyawan di Universitas Terbuka. Sementara itu dari sembilan unsur iklim organisasi hanya unsur imbalan dan sanksi yang mernpunyai hubungan dengan motivasi kerja. Hubungan kornitmen organisasi dengan motivasi kerja lebih kuat daripada hubungan antara iklim organisasi dengan motivasi kerja. Hal ini berarti bahwa komitmen organisasi dapat menjadi mediator bagi hubungan antara persepsi terhadap iklim organisasi dengan motivasi kerja karyawan. Penelitian mendapatkan basil tambahan yang menunjukkan bahwa jaminan pensiun merupalcan alasan utama scseorang menjadi pcgawai negeri sipil. Penelitian ini memiliki ruang lingkup yang sangat terbatas, untuk itu disarankan untuk melakukan penelitian lebih lanjut dan lebih mendalam dengan variabel yang lain pada ruang lingkup yang lebih luas sehingga dapat diperoleh gambaran yang lebih baik tentang faktor-faktor yang dapat mendukung tingginya motivasi kerja karyawan."

"Sebagai alat pembelian dan pertukaran yang sah uang selalu ditemui dalam kehidupan sehari-hari. Pengalaman-pengalaman seseorang terhadap uang secara tidak langsung membentuk persepsi orang itu terhadap uang. Dari persepsi yang dihasilkan akan membentuk sikap tertentu terhadap uang, apakah orang tersebut menganggap uang sebagai hal yang menyenangkan atau tidak. Uang adalah sesuatu yang simbolis dan emosional dalam bentuk besaran yang berbeda-beda pada masing-masing individu (Lynn, dalam Fumham, 2000). Arti-arti simbolis itu menjadi penting, karena ada orang yang berpikir uang sebagai hal yang baik (good) atau jahat (evil). Uang merupakan salah satu motivator orang bekeija (Robbins, 1993). Orang dapat saja beketja pada perusahaan besar atau kecil maupun swasta atau negeri. Kesesuaian antara nilainilai dan tujuan orang tersebut bekerja dengan nilai-nilai dan tujuan perusahaan dinamakan komitmen organisasi. Carolina (2003) dalam penelitiannya menemukan adanya hubungan yang signifikan antara besarnya penghasilan dengan komitmen organisasi. Seseorang yang memiliki penghasilan yang besar akan mempunyai komitmen organisasi yang tinggi terhadap perusahaannya. Besar atau kecilnya gaji seseorang sangat bergantung dari kemampuan tiap perusahaan. Untuk perusahaan negara, dalam hal ini BUMN sumber pembiayaan berasal dari perusahaan itu sendiri sama halnya dengan perusahaan swasta. BUMN sendiri mempunyai tujuan perusahaan untuk mencari keuntungan dan pelayanan masyaratkat. Prestasi pengukuran kerja di BUMN sulit disebabkan memiliki tujuan perusahaan yang bersifat ganda tersebut. Maksud dari peneitian ini adalah melihat bagaimana hubungan antara sikap terhadap uang dengan komitmen organisasi pada karyawan BUMN yang memiliki gaji yang tidak sebaik karyawan swasta pada umumnya dan bekeija dengan pengukuran prestasi keija yang sulit. Penelitian mengenai sikap terhadap uang dan komitmen organisasi dilakukan pada subyek yang beketja pada perusahaan BUMN sebanyak 54 orang. Dalam penelitian ini digunakan non probability sampling, yaitu tidak semua anggota populasi mendapat kesempatan yang sama sebagai subyek penelitian. Alat ukur yang digunakan berbentuk kuesioner. Pengukuran sikap terhadap uang dalam penelitian ini menggunakan Money Ethic Scale pada bagian Altitude Toward Money terdiri dari 58 item dan alat ukur yang digunakan untuk komitmen organisasi adalah Organizational Commitment Quesionnaire (OCQ) oleh Porter & Smith ( Mowday et al., 1982) yang memiliki jumlah item sebanyak 15 buah. Hasil dari pengolahan data yang dilakukan serta analisisnya dapatlah didapatkan, ada hubungan yang signifikan antara sikap terhadap uang, faktor behavior, faktor cognitive dengan komitmen organisasi dan tidak ada hubungan yang signifikan antara faktor affective sikap terhadap uang dengan komitmen organisasi pada karyawan BUMN. Sehingga dapatlah disimpulkan bahwa karyawan yang bekerja di BUMN memandang uang sebagai hal yang menyenangkan dan mereka juga memiliki loyalitas yang tinggi terhadap perusahaannya. Penambahan metode kualitatif seperti wawancara akan lebih baik untuk menghindari kelemahan metode kuesioner, dan menambah jumlah sampel agar hasil penelitian lebih maksimal dalam nilai reliabitas dan validitas sehingga gambaran hasil penelitian dapat lebih digeneralisasi."

"Penelitian ini bertujuan untuk mengetahui hubungan antara persepsi karyawan terhadap hasil pengembangan organisasi dengan kinerja karyawan. Tujuan tersebut sejalan dengan konsep pengembangan organisasi dari Luthans (1992), untuk mengukur tingkat keberhasilan pengembangan organisasi berlandaskan pada 4 dimensi pengembangan organisasi, yaitu : (1) struktur organisasi, (2) sistem penghargaan dan kepuasan kerja, (3) perilaku pimpinan, dan (4) karakteristik pekerjaan.Keberhasilan pengembangan organisasi tidak terlepas dari indikator mengenai peningkatan kinerja karyawan. Oleh karena itu sangat rnenarik melakukan penelitian untuk melihat pengaruh hasil pengembangan organisasi terhadap kinerja karyawan, khususnya ditinjau dari : (1) aspek sifat, (2) aspek perilaku dan (3) aspek manajerial.Metode yang digunakan dalam penelitian ini adalah metode non eksperimen, dimana variabel yang diukur sudah melekat dalam diri para responden .Penelitian melibatkan responden yang berasal dari 2 bidang kerja, yaitu bidang kerja operasional dan bidang kerja pendukung. Adapun kuesioner penelitian terdiri dari : kuesioner persepsi hasil pengembangan organisasi dan kuesioner kinerja karyawan.Hasil penelitian menunjukkan bahwa antara keempat dimensi persepsi terhadap hasil pengembangan organisasi dengan ketiga aspek kinerja karyawan tidak memiliki hubungan yang signifikan pada tingkat signifikansi E 0 ,05. Namun apabila dilihat secara satu persatu, dimensi sistem penghargaan dan kepuasan kerja dan dimensi perilaku pimpinan mempunyai hubungan yang signifikan dengan ketiga aspek kinerja karyawan.Dalam analisis tambahan untuk mempertajam analisis utama penelitian, yaitu dalam bentuk analisis perbedaan khususnya berdasarkan bidang kerja, terdapat perbedaan yang signifikan pada dimensi hasil pengembangan organisasi yaitu : dimensi struktur organisasi, dimensi perilaku pimpinan, dan dimensi karakteristik pekerjaan, sedangkan pada aspek kinerja karyawan perbedaan yang signifikan ada pada : aspek sifat, aspek perilaku dan aspek manajerial.Saran yang diajukan untuk penelitian selanjutnya adalah : (1) sampel penelitian supaya lebih luas, (2) variabel-variabel penelitian perlu ditambah untuk mempertajam fokus penelitian, (3) kontrol terhadap penyebaran angket secara teknis perlu diperbaiki, (4) kedua alat ukur penelitian perlu dimodifikasi berdasarkan ciri-ciri sampel penelitian. Adapun saran untuk institusi secara aplikatif adalah : (1) memberi bobot yang berbeda pada implementasi pengembangan organisasi sesuai kebutuhan pada masing-masing bidang kerja, (2) periu dirancang alat ukur kinerja karyawan yang disesuaikan dengan kekhasan masing-masing bidang kerja, (3) perlu memperhatikan persepsi terhadap hasil pengembangan organisasi dalam proses seleksi dan promosi calon manajer pada masing-masing bidang kerja, (4) kedua alat ukur penelitian dapat dimanfaatkan untuk memperoleh informasi dalam proses pengambilan keputusan di masa mendatang.Daftar Pustaka : 88 Judul (1959 - 2002)"

"ABSTRAKDalam menjawab era tantangan globalisasi, permasalahan yang menyangkuttentang dunia perekonomian di Indonesia menjadi aspek penting yang perludiperhatikan. Sumber daya manusia, 'sebagai asset yang paling penting dalamperusahaan harus selalu dijaga, diperhatikan dan dipertahankan. Apalagi dalam eraglobalisasi seperti sekarang ini, dimana kompetisi semakin kuat maka perubahanberupa perbaikan metode dan strategi manajemen merupakan suatu keharusan agarperusahaan tetap survive seperti perbaikan pola manajemen dan merger dari bankbankswasta Perubahan berupa perbaikan dalam metode dan strategi manajemendari perusahaan tidak terjadi begitu saja, melainkan suatu proses yang kontinyudan dinamis dimana dalam proses ini akan terjadi pula perubahan persepsi darikaryawan terhadap perusahaan dalam hal ini pihak manejemen Ketika seseorangmemutuskan untuk bergabung didalam suatu perusahaan, secara tidak langsung iamenaruh kepercayaan bahwa pihak manajemen dalam perusahaan mempunyaipengetahuan dan keahlian dalam menyelesaikan semua masalah dan membimbingmereka agar mereka dapat menampilkan performa terbaik yang mereka miliki,serta kepercayaan bahwa pihak manajemen mampu berlaku adil dan tidakmungkin melakukan perbuatan yang akan merugikan karyawannya. Namunfenomena belakangan ini justru terlihat bertolak belakang. Dalam salah satuartikelnya harian Kompas (2003) menyatakan bahwa dalam dua tahun terakhir inidi Indonesia angka keluar masuknya karyawan kedalam suatu perusahaan semakinmeningkat. Salah satu alasan yang menyebabkan hal tersebut terjadi adalah karenatidak adanya lagi kepercayaan dari para karyawan akan kemampuan perusahaandalam hal ini pihak manajemen dalam mengelola perusahaan atau dalammemenuhi segala tuntutan dan kebutuhan para karyawannya baik secara emosionalmaupun material. Oleh karena itu pihak manajemen dituntut untuk tampil piawaidalam mendemonstrasikan kemampuan serta keahlian dalam menjalankan tugastugasnya,bersikap bijak, jujur dan adil dalam memperlakukan karyawankaryawannyaserta konsisten dengan ucapan dan nilai-nilai yang telah ditetapkanoleh perusahaan sebelumnya, agar kepercayaan karyawan terhadap pihakmanajemen dapat terinternalisasi didalam diri setiap karyawanDari sudut pandang perusahaan, memiliki karyawan yang sepenuhnyamenaruh kepercayaan terhadap pihak manajemen serta yang mampu memberikankontribusi yang maksimal berupa performa terbaik mereka merupakan suatuharapan yang kadang kala sulit untuk dipenuhi. Dari sudut pandang karyawan,mereka juga mengharapkan kualitas tertentu dari perlakuan yang mereka dapatkanditempai kerjanya. Harapan-harapan tersebut kemudian berkembang menjadi suatu tuntutan-tuntutan yang diajukan karyawan terhadap perusahaan yang merupakansesuatu yang harus dipenuhi. Dan tuntutan yang semakin tinggi terhadaporganisasi maka semakin penting juga peran komitmen karyawan terhadaporganisasi karena mempengaruhi keputusannya untuk tetap bergabung danmemajukan perusahaan atau memilih tempat kerja lain yang lebih menjanjikan.Komitmen organisasi adalah keterikatan karyawan pada organisasi ditempatmereka bekerja, dimana organisasi mengharapkan karyawannya dapat memberikanperforma yang terbaik demi tercapainya tujuan organisasi. Pekeija yang memilikikomitmen organisasi yang tinggi akan memilki kepercayaan yang tinggi terhadaporganisasi baik terhadap tujuan dan nilai-nilai organisasi, rela bekerja keras demitercapainya tujuan organisasi serta selalu berusaha menjaga keanggotaannya dalamorgansasi. Oleh karena itu komitmen organisasi merupakan suatu dimensi yangdapat digunakan untuk mengevaluasi kekuatan para pekeija untuk terus bertahandidalam organisasi. Pekeija yang merasa puas dengan pekeijaannya diasumsikanlebih memiliki komitmen terhadap perusahaan tempatnya bekerja, sehinggamereka kurang tertarik untuk meninggalkan perusahan tersebutUntuk melihat lebih jauh hubungan kepercayaan karyawan terhadap pihakmanajemen dengan komitmen organisasi pada karyawan bank-bank swasta, makadilakukan penelitian ini. Definisi kepercayaan yang menjadi dasar teoritis daripenelitian ini berasal dari Mayer, Davis & Schoorman yang membagi kepercayaankedalam tiga faktor yaitu ability, benevolence dan integrity. Sedangkan definisikomitmen yang digunakan dalam penelitian ini adalah komitmen yangdikemukakan oleh Allen & Meyer (1990) yang membagi komitmen kedalam tigakomponen yaitu afektif, kontinuans dan normatif. Responden dalam penelitian iniadalah karyawan bank-bank swasta yang berjumlah 100 orang, yang berdomisili didaerah DKI Jakarta dan sekitarnya Pengambilan sampel dilakukan dengan teknikpurposive sampling. Metode pengambilan data dilakukan dengan menggunakankuesioner dengan skala 1-6. Untuk mengukur kepercayaan karyawan terhadappihak manajemen digunakan kuesioner yang telah disusun oleh Roger C. Mayerdari Baylor University & James H. Davis dari University of Notre Dame.Kuesioner ini telah dilakukan adaptasi berupa peneijemahan atau alih bahasa daribahasa inggris ke bahasa Indonesia yang terdiri dari 17 item Sedangkan untukmengukur komitmen organisasi, alat ukur yang digunakan adalah skala komitmenorganisasi yang dikembangkan oleh Allen & Meyer (1990). Modifikasi dilakukanoleh Ali Nina (2002) dengan menyesuaikan pernyataan-pernyataan denganpekeijaan dan situasi keija di perusahaan.Hasil penelitian menunjukkan bahwa secara umum responden memilikipersepsi tingkat kepercayaan yang sedang, demikian juga halnya dengankomitmen organisasi. Selanjutnya, hasil penelitian juga menunjukkan bahwa adahubungan yang positif dan signifikan antara kepercayaan karyawan terhadappihak manajemen dengan komitmen organisasi.Penelitian ini masih jauh dari sempurna, karena itu penggalian aspek yanglebih dalam dan lebih disesuaikan dengan keadaan di Indonesia, sehingga dapatmengukur dengan lebih tepat. Selain itu, sebaiknya jumlah responden ditambahdan proporsinya diseimbangkan sehingga dapat diperoleh gambaran yang lebihrepresentatif mengenai keadaan yang sesungguhnya."

"Penelitian ini dilakukan untuk melihat hubungan antara followership dan komitmen organisasi pada karyawan. Pengukuran followership menggunakan followership questionnaire (Kelley, 1992) dan pengukuran komitmen organisasi menggunakan Commitment scale items (Allen dan Meyer, 1990). Partisipan 75 orang karyawan diperoleh dengan teknik pengambilan sampel accidental sampling. Hasil penelitian ini menunjukkan terdapat hubungan positif yang signifikan antara followership dengan komitmen organisasi pada karyawan (r = 0.413; p = 0.000, signifikan pada L.o.S 0.05). Artinya, semakin tinggi followership yang dimiliki oleh seorang karyawan, maka semakin tinggi pula komitmen organisasinya. Selain itu, dimensi followership yang memiliki sumbangan paling besar, yaitu active engagement. Berdasarkan hal tersebut, maka seorang karyawan perlu ditingkatkan followership-nya terutama komponen active engagement sehingga komitmen organisasinya dapat meningkat.

---

This research was conducted to find the correlation between followership and organizational commitment among employees. Followership was measured using an instrument named followership questionniare (Kelley, 1992) and organizational commitment was measured using an instrument named commitment scale items (Allen and Meyer, 1990). The participants of this research are 75 employees. The main results of this research show that followership correlated with organizational commitment (r = 0.413; p = 0.000, significant at L.o.S 0.05). which means, the higher followership someone?s own, showing the higher organizational commitment. Furthermore, the biggest contribution component of followership toward organizational commitment was active engagement. Based on these result employees need to improve the followership especially active engagement, as one of factor that increasing organizational commitment."