Hasil Pencarian  ::  Simpan CSV :: Kembali

"Dalam pembenahan kelembagaan Departemen Kehakiman dan Hak Asasi Manusia, permasalahan pengembangan sumberdaya manusia menjadi salah satu prioritas karena permasalahan pengembangan sumberdaya manusia termasuk upaya peningkatan kompetensi sangat diperlukan terlebih dengan tuntutan tugas yang dihadapi kian komplek yang membawa implikasi pada pentingnya mengidentifikasi kompetensi yang diperlukan organisasi untuk memenuhi tuntutan pekerjaan.Pelatihan bukan merupakan satu-satunya jalan untuk peningkatan kompetensi tersebut, pelatihan yang sesuai dengan kebutuhan organisasi dalam hal pengetahuan, kemampuan dan keterampilan untuk melaksanakan tugas, kebutuhan setiap eselon atau pelaksanaan tugas sesuai kompetensinya. Dalam setiap upaya peningkatan kompetensi sumberdaya manusia melalui program pelatihan maka harus dilakukan melalui penilaian kebutuhan pelatihan ( training needs assessment).Dengan training needs assessment berdasarkan kompetensi yang jelas standarnya maka dapat disusun program pelatihan yang sesuai dengan kebutuhan organisasi. Untuk menganalisa pemetaan kompetensi dan penilaian kebutuhan pelatihan dilakukan pengelompokkan berbagai kompetensi dengan mengacu pada management competencies clock yang dikemukakan Kolb. Standar kompetensi tersebut adalah kompetensi afektif, kompetensi perceptual, kompetensi simbolik dan kompetensi perilaku yang dikelompokkan sebagai kompetensi khusus. Selain itu digunakan standar kompetensi umum dari BKN dan juga dilakukan TNAT Mc. Cann yang menunjukkan kompetensi aktual dan kompetensi ideal dengan menggolongkan tingkatan penguasaan kompetensi ke dalam kategori Introductory, Exploratory, Comfort, dan Mastery.Dalam kajian kompetensi ini yang menjadi responden adalah pejabat eselon III dan eselon IV yang berjumlah 150 orang akan dipilih sebagai sampet penelitian sebesar 40% yang dianggap dapat mewakili populasi sesuai dengan teknik pengambilan sampel yang digunakan yaitu stratified random sampling. Penelitian lapangan (survei) yang dilakukan dalam menganalisa data sumberdaya manusia menggunakan teknik kuantitatif berupa distribusi frekuensi dan dalam memetakan kompetensi menggunakan teknik kuantitatif berupa uji beda berpasangan dengan perangkat lunak Statistics Package for Social Science (SPSS) dan Microsoft Excel serta menggunakan teknik kualitatif berupa teknik interpretatif.Secara umum dari hasil penelitian dapat diketahui tingkat pencapaian kompetensi hampir mendekati nilai optimal, perbedaan nilai aktual dan nilai ideal relatif kecil dan tidak begitu signifikan oleh karena itu TNA berbasis kompetensi belum diperlukan. Walaupun demikian pengembangan terus diupayakan untuk memperkecil kesenjangan kompetensi yang dapat diatasi melalui pelatihan dan ada juga yang tidak dapat diatasi dengan pelatihan. Untuk masalah pelatihan akan dilakukan pengidentifikasian pelatihan yang sesuai dengan kebutuhan organisasi. Sedangkan masalah yang diatasi di luar pelatihan, tidak termasuk dalam penelitian ini.Atas dasar temuan tersebut, terdapat saran penyempurnaan terhadap manajemen atau sistim pendidikan dan pelatihan pegawai dalam rangka peningkatan kompetensi yakni penyusunan program pelatihan yang komprehensif, penyampaian materi pembelajaran dan metode pembelajaran yang disusun lebih variatif, terprogram dan konkrit. Implementasi pendidikan dan pelatihan dapat dilakukan secara sentralisasi maupun desentralisasi atau dapat dilakukan sendiri maupun bekerjasama dengan pihak ketiga untuk kebutuhan program pendidikan gelar maupun kebutuhan pelatihan teknis administrasi. Mengingat lingkungan organisasi selalu berkembang seyogyanya dilakukan penilaian kebutuhan pelatihan secara berkesinambungan."

"Kegiatan dalam penelitian ini adalah meneliti bagaimana proses kegiatan pengembangan sumberdaya manusia yang dilakukan di organisasi sosial. Penelitian ini penting dilakukan diantaranya adalah karena adanya kecenderungan kurangnya kegiatan pengembangan sumberdaya manusia di dalam organisasi sosial, kendala-kendala dalam ciri khas organisasi sosial, jumlah pertambahan organisasi sosial tidak sejalan dengan kemampuan dalam pengelolaannya serta pertambahan jumlah permasalahan sosial yang meningkat.Dengan mengetahui sejauhmana proses kegiatan pengembangan sumberdaya manusia ini maka sangat membantu bagi organisasi sosial untuk menyadari pentingnya kegiatan pengembangan sumberdaya manusia di organisasi sosial, mengevaluasi proses kegiatan pengembangan itu serta memecahkan adanya ciri khas organisasi sosial yang menjadi kendala. Proses kegiatan pengembangan sumberdaya manusia ini menggunakan konsep utama Mondy dan Noe.Dimana proses secara mendasar dalam kegiatan pengembangan sumberdaya manusia itu melibatkan 6 proses kegiatan. Keenam proses kegiatan tersebut merupakan suatu rangkaian kegiatan yang saling berhubungan yang dimulai dari proses (1) penentuan kebutuhan, (2) penentuan tujuan, (3) penentuan metode, (4) penentuan media (5) pelaksanaan dan (6) evaluasi kegiatan pengembangan sumberdaya manusia.Pertanyaan di dalam kegiatan penelitian ini adalah: bagaimana (1) organisasi sosial menganalisis kebutuhan dalam kegiatan pengembangan sumberdaya manusia, (2) penetapan tujuan, (3) penggunaan metode kegiatan, (4) penggunaan media, (5) pelaksanaan, dan (6) evaluasi kegiatan. Metode dalam kegiatan penelitian ini adalah metode deskriptif dengan menggunakan pendekatan kualitatif.Lokasi organisasi sosial tempat penelitian ini berada di Jakarta yakni pada Yayasan Kesejahteraan Anak Indonesia (YKAI) Pusat dan Perkumpulan Keluarga Berencana Indonesia (PKBI) Pusat. Alasan kedua organisasi tersebut adalah karena organisasi tersebut telah berkembang lama dalam pelayanan sosial serta relatif banyak telah melakukan kegiatan pengembangan sumberdaya manusia. Jumlah informan di YKAI adalah 6 orang dan di PKBI terdapat 10 orang.Hasil-hasil dalam kegiatan penelitian ini adalah sebagai berikut:(1) Kegiatan pengembangan sumberdaya manusia di YKAI berada dalam Departemen Administrasi, Keuangan dan SDM. Sedangkan kegiatan pengembangan sumberdaya manusia di PKBI masih menjadi dilema, diantara Divisi Organisasi dan Manajemen serta Badan Pendidikan dan Latihan.(2) Analisa kebutuhan pengembangan di YKAI dominan pada analisa tugas dan personal. Analisa kebutuhan pengembangan di PKBI merupakan gabungan antara analisa organisasi, tugas serta personal.(3) Tujuan kegiatan pengembangan di YKAI diarahkan pada peningkatan kemampuan, kompetensi serta pengembangan staff. Tujuan kegiatan pengembangan di PKBI diarahkan pada peningkatan kemampuan staff.(4) Metode kegiatan pengembangan di YKAI lebih banyak pada metode kegiatan seminar, lokakarya, kursus dan pelatihan. Metode kegiatan pengembangan di PKBI lebih banyak pada metode pelatihan, seminar, kursus, workshop dan lokakarya.(5) Penggunaan media di YKAI adalah fasilitas internet dan menyesuaikan dengan keadaan yang ada. Penggunaan media di PKBI adalah overhead projector, microphone ataupun komputer serta menyesuaikan dengan lokasi kegiatan pengembangan.(6) Dalam pelaksanaan di YKAI, kegiatan pengembangan sumberdaya manusia dalam penguasaan komputer dan internet lebih cepat daripada penguasaan di bidang lainnya. Terdapat beberapa kendala dalam pelaksanaannya seperti materi yang kurang cook dan kurang mendalam. Di PKBI, pelaksanaannya lebih dirasakan manfaatnya di bagian keuangan yang umumnya menggunakan metode kursus. Pengurangan dana dari sponsor bagi organisasi PKBI mempengaruhi pemilihan metode kegiatan yang disesuaikan dengan kondisi dana organisasi tersebut.(7) Manfaat dengan mengikuti kegiatan pengembangan sumberdaya manusia yang banyak diterima di YKAI adalah bertambahnya relasi, wawasan serta pergaulan atau teman. Manfaat yang banyak diterima di PKBI adalah mendapatkan penambahan wawasan, relasi, percaya diri, sharing dengan pihak lain, aktualisasi diri serta berbagi pengalaman."

"Tujuan dari penelitian ini adalah untuk mengetahui apakah terdapat pengaruh Sistem Informasi Kepegawaian terhadap Perencanaan Sumber Daya Manusia pada Sekretariat Jenderal Departemen Energi dan Sumber Daya Mineral. Penelitian ini dilakukan dengan menggunakan metode penelitian deskriptif dan pengolahan data dengan menggunakan Teknik Structural Equation Modelling (SEM). Teknik pengumpulan data berdasarkan studi literatur dan studi lapangan. Sedangkan sampel penelitian ini sebanyak 103 orang.Hasil penelitian ini menemukan bahwa SIPEG berpengaruh positif dan signifikan terhadap perencanaan SDM. SIPEG memberikan efek baik kepada pengembangan pegawai maupun kepada penilaian kinerja. Penelitian ini merekomendasikan agar Sekretariat Jenderal dalam melaksanakan Perencanaan SDM menggunakan data terkini dan akurat sebagaimana dihasilkan oleh SIPEG, sehingga diperoleh SDM yang sesuai dengan kebutuhan organisasi.

---

The aim of this study is to determine if there is impact on the Human Resource Information System to Human Resource Planning in the General Secretariat of the Department of Energy and Mineral Resources. This research was conducted by using descriptive research method and the Structural Equation Modelling Technique (SEM) was used to process it.. While literature study and field study was used to collect the data.The sample of this research is 103 people and the result of this research finds that SIPEG has positive and significant effect on HR planning. SIPEG give effect to both Performance Appraisal and the development of employees. This study recommends that the General Secretariat in implementing the Human Resource Planning using the latest data accurately as generated by SIPEG so that the organization can get the appropriate model for the human resource planning."