Hasil Pencarian  ::  Simpan CSV :: Kembali

"Penelitian ini bertujuan untuk melihat hubungan antara kepemimpinan inklusif dan pro-social rule breaking (PSRB) yang dimoderasi oleh gender. Mengacu pada role theory, perempuan dan laki-laki cenderung menunjukkan perilaku yang berbeda dalam situasi sosial, termasuk dalam konteks lingkungan kerja. Perempuan lebih diasosiasikan dengan perilaku komunal seperti peduli dan berorientasi sosial, sedangkan laki-laki lebih diasosiasikan dengan perilaku agentic seperti kompetitif dan berfokus pada pencapaian. Perbedaan ini mengakibatkan adanya kemungkinan bahwa perempuan dan laki-laki dapat memiliki preferensi yang berbeda dalam memunculkan perilaku konstruktif di tempat kerja, termasuk ketika mereka mempersepsikan bahwa pemimpinnya menampilkan gaya kepemimpinan inklusif. Partisipan dalam penelitian ini merupakan karyawan perusahaan pada industri hospitality di Indonesia (N = 193). Data diperoleh menggunakan survei daring dengan cara convenience sampling, dan dianalisis menggunakan bantuan PROCESS versi 4.0 oleh Hayes (2013) pada software SPSS versi 25. Hasil penelitian menunjukkan bahwa kepemimpinan inklusif memiliki hubungan yang negatif dan signifikan dengan PSRB. Hasil penelitian juga menunjukkan gender memoderasi hubungan antara kepemimpinan inklusif dengan PSRB, dimana hubungan antara kepemimpinan inklusif dan PSRB negatif dan signifikan pada partisipan laki-laki, dan hubungan kepemimpinan inklusif dan PSRB menjadi positif tetapi tidak signifikan pada partisipan perempuan.

---

This research aims to investigate the relationship between inclusive leadership and pro-social rule breaking (PSRB) that is moderated by gender. Based on role theory, women and men tend to behave in different ways in social situations, including in the context of working environment. Women are more likely to be associated with communal behavior, such as caring and socially oriented, whereas men are more likely to be associated with agentic behavior, such as competitive and achievement oriented. These differences lead to the possibility that women and men may have different preferences in eliciting constructive behavior in the workplace, including when they perceive that their leader displays an inclusive leadership style. The participants of this study are employees of hospitality industry in Indonesia (N = 193). Data was obtained using an online survey with convenience sampling technique, and analyzed using the help of PROCESS version 4.0 by Hayes (2013) on SPSS software version 25. The results of this study showed that inclusive leadership had a negative and significant relationship with PSRB. The results also showed that gender moderates the relationship between inclusive leadership and pro-social rule breaking, where the relationship between inclusive leadership and PSRB is negative and significant for male participant, and the relationship between inclusive leadership and PSRB become positive but not significant for female participant."

"Penelitian ini bertujuan untuk menguji pengaruh kepemimpinan inklusif terhadap keamanan psikologis melalui peran mediasi kepercayaan terhadap manajemen pada tenaga kesehatan di Indonesia. Didasarkan pada teori konservasi sumber daya, atasan yang menampilkan perilaku inklusif dan tingkat kepercayaan pada manajemen merupakan sumberdaya eksternal bagi karyawan yang dapat meningkatkan keamanan psikologis mereka di organisasi. Partisipan dalam penelitian ini merupakan tenaga kesehatan, yaitu dokter dan perawat, dari 2 rumah sakit swasta di Medan (N = 241). Data diperoleh secara online dan offline dengan teknik purposive sampling dan dianalisis menggunakan program PROCESS versi 4.1 (Hayes, 2013) pada SPSS versi 26. Hasil penelitian menunjukkan bahwa kepercayaan pada manajemen memediasi hubungan antara kepemimpinan inklusif dan keamanan psikologis secara parsial. Sebagai implikasi praktis, hasil penelitian ini dapat digunakan sebagai acuan bagi organisasi untuk melatih para manajer menjadi pemimpin yang inklusif, khususnya di rumah sakit.

---

This study aims to examine the effect of inclusive leadership on psychological safety through the mediating role of trust in the management of health care workers in Indonesia. Based on the conservation of resources theory, I argue that inclusive leadership and trust in management are considered as external resources by employees that increases their perceived psychological safety. Participants in this study were healthcare workers, i.e., doctors and nurses, from 2 private hospitals in Medan (N = 241). Data were obtained online by g-form and offline by visiting the participants while they worked. The sampling techniques used was purposive sampling, by taking data only on doctors and nurses. Regression was analyzed using PROCESS program version 4.1 (Hayes, 2013) on SPSS version 26. The results showed that trust in management partially mediated the relationship between inclusive leadership and psychological safety. As a practical implication, the study results suggest organizations to develop inclusive leadership in managers."

"Organisasi perlu melakukan perubahan agar dapat bertahan dan bersaing. Dalam mencapai kesuksesan implementasi perubahan, komitmen karyawan terhadap perubahan menjadi hal yang penting. Penelitian ini bertujuan untuk melihat peran moderasi dari kepercayaan pada atasan terhadap hubungan antara kepemimpinan perubahan dan komitmen afektif terhadap perubahan. Total responden dalam penelitian ini berjumlah 109 responden dari 7 perusahaan. Penelitian ini menggunakan alat ukur Komitmen Afektif Terhadap Perubahan (Mangundjaya, 2013a; 2013b; 2019a), alat ukur Kepemimpinan Perubahan (Mangundjaya, 2019b), dan alat ukur Behavioral Trust Inventory (Gillespie, 2003). Hasil penelitian menunjukkan bahwa kepercayaan pada atasan tidak memoderasi hubungan antara kepemimpinan perubahan dan komitmen afektif terhadap perubahan.

---

Organizations need to change in order to survive and compete. In a successful change implementation, employees’ commitment to change becomes important. This study was conducted to see the moderating role of trust in supervisor in relationship between change leadership and affective commitment to change. The total number of respondents in study were 109 respondents that came from 7 companies. This study used several measures, including Commitment to Change Scale adapted by Mangundjaya (2013a; 2013b; 2019a), Change Leadership Scale developed by Mangundjaya (2019b), and Behavioural Trust Inventory developed by Gillespie (2003). Results showed that trust in supervisor does not moderate the relationship between change leadership and affective commitment to change."

"Keberhasilan perusahaan bergantung pada kinerja SDM yang berjalan semaksimal mungkin, dimana diharapkan pegawai tidak hanya memenuhi tanggung jawab utama (in-role) namun juga bersedia melakukan bagian pekerjaan yang diluar dari kewajiban mereka (extra role). Berdasarkan penelitian terdahulu, terdapat hubungan antara OCB dan authentic leadership dengan korelasi yang rendah sehingga dapat dieksplorasi hubungan kedua variabel ini dengan adanya mediator serta terdapat perbedaan budaya antara Korea Selatan dan Indonesia. Pegawai dengan OCB tinggi dapat meningkatkan produktivitas perusahaan. Penelitian ini ingin mengetahui apakah terdapat peran mediasi identification with the supervisor pada hubungan authentic leadership untuk meningkatkan OCB pada pekerja di Indonesia (N=111). Hasil analisis mediasi PROCESS macro SPSS versi 21, ditemukan bahwa terdapat pengaruh langsung yang tidak signifikan antara authentic leadership dan OCB (c’ = .1003, t(111)= .0512, p > .05) dan terdapat pengaruh tidak langsung antara authentic leadership dan OCB yang melalui identification with the supervisor (ab= .0583). Maka disimpulkan bahwa identification with the supervisor memediasi penuh authentic leadership dan OCB. Penelitian ini dapat memberikan data bahwa perusahan perlu memperhatikan authentic leadership yang dapat membentuk identification with the supervisor dan meningkatkan OCB.

---

The success of a company depends on the performance of the employee to the fullest extent possible, where employees are expected not only to fulfill their primary responsibilities (in-role) but also to be willing to perform task beyond their obligations (extra-role). High OCB can enhance the productivity of the company. Based on previous research, there is a low correlation between OCB and authentic leadership, indicating that variable can be explored with a mediator, and a cultural differences between South Korea and Indonesia. The research aims to explore the role of identification with the supervisor on the influence of authentic leadership in enhancing OCB among employees in Indonesia (N=111). The results of the mediation analysis using PROCESS macro SPSS version 21 revealed that there was a non-significant direct effect between authentic leadership and OCB (c’ = .1003, t(111) = .0512, p > .05), and there was an indirect effect between authentic leadership and OCB through identification with the supervisor (ab = .0583). Therefore, it is concluded that identification with the supervisor fully mediates authentic leadership and OCB. This research may provide evidence that companies need to pay attention to authentic leadership that can shape identification with the supervisor and enhance OCB."

"Penelitian ini dilakukan untuk melihat hubungan antara gaya kepemimpinan autentik dengan perilaku kerja inovatif pada karyawan perusahaan digital di Indonesia. Mengingat inovasi merupakan hal yang penting bagi perusahaan untuk terus bertahan menghadapi kondisi pasar terkini. Penelitian ini bersifat korelasional dengan menggunakan sampel karyawan perusahaan digital yang telah bekerja selama minimal tiga bulan dengan atasan yang sama N = 217.Instrumen penelitian yang digunakan untuk mengukur gaya kepemimpinan autentik adalah Authentic Leadership Questionnaire ALQ, sedangkan perilaku kerja inovatif diukur melalui Skala Perilaku Inovatif di tempat kerja yang diadaptasi oleh Etikariena dan Muluk 2014 berdasarkan Innovative Work Behavior Scale IWB Scale Janssen 2000. Hasil penelitian ini menunjukkan adanya hubungan yang positif dan signifikan R = .47, n = 217.

---

Innovation was known to be a critical value for companies to survive in todays hyper competitive market. This research was carried to examine the relationship between authentic leadership and innovative work behavior upon digital companies employees in Indonesia. This is a correlational study with scientific support from digital companies employees sample who have worked for at least 3 months under a common manager N 217.

To measure the authentic leadership style, this research used Authentic Leadership Questionnaire ALQ as its research instrument. Furthermore, innovative work behavior was measured in Skala Perilaku Inovatif which is an adapted instrument by Etikariena and Muluk 2014 upon Innovative Work Behaviour Scale IWB Scale Janssen 2000. The researchs results suggested that there is a positive and significant relationship between the two variables R .47, n 217."

"Penelitian ini bertujuan untuk melihat hubungan antara kepemimpinan pemberdayaan dan perilaku kerja inovatif pada karyawan di perusahaan digital Indonesia. Dengan semakin berkembangnya perusahaan digital di Indonesia, maka daya saing antar perusahaan digital semakin ketat. Salah satu cara penting yang dapat dilakukan oleh karyawan pada perusahaan digital di Indonesia untuk menghadapi persaingan tersebut adalah berinovasi. Pada penelitian ini terdapat 217 responden yang berasal dari beberapa perusahaan digital di Indonesia.Penelitian ini merupakan penelitian kuantitatif dengan menggunakan alat ukur perilaku kerja inovatif oleh Janssen 2000 yang telah diadaptasi oleh Etikariena dan Muluk 2014 dan kepemimpinan pemberdayaan dari Amundsen dan Martinsen 2014.Hasil penelitian menunjukkan bahwa terdapat hubungan yang signifikan antara kepemimpinan pemberdayaan dan perilaku kerja inovatif pada karyawan perusahaan digital di Indonesia r= 0.56, n = 217, p < 0.01. Selain itu, hasil juga membuktikan bahwa terdapat hubungan yang signifikan antara dimensi dukungan otonom r=0.57, n=217, p.

---

This research aims to examine the relation between empowering leadership and innovative work behavior on employees in Indonesia rsquo s digital enterprises. With the increasing development of digital enterprises, the competitiveness between each company becomes more rigorous. Therefore, one of the most important things that the employees in digital enterprises can do is to innovate. There are 217 respondents from several digital enterprises in Indonesia within this research.

The method used in this research is quantitative method in which the author uses Janssens 2000 innovative work behaviour instruments and Amundsen and Martinsens 2014 empowering leadership instruments to measure the data. The analysis technique used in this research is Pearsons Product Moment.

The result shows that there is a significant relation between empowering leadership and innovative work behavior on employees in Indonesias digital enterprises r 0.56, p 0.01, autonomy support and innovative work behavior r 0.57, n 217."

"Karyawan industri hospitality memiliki bekerja dengan jam kerja yang panjang dan tidak teratur, beban kerja berat, namun diharuskan memberikan kualitas pelayanan berstandar tinggi. Untuk itu, industri hospitality membutuhkan karyawan yang bekerja tidak hanya memenuhi tanggung jawab formalnya dan mematuhi norma-norma perusahaan, melainkan turut melakukan upaya ekstra secara bebas dan tulus yang mampu mendukung keoptimalan fungsi perusahaan atau disebut dengan organizational citizenship behavior (OCB). Penelitian ini bertujuan untuk mengetahui feeling trusted (perasaan dipercaya) sebagai mediator dalam hubungan antara inclusive leadership (kepemimpinan inklusif) dan organizational citizenship behavior (OCB). Dijelaskan menggunakan teori social exchange, karyawan yang memersepsikan atasannya sebagai pemimpin yang terbuka, mudah dijangkau, dan selalu tersedia akan merasa dipercaya oleh atasan. Hal ini kemudian membuat karyawan berusaha memberikan timbal balik dengan berperilaku positif di luar kewajiban kerja yang menguntungkan atasan, rekan kerja, dan perusahaan atau berperilaku OCB. Data diperoleh dari karyawan hospitality Indonesia (N = 203) dan dianalisis regresi menggunakan PROCESS versi 4.0 oleh Hayes (2013) pada SPSS v25. Hasil penelitian menunjukkan bahwa perasaan dipercaya dapat memediasi secara penuh hubungan antara kepemimpinan inklusif dan OCB. Hasil ini dapat menjadi acuan bagi perusahaan hospitality untuk membentuk karakteristik pemimpin inklusif pada seluruh pemimpin di perusahaan.

---

Hospitality industry employees have long and irregular working hours, heavy workloads, but are required to provide high-standard service quality. For this reason, the hospitality industry requires employees who work not only to fulfill their job responsibilities as written in the job description but also to give extra-role discretely to support the functioning of the company optimally or known as organizational citizenship behavior (OCB). This study aims to investigate feeling trusted as a mediator on the relationship between inclusive leadership and organizational citizenship behavior (OCB). Using social exchange theory, employees who are led by leaders who are open, accessible, and available will feel trusted. This motivates employees to try to reciprocate by behaving positively towards work obligations that benefit individuals and the organization or perform OCB. Data were obtained from employees of the Indonesian hospitality industry (N = 203) and analyzed regression using PROCESS version 4.0 by Hayes (2013) on SPSS v25. Results showed that feeling trusted fully mediated the relationship between inclusive leadership and OCB. The results of this study can encourage hospitality companies to build inclusive leadership characteristics for all leaders in the company."

"Penelitian ini fokus kepada pengaruh kepemimpinan transformasional dan perilaku berbagi pengetahuan terhadap perilaku kerja inovatif sehingga bisa dibuat rancangan intervensi untuk meningkatkan perilaku kerja inovatif. Penelitian ini dilakukan di bagian penjualan PT. X dengan melibatkan partisipan sebanyak 49 supervisor dan manager dengan menggunakan metode . Alat ukur yang digunakan pada penelitian ini adalah kepemimpinan transformasional yang diukur dengan Multifactor Leadership Questionnaire dan perilaku berbagi pengetahuan yang diukur dengan kuesioner Knowledge Sharing serta perilaku kerja inovatif yang diukur melalui kuesioner Innovative Work Behavior. Hasil analisis menunjukan bahwa terdapat pengaruh yang positif yang signifikan dari kepemimpinan transformasional dan dimensi knowledge donating terhadap perilaku kerja inovatif 0.436, F 3, 49 = 13.617, p < 0.05, one-tailed . Berdasarkan hasil penelitian tersebut, peneliti menyusun rancangan intervensi melalui human resources management sehingga bisa meningkatkan perilaku kerja inovatif.

---

This study focused on the influence of transformational leadership and knowledge sharing behavior towards innovative work behavior so that intervention design can be developed to improve innovative work behavior. This study was conducted in sales department PT. X which involved 49 supervisor and manager using accidental sampling method. Researcher using several questionnaire in this study including, transformational leadership was measured by Multifactor Leadership Questionnaire, knowledge sharing behavior was measured by Knowledge Sharing Questionnaire and innovative work behavior was measured by Innovative Work Behavior Scale.

Result indicated that there was significantly positive impact of transformational leadership and knowledge donating towards innovative work behavior 0.436, F 3, 49 13.617, p 0.05, one tailed . Based on result of study, researcher developing intervention plan through human resources intervention in order to improve innovative work behavior."

"Perilaku bersuara karyawan memiliki peran krusial bagi perusahaan dalam menghadapi tantangan berupa situasi bisnis yang dinamis serta meningkatnya kompetisi antar perusahaan di era VUCA (Volatility, Uncertainty, Complexity, Ambiguity) saat ini. Untuk menumbuhkan perilaku bersuara karyawan, diperlukan tipe kepemimpinan autentik. Penelitian ini bertujuan untuk menguji hubungan antara kepemimpinan autentik dan perilaku bersuara karyawan dengan melihat peran komitmen afektif sebagai mediator untuk menjelaskan mekanisme hubungan tersebut. Partisipan penelitian merupakan 278 karyawan level staf berusia 20-59 tahun yang memiliki atasan langsung dan memiliki masa kerja minimal 2 bulan dengan atasan langsung yang sama. Partisipan diperoleh menggunakan metode convenience sampling dengan menyebarkan kuesioner daring. Hasil analisis korelasi Pearson menunjukkan adanya hubungan positif dan signifikan antara kepemimpinan autentik dan perilaku bersuara karyawan (r = 0.576, p < 0.01). Selain itu, pengujian mediasi Hayes membuktikan bahwa komitmen afektif dapat memediasi secara parsial hubungan antara kepemimpinan autentik dan perilaku bersuara karyawan (ab = 0.314, p < 0.05). Implikasi dari penelitian ini adalah perusahaan perlu memperkuat penerapan kepemimpinan autentik pada pemimpin di perusahaan untuk menumbuhkan komitmen afektif pada karyawan, yang kemudian dapat mendorong terjadinya perilaku bersuara karyawan.

---

Employee voice behavior plays a crucial role for companies in facing the dynamic business environment and increasing competition among companies in the current VUCA (Volatility, Uncertainty, Complexity, Ambiguity) era. To foster employee voice behavior, leaders with authentic leadership are required. This study aims to examine the relationship between authentic leadership and employee voice behavior by investigating the role of affective commitment as a mediator to explain the mechanism of this relationship. The participants of the study were 278 staff-level employees aged 20-59 years who have direct supervisor and have worked for at least 2 months with the same direct supervisor. Participants were obtained using the convenience sampling method by distributing online questionnaires. Pearson correlation analysis showed a positive and significant relationship between authentic leadership and employee voice behavior (r = 0.576, p < 0.01). Furthermore, Hayes mediation testing proved that affective commitment partially mediates the relationship between authentic leadership and employee voice behavior (ab = 0.314, p < 0.05). The implications of this study suggest that companies need to strengthen the implementation of authentic leadership among leaders to foster affective commitment in employees, which can then encourage employee voice behavior."

"Industri manufaktur merupakan industri padat karya yang membutuhkan tenaga kerja besar. Industri ini membutuhkan pekerja yang memiliki perilaku kewargaan-organisasi, seperti mampu bekerja secara ekstra untuk mencapai produktivitas. Untuk dapat membangun perilaku kewargaan-organisasi dapat ditentukan dari beberapa faktor seperti kepemimpinan, & kepribadian yang dimiliki oleh para pekerja. Dari segi kepribadian, para pekerja sebaiknya dapat ramah dan mampu mengontrol emosinya. Pekerja yang tidak ramah dan memiliki emosi negatif dapat masuk dalam kategori machiavellianism. Disisi lain dalam faktor kepemimpinan, pekerja membutuhkan sosok seorang yang rendah hati, adil, bijaksana, dapat memotivasi mereka dalam bekerja, dapat memimpin mereka tanpa memikirkan kekuasaan, hingga dapat melayani kebutuhan para pekerja. Sosok ini dikenal sebagai kepemimpinan melayani. Penelitian ini akan meneliti peran kepemimpinan melayani sebagai moderasi dalam hubungan negatif antara machiavellianism dan perilaku kewargaan-organisasi pada pekerja industri manufaktur. Sebanyak 175 partisipan direkrut secara online untuk mengikuti penelitian ini. Adapun desain penelitian ini termasuk dalam kategori non-eksperimen dan sebuah studi korelasi. Teknik sampling yang digunakan yakni convenience sampling. Untuk mengukur machiavellianism digunakan skala Machiavellianism Personality Scale, kemudian untuk mengukur perilaku kewargaan-organisasi digunakan skala Organizational Citizenship Behavior Scale, dan untuk mengukur kepemimpinan melayani digunakan skala Servant Leadership Scale. Data diolah menggunakan software SPSS versi 25 dan dianalisis dengan analisis moderasi process macro hayes model 1. Hasil penelitian menunjukkan, kepemimpinan melayani tidak dapat memoderasi hubungan negatif antara machiavellianism dan perilaku kewargaan-organisasi pada pekerja industri manufaktur. Apabila pekerja mempersepsikan dirinya untuk memiliki seorang pemimpin yang melayani, maka hal tersebut tidak dapat memiliki efek moderasi terhadap machiavellianism dan perilaku kewargaan-organisasi (p = 0.38 > -0.05).

---

The manufacturing industry is a labor-intensive sector that requires a substantial workforce. This industry demands workers with citizenship-organization behavior, such as the ability to work extra to achieve productivity. The development of citizenship-organization behavior can be influenced by factors such as leadership and the personalities of the workers. Regarding personality, workers should be friendly and capable of controlling their emotions. Unfriendly and negatively emotional workers may fall into the category of Machiavellianism. On the other hand, concerning leadership, workers require someone who is humble, fair, wise, and capable of motivating them at work, leading without a focus on power, and catering to the needs of the workers. This figure is known as servant leadership. This study aims to examine the role of servant leadership as a moderator in the negative relationship between Machiavellianism and citizenship-organization behavior among manufacturing industry workers. A total of 175 participants were recruited online for this study. The research design falls into the non-experimental category and is a correlational study. The sampling technique used is convenience sampling. Machiavellianism was measured using the Machiavellianism Personality Scale, citizenship-organization behavior was measured using the Organizational Citizenship Behavior Scale, and servant leadership was measured using the Servant Leadership Scale. Data were processed using SPSS version 25 software and analyzed with moderation analysis using the Hayes Process Macro Model 1. The study results indicate that servant leadership cannot moderate the negative relationship between Machiavellianism and citizenship-organization behavior in manufacturing industry workers. When workers perceive themselves to have a servant leader, it does not have a moderating effect on Machiavellianism and citizenship-organization behavior (p = 0.38 > -0.05)."