Hasil Pencarian  ::  Simpan CSV :: Kembali

"Penelitian ini bertujuan untuk melakukan analisis terhadap kegiatan Assessment Center Polri Di lingkungan Polda Kepulauan Bangka Belitung dalam pengembangan karier perwira untuk jabatan Kapolsek dan Kasat Reskrim. Penelitian menggunakan teori assessment center Alvin Lum (2015) yakni Assessment Center itu merupakan suatu cara atau metode untuk mengukur suatu potensi atau kemampuan yang dimiliki oleh manusia dengan memprediksi atau memperkirakan perilakunya di masa depan melalui simulasi dari perilaku yang ditunjukan oleh assessee dalam menangani beban dan tanggung jawab yang akan diberikan nantinya. Permasalahan pokok dari penelitian ini adalah bagaimana pelaksanaan Assessment Center dalam pengembangan karier para perwira di Polda Kepulauan Bangka Belitung. Dalam penelitian ini digunakan pendekatan post positivist. Pengumpulan data melaui studi dokumentasi dan wawancara mendalam dengan para perwira senior di lingkungan Polda Kepulauam Bangka Belitung. Hasil penelitian menunjukkan bahwa proses Assessment Center Polri yang dilaksanakan Polda Kepulauan Bangka Belitung belum dilaksanakan sesuai teori dan ditemukan tahapan yang tidak sesuai dengan ketentuan-ketentuan dalam Uniform Guidelines dan Standards and Ethical Considerations for Assessment Center Operation.

---

This study aims to analyze the activities of the National Police Assessment Center in the Bangka Belitung Islands Regional Police in the career development of officers for the posisions of the head of Police Sector and the head of Criminal Investigations. The study uses the theory of Assessment Center by Alvin Lum (2015), namely the Assessment Center is a method to measure a potential or ability possessed by humans by predicting or predicting their behavior in the future through simulations of the behavior shown by the assessee in dealing with burdens and responsibilities of his or her duties and responsibility that will be given later. The main problem of this research is how the implementation of the assessment center for the career development of police officers at the Bangka Belitung Islands Regional Police. This study uses a post-positivist approach, and data collection through documentation studies and in-depth interviews with senior officers in Regional Police of Bangka Belitung Islands. The research findings showed that the Police Assessment Center processes carried out by the Bangka Belitung Islands Regional Police had not been carried out according theory and it was found that the stages were not yet implemented according to the Uniform Guidelines and Standards and Ethical Considerations for Assessment Center Operations."

"Pegawai fungsional memiliki peranan penting dalam pencapaian realisasi pajak. Untuk menunjang pencapaian target, pegawai fungsional di DJP perlu memiliki kompetensi yang sesuai dengan kebutuhan organisasi. Pada Kementerian Keuangan, salah satu langkah untuk meningkatkan kompetensi pegawai dilaksanakan dengan pengembangan karir. Akan tetapi, terdapat sejumlah masalah yaitu adanya belum tercapainya target penerimaan pajak selama lima tahun terakhir menyebabkan pentingnya kualitas pegawai fungsional, adanya ketimpangan jumlah pegawai fungsional dan struktural, dan masih terdapat pegawai yang belum memahami dan memiliki perencanaan karir individu. Permasalahan tersebut menjadikan urgensi penelitian pengembangan karir di Kantor Pusat DJP dilakukan. Tujuan penelitian ini yaitu untuk menganalisis pengembangan karir pegawai jabatan fungsional dalam pemenuhan kebutuhan organisasi di Kantor Pusat Direktorat Jenderal Pajak. Penelitian ini menggunakan pendekatan post-positivist dengan jenis penelitian deskriptif dan teknik pengumpulan data primer melalui wawancara dan data sekunder melalui studi dokumen. Dalam penelitian ini menggunakan teori Pengembangan Karir dari Gutteridge (1986). Hasil penelitian ini menunjukkan bahwa pengembangan karir sudah memenuhi kedua variabel dalam teori Gutteridge (1986) dan dilaksanakan dalam rangka pemenuhan kebutuhan organisasi. Pelaksanaan pengembangan karir pada Kantor Pusat DJP Kementerian Keuangan lebih condong pada peran organisasional. DJP dalam melaksanakan pengembangan karir telah dilakukan berdasarkan analisa kebutuhan organisasi. Adapun ketimpangan jumlah pegawai fungsional dan struktural masih terjadi karena masih dalam proses rekrutmen terbuka dan pengalihan jabatan. Selain itu, dilihat dari variabel perencanaan karir, terlihat masih ada pegawai yang belum memahami perlunya memiliki perencanaan karir individu. Hal ini disebabkan karena faktor tuntutan tanggung jawab seorang ASN yang harus taat pada aturan organisasi, sehingga pegawai cenderung untuk mengikuti alur karir yang sudah disediakan organisasi.

---

Functional employees have an important role in achieving tax realization. To support the achievement of targets, functional employees at DGT need to have competencies that match the needs of the organization. At the Ministry of Finance, one of the steps to improve employee competence is carried out by career development. However, there are a number of problems, namely that the tax revenue target has not been achieved during the last five years, causing the importance of the quality of functional employees, an imbalance in the number of functional and structural employees, and there are still employees who do not understand and have individual career plans. These problems make the urgency of career development research at the DGT Head Office. The purpose of this study is to analyze the career development of employees in functional positions in meeting organizational needs at the Head Office of the Directorate General of Taxes. This study used a post-positivist approach with descriptive research and primary data collection techniques through interviews and secondary data through document study. In this study, using the theory of Career Development from Gutteridge (1986). The results of this study indicate that career development has fulfilled the two variables in Gutteridge's (1986) theory and is carried out in order to meet organizational needs. Implementation of career development at the Head Office of the Ministry of Finance DGT is more inclined towards an organizational role. DGT in carrying out career development has been carried out based on an analysis of organizational needs. The imbalance in the number of functional and structural employees still occurs because it is still in the process of open recruitment and transfer of positions. In addition, seen from the career planning variable, it appears that there are still employees who do not understand the need to have an individual career plan. This is due to the demands of the responsibility of a civil servant who must obey organizational rules, so that employees tend to follow the career path that has been provided by the organization"

"Mahasiswa yang telah memiliki keputusan karier di saat menempuh pendidikan tinggi ditemukan mendapatkan kemudahan dalam menjalani kehidupan karier pada tahap selanjutnya karena lebih mudahnya mengenali peluang karier yang hadir setelah menyelesaikan masa studi (Ya'ar & Sunay, 2020). Terlebih lagi, era revolusi industri 4.0 memberikan tantangan karier yang semakin besar kepada para mahasiswa, dimana persaingan kini terjadi pada lingkup global dan kemampuan yang dibutuhkan dari sumber daya manusia menjadi semakin kompleks. Maka dari itu, keputusan karier sangat dibutuhkan sebagai faktor pendukung agar individu dapat bertahan di dunia karier saat ini. Penelitian ini merupakan penelitian kuantitatif yang bertujuan untuk melihat pengaruh kepribadian proaktif sebagai moderator dalam hubungan antara peerrelatedness dan keputusan karier. Peneliti menggunakan adaptasi Bahasa Indonesia dari alat ukur The Youth Relatedness Scale untuk mengukur peer-relatedness, Proactive Personality Scale untuk mengukur kepribadian proaktif, dan Career Decision Profile untuk mengukur keputusan karier. Sampel dalam penelitian ini berjumlah 472 orang mahasiswa S1 pada jenjang tingkat akhir dari berbagai daerah di Indonesia. Hasil analisis menunjukkan bahwa kepribadian proaktif memiliki pengaruh yang signifikan dalam memoderasi hubungan antara peer-relatedness dan keputusan karier mahasiswa tingkat akhir (p < 0.05). Hasil dari penelitian ini dapat memberikan implikasi bagi para pembimbing akademis, dosen, maupun mahasiswa mengenai pentingnya menerapkan kepribadian proaktif pada hubungan pertemanan dengan teman sebaya selama proses perencanaan dan penentuan keputusan karier mahasiswa tingkat akhir.

---

Students who have made career decisions while pursuing universities found easier to live their career life at a later stage because it is easier to recognize career opportunities that come after completing the study period (Yaşar & Sunay, 2020). What's even more, the era of the industrial revolution 4.0 provides a bigger career challenge for students, where competition is now happening on a global scale and the skills needed from human capital is becoming increasingly complex. Therefore, career decidedness is needed as a main factor, so that students can survive in today's career. This research is a quantitative study that aims to see the influence of proactive personality as a moderator in the relationship between peer-relatedness and career decidedness. In this study, researchers used the Indonesian adaptation of The Youth Relatedness Scale to measure peer-relatedness, the Proactive Personality Scale to measure proactive personality, and the Career Decision Profile to measure career decidedness. The sample in this study amounted to 472 final year students from various areas in Indonesia. The results of the data analysis showed that proactive personality had a significant influence in moderating the relationship between peer-relatedness and career decidedness (p <0.05). The results of this study have implications for academic supervisors, lecturers, and students regarding the importance of applying proactive personality for peer relationships during the career planning and career decision making process of final year students."

"Kondisi lingkungan kerja yang tidak dapat diprediksi menjadikan organisasi kurang mampu untuk menyediakan career yang aman bagi karyawannya, yang menyebabkan terganggunya career commitment karyawan. Penelitian ini bertujuan untuk memperluas pemahaman mengenai faktorfaktor yang mempengaruhi career commitment karyawan di dunia kerja, yang dimediasi oleh work engagement serta dimoderasi oleh role modelling. Faktor yang diuji antara lain intrinsic career growth, extrinsic career growth dan employee resilience. Studi kuantitatif dengan metode Structural Equation Method (SEM) melalui kuesioner online dilakukan terhadap 415 responden generasi Milenial yang bekerja di sektor Fast Moving Consumer Goods di Indonesia. Hasil penelitian peran mediasi work engagement pada intrinsic career growth dan resilience terhadap career commitment berpengaruh positif dan signifikan. Hasil penelitian juga menunjukkan bahwa peran role modelling sebagai moderator mampu memperkuat hubungan antara variabel career growth dan resilience dengan career commitment melalui work engagement. Perusahaan FMCG perlu untuk memperhatikan dan meningkatkan organizational career growth dan resilience karyawan yang pada gilirannya akan meningkatkan work engagement karyawan, serta pada akhirnya memengaruhi career commitment karyawan.

---

In an unpredictable and changing working environment, career and employment disruption has been profoundly affected organizations and employees in multiple industries, such as organizations become unable to provide a safe career for their employees which ultimately lower employee's career commitment. This study aims to expand our understanding of the factors that influence employees' career commitment, as mediated by work engagement, and moderated by role modelling. Factors tested: intrinsic career growth, extrinsic career growth and employee resilience. The quantitative study using online questionnaire, collects data from 415 millennialsin Fast Moving Consumer Goods Industry (FMCG). Structural Equation Modelling (SEM) used to analyze the data and the proposed hypotheses. This study shows that the mediating role of work engagement on intrinsic career growth and resilience to career commitment have a positive and significant effect. The results show role modelling as a moderator is able to strengthen the relationship between career growth and resilience with career commitment through work engagement. FMCG companies need to pay attention and improve organizational career growth and employee resilience which in turn will increase employee work engagement and affect employee career commitment."

"Tesis ini membahas Perencanaan dan Pengembangan Karir Anggota Polri yang ditugaskan di Kementrian dan Lembaga Negara. Permasalahan perencanaan karir individu dan organisasi sertapengembangan karir menjadi fokus peneliti. Metode penelitian kualitatif dengan hasil bahwa anggota Polri telah membuat perencanaan karir untuk kembali ke Polri dengan alasan ingin mensinergikan pengalaman bertugas diluar struktur untuk kemajuan Polri, namun belum sinergis dengan perencanaan karir Polri dan adanya desain pengembangan karir anggota Polri guna menunjang pelaksanaan tugas. Kesimpulan: belum ada sistem perencanaan karir yang terintegrasi bagi anggota yang ditugaskan di luar struktur dengan perencanaan karir di Polri, sehingga berdampak pada pengembangan karir anggota.

---

The focus of this study is the career planning and development of the Police Officer on Special duties at Government Institutions. The problems are the individual and organization career planning and career development. This is qualitative research. The result are the officers as informan have designed career planning to return back to Police Institution because they will develop Police institution by their capability during at Government Institution. However it is not matched with organizational (Police) career planning. There is career development program. The conclution : no integrated career planning system that manage the officer who posted at government institutions and at Police that will effect to police career development."

"Tesis ini membahas Analisis Perencanaan dan Pengembangan Karir Pegawai pada pengisian Formasi Jabatan Pengawas di Badan Kepegawaian Negara (BKN). Dengan hasil penelitian: perencanaan karir pegawai pada manajemen karir di BKN belum ada keselarasan, perencanan karir pegawai tidak terarah dan tidak memiliki tujuan karir yang jelas karena manajemen karir di BKN tidak menetapkan jalur karir pegawai sesuai dengan kualifikasi dan kompetensi. Manajemen karir di BKN belum menyusun pola karir pegawai sesuai dengan potensi yang dimiliki pegawai dan kebutuhan organisasi. Kesimpulan: Perencanaan dan pengembangan karir pegawai pada pengisian formasi jabatan pengawas di BKN belum sesuai antara perencanaan karir individu dengan perencanaan karir organisasi, pegawai tidak merencanakan karirnya tetapi hanya mengikuti kesempatan yang ada sehingga perencanaan organisasi untuk pengisian formasi jabatan pengawas tidak terpenuhi.

---

This analysis focus on career planning and development to compliance the formation of Supervisor position at National Civil Service Agency(BKN) with the results of research that between a career planning with a career management in BKN has been no alignment, career planning of the employee is unfocused and do not have a clear career goals for management BKN career does not define a career path of the employees with appropriate qualifications and competence. BKN career management in employee career patterns have yet to develop in accordance with its potential employees and the needs of the organization. Conclusion: career planning and development of the employees to compliance the formations of supervisor position in BKN not fit between career planning of individuals with career planning organization, employees are not planning they career but simply follow the opportunities that exist so that the planning organization for compliance the formation of supervisor position not fullfil yet."

"Penelitian ini bertujuan untuk menjelaskan tentang implementasi assessment center dalam pembinaan karir personel Polda Metro Jaya. Manajemen Sumber Daya Manusia merupakan hal penting untuk mengatur penempatan personel Polri dalam jabatan tertentu. Oleh karena itu, proses penempatan personel Polri harus dilaksanakan secara transparan dan akuntabel. Untuk menyelenggarakan penempatan yang berasaskan The right man on the right place maka perlu dilakukan pengukuran terhadap kompetensi agar jabatan yang diemban sesuai dengan kompetensi yang dimiliki. Dengan kompetensi yang dimiliki maka diharapkan dapat melaksanakan tugas dan tanggung jawab jabatan dengan baik, untuk mencapai tujuan organisasi. Pengukuran kompetensi tersebut dapat dilakukan melalui serangkaian tes uji kompetensi yang lengkap dan menyeluruh atau disebut dengan assessment center.Penilaian kompetensi seorang pegawai sudah seharusnya menggunakan beberapa metode yang komprehensip dan terintegrasi berupa simulasi-simulasi (multi method atau multiple tools) serta dinilai oleh lebih dari satu orang assessor (multi assessor) sehingga dapat meminimalisir faktor like and dislike dalam menempatkan seseorang. Pelaksanaan assessment center dipengaruhi oleh beberapa faktor diantaranya adalah faktor kelengkapan, faktor sumber daya manusia dan faktor sistem penilaian. Selain itu pelaksanaan evaluasi dan monitoring juga menjadi hal yang penting agar assessment center terlaksana dengan baik. Sedangkan keberhasilan implementasi sebuah kebijakan ataupun program dipengaruhi oleh faktor komunikasi, sumberdaya, sikap birokrasi dan struktur organisasi. Begitu juga dengan keberhasilan implementasi assessmet center di Polda Metro Jaya sangat dipengaruhi oleh faktor-faktor tersebut.

---

This research purpose is to explain the implementation of assessment center in Metropolitan Regional Police. Human Resource Management is important to regulate the placement of National Police personel in certain positions for placement of national Police Personel career who have . Therefore, the process of personnel police placing should be transparent and accountable. To organize placement with the principle of the right man on the right place, it is necessary to measure the competence in order to accordance the position with competence. With it?s competence be expected to carry out the duties and responsibilities better, to achieve organizational goals. Measurement of these competencies can be done through a lot of tests, assessment center is one of a complete tests.An employee competency assessment should use several methods that a comprehensive and integrated form of simulations (multi-method or multiple tools) and assessed by more than one assessor (multi assessor) so as to minimize factors like and dislike in placing someone. Implementation of the an assessment center is influenced by several factors including the factor of completeness, the human factor and factor assessment system. Besides the implementation of evaluation and monitoring also become important factors that an assessment center carried out well. While the successful implementation of a policy is influenced by factors of communication, resources, bureaucratic attitudes and organizational structure. As well as the successful implementation of assessmet center at Polda Metro Jaya influenced by these factors."

"Proses pengembangan karir Perwira Menengah Bareskrim Polri selama ini belum efektif yang ditunjukkan dengan adanya kesulitan kenaikan pangkat. Penelitian ini bertujuan untuk mengeksplorasi secara lebih jauh terhadap pola mutasi Perwira Menengah serta melihat faktor-faktor yang menjadi pertimbangan dalam mutasi Perwira Menengah. Permasalahan yang diteliti dalam penelitian ini adalah (1) Bagaimana pola mutasi bagi Perwira Menengah yang saat ini diterapkan pada Sumber Daya Manusia Bareskrim Mabes Polri menghadapi era Revolusi Industri 4.0? dan (2) Faktor-faktor apa saja yang dipertimbangkan dalam mutasi bagi Perwira Menengah Bareskrim Mabes Polri untuk menghadapi era Revolusi Industri 4.0?. Metode yang digunakan adalah kualitatif-eksploratif dengan mengumpulkan data primer dan sekunder. Data primer dikumpulkan dengan menggunakan teknik pengumpulan data wawancara, sedangkan data sekunder dikumpulkan dengan teknik studi dokumentasi. Analisa data dilaksanakan dengan analisis flow model yang melibatkan proses validitas data, antisipasi, reduksi data, penyajian data dan penarikan kesimpulan. Hasil penelitian menunjukkan bahwa terdapat dua pola mutasi bagi Perwira Menengah Bareskrim Polri yaitu demosi dan promosi. Demosi didorong oleh pelanggaran yang dilakukan anggota sedangkan promosi berdasarkan pada kebutuhan organisasi atau pengajuan anggota. Keduanya hanya dapat tejadi ketika terdapat nota dinas. Faktor-faktor yang dipertimbangkan dalam mutasi bagi Perwira Menengah di era Revolusi Industri 4.0 dalam konteks promosi diantaranya adalah kompetensi siber, pengalaman kerja pada bidangnya, kemampuan pemberkasan, sertifikasi khusus penyidik, pendidikan kejuruan dan keterampilan penggunaan teknologi. Sedangkan dalam konteks demosi dengan mempertimbangkan faktor pelanggaran etika dan pelanggaran hukum yang didasarkan pada putusan sidang disiplin Polri bila telah terjadi pelanggaran disiplin sedang.

---

The era of the Industrial Revolution 4.0 has encouraged changes in the The career development process for Intermediate Bareskrim Polri officers has not been effective so far, as demonstrated by difficulties in promotion. This research aims to further explore the mutation patterns of Middle Officers and look at the factors that are taken into consideration when transferring Middle Officers. The problems examined in this research are (1) What is the pattern of transfers for Middle Officers currently applied to the Human Resources of Bareskrim Polri Headquarters facing the era of Industrial Revolution 4.0? and (2) What factors are considered in the transfer of Intermediate Criminal Investigation Officers at National Police Headquarters to face the era of Industrial Revolution 4.0? The method used is qualitative-exploratory by collecting primary and secondary data. Primary data was collected using interview data collection techniques, while secondary data was collected using documentation study techniques. Data analysis was carried out using flow model analysis which involved the processes of data validity, anticipation, data reduction, data presentation and drawing conclusions. The results of the research show that there are two patterns of mutation for Intermediate Bareskrim Polri officers, namely demotion and promotion. Demotions are driven by violations committed by members while promotions are based on organizational needs or member submissions. Both can only occur when there is an official note. Factors considered in transfers for Middle Officers in the Industrial Revolution 4.0 era in the context of promotion include cyber competence, work experience in their field, filing skills, special certification for investigators, vocational education and skills in using technology. Meanwhile, in the context of demotion, considering the factors of ethical violations and legal violations which are based on the decision of the Police disciplinary hearing if there has been a moderate disciplinary violation."

"Angka turnover yang tinggi pada Generasi Y menjadi masalah serius bagi perusahaan. Perusahaan perlu cara yang berbeda untuk menghadapi Generasi Y karena mereka berbeda dari generasi sebelumnya. Penelitian ini menawarkan konstruk jangkar karir sebagai cara untuk memahami perbedaan perilaku kerja antara Generasi X dan Generasi Y. Jangkar karir adalah persepsi individu terhadap kebutuhan, nilai-nilai, dan bakat yang membentuk keputusan karirnya (Igbaria & Baroudi, 1993). Jangkar karir ini memberikan informasi yang relevan mengenai apa yang diinginkan seseorang dari karir mereka daripada konstruk lain. Terdapat dua generasi yang mendominasi tempat kerja saat ini yaitu Generasi X dan Generasi Y. Penelitian ini bertujuan untuk mengetahui perbedaan jangkar karir pada karyawan Generasi X dan Generasi Y.Jangkar karir terdiri dari sembilan dimensi. 303 subjek (Generasi X= 106 ; Generasi Y= 197) diperoleh dengan Career Orientation Inventory. Hasil analisis menggunakan independent sample t-tes menunjukkan bahwa Generasi Y memiliki skor lebih tinggi yang signifikan daripada Generasi X pada delapan dimensi jangkar karir yaitu geographic security, job security, managerial competence, autonomy, sense of service, pure challenge, entrepreneurship, dan lifestyle. Hanya pada satu dimensi yaitu technical competence Generasi Y tidak memiliki skor lebih tinggi yang signifikan daripada Generasi X.

---

High rate of turnover in Generation Y has ben a serious problem for companies. Companies need different ways to deal with Generation Y turnovers from the ways the currently do with the previous generations. This research offers career anchors as a way to understand differences in work behavior between Generation X dan Generation Y. Career anchors are individual's needs, values, and talents that give shape to career decision (Igbaria & Baroudi, 1993). Career anchors provide more relevant information than other constructs do about what an employees want from. There are two generations currently dominateing workplace, Generation X and Generation Y. This study aims to determine differences of career anchor between Generation X and Generation Y employees.Career anchor consists of nine dimensions. 303 subjects (106 Generation Xs and 197 Generation Ys) filled out Career Orientation Inventory. Independent sample t-test analysis shows that Generation Ys significantly scored higher than Generation X in eight dimensions of career anchors including geographic security, job security, managerial competence, autonomy, sense of service, pure challenge, entrepreneurship, and lifestyle. Only in one dimension, technical competence, that Generation Y‟s did not significantly scored higher significantly than Generation X`s."

"ABSTRAKKarya ilmiah skripsi ini berisi mengenai analisa pengaruh kecerdasan emosional, indeks prestasi kumulatif, pendidikan non formal akuntansi, dan pengalaman kerja terhadap karir sebagai auditor di kantor akuntan publik. Data yang diperoleh dalam skripsi ini merupakan data primer yang diperoleh dari kuisioner yang disebarkan ke beberapa KAP yang berada di DKI Jakarta. Metode statistik yang digunakan adalah convenience sampling. Dalam skripsi ini uji kualitas data menggunakan uji validitas dan uji reliabilitas. Sedangkan dalam pengujian hipotesis pada penelitian ini menggunakan uji koefisien determinasi, uji F, dan uji t. Dilihat dari hasil uji linear berganda dapat disimpulkan bahwa terdapat pengaruh yang signifikan dari variabel kecerdasan emosional dan pengalaman kerja terhadap karir sebagai auditor.

---

ABSTRACTThis study paper contains the analysis of the influence of emotional intelligence, grade point average, non formal education of accounting, and work experience against carreer as an auditor in public accounting firm. Data obtained is a primary data from quesionnaries distributed to several public accounting firm in Jakarta. The statistical method is convenience sampling. This study, quality test data using validity and reliability test. Meanwhile, the hypothesis in this study using coefficient determination test, F test and t test. In conclusion of linear test result, there is significant influence of emotional intelligence, and work experience against carreer as an auditor in public accounting firm."