Hasil Pencarian  ::  Simpan CSV :: Kembali

"Perubahan organisasi merupakan sesuatu yang tidak dapat dihindari, dan dapat menjadi salah satu faktor yang membantu perusahaan mempertahankan bisnisnya. Dalam pengimplementasian program perubahan, diperlukan peran anggota perusahaan, salah satunya adalah komitmen karyawan terhadap perubahan. Tujuan utama dari penelitian ini adalah untuk mengetahui apakah keterbukaan terhadap pengalaman memiliki peran mediasi dalam hubungan antara kepemimpinan perubahan dan komitmen afektif terhadap perubahan. Penelitian ini merupakan penelitian kuantitatif yang menggunakan metode korelasional dan multiple regression. Partisipan dari penelitian ini adalah karyawan generasi langgas yang bekerja di perusahaan Badan Usaha Milik Negara (BUMN). Dalam mengukur variabel keterbukaan terhadap pengalaman, peneliti menggunakan Openness to Experience Inventory. Variabel kepemimpinan perubahan diukur dengan Skala Kepemimpinan Perubahan, sementara variabel komitmen afektif terhadap perubahan dengan Skala Komitmen Afektif terhadap Perubahan. Hasil analisis menunjukkan bahwa keterbukaan terhadap pengalaman memediasi secara parsial hubungan antara kepemimpinan perubahan dan komitmen afektif terhadap pengalaman. Hal ini membuat pelatihan kepemimpinan, dan program lokakarya menjadi salah satu hal yang penting dilakukan.

---

Organizational change is something that cannot be avoided, and instead, can be one of those factors that helps a company maintain its business. In implementing the change program, the role of company members is needed, one of which is the employee's commitment to change. The main objective of this study is to determine whether openness to experience has a mediating role in the impact of change leadership towards affective commitment to change. This research is a quantitative study that uses correlational and multiple regression methods. Participants in this study were employees from millenial generation who are currently working in state-owned companies. In measuring the openness to experience variable, researcher used the Openness to Experience Inventory. The change leadership variable is measured by the Change Leadership Scale, while the Affective Commitment to Change variable is measured by the Affective Commitment Scale for Change. The results of the analysis show that openness to experience partially mediates the relationship between change leadership and affective commitment to experience. This makes leadership training and workshop programs one of the most important things to do"

"Organisasi perlu melakukan perubahan agar dapat bertahan dan bersaing. Dalam mencapai kesuksesan implementasi perubahan, komitmen karyawan terhadap perubahan menjadi hal yang penting. Penelitian ini bertujuan untuk melihat peran moderasi dari kepercayaan pada atasan terhadap hubungan antara kepemimpinan perubahan dan komitmen afektif terhadap perubahan. Total responden dalam penelitian ini berjumlah 109 responden dari 7 perusahaan. Penelitian ini menggunakan alat ukur Komitmen Afektif Terhadap Perubahan (Mangundjaya, 2013a; 2013b; 2019a), alat ukur Kepemimpinan Perubahan (Mangundjaya, 2019b), dan alat ukur Behavioral Trust Inventory (Gillespie, 2003). Hasil penelitian menunjukkan bahwa kepercayaan pada atasan tidak memoderasi hubungan antara kepemimpinan perubahan dan komitmen afektif terhadap perubahan.

---

Organizations need to change in order to survive and compete. In a successful change implementation, employees’ commitment to change becomes important. This study was conducted to see the moderating role of trust in supervisor in relationship between change leadership and affective commitment to change. The total number of respondents in study were 109 respondents that came from 7 companies. This study used several measures, including Commitment to Change Scale adapted by Mangundjaya (2013a; 2013b; 2019a), Change Leadership Scale developed by Mangundjaya (2019b), and Behavioural Trust Inventory developed by Gillespie (2003). Results showed that trust in supervisor does not moderate the relationship between change leadership and affective commitment to change."

"Dalam menghadapi perkembangan dan perubahan yang cepat, organisasi perlu beradaptasi dengan melakukan perubahan, yang dapat berhasil jika karyawan memiliki komitmen afektif terhadap perubahan. Tujuan utama penelitian ini adalah untuk menguji hubungan antara kepemimpinan perubahan dan komitmen afektif terhadap perubahan, melalui peran kesiapan individu untuk berubah sebagai mediator. Penelitian ini dilakukan pada 117 karyawan berusia 25-40 tahun yang bekerja di perusahaan BUMN. Variabel dalam penelitian ini diukur menggunakan Commitment to Change Scales, Skala Kepemimpinan Perubahan, dan Scale for Individual Readiness to Organizational Change. Hasil penelitian menunjukkan bahwa kesiapan individu untuk berubah memediasi secara penuh hubungan antara kepemimpinan perubahan dan komitmen afektif terhadap perubahan (indirect effect = .068, p<.01). Berdasarkan hasil tersebut, organisasi dapat membentuk komitmen afektif karyawan terhadap perubahan dengan kepemimpinan perubahan yang efektif dan menciptakan kesiapan karyawan untuk berubah.

---

In onder to face rapid development and change, organizations have to adapt to changes, which can be successfully implemented if employees have an affective commitment to change. The main objective of this study is to examine the relationship between change leadership and affective commitment to change, through the role of individual readiness for change as a mediator. This research was conducted on 117 employees aged 25-40 years who work in state-owned companies. The variables in this study were measured using the Commitment to Change Scales, the Change Leadership Scale, and the Scale for Individual Readiness to Organizational Change. The result showed that individual readiness for change fully mediated the relationship between change leadership and affective commitment to change (indirect effect = .068, p<.01). Based on the result, organizations can form employees' affective commitment to change with effective change leadership and create employees’ readiness for change."

"Penelitian ini bertujuan untuk menguji peran kepemimpinan perubahan terhadap komitmen afektif untuk perubahan. Penelitian ini merupakan penelitian korelasional dengan prosedur pengambilan data yang dilakukan secara daring. Terdapat 113 pekerja di organisasi nirlaba yang terlibat dalam penelitian ini dengan rentang usia 20-62 tahun. Analisis data yang digunakan adalah analisis deskriptif dan korelasional. Hasil penelitian ini menunjukkan bahwa ada hubungan yang positif dan signifikan antara kepemimpinan perubahan dan komitmen afektif untuk perubahan. Dapat disimpulkan bahwa semakin tingginya nilai kepemimpinan perubahan yang dimiliki oleh pemimpin organisasi, maka akan semakin tinggi pula nilai komitmen afektif untuk perubahan yang dimiliki oleh karyawan. Karakteristik partisipan rata-rata berumur 30,6 tahun, 59,3% berjenis kelamin perempuan, 60,2% berpendidikan S1, 46,9% mempunyai posisi staf, 56,6% sebagai pekerja tetap dan sudah bekerja selama 4,1 tahun.

---

This study aims to examine the role of change leadership on affective commitment to change. This research is a correlational study with online data collection procedures. There are 113 workers in non-profit organizations involved in this study with an age range of 20-62 years. The data analysis used is descriptive and correlational. The results of this study indicate that there is a significant and positive relationship between change leadership and affective commitment to change. It can be concluded that the higher the value of change leadership possessed by organizational leaders, the higher the value of affective commitment to change held by employees. The characteristics of the participants were an average age of 30.6 years, 59.3% were female, 60.2% had a bachelor's degree, 46.9% had staff positions, 56.6% were permanent workers, and had worked for 4.1 years."

"Perkembangan bisnis atau industri telekomunikasi yang pesat dipicu karena ada perkembangan teknologi yang cepat menuntut organisasi/ perusahaan melakukan perubahan dalam dirinya guna beradaptasi dengan lingkungan bisnis yang baru. Salah satu faktor yang berperan penting dalam mendukung suksesnya perubahan dalam organisasi adalah komitmen afektif untuk perubahan pada diri individu. Komitmen afektif untuk perubahan ini dipengaruhi oleh kepercayaan pada organisasi. Kepercayaan pada organisasi dapat dipengaruhi oleh kepemimpinan transformasional yang ada di dalam organisasi.Penelitian ini bertujuan untuk mengetahui peran mediasi kepercayaan pada organisasi terhadap pengaruh kepemimpinan transformasional dan komitmen afekti untuk perubahan pada karyawan PT TELCO-XYZ.Berdasarkan hasil penelitian diketahui bahwa kepemimpinan transformasional memiliki pengaruh/efek terhadap komitmen afektif untuk perubahan melalui variabel kepercayaan pada organisasi dan dimensi dalam kepercayaan pada organisasi yang memiliki pengaruh pada komitmen afektif untuk perubahan adalah dimensi kemampuan/kompetensi (ability). Rancangan program intervensi yang disusun adalah mencoba meningkatkan kepercayaan karyawan pada organisasi dengan mengoptimalkan peran pemimpin. Program intervensi dilakukan secara berjenjang, untuk level sampai dengan middle management melalui sosialisasi (workshop) dan untuk senior management menggunakan metode coaching.

---

Growth in telecommunication industry now is becoming faster triggered by growing in telecommunication technology. This condition forced organization must change to adapt a new business environment. One of important factor for succeeding the change management program in organization is affective commitment to change in every member of the organization. This affective commitment to change influenced by organizational trust and on the other hand organizational trust is determine by transformational leadership.

This study aims to determine the effect of transformational leadership to affective commitment to change through organizational trust as a mediator.

The result of this study revealed that there's effect of transformational leadership to affective commitment to change through organizational trust and the strongest variable in organizational trust which has significant impact to affective commitment to change is ability.

This finding becomes the basic principle to design the intervention program and the program focus on optimizing leader as a transformational leadership. The intervention program will be held through coaching and workshop to staff level to Vice President level."

"Perubahan sudah menjadi salah satu keharusan bagi organisasi untuk dapat bertahan dan berkembang. Meskipun demikian masih banyak terdapat kegagalan dan rintangan dalam menerapkan perubahan organisasi. Salah satu faktor penting yang mempengaruhi keberhasilan dan kegagalan perubahan organsiasi adalah faktor manusia, antara lain karena adanya penolakan dari anggota organisasi dan kurangnya komitmen untuk perubahan organisasi. Penelitian ini bertujuan untuk menguji model mengenai pengaruh positif dari kepemimpinan perubahan terhadap komitmen afektif untuk perubahan melalui kepercayaan pada organisasi dan rasa berdaya psikologis. Penelitian ini dilakukan pada 2 (dua) Badan Usaha Milik Negara yang bergerak di bidang asuransi/penjaminan dengan jumlah responden sebanyak 539 orang. Pengambilan data dilakukan melalui empat kuesioner, yaitu: (a) komitmen perubahan afektif, berdasarkan Herscovitch dan Meyer, (2002) (b) kepemimpinan perubahan, berdasarkan Liu (2010) (c) kepercayaan pada organisasi berdasarkan Cummings dan Bromiley (1996), dan (d) rasa berdaya psikologis berdasarkan Spreitzer (1995,2007). Untuk menganalisis data digunakan SEM sebagai alat pengujian model. Hasil penelitian menunjukkan bahwa kepemimpinan perubahan memiliki pengaruh positif terhadap komitmen afektif untuk perubahan melalui kepercayaan pada organisasi dan rasa berdaya psikologis. Hasil penelitian ini juga menunjukkan bahwa kedua dimensi kepemimpinan perubahan, yaitu perilaku menjual-perubahan dan perilaku mengimplementasi-perubahan keduanya berperan sebagai indikator kepemimpinan perubahan. Untuk itu, dalam memimpin perubahan perlu adanya dua kegiatan, yaitu sosialisasi dan implementasi perubahan. Hasil penelitian ini diharapkan dapat memberikan kontribusi bagi pengembangan ilmu tentang perubahan organisasi, serta bagi praktisi dan organisasi dalam mengelola perubahan organisasi, khususnya dalam membangun komitmen afektif untuk perubahan

---

In order to survive and exist, organizational change is a must. However, there are many organizational changes that were not successful, which one of the reasons is due to the lack of organizational change commitment from employees. The objective of this research is to test the model about the positive impact of change leadership on affective commitment to change through psychological empowerment and organizational trust. This research was conducted at 2 (two) financial state-owned company with 539 respondents. Data was collected using 4 questionnaires, namely: 1) Affective Commitment to Change based on Herscovith and Meyer (2002); 2) Change Leadership, based on Liu (2010); 3) Organizational Trust based on Cummings and Bromiley (1996). A statistical technique namely Statistical Equation Method (SEM) was used to analyse the data. Results showed that change leadership had positive impact on affective commitment to change, through psychological empowerment and organizational trust. Results also showed that both dimensions of change leadership, namely change-selling behavior and change-implementing behavior had the same role as change leadership indicators. As a result, in leading organizational change there are two activities should be undertaken, namely socialization and implementation the organizational change. Implications and contribution of this research can be used both for theory development as well as practical purposes for organization, on the way they manage the organizational changes, especially on the development of affective commitment to change"

"Perkembangan pada era digitalisasi menuntut perusahaan melakukan perubahan yang signifikan dalam proses bisnisnya sebagai langkah dan upaya untuk menghadapi kompetitor dan beradaptasi dengan lingkungan terutama pasar eksternal (eksternal market). Perubahan tersebut tentunya memberi dampak berupa tantangan bagi suatu organisasi terutama SDM yang dimiliki untuk dapat menghadapi dan beradaptasi dengan perubahan yang sedang terjadi. Penelitian ini bertujuan untuk mengetahui peran komitmen afektif terhadap perubahan sebagai mediator hubungan pertukaran pemimpin-anggota dengan kemampuan mengatasi perubahaan di Unit Area PT X. Penelitian ini menggunakan metode kuantitatif melalui penyebaran kuesioner secara daring, dengan desain penelitian non-eksperimen yang berjenis desain korelasi dan melakukan analisis mediasi pada variabel penelitian. Subjek penelitian berjumlah 222 partisipan yang berasal dari 7 Unit Area PT X. Alat ukur yang digunakan untuk mengukur kemampuan mengatasi perubahan memiliki reliabilitas dengan nilai koefisien Cronbach’s Alpha sebesar α = 0.64. Pada alat ukur yang digunakan untuk mengukur komitmen afektif terhadap perubahan, diambil dari dimensi komitmen afektif pada alat ukur komitmen terhadap perubahan organisasi memiliki reliabilitas dengan nilai Cronbach’s Alpha sebesar α = 0.81. Selain itu, pada alat ukur pertukaran pemimpin-anggota ditemukan nilai koefisien Cronbach’s Alpha sebesar α= 0.81. Hasil analisis mediasi menunjukan bahwa komitment afektif terhadap perubahan dapat berperan sebagai mediator dengan bentuk full mediation antara pertukaran pemimpin-anggota, dengan nilai koefisien tidak langsung sebesar indirect = 0.08, SE = 0.03, 95% CI = [0.03,0.15] terhadap coping with change. Nilai koefisien efek langsung sebesar b = 0.10, t (219) = 1.49, p = 0.14 (p>0.05), 95% CI = [-0.03,0.24]. Selain itu,ditemukan juga hasil efek keseluruhan (total effect) dengan nilai koefisien b = 0.19, t (220)= 2.65, p = 0.01 (p<0.05), 95% CI = [0.05,0.33]. Hasil penelitian ini menyimpulkan bahwa pertukaran pemimpin-anggota dapat memprediksi kemampuan karyawan dalam menghadapi perubahan jika karyawan memiliki komitmen afektif terhadap perubahan

---

The development in the era of digitalization requires companies to make significant changes in their business processes as steps and efforts to face competitors and adapt to the environment, especially the external market. These changes certainly have an impact in the form of challenges for an organization, especially its human resources, to be able to face and adapt to the changes that are happening. This study aims to determine the role of affective commitment to change as a mediator of the leader-member exchange relationship with the ability to overcome the change in the PT X Area Unit. This research uses quantitative methods through online questionnaires, with a non-experimental research design that is a correlation design type and performs mediation analysis on research variables. The research subjects were 222 participants who came from 7 Unit Area PT X. Measurement tools for coping with change have reliability with a Cronbach's Alpha coefficient value of α = 0.64. The measuring instrument used to measure affective commitment to change is taken from the dimension of affective commitment on the commitment to organizational change measurement, having reliability with a Cronbach's Alpha value of α = 0.81. Also, the leader-member exchange measurement tool found the Cronbach's Alpha coefficient value of α = 0.81. The results of the mediation analysis show that affective commitment to change can act as a mediator with the form of full mediation between leader-member exchanges, with an indirect coefficient value of indirect = 0.08, SE = 0.03, 95% CI = [0.03,0.15] on coping with change. . The direct effect coefficient value is b = 0.10, t (219) = 1.49, p = 0.14 (p> 0.05), 95% CI = [-0.03,0.24]. In addition, the results of the total effect were also found with a coefficient value of b = 0.19, t (220) = 2.65, p = 0.01 (p <0.05), 95% CI = [0.05,0.33]. The results of this study concluded that the two-way communication process and the quality of the reciprocal relationship between employees and leaders would predict the ability of employees to deal with change if only employees have the commitment and desire to support a change based on the belief in the benefits of changes in the organization"

"Perkembangan pada era digitalisasi menuntut perusahaan melakukan perubahan yang signifikan dalam proses bisnisnya sebagai langkah dan upaya untuk menghadapi kompetitor dan beradaptasi dengan lingkungan terutama pasar eksternal (eksternal market). Perubahan tersebut tentunya memberi dampak berupa tantangan bagi suatu organisasi terutama SDM yang dimiliki untuk dapat menghadapi dan beradaptasi dengan perubahan yang sedang terjadi. Penelitian ini bertujuan untuk mengetahui peran komitmen afektif terhadap perubahan sebagai mediator hubungan pertukaran pemimpin-anggota dengan kemampuan mengatasi perubahaan di Unit Area PT X. Subjek penelitian berjumlah 222 partisipan yang berasal dari 7 Unit Area PT X. Hasil penelitian ini menyimpulkan bahwa pertukaran pemimpin-anggota dapat memprediksi kemampuan karyawan dalam menghadapi perubahan jika karyawan memiliki komitmen afektif terhadap perubahan

---

The development in the era of digitalization requires companies to make significant changes in their business processes as steps and efforts to face competitors and adapt to the environment, especially the external market (external market). These changes certainly have an impact in the form of challenges for an organization, especially its human resources, to be able to face and adapt to the changes that are happening. This study aims to determine the role of affective commitment to change as a mediator of the leader-member exchange relationship with the ability to cope with change in the PT X Area Unit. Subjects totaled 222 participants from 7 Unit Area PT X. The results of this study concluded that leader-member exchange can predict the ability of employees to deal with change if employees have an affective commitment to change."

"Dalam keberlangsungan organisasi, perubahan organisasi menjadi suatu kebutuhan primer untuk membuat organisasi menjadi efektif. Kesuksesan dari perubahan organisasi tersebut ditentukan oleh peran penting komitmen afektif untuk berubah yang dimiliki karyawan. Penelitian ini bertujuan untuk meneliti pengaruh kepemimpinan perubahan terhadap komitmen afektif untuk berubah. Proses pengumpulan data dilakukan kepada para karyawan BUMN PT. X dengan jumlah sebanyak 84 orang. Para partisipan diminta untuk mengisi kuesioner secara daring dengan alat ukur Characteristic Change Leader Inventory dan Affective Commitment to Change. Hasil penelitian ini menunjukkan bahwa kepemimpinan perubahan tidak memiliki pengaruh yang signifikan terhadap komitmen afektif untuk berubah (β = -.066, p > .05). Hasil dari temuan ini berguna untuk memperkaya hasil penelitian terkait kepemimpinan perubahan dan komitmen afektif untuk berubah, serta hubungan diantara keduanya.

---

In organizational sustainability, organizational change becomes a primary need to make the organization effective. The success of organizational change is determined by the

important role of affective commitment to change that employees posses. This study aims

to examine the effect of change leadership on affective commitment to change. The data

collection process was carried out to employees of BUMN PT. X with a total of 84 people. Participants were asked to fill out questionnaires online using the Characteristic Change Leader Inventory and Affective Commitment to Change. The results of this study indicate that leadership change does not have a significant effect on affective commitment to change (β = -.066, p> .05). The results of these findings are useful for enriching the results of research related to leadership change and affective commitment to change, and the relationship between the two."

"Penelitian ini dilakukan untuk melihat hubungan antara gaya kepemimpinan otentik dengan komitmen afektif dan normatif terhadap perubahan pada karyawan perusahaan rintisan berbasis digital. Pengukuran gaya kepemimpinan otentik dilakukan dengan menggunakan Authentic Leadership Questionnaire (ALQ). Pada variabel komitmen afektif dan normatif terhadap perubahan, pengukuran dilakukan dengan mengambil dimensi komitmen afektif terhadap perubahan dan dimensi komitmen normatif terhadap perubahan pada alat ukur Commitment to Change inventory (CCI). Studi ini diikuti oleh 113 partisipan dari berbagai perusahaan rintisan berbasis digital di Indonesia. Melalui teknik pearson correlation hasil dari penelitian ini menunjukan bahwa ada hubungan yang positif dan signifikan antara kepemimpinan otentik dengan komitmen afektif terhadap perubahan (r = 0,46, p < 0,05, two-tailed) dan komitmen normatif terhadap perubahan (r = 0,35, p < 0,05, two-tailed) pada karyawan perusahaan rintisan berbasis digital. Hasil penelitian ini dapat menjadi pertimbangan bagi perusahaan rintisan berbasis digital di Indonesia untuk mengembangkan gaya kepemimpinan otentik untuk meningkatkan komitmen afektif dan normatif terhadap perubahan.

---

This study was conducted to see the relationship between authentic leadership style with affective commitment to change and the normative commitment to change in start-up digital based?s employee. Authentic leadership style measured with Authentic Leadership Questionnaire (ALQ). The variable of affective commitment to change and normative commitment to change measured by taking the dimensions of affective commitment to change and normative of commitment to change from Commitment to Change inventory. Participants of this study consist of 113 employees from a variety of start-up digital based in Indonesia. Using the Pearson correlation technique results from this study showed that there is a positive and significant relationship between authentic leadership with affective commitment to change (r = 0,46, p < 0,05, two-tailed) and normative commitment to change (r = 0,35, p < 0,05, two-tailed) in start-up digital based?s employees. The results of this study could give consideration for digital-based startup in Indonesia to develop authentic leadership style to increase affective and normative commitment to change."