Hasil Pencarian  ::  Simpan CSV :: Kembali

"Penyimpangan penlaku yang dilakukan oleh pekerja di lingkungan kerjanya (counterproductive work behavior) akan mengakibatkan kerugian baik bagi perusahaan organisasi maupun bagi orang lain di dalam lingkungan kerja. Berdasarkan akibat yang ditimbulkannya penyimpangan perilaku kerja dapat berupa penyimpangan serius atau penyimpangan ringan. Kerugian yang diakibatkan dari penyimpangan ini dapat berupa kerugian yang sifatnya material maupun yang tidak material. Oleh sebab itu perusahaan perlu mengenai faktor-faktor yang dapat menjadi penyebab (determinants) timbulnya penyimpangan perilaku kerja.Faktor faktor penyebab terjadinya penyimpangan perilaku kerja terdiri dari faktor individual faktor sosial dan interpersonal serta faktor organisasi. Dalarn penelitian ini penulis ingin melihat pengaruh berbagai determinan tersebut terhadap timbulnya penyimpangan perilaku di lingkungan kerja variabel yang digunakan sebagai faktor individual adalah need for achievement need for affiliation need for autonomy dan need for dominance. Untuk faktor sosial dan interpersonal digunakan varmabel leader-member exchange dan job clarity digunakan sebagai variabel untuk faktor organisasi. Berbagai determinan tersebut adalah sebagai independent variable. Sedangkan penyimpangan perilaku kerja (Counterproductive Work Behavior) sebagai dependent variable terdiri dan Property Deviance Production Deviance Personal Aggression dan Political Deviance. Penelitian dilakukan dengan menggunakan kuesioner terhadap 109 responden yangmerupakan karyawan PT XYZ suatu perusahaan yang bergerak di bidang industri kehutanan. Berdasarkan nilai rata-rata diketahui bahwa responden cenderung memiliki keinginan (needs) yang tlnggi untuk keempat jems needs (Need for Achievement Need for Affiliation Need for Autonomy dan Need for Dominance) responden cenderung memiliki kuahtas hubungan yang baik dengan atasannya (Leader-Member Exchange) dan responden cenderung mengerti dengan jelas mengenai tugas tugasnya (Job Clarity) Up reliabthtas dengan menggunakan Cronbach's Alpha menunjukkan bahwa pertanyaan pertanyaan dalam kuesioner sudah reliable dan melalui uji collinearity diketahui bahwa tidak ada korelasi diantara keenam independent variable.Penelitian dilakukan dengan menggunakan regresi berganda (multiple regression) dengan 6 independent variable dan 4 dependent variable. Hasil dari penelitian ini antara lainkeinginan untuk berprestasi yang ada pada karyawan (Need for Achievement) berpengaruh negatif hanya terhadap penyimpangan perilaku kerja yang sifatnya organisasional (Property Deviance dan Production Deviance) dan tidak memiliki pengaruh terhadap penyimpangan yang sifatnya personal (Personal Deviance dan Political Deviance). Kebutuhan seseorang untuk berafihiasi dengan orang lain (Need for Affiliation) memiliki pengaruh negatif hanya pada Property Deviance saja sedangkan kebutuhan seseorang untuk memperoleh otonomi (Need for Autonomy) ternyata tidak berpengaruh sama sekali terhadap timbulnya keempat jenis penyimpangan perilaku kerja. Kebutuhan seseorang untuk berkuasa (Need for Dominance) memiliki pengaruh positif hanya terhadap penyimpangan perilaku kerja yang bersifat serius (Property Deviance dan Personal Agression) dan tidak berpengaruh terhadap penyimpangan perilaku kerja yang ringanlininor (Production Deviance dan Political Deviance)Di antara keenam independent variable dalam penelitian ternyata Leader-Member Exchange merupakan vanabel yang secara signifikan memiliki pengaruh negatif terhadap timbulnya berbagai bentuk penyimpangan perilaku kerja Sebaliknya Job Clarity justru tidak berpengaruh sama sekali terhadap penyimpangan perilaku kerja. Secara umum dapatdisimpulkan bahwa terjadinya penyimpangan perilaku kerja lebih dipengaruhi faktor manusia yaltu berbagai keinginan yang ada pada seseorang (Needs) dan kuahtas hubunganantara atasan dengan bawahan (Leader-Member Exchange). Sedangkan faktor sistem organisasi yaitu kejelasan tugas (Job Clarity) tidak merniliki pengaruh terhadap timbulnya penyimpangan perilaku di lingkungan kerja.Untuk mencegah timbulnya penlaku kerja yang menyimpang penulis memberikan saran bagi perusahaan yaitu agar perusahaan meningkatkan kualitas hubungan atasan danbawahan. Selain itu perusahaan juga harus dapat mengenali berbagai macam keinginan kebutuhan (needs) yang ada pada karyawan agar terhidar dan perilaku kerja yang menyimpang. Penulis juga memberikan saran untuk penelitian selanjutnya yaitu dengan memasukkan Leader Member Exchange sebagai mediating variable atau intervening variable (moderator)."

"ABSTRAKPerilaku kerja inovatif merupakan salah satu faktor penting yang dapat memengaruhikeberlangsungan sebuah organisasi di tengah ketatnya persaingan di dunia industri.Oleh sebab itulah, untuk dapat mengoptimalkan perilaku kerja inovatif diperlukanpemahaman yang mendalam mengenai faktor-faktor yang dapat memengaruhi perilakukerja inovatif, yang salah satunya berupa pendekatan kepemimpinan Leader-MemberExchange (LMX). Tujuan dari penelitian ini adalah untuk menguji pengaruh LMXterhadap perilaku kerja inovatif serta menguji efektivitas intervensi N-Hancing LeaderMember Relationship yang diharapkan dapat mengoptimalkan LMX dan perilakukerja inovatif karyawan yang berada di PT X. Desain penelitian yang digunakan adalahbefore-after study design dengan partisipan sejumlah 35 orang karyawan PT X yangditempatkan pada Plant Z. Hasil survei dengan menggunakan kuesioner LMX-MDMserta perilaku kerja inovatif menunjukkan bahwa LMX berpengaruh secara signifikanterhadap perilaku kerja inovatif karyawan di PT X (F (1,33) = 4.56, p = .04, R2 = .12).Selanjutnya, dilakukanlah program intervensi N-Hancing Leader MemberRelationship yang terdiri dari pelatihan Lead Their Ship beserta penugasan one on oneconversation dan leader-member work activities kepada 10 pemimpin yang ada di PlantZ PT X selama empat pekan. Hasil pengukuran efektivitas intervensi yang dilakukankepada 10 bawahan yang pemimpinnya menjadi peserta intervensi menunjukkan bahwatidak terdapat perubahan yang signifikan baik untuk skor leader-member exchange(Z = -.59, p = .55) maupun skor perilaku kerja inovatif (Z = -.14, p = .89) pada karyawandi PT X dengan skor sebelumnya. Penelitian mendatang diharapkan dapatmempertimbangkan durasi waktu pemberian intervensi beserta rentang waktupemantauan sehingga intervensi yang diberikan akan lebih optimal

---

ABSTRACTInnovative work behavior is one of the important factors that can influence thesustainability of an organization in the midst of competition in the industrial world.Therefore, to be able optimizing it, one thing that needs to be done is having deepunderstanding about the factors that can influence innovative work behavior, one of itsfactors is Leader-Member Exchange (LMX). The aims of this study were to examinethe influence of Leader-Member Exchange on innovative work behavior and see theeffectiveness of N-Hancing Leader Member Relationship intervention which isexpected to optimize leader-member exchange and innovative work behavior ofemployees at PT X. Before-after study design was used and the participants of thisstudy were 35 PT Xs employees who placed on Plant Z. The survey results usingLMX-MDM questionnaire and innovative work behavior scale show that leadermemberexchange significantly influenced the innovative work behavior of employeesat Plant Z, PT X (F (1,33) = 4.56, p = .04, R2 = .12). Furthermore, the interventionprogram called N-Hancing Leader Member Relationship consists of lead their shiptraining along with one on one conversation and leader-member work activitiesassignments was implemented for 10 leaders who were at Plant Z, PT X for four weeks.The results of the effectiveness of intervention measures conducted on 10 subordinateswhose leaders were participants in the intervention showed that there were nosignificant changes for leader-member exchange scores (Z = -.59, p = .55) andinnovative work behavior scores (Z = -. 14, p = .89) to employees at PT X with theprevious score. Future research is expected to be able to consider the duration of theintervention time and the monitoring time span so that the intervention provided willbe more optimal"

"ABSTRAKPenelitian ini meneliti mengenai pengaruh Leader Member Exchange Terhadap Innovative Behavior Dengan Job Engagement dan Organization Engagement Sebagai Mediasi. Penelitian ini meneliti pada industri pertambangan menggunakan kuesioner yang didapatkan dari 290 responden yang bekerja di kantor pusat PT XYZ sebagai salah satu perusahaan pertambangan BUMN. Hipotesis penelitian dirumuskan dari penelitian sebelumnya dengan mengalami sedikit modifikasi dan diuji menggunakan structural equation model (SEM). Hasil menunjukkan bahwa Kualitas Leader Member Exchange memiliki efek positif pada Job Engagement, Kualitas Leader Member Exchange memiliki efek negatif pada Organization Engagement, Kualitas Leader Member Exchange memiliki efek positif pada Innovative Behavior, Job engagement memiliki efek positif pada Organization engagement, Job engagement memiliki efek positif pada Innovative Behavior, Organization engagement memiliki efek positif pada Innovative behavior. Job Engagement terbukti memediasi antara Leader Member Exchange dan Innovative Behavior, Organizational Engagement terbukti memediasi antara Leader Member Exchange dan Innovative Behavior di kantor pusat PT XYZ.

---

ABSTRACT

This study examined the effect of Leader Member Exchange on Innovative Behavior on which is influenced by the role of Job Engagement and Organizational Engagement as a mediator. This research examined the mining industry using a questionnaire obtained from 290 respondents working at Headquarter office of PT XYZ. The research hypothesis was formulated from previous studies and added hypothesis and tested using structural equation model (SEM). The result showed that quality of Leader Member Exchange has positive effect on Job Engagement, quality of Leader Member Exchange has negative effect on Organization Engagement, quality of Leader Member Exchange has positive effect on Innovative Behavior, Job engagement has positive effect on Organization engagement, Job engagement has positive effect on Innovative Behavior, Organization engagement has positive effect on Innovative behavior. While Job Engagement directly influence Leader Member Exchange and Innovative Behavior, Organizational Engagement directly influence Leader Member Exchange and Innovative Behavior of employee at Headquarters office of PT XYZ."

"ABSTRAK

Tesis ini dilatarbelakangi oleh adanya permasalahan mengenai kepuasan kerja bawahan yang disebabkan oleh adanya perbedaan kualitas hubungan kerja antara atasan langsung terhadap para bawahannya. Hal ini menyebabkan timbulnya perbedaan perlakuan dari atasan terhadap para bawahannya. Permasalahan tersebut dapat mengganggu proses kerja serta pencapaian tujuan organisasi. Tesis ini bertujuan untuk mengetahui dampak dari kualitas hubungan kerja antara atasan dan bawahan terhadap kepuasan kerja bawahan di Direktorat XYZ, Kementerian ABC. Metode penelitian menggunakan regresi linear dan regresi berganda serta dilengkapi oleh gambaran deskriptif kualitas hubungan kerja serta kepuasan kerja yang diolah dari jawaban responden dalam kuesioner. Hasil penelitian menemukan bahwa atasan cenderung membeda-bedakan kualitas hubungan kerja dengan para bawahannya dalam kelompok in-group dan out-group. Kelompok in-group akan diberikan kontribusi lebih, sikap loyal, afeksi serta respek profesional dari atasannya. Kelompok out-group akan memiliki kualitas yang lebih rendah untuk keempat dimensi tersebut (kontribusi, loyalitas, afeksi dan respek profesional) dari atasannya. Hasil penelitian menemukan bahwa berbedanya kualitas hubungan kerja antara atasan dan bawahan disebabkan oleh rendahnya kompetensi yang dimiliki oleh para bawahan. Persepsi kualitas hubungan kerja berpengaruh secara signifikan terhadap kepuasan kerja bawahan sehingga dapat disarankan bahwa organisasi melalui peranan atasan perlu memperhatikan kualitas hubungan kerja dengan mayoritas (dan bukan minoritas) para bawahannya.

---

ABSTRACT

The focus of this study is to analyze the effect of Leader Member Exchange (LMX) quality to subordinate‟s job satisfaction in the Directorate XYZ of the Ministry of ABC. This research is a quantitative research with the descriptive overview of the quality of LMX and subordinate‟s job satisfaction. Research found that Supervisor in the working environment is often applied distinct LMX quality by forming groups of in-group (as minority) and out-group (as majority) because of limited time and resources. Being the member of the in-group will have a good LMX quality in four dimentions such as contribution, loyalty, affection and professional respect. The out-group member will have lower quality of LMX than the in-group member. LMX quality is an important factor for Subordinate‟s Job Satisfaction so researcher suggest that organization need to maximize the LMX quality between the supervisor and the majority (not the minority) of subordinate because of the impact on the subordinates‟s job satisfaction."