Hasil Pencarian  ::  Simpan CSV :: Kembali

"ABSTRAKReformasi sumber daya manusia (SDM) Aparatur ditujukan untuk menghasilkan birokrat yang bersih dan akuntabel, efektif dan efisien, serta memiliki pelayanan publik berkualitas, agar dapat mewujudkan birokrasi berkelas dunia pada 2024 sebagaimana rencana pembangunan jangka menengah nasional. Dengan SDM Aparatur yang berkualitas dan berdaya saing, diharapkan pemerintah siap dan mampu menghadapi beragam tantangan global yang semakin kompleks dan dinamis. Namun, kondisi Aparatur Sipil Negara (ASN) belum sepenuhnya sesaui dalam mendukung visi dan agenda nasional, karena dari 4,2 juta ASN, sebnayak 1,6 juta ASN adalah tenaga administrasi umum (pelaksana) selain itu, terdaapat problem ketidaksesauaian antara pemeran jabatan dan kompetensi yang dibutuhkan dalam jabatan (mismatch), serta problem indispliner yang kontraproduktif terhadap kinerja. karenanya, diperlukan perbaikan mendasar. Untuk itu, pemerintah menerapkan Undang-Undang Nomor 5 Tahun 2014 tentang Aparatur Sipil Negara dan Peraturan Pemerintah Nomor 11 tahun Manajemen Pegawai Negeri Sipil, serta peraturan pemerintah Nomor 49 tahu 2018 tentang Manajemen Pegawai Pemerintahan dengan Pejanjian kerja. Berdasarkan kebijakan tersebut, dilaksanakan strategi manajemen human capital ASN yang meliputi perencanaan, pengadaan (rekrut dan seleksi), pengembangan kapasitas, Penilaian kinerja dan penghargaan, pengembangan karier, dan peningkatan kesejahteraan. "

"ABSTRAKKeberlanjutan dan oenguatan pelaksanaan reformasi birokrasi memiliki peran penting dalam mewujudkan tata kelola pemerintahan yang baik. salah satu aspek terpenting dari proses reformasi birokrasi tersebut adalah upaya untuk terus mengembangkan profil sumber daya manusia aparatur yang berkinerja tinggi, berintegrasi, profesional, menguasai teknologi informasi dan bahasa asing, serta memiliki jiwa hospitaly melalui penataan sistem manajemen sumber daya manusia aparatur, yang salah satu program nya adalah pengembangan pendidikan dan pelatihan sumber daya manusia. Badan pendidikan dan pelatihan Kementerian Pertahanan(Badiklat Kemhan) Sebagai unsur pendukung dibidang Diklat Aparatur melalui empat Pusdiklatnya yaitu Pusdiklat manajemen pertahanan, pusdiklat bahasa, pusdiklat teknis fungsional pertahanan, dan pusdiklat Bela Negara menyelenggarakan diklat-diklat pengembangan sumber daya manusia pertahanan dengan terus berupaya meningkatkan kualitas penyelenggaraan diklat guna meningkatkan kompetensi sumber daya manusia aparatur kementerian Pertahanan sesuai kebutuhan organisasi. Hasil pengamatan menunjukkan bahwa tata kelola penyelenggara pendidikan dan peatihan aparatur dilingkungan badan pendidikan dan pelatihan kementerian pertahanan masih perlu dioptimal sebagai upaya pengembangan kemampuan sebagai lembaga diklat maupun sebagai lembaga diklat maupun sebagai salah satu upaya pengembangan sumber daya manusia aparatur.Optimalisasi tata kelola penyelenggaraan diklat meliputi optimalisasi kelembagaan, peningkatan kualitas program dan kurikulum, penataan sarana dan prasarana dan pemanfaatan teknologi informasi, mewujudkan evaluasi diklat yang berkualitas, meningkatkan kompetensi tenaga kediklatan, dan hal-hal lain perlu dilakukan untuk meningkatkan kinerja penyelenggara diklat pada Badann Pendidikan dan Pelatihan kementerian Pertahanan. "

"ABSTRAKReformasi birokrasi berusaha mewujudkan perbaikan tata kelola birokrasi yang bersih dan baik (clean and good governance) baik di tingkat pemerintahan pusat maupun daerah. salah satu hal yang penting dalam agenda penyelenggaraan refomasi birokrasi tersebut diantaranya mewujudkan pelayanan publik yang berkualitas dalam penyelenggaraan pemerintahan daerah. Adanya otonomi daerah, pemerintah daerah dituntut lebih responsif terhadap berbagai isu dan permasalahan dalam penyelenggaraan pelayanan publik. pada kenyataannya, kinerja pelayanan publik oleh pemerintahan daerah masih dianggap kurang baik berdasarkan penilaian tingkat kepuasan masyarakat yang masih belum baik dan sering munculnya keluhan/pengaduan dari masyarakat. Beberapa kelemahan terkait dengan penyelenggaraan pelayanan publik diantaranya kurang responsive, kurang informative, kurang accesible, kurang koordinatif, terlalu birokratis, kurang aspiratif dan efisien. Untuk memperbaiki kinerja dan mengatasi kelemahan dalam penyelenggaraan pelayanan pu blik, perlu dilakukannya upaya untuk meningkatkan pelayanan publik diantaranya melalui penguatan kelembagaan, perbaikan manajemen pelayaran dan penguatan kapasitas pengelolaan kinerja pelayanan publik. "

"ABSTRAKTulisan ini merumuskan tata kelola pemerintahan Indonesia menuju 2025 yang dapat dilakukan oleh Aparatur Sipil Negara. Hal ini berkaitan dengan perubahan paradigma akibat perkembangan Ilmu Pengetahuan dan teknologi serta tuntutan zaman yang semakin massif, dinamis, efektif dan efisien. Tujuan tulisan ini berusaha melahirkan "model sinergi Akselerasi ASn dalam reformasi birokrasi "yang relevan untuk masa yang akan datang. Untuk merumuskan hal tersebut, tulisan ini menggunakan metode deskripsi naratif dengan pendekatan nilai-nilai yang terkristalisasi dari pancasila dan pondasi karakter bangsa Indonesia, dengan gerakan revolusi mental pembangunan karakter bangsa Indonesia. gerakan tersebut diharapkan dipelopori oleh Kementerian Pendayagunaan Aparatur Negara Reformasi Birokrasi dan Komisi Aparatur Sipil Negara (KASN) yang berbasis keunggulan lokal dan karakter bangsa Indonesia. Gerakan tersebut memadukan 8 (delapan) hal, Yakni (1) Manajemen Sumber Daya ASN; (2) ASN memiliki keimanan dan ketaqwaan pada Tuhan yang Maha Esa; (3) Dukungan keluarga terhadap anggota ASN; (4) Meritokrasi ASN; (5) pendidikan dan Pelatihan ASN berbasis karakter bangsa; (6) ASN berbasis pelayanan pada masyarakat; (7) Realisasi Ilmu Pengetahuan dan Teknologu (IPTEK); (8) Peran Negara. Kedelapan hal tesebut diharapkan mewujudkan akselerasi pembagunan Aparatur Sipil Negara dalam reformasi birokrasi menuju terwujudnya pelayanan publik yang berkualitas dunia."

"The bureaucratic reform agenda during the first year will be expanded to 8 in 2009, a term of SBY presidency has only given priority to limited number of departements and agencies, 1 in 2008, expanded to 3 and cover three areas; administrative efficiency , administrative structures and human resources management. As an incentive to futher reform, the government through the MInistry of Finance is rewarding agencies which can demontrate performance improvement with an additional performance budget, given to staff as performance bonuses. These reform initiatives are seen as the first of a three phase approach to bureaucratic reform with the second phase the 2010 - 14 presidential term and the last phase being completed by 2020-2024. The second phase of Indonesia's bureaucratic reform needs to go beyond the three areas and the limited approach. To build a professional, a-political and high performance Indonesia's civil service the reform initiatives should focus on the following areas : a)Develop position based human resource management system, b) creating an independent authority for Indonesia's civil service, c)Develop multi - category civil service, d) Lunch salary and pension reforms."

"Competence can be defined as an individual basic characteristic which has a causal relationship based on criteria namely effective of good performance, superior at workplace or at a certain situation. The mean of competence mentioned above can be briefly defined as man capability indicated by his work, knowledge, skill, attitude, motive and talent, obviously found at workplace which can distinguish between who is successful and who is ordinary person. Every organization needs to develop professional and competent human resources according to the necessity. This will be the center of organization excellence and all at once as an instrument of competitive ability in the globalization era. Concept of Competence Based Human Resources Management (CBHRM) offers an approach wich expresses the demand toward the need of individual (civil servant). By applying the approach CBHRM many of management functions, at the beginning, are difficult to be performed, can be easier and more pratical, as employee career planning, post/ position grouping, development, training till termination which can arranged according to to the organizational needed competence by using the information on competence needed in a post/potion or for an individual (employee). So CBHRM can be defined as "a process of management of manpower function from recruitment until termination, where the process of decision taking is based on information about standard of post/position and individual or employee competence in order to achieve organization purpose". Different from conventional Human Resources management, all activities and decision in the CBHRM are more transparent, can be scientifically justified and non-discriminative. By using the integrated CBHRM can be developed an Integrated Competencies Based Human Resources Management Information System. This system is a database which is devided, based on functions of human resources management and which produces various report needed by integrated human resource service."

"This article is meant provide the reader with a general understanding of strategic Human Resource Management model that has been neglected for long time in Indonesia. Dealing with any major people issues that affect or are affected by the strategic plans of the organization, this model is designed to align human resource policy with organization strategy and mission while achieving the competitive advantage through human resource management. To respond the current needs and uncertain situations in Indonesia, it is urgent to leave the normative model of human resource management, and strat to apply the strategic human resource management."

"Krisis ekonomi yang menyengsarakan telah melanda perekonomian global pada beberapa dekade yang lalu Berdasarkan krisis tersebut, sektor UMKM telah terbukti memiliki ketahanan nasional yang mampu kontribusi yang positif dan mandiri sehingga sektor tersebut memberikan UMKM di Indonesia mempunyai peran besar dalam ut dikembangkan. Masyarakat dan pertumbuhan ekonomi. Banyaknya lembaga kesejahteraan pemerintah yang terlibat menaungi UMKM UMKM kurang maksimal dan bantuan pembiayaan untuk UMKM pembinaan tidak tepat sasaran serta informasi yang tidak sempurna atau minimalisasi tindakan penyimpangan KKN pada birokrat. Oleh karena itulah, diperlulan penyederhanaan pola ideal debirokratisasi dalam prosedur pengurusannya, integrated one stop menggunakan perizinan dan non perizinan dengan program. Aplikasi dari linkage dan service melalui linkage channeling programs yaitu melakukan kerjasama antarlembaga pemerintah pusat nonkementerian dan dan lembaga pemerintah (kementerian-kementerian pemerintah daerah (dinas-dinas) yang menaungi dalam proses pelaaman publik khusunya UMKM."

"This article briefly and simply explains about the bureaucracy reform in BKN. BKN as government institution that has responsibility in civil service management in Indonesia, should be the first in conduting the bureaucracy reform , especially the improvement of the civil service reform in Indonesia. At least, there are four conditions which are needed by a government institution leader in implementing bureaucracy reform successfully, that are vision, competence, commitment and courageous."