Hasil Pencarian  ::  Simpan CSV :: Kembali

"Perkembangan e-government dan teknologi yang terjadi, mendorong perubahan dalam berbagai aspek, seperti salah satunya dalam pemerintahan. Perubahan yang terjadi seperti berkembangnya hal-hal yang mengarah kepada online atau digital, diantaranya adalah e- catalogue, e-KTP, maupun pemberitaan ataupun penyampaian informasi pemerintah melalui media-media digital. Berkembangnya e­-government dan teknologi ini, berdampak kepada PNS, salah satunya adalah Jabatan Fungsional Pranata Humas (JFPH). Kompetensi atau keahlian yang dimiliki oleh JFPH, belum mencukupi atau mampu untuk menghadapi perkembangan ini. Dibutuhkan pengembangan bagi JFPH untuk meningkatkan kompetensi maupun kecakapan mereka, yaitu hard skills dan soft skills. Apabila tidak dilakukan pengembangan, maka JFPH akan mengalami ketertinggalan yang akan menghambat kinerja mereka. Penelitian ini bertujuan untuk menggambarkan Pengembangan Sumber Daya Manusia pada Jabatan Fungsional Pranata Humas (JFPH) yang dilakukan oleh Kementerian Komunikasi dan Informatika (KemenKOMINFO) dalam menghadapi perkembangan e-government. Penelitian ini menggunakan teori yang dikemukakan oleh Marihot Tua Effendi, yang terbagi menjadi empat (4) dimensi yaitu societal objective, organizational objective, functional objective, dan personal objective. Penelitian ini dilakukan dengan pendekatan post-positivis serta pengumpulan data dilakukan dengan wawancara mendalam serta menggunakan dokumen-dokumennya lainnya dan studi literatur sebagai data sekunder. Hasil dari penelitian ini menunjukkan bahwa pengembangan telah dilakukan dengan berbagai cara, seperti workshop, seminar, diklat, kelas belajar, maupun lainnya. Program yang disusun telah memenuhi kesiapan untuk menghadapi perkembangan walaupun terdapat kelemahan pada diklat yang cenderung teoritis dan tidak up to date. Secara keseluruhan, berdasarkan hal, kegiatan, maupun program yang telah disusun dan dilaksanakan, JFPH telah memenuhi kesiapan akan e-government ini.

---

The growth of e-government and technology that happening now, driving changes in various aspects, such as one, in the government. Changes that occur are such as the developments of things that lead to online or digital in the government, including e-catalogue, e-KTP, as well as reporting the news or delivery of the government information through digital media. The growth of e-government and technology has an impacts on civil servants, one of which is the Functional Office of Public Relation (JFPH). The competency or expertise possesed by JFPH, has not been sufficient or able to deal with this growth. Development is needed for JFPH to improve their competencies and skill, such as hard skills and soft skills. If there’s no development whis is conducted, then JFPH will be left behind which will hamper their performance. This study aims to describe the Development of Human Resources in the Functional Position of Public Relations Institutions (JFPH) conducted by the Ministry of Communication and Information Technology (KemenKOMINFO) in dealing with the growth of e-government. This study uses a theory proposed by Marihot Tua Effendi, which is divided into four (4) dimensions, namely societal objectives, organizational objectives, functional objectives, and personal objectives. This research was conducted with a post-positivist approach and data collection was done by in-depth interviews and using other documents and literature studies as secondary data. The results of this study indicate that the development has been carried out in various ways, such as workshops, seminars, training, learning classes, and others. The program that has been prepared has met the readiness to deal with developments even though there are weaknesses in the training which tend to be theoretical and not up to date. Overall, based on things, activities, and programs that have been prepared and implemented, JFPH has fulfilled this e-government readiness."

"Peraturan Pemerintah Nomor 11 Tahun 2017 tentang Manajemen PNS mengharuskan adanya pengelolaan PNS berdasarkan jabatan fungsional yang sudah ditentukan. Badan Litbang Kesehatan belum melakukan penataan SDM jabatan fungsional sesuai dengan peraturan tersebut. Sesuai perhitungan yang didasarkan pada indikator kinerja Badan Litbang Kesehatan dan rencana strategis pemerintah, terdapat kelebihan jumlah peneliti sehingga diperlukan penataan berupa perencanaan SDM untuk dialihkan ke jabatan fungsional lainnya. Penelitian ini membahas tentang perencanaan SDM Jabatan Fungsional di Badan Litbang Kesehatan dengan menggunakan dasar pemikiran bahwa perencanaan terbagi menjadi dua aspek yaitu analisis pekerjaan serta permintaan dan penawaran yang kemudian dibagi menjadi empat sub aspek yaitu spesifikasi SDM, klasifikasi, peramalan, dan penyesuaian jabfung. Metode penelitian yang digunakan adalah deskriptif dengan pendekatan post-positivisme. Proses pengumpulan data menggunakan wawancara kepada beberapa informan dan studi dokumen. Hasil penelitian menunjukkan bahwa perencanaan SDM Jabatan fungsional di Badan Litbang Kesehatan disesuaikan denga pedoman LIPI, proses spesifikasi SDM, klasifikasi, peramalan, dan penyesuaian jabatan fungsional sudah didasarkan pada latar belakang pendidikan, kompetensi, dan kepakaran pegawai. Peramalan sudah dilakukan melalui beberapa cara yaitu: pengambilan pegawai dari jabatan fungsional umum, perekrutan pegawai ditahun berikutnya, peningkatan mutu pegawai melalui diklat dan seminar. Perencanaan SDM jabatan fungsional saat ini sudah memasuki tahap penyesuaian melalui jabatan fungsional peneliti dan jabatan fungsional lainnya seperti: statistisi, analis kebijakan, pranata komputer dan perekayasa. Kendala utama yang dialami dalam proses tersebut adalah perbedaan besarnya tunjangan fungsional peneliti dibandingkan dengan jabatan fungsional lainnya dan kurangnya sosialisasi tentang jabatan fungsional lainnya sebagai jabatan alternatif.

---

Government Regulation Number 11 Year 2017 on the Management of Civil Servants requires the management of civil servants based on functional positions that have been determined. National Institute of Health Research and Development NIHRD has not done the arrangement of HR functional position in accordance with the regulation. According to the calculation based on the performance indicators of NIHRD and the government strategic plan, there are excess number of researchers so that the necessary arrangement in the form of HR planning to be transferred to other functional positions. This study discusses the planning of HR Functional Position in NIHRD using the rationale that the planning is divided into two aspects, namely job analysis and demand and supply which is then divided into four sub aspects, namely HR specification, classification, forecasting, and functional position adjustment. The research method used is descriptive with post positivism approach. The data collection process used interviews with several informants and document studies.

The result of the research indicates that the functional position HR planning in NIHRD is adjusted to LIPI guidelines, the process of HR specification, classification, forecasting, and functional position adjustment is based on educational background, competence, and employee expertise. Forecasting has been done through several ways the taking of employees from general functional positions, recruitment of employees in the next year, improving the quality of employees through training and seminars. Current HR functional position planning has entered the adjustment stage through functional positions of researchers and other functional positions such as statistics, policy analysts, computer institutions and engineers. The main constraint experienced in the process is the difference in the magnitude of the functional allowance of researchers compared with other functional positions and lack of socialization of other functional positions as alternative positions."

"[Tesis ini membahas kesiapan sumber daya manusia Direktorat Jenderal Industri Kecil dan Menengah dalam menghadapi restrukturisasi organisasi di Kementerian Perindustrian dan upaya-upaya yang dilakukan organisasi untuk mempersiapkan sumber daya manusia Direktorat Jenderal Industri Kecil dan Menengah menghadapi restrukturisasi organisasi. Teori yang digunakan untuk membahas permasalahan penelitian adalah teori kesiapan individu untuk berubah dari Robert Kriegel dan David Brandt serta teori delapan tahap perubahan organisasi dari John Kotter. Penelitian ini adalah penelitian post positivism dengan desain deskriptif. Hasil penelitian menyarankan agar Direktorat Jenderal Industri Kecil dan Menengah memberikan sosialisasi, membangun komunikasi, memberikan pendidikan dan pelatihan, memperkuat peranan tim khusus restrukturisasi organisasi, memperbaiki sistem dokumentasi, promosi, penempatan pegawai, serta penanaman budaya baik yang dapat mendukung upaya perubahan organisasi Direktorat Jenderal Industri Kecil dan Menengah;This thesis discusses about the readiness of the human resources Directorate General of Small and Medium Industries in facing organizational restructuring at the Ministry of Industry and the efforts which organization undertaken to prepare human resources readiness in facing organizational restructuring. Theories used to analyze are the theory of individual change readiness from Robert Kriegel and David Brandt and eight-stage theory of organizational change John Kotter. This study is a post positivism research with descriptive design. This study suggested that Directorate General of Small and Medium Industries provides socialization, build communication, providing education and training, strengthening the role of a special team of organizational restructuring, improving the system documentation, promotion, staffing, and bulid good culture that can support the efforts of the organizational change in Directorate General of Small and Medium Industries;This thesis discusses about the readiness of the human resources Directorate General of Small and Medium Industries in facing organizational restructuring at the Ministry of Industry and the efforts which organization undertaken to prepare human resources readiness in facing organizational restructuring. Theories used to analyze are the theory of individual change readiness from Robert Kriegel and David Brandt and eight-stage theory of organizational change John Kotter. This study is a post positivism research with descriptive design. This study suggested that Directorate General of Small and Medium Industries provides socialization, build communication, providing education and training, strengthening the role of a special team of organizational restructuring, improving the system documentation, promotion, staffing, and bulid good culture that can support the efforts of the organizational change in Directorate General of Small and Medium Industries, This thesis discusses about the readiness of the human resources Directorate General of Small and Medium Industries in facing organizational restructuring at the Ministry of Industry and the efforts which organization undertaken to prepare human resources readiness in facing organizational restructuring. Theories used to analyze are the theory of individual change readiness from Robert Kriegel and David Brandt and eight-stage theory of organizational change John Kotter. This study is a post positivism research with descriptive design. This study suggested that Directorate General of Small and Medium Industries provides socialization, build communication, providing education and training, strengthening the role of a special team of organizational restructuring, improving the system documentation, promotion, staffing, and bulid good culture that can support the efforts of the organizational change in Directorate General of Small and Medium Industries]"

"Pencatatan dan pelaporan peserta internsip saat ini masih manual, yaitu baik oleh peserta, pendamping, wahana dan Komite Internsip Dokter Indonesia. Hal tersebut menyebabkan masih sulitnya data diolah, karena belum ada basis data yang dapat digunakan untuk mengeluarkan informasi yang dibutuhkan. Penelitian ini merancang sistem pencatatan dan pelaporan peserta internsip yang mampu menyediakan data dan informasi dari seluruh wahana. Metodologi yang digunakan dalam pengembangan sistem ini adalah Prototype. Data dikelola melalui cara telaah dokumen dan wawancara mendalam. Sistem yang dikembangakan membantu peserta, pendamping, wahana dan Komite Internsip Dokter Indonesia sejak registrasi pencatatan sampai dengan pelaporan dan sertifikasi. Banyak informasi yang dihasilkan dari basis data seperti: indikator kinerja bagi peserta internsip, pendamping dan wahana. Pengejawantahan sistem dapat terlaksana dengan baik jika didukung oleh aspek manusia, keuangan, material, metode, mesin dan legal telah dipersiapkan. Agar berjalan optimal, perlu kebijakan untuk mendukung pemanfaatan teknologi komputer di wahana, serta mekanisme pengiriman data secara manual apabila terjadi kelumpuhan pada jaringan internet.

---

The activities of recording and reporting of participants internship have beendone manually by the participants, supervisor, health facilities and the Indonesia Committee of Internship Doctor. This causes the difficulty of processing data since there is no database availabe that can be used to issue the needed information. It is important to conduct a research in order to design a system for recording and reporting internship participants that can provide data and information from all the health facilities, using the prototype methodology. Data is managed by analysing documentandconducting in-depth interviews. The development of the sistem is aimed to help participants, supervisor, health facilities and the Indonesia Committee of Internship Doctor, starting form recording registration until reporting and certification. Many information can be developed from database such as: performance indicator for participants internship, supervisor and health facility. The implementation of the system can be implemented properly if it is supported by human, financial, material, method, machine and legal aspects. In order to run the system optimally, it need policies to support the use of computer technology in health facilities, as well as the delivery mechanism for data manually in case of paralysis on the Internet."

"ABSTRAKFenomena dalam menapaki era globalisasi adalah semakin berkembangnya peralatan yang berbasis teknologi sehingga segala aspek kehidupan membutuhkan pemahaman tentang perkembangan teknologi tersebut. Tuntutan akan perubahan teknologi tidak saja terhadap kehidupan masyarakat secara umum tetapi juga terhadap instansi pemerintah. AIih teknologi di era globalisasi ini merupakan sebuah keharusan. Dengan merujuk pendapat tersebut maka DJBC juga secepatnya harus menerapkan alih teknologi di Iingkungan kerjanya. Adapun tujuan alih teknologi di DJBC adalah sebagai upaya untuk mernaksimalkan pelayanannya terhadap masyarakat dan sebagai upaya pencapaian efektititas dan efisiensi.Banyak faktor yang harus diidentifikasi guna penerapan alih teknologi di lingkungan DJBC. Faktor yang paling penting adalah sumber daya manusia yang akan menggunakan upaya alih teknologi tersebut, disamping diperlukan pemenuhan syarat-syarat standar dan sistem yang akan dikembangkan. Sistem tersebut bisa meliputi peralatan yang akan digunakan, bidang yang enjadi prioritas dan kerjasarna yang akan diterapkan dengan pihak lain dalam rangka alih teknologi tersebut, sehingga timbul permasalahan mendasar yang menarik untuk dikaji yaitu strategi SDM yang bagaimana yang tepat guna menghadapi alih teknologi tersebut. Data diperoich dengan teknik random sampling melalui penyebaran kuesioner yang terstruktur kepada sejumlah responden dan studi kepustakaan . Analisis yang digunakan adalah analisis deskriptifterhadap hasil tabulasi dala yang diteliti.Hasil penelitian menunjukkan bahwa pengembangan kemampuan karyawan masth perlu ditingkatkan, balk dan segi pengetahuan maupun ketrampilan teknis kepabeanan dan cukai. Informasi mengenai pengembangan karier yang dapat ditempah oleb seluruh pegawal hans diberikan secara transparan dan menyeluruh, dalam rangka meningkatkan motivasi dan prestasi. Setiap perubahan dalam metode dan tekriologi atau peralatan kerja yang digunakan harus dipersiapkan dengan sebaik-baiknya meliputi dana dan program pelatiban bagi pegawai dalam rangka adaptasi dan kelancaran pelaksanaannya. Sistem evaluasi dan penilaian prestasi pegawai hanis diperbaiki untuk mencapai hasil yang optimal dan efektif, tidak sekedar memenuhi fonnalitas. Oleh sebab ¡tu perlu ditetapkan strategi sumber daya manusia yang tepat disesuaikan dengan strategi kelembagaan, antara lain dalam rangka menciptakan keefektifan dalam pelaksanaan alih teknologi yang hendak diterapkan di lingkungan DJBC.Untuk itu hendaknya mengacu pada butir-butir berikut ini:1) Pembinaan hendaknya memperhatikan faktor-faktor yang mempengaruhi keefektifan alili teknoiogi tersebut dengan membuat perencanaan yang matang guna penerapannya, sehlngga skala pnioritas sangat diperlukan. Pengembangan kemainpuan pegawai sangat diperlukan dalain aith teknologi sehingga prioritas yang terpenting adalah upaya untuk mengembangkan kemampuan pegawai semaksimal mungkin.2) Sedangkan faktor yang perlu diwaspadai adalab: pengelolaan prestasi pegawai, karena akan berpengaruh terhadap motif berprestasi dan fasilitas keija yang digunakan serra memperbaiki lingkungan kerja dan perlunya penghargaan bagi mereka yang berprestasi sehingga kesejahteraan pegawai alcan meningkat.Dampak atau pengaruh dan vaiiabel-variabel tersebut akan berubah-ubah seiring dengan bertainbahnya waktu, unttik itti perlu adanya penelitian secara berkesinarnbungan atau adanya evakiasi secara berkala, gima mengantisipasi penurunan efektivitas aìih teknologi yang ingin dikembangkan di DJBC."

"Penelitian ini berawal dari rintisan program pemerintah tentang penempatan Sarjana Penggerak Pembanguan Pedesaan (SP-3) di pedesaan. Menurut Buku Pedoman Umum SP-3 (1993:49), sejak Pelita IV sampai sekarang ini, pemerintah telah menerjunkan 4700 Sarjana Penggerak Pembangunan Pedesaan. Misi utama para sarjana penggerak pembangunan adalah memberikan perhatian pada pembinaan dan pengembangan sumber daya manusia di pedesaan. Dalam kaitan tersebut, para sarjana diharapkan mampu melakukan berbagai usaha pembaruan dan pembangunan, antara lain menciptakan lapangan kerja, memberi penyuluhan, mengadakan pendidikan dan pelatihan dibidang industri rumah tangga, pemasaran hasil pertanian, perikanan, peternakan dan sebagainya. Untuk menjadi tenaga pelaksana pembangunan yang baik, dibutuhkan dua persyaratan, yaitu persyaratan teknis dan persyaratan non teknis (Martaniah, 1992). Persyaratan teknis adalah kemampuan dan keterampilan selaku tenaga yang produktif, sedangkan persyaratan non teknis adalah sikap mental yang sesuai dengan proses pembangunan. Koentjaraningrat (1974-:43) menyatakan bahwa sikap mental yang sesuai dengan pembangunan adalah memiliki kebutuhan berprestasi (need for achivement), kemandirian, percaya pada diri sendiri, disiplin dan bertanggung jawab. Tiap-tiap individu memiliki perbedaan dalam kebutuhan untuk berprestasi, sikap, kepercayaan, perasaan dan nilai-nilai dalam melakukan tugas pekerjaan (Krecth, 1964). Sikap merupakan salah satu variabel intra individual yang dapat mempengaruhi perilaku seseorang. Fishbein (1975) menyebutkan bahwa sikap merupakan anteseden perilaku, sikap berhubungan dengan intensi terjadinya perilaku. Atkinson (1984) juga menyebutkan bahwa tingkat aspirasi merupakan salah satu variabel yang dapat mempengaruhi perilaku se seorang. Tingkat aspirasi didefinisikan sebagai standar harapan yang ingin dicapai individu dalam melakukan tugas pekerjaan. Robbins (1992) mengemukakan bahwa peramalan keberhasilan dapat juga diperoleh berdasar hubungan antara kebutuhan berprestasi dengan unjuk perilaku keberhasilan. motivasi berprestasi merupakan dorongan berperilaku untuk mencapai tingkat kesempurnaan dalam melakukan tugas pekerjaan. Dari kajian teori tersebut di atas, maka sikap, tingkat aspirasi dan motivasi berprestasi berhubungan dengan unjuk perilaku (self actualized) keberhasilan dalam suatu tugas pekerjaan. Berdasar keterangan tersebut di atas, diajukan 2 hipotesis mayor dan 8 hipotesis minor yang akan diuji kebenarannya pada 45 Sarjana Penggerak Pembangunan Pedesaan yang sedang melaksanakan tugasnya. Hipotesis mayor 1 berbunyi . Sikap SP-3 terhadap pelatihan, sikap terhadap monitoring, evaluasi dan supervisi (manes), tingkat aspirasi dan motivasi berprestasi secara signifikan berhubungan positif dengan keberhasilan dalam aspek kewiraswastaan. Hipotesis minor 1 berbunyi : sikap SP-3 terhadap pelatihan secara signifikan berhubungan positif dengan keberhasilan dalam aspek kewiraswastaan. Hipotesis minor 2 adalah sikap SP-3 terhadap monitoring, evaluasi dan, supervisi secara signifikan berhubungan positif dengan keberhasilan dalam aspek kewiraswastaan. Hipotesis minor 3 berbunyi tingkat aspirasi SP-3 secara signifikan bsrhubungan positif dengan keberhasilan dalam aspek keberhasilan dan hipotesis minor 4 berbunyi motivasi berprestasi SP-3 secara signifikan berhubungan positif dengan keberhasilan dalam aspek kewiaraswastaan. Adapun hipotesis mayor 2 berbunyi sikap SP-3 terhadap pelatihan, sikap terhadap monitoring, evaluasi dan supervisi, tingkat aspirasi dan motivasi berprestasi secara signifikan .berhubungan positif dengan keberhasilan dalam aspek penggerak masyarakat. Hipotesis minor 5 dirumuskan sebagai berikut : sikap SP-3 terhadap pelatihan secara signifikan berhubungan positif dengan keberhasilan dalam aspek penggerak masyarakat. Hipotesis minor 6 berbunyi sikap SP-3 terhadap monitoring, evaluasi dan supervisi secara signifikan berhubungan positif dengan keberhasilan dalam aspek penggerak masyarakat. Hipotesis minor 7 berbunyi tingkat aspirasi SP-3 secara signifikan dan berhubungan positif dengan keberhasilan dalam aspek penggerak masyarakat dan hipotesis 8 berbunyi motivasi berprestasi SP-3 secara signifikan berhubungan positif dengan keberhasilan dalam aspek penggerak masyarakat. Berdasar hasil analisis data dapat disimpulkan bahwa kedua hipotesis mayor dan 8 hipotesis minor yang diajukan, ditolak kebenarannya, dengan demikian sikap terhadap pelatiban, sikap terhadap monitoring, evaluasi atau supervisi, tingkat aspirasi dan motivasi berprestasi tidak cukup memberikan prediksi terhadap keberhasilan SP-3 dalam usaha pengembangan sumber daya manusia di pedesaan. Hal tersebut disebabkab karena ada kemungkinan dalam pelaksanaan pelatihan yang menyangkut materi pelatihan atau praktek pelatihan kurang sesuai dengan tugas lapangan, demikian juga pelaksanaan monitoring, evaluasi dan supervisi. Rendahnya tingkat aspirasi para sarjana atau motivasi berprestasi mereka, juga akan berpengaruh terhadap keberhasailannya dalam pelaksanaan tugasnya. Bagi peneliti yang lain disarankan untuk mengadakan penelitian lebih lanjut, mengenai variabel-variabel individual Para sarjana dalam memprediksi keberhasilannya dalam usaha mengembangkan sumber daya manusia di pedesaan, khususnya keberhasilan dalam aspek kewiraswastaan dan aspek penggerak masyarakat."

"Flexibility is one of the key factor of an organization's competitive advantage.It is necessary in all sorts of organizations and their activities,including manufacturing companies,high tech companies,highly-autometed companies, financial institutions and information system...."