Hasil Pencarian  ::  Simpan CSV :: Kembali

"ABSTRAKTujuan dari penelitian ini untuk menyelidiki kontrak psikologis dalam meningkatkan perilaku warga organisasi dengan sikap kerja sebagai mediator. Kontrak psikologis mengidentifikasikan bahwa karyawan bekerja secara efektif jika adanya keseimbangan antara apa yang diterima karyawan dan sebaliknya apa yang karyawan berikan pada organisasi didalam meningkatkan perilaku warga organisasi sebagai perilaku sukarela karyawan didalam melaksanakan tugas dengan sikap kerja yang merupakan respon karyawan sebagai mediator. Target penelitian ini adalah karyawan BUMN yang berkantor di Provinsi Jambi dengan sampel sebanyak 267 karyawan tetap dengan menggunakan tekhnik sampel acak sederhana. Analisis data menggunakan Partial Least Square / PLS yang menunjukkan hasil penelitian bahwa kontrak psikologis dapat meningkatkan perilaku warga organisasi baik secara individual maupun organisasional dengan kecenderungan merespon sikap karyawan terhadap pekerjaan melalui kepuasan karyawan dalam bekerja dan komitmen karyawan pada organisasi sebagai mediator."

"Inovasi merupakan salah satu nilai yang penting bagi PT X. Meskipun demikian, saat ini perilaku kerja inovatif karyawan PT X masih belum optimal. Situasi ini terjadi karena karyawan merasa belum memperoleh dukungan dalam berinovasi, sehingga karyawan kurang bersemangat untuk menampilkan perilaku kerja inovatif. Penelitian ini bertujuan untuk mengetahui peran perkembangan di tempat kerja dalam memediasi hubungan persepsi dukungan organisasi dan perilaku kerja inovatif. Subjek penelitian ini adalah karyawan PT X yang berjumlah 107 orang. Analisis data dilakukan dengan menggunakan PROCESS by Hayes model 4 yang terkoneksi dengan SPSS 26. Hasil analisis data menunjukkan skor koefisien efek langsung sebesar 0.088 p value= 0.141 > 0.05, sedangkan skor koefisien efek tidak langsung yang diperoleh sebesar 0.81 dengan rentang antara 0.50 hingga 1.10 pada taraf kepercayaan 95%. Efek tidak langsung yang signifikan disertai dengan efek langsung yang tidak signifikan menunjukkan bahwa perkembangan di tempat kerja memediasi hubungan persepsi dukungan organisasi dan perilaku kerja inovatif. Peran mediasi tersebut bersifat complete mediation.

---

Innovation is one of the essential values for PT X. However, the innovative work behavior of PT X employees is still not optimal. This situation occurs because employees do not perceived organizational support from the company. This situation makes employees less enthusiastic to performed innovative work behavior. This study aims to determine the role of thriving at work in mediating the relationship between perceived organizational support and innovative work behavior. The subjects of this study were 107 employees of PT X. The data analysis is using PROCESS by Hayes model 4 connected to SPSS 26. The data analysis results showed the direct effect coefficient value =0.088, p value= 0.141 > 0.05, whereas the indirect effect coefficient value = 0.809, that ranged between 0.50 to 1.10 at the 95% confidence level. The significant indirect effect accompanied by the insignificant direct effect suggests that thriving at work mediates the relationship between perceived organizational support and innovative work behavior. Furthermore, the mediation role is called complete mediation"

"Karya akhir ini bertujuan untuk mengetahui dampak pelanggaran kontrak psikologis oleh organisasi terhadap penyimpangan dan perilaku negatif karyawan. Selain itu, juga untuk melihat seberapa besar dampak yang ditimbulkan oleh pelanggaran kontrak psikologis. Kontrak psikologis merupakan kontrak informal tidak tertulis yang terdiri dari ekspektasi karyawan dan atasannya mengenai hubungan kerja yang bersifat timbal balik. Pelanggaran oleh organisasi dapat menyebabkan tindakan negatif dari karyawan yang dapat merugikan organisasi. Untuk hal tersebut dilakukan pengujian hubungan pelanggaran kontrak psikologis sebagai variabel independen dengan penyimpangan perilaku karyawan di tempat kerja (workplace deviant behaviour) dan perilaku negatif karyawan yaitu intention to quit serta neglect of job sebagai variabel dependen.Penelitian tentang keterkaitan pelanggaran kontrak psikologis dengan workplace deviant behaviour telah dilakukan oleh Zottoli pada tahun 2003. Sedangkan keterkaitan pelanggaran kontrak psikologis dengan intention to quit dan neglect of job telah dilakukan oleh Rousseau dan Robinson pada tahun 1996, Weiss dan Rusbult pada tahun 1988. Penelitian-peneitian tersebut menyimpulkan bahwa terdapat hubungan positif antara pelanggaran kontrak psikologis dengan workplace deviani behaviour, intention to quit dan neglect of job.Penelitian karya akhir ini bersifat cross-sectional dengan mengambil metode sampling non-probability sampling dan tehnik convenience sampling di divisi kredit sebuah bank nasional. Pengumpulan data menggunakan penyebaran kuesioner. Analisa data menggunakan statistik deskriptif untuk melihat pola gambaran data dan metode General Linier Modeling-Multivariat untuk menguji hubungan yang dijadikan hipotesis.Hasil penelitian menunjukkan bahwa tidak terdapat hubungan yang signifikan antara pelanggaran kontrak psikologis dengan workplace deviant behaviour dan intention to quit. Hal ini dapat disebabkan karena pengaruh faktor-faktor non-organisasi seperti faktor-faktor psikologis (seperti kepribadian seseorang), sosiologis (seperti hubungan pertemanan, hubungan den gan atasan).Hal ini menandakan adanya penyimpangan dan perilaku negatif karyawan dapat tetap terjadi meskipun organisasi telah memenuhi hak-hak karyawannya secara optimal sebagai bentuk timbal balik atas kontribusi karyawan.Hubungan yang signifikan terdapat pada hubungan pelanggaran kontrak psikologis dengan neglect of job. Tingginya perilaku neglect of job menandakan tindakan balasan yang hanya terkait dengan aspek pekerjaan dan yang relatif mudah untuk dilakukan. Hal ini disebabkan perilaku tersebut tidak terlalu ekstrem dibandingkan dengan perilaku negatif lainnya yang dapat diamati langsung oleh lingkungan kerjanya.Hasil penelitian ini memiliki beberapa implikasi. Untuk organisasi, dapat dipertimbangkan faktor-faktor yang menyebabkan timbulnya persepsi karyawan tentang terjadinya pelanggaran kontrak psikologis. Terutama tentang hak-hak yang tidak dipenuhi secara optimal oleh organisasi sehingga timbal persepsi terjadi pelanggaran kontrak psikologis. Pengetahuan akan hal ini diharapkan dapat membantu organisasi dalam mencegah dan menghindari dampak negatif yang berkepanjangan. Untuk para akademisi, basil ini dapat rnenjadi penjelas teoritis mengenai kerangka hubungan ketenaga-kerjaan yang tidak hanya berlaku secara formal raja. Untuk penulis, basil temuan berguna untuk memahami peran konsep kontrak psikologis dalam dunia kerja dan peningkatan kontribusi kinerja."

"Perilaku kerja tidak produktif (PKTP) masih banyak ditemukan di perusahaan, padahal PKTP dapat membawa dampak yang buruk baik itu bagi perusahaan maupun bagi karyawan dalam perusahaan. Burnout merupakan salah satu faktor yang membuat karyawan melakukan PKTP. Menggunakan JD-R Model yang dikemukakan oleh Demerouti et al. (2001) sebagai kerangka penelitian, dalam penelitian ini melakukan dua studi. Studi pertama, peneliti berfokus untuk mengetahui peran burnout sebagai mediator dalam hubungan antara dukungan sosial dengan PKTP. Studi kedua, peneliti berfokus untuk mengetahui peran burnout sebagai mediator dalam hubungan antara resiliensi dengan PKTP. Penelitian ini menggunakan metode survei pada sampel karyawan yang berusia 18-40 tahun dan telah bekerja di perusahaan selama minimal 1 tahun. Alat ukur yang digunakan dalam penelitian ini antara lain: Counterproductive Work Behavior Checklist (CWB-C), Oldenburg Burnout Inventory (OLBI), Copenhagen Psychosocial Questionnaire (COPSOQ), dan Psychological Capital Questionnaire (PCQ-12). Melalui analisis mediasi menggunakan PROCESS Hayes Model 4 terhadap 312 karyawan, ditemukan bahwa burnout memediasi hubungan antara dukungan sosial dengan PKTP. Burnout juga memediasi hubungan antara resiliensi dengan PKTP. Implikasi dari penelitian ini adalah untuk membantu perusahaan dalam mengurangi atau mencegah PKTP dengan mengembangkan sumber daya kerja.

---

Counterproductive work behavior (CWB) is still found in many organizations, even though it can bring a bad impact either on the organization or the people in the organization. Burnout is one of the factors that make employees do CWB. Using the JD-R Model proposed by Demerouti et al. (2001) as the research framework, this research conducted two studies. The first study focuses on finding out the role of burnout as a mediator in the relation between social support and CWB. The second study focuses on finding out the role of burnout as a mediator in the relation between resiliency and CWB. This study uses a survey method on employees aged 18-40 years who had worked in the company for a minimum of one year. The instruments used in this study are: Counterproductive Work Behavior Checklist (CWB-C), Oldenburg Burnout Inventory (OLBI), Copenhagen Psychosocial Questionnaire (COPSOQ), and Psychological Capital Questionnaire (PCQ-12). Through mediation analysis using PROCESS Hayes Model 4 among 312 employees, this study found that burnout mediates the relationship between social support and CWB. Burnout also mediates the relationship between resiliency and CWB. The implication of this study is to assist the company in reducing or even preventing CWB by developing job resources."

"Jumlah pekerja di Indonesia saat ini didominasi oleh pekerja generasi milenial. Hal ini perlu menjadi perhatian bagi perusahaan untuk mempertimbangkan karakteristik kerja generasi milenial dalam mencapai keefektifan tujuan perusahaan. Namun demikian, salah satu permasalahan yang terjadi pada pekerja milenial adalah rendahnya perilaku kewargaan organisasi di tempat kerja. Meningkatkan persepsi pekerja terhadap dukungan organisasi dapat membantu pekerja milenial dalam mengembangkan perilaku kewargaan organisasi di lingkungan kerja, dan asosiasi ini di mediasi oleh keterlibatan kerja. Penelitian ini bertujuan untuk memahami peran dari keterlibatan kerja sebagai mediator dalam pengaruh dari persepsi dukungan organisasi terhadap perilaku kewargaan organisasi pada pekerja milenial. Partisipan penelitian merupakan pekerja milenial (kelahiran tahun 1981-2000) dengan masa kerja selama minimal satu tahun di tempat kerja saat ini (N = 233) yang direkrut dengan teknik convenience dan snowball sampling. Penelitian ini merupakan penelitian korelasional dan analisis regresi digunakan untuk menguji peran mediator dari keterlibatan kerja. Perilaku kewargaan organisasi diukur dengan Organizational Citizenship Behavior Scale (OCB scale), persepsi terhadap dukungan organisasi diukur dengan Survey of Perceived Organizational Support (SPOS), dan keterlibatan kerja diukur dengan Utrecht Work Engagement Scale-9 (UWES-9). Hasil penelitian ini menemukan bahwa keterlibatan kerja berperan dalam memediasi pengaruh positif dari persepsi dukungan organisasi terhadap perilaku kewargaan organisasi pekerja milenial di perusahaan. Temuan dari penelitian ini dapat memberikan informasi bagi perusahaan untuk meningkatkan persepsi pekerja terhadap dukungan organisasi dan keterlibatan kerja untuk dapat meningkatkan kesukarelaan pekerja milenial memunculkan perilaku kewargaan organisasi di perusahaan.

---

The number of workers in Indonesia are currently dominated by millennial generation. This phenomenon requires companies concern to consider the work characteristics of millennial workers in order to achieve the effectiveness of organizational goals. However, one of the problems that occur in millennial workers are less likely to demonstrate organizational citizenship behavior. Improving workers' perceived organizational support can assist millennial workers in developing organizational citizenship behavior in the work environment and this association is mediated by work engagement. This study aims to examine the role of work engagement as a mediator on the influence of perceived organizational support to organizational citizenship behavior in millennial workers. Participants of this research were millennial workers (those born 1981-2000) with a minimum of one year work experience in current workplace (N = 233). They were recruited by convenience and snowball sampling techniques. This research is a correlational study and regression analysis is used to examine the mediation hypotheses. Organizational citizenship behavior is measured by Organizational Citizenship Behavior Scale (OCB scale), perceived of organizational support is measured by the Survey of Perceived Organizational Support (SPOS), and work engagement is measured by the Utrecht Work Engagement Scale-9 (UWES-9). This study found that work engagement mediates the positive impact of perceived organizational support on organizational citizenship behavior among millennial workers. Hopefully, the findings of this study can provide information for organizations to promote perceived organizational support and work engagement to increase the willingness of Millennial workers doing organizational citizenship behavior in their companies."