Hasil Pencarian  ::  Simpan CSV :: Kembali

"Perencanaan Pemulangan Pasien (P3) menjadi salah satu standar yang harus dipenuhi dalam standar nasional akreditasi rumah sakit. Namun, pelaksanaan dan pendokumentasian P3 belum optimal. Perlu adanya peningkatan pengetahuan terkait P3, yang salah satunya didapat dari aktivitas belajar mandiri dalam dunia kerja (workplace learning). Penelitian ini bertujuan untuk mengidentifikasi hubungan kesiapan penerapan self-directed learning dengan pengetahuan perawat pelaksana dalam P3 di RSUP Fatmawati Jakarta. Desain penelitian menggunakan deskriptif korelasi dengan pendekatan cross sectional pada 110 perawat yang dipilih dengan purposive sampling. Alat ukur menggunakan Self Directed Learning Readiness Scale (SDLRS) untuk mengukur kesiapan penerapan SDL, dan Kuesioner Pengetahuan Perawat Pelaksana dalam P3. Hasil uji statistik menyatakan bahwa kesiapan penerapan SDL dengan pengetahuan perawat dalam P3 memiliki hubungan yang signifikan (p value 0.005). Perawat pelaksana yang mempunyai kesiapan SDL yang negatif berpeluang untuk berpengetahuan baik sebesar 6 kali dibandingkan dengan perawat yang memiliki kesiapan pembelajaran mandiri yang positif (95% CI OR 1.780;19,275). Besaran koefisien determinan diketahui bahwa kesiapan penerapan SDL berpengaruh sebesar 13.3% terhadap pengetahuan perawat pelaksana dalam P3, dan sisanya dipengaruhi oleh faktor-faktor lain. Rekomendasi diberikan agar manajer keperawatan meyakini seorang perawat sebagai long-life learner, meningkatkan peran dan fungsi manajemen, serta menciptakan lingkungan, budaya dan iklim organisasi untuk melakukan pembelajaran mandiri di dalam dunia kerja.

---

Discharge Planning is one of the standard that must be found in hospital accreditation. However, the implementation and documentation of discharge planning is not optimal. There needs to be an increase in knowledge related to discharge planning, one of which is obtained from self-learning activities in the workplace (workplace learning). This study aims to identify the relationship of self-directed learning readiness with the knowledge of discharge planning at Fatmawati Hospital, Jakarta.

The study design used descriptive correlation with cross sectional approach on 110 nurses selected by purposive sampling. Instrument uses the Self Directed Learning Readiness Scale (SDLRS) and the Implementing Nurse Knowledge Questionnaire in discharge planning.

The results of the statistical test stated that the readiness to implement SDL with nurses knowledge in discharge planning had a significant relationship (p value 0.005). Implementing nurses who have negative SDLRS readiness have the opportunity to have good knowledge 6 times compared to nurses who have positive SDLRS (95% CI OR 1,780; 19,275). SDLRS has an effect of 13.3% on the knowledge of nurse implementers in discharge planning, and the remainder is influenced by other factors.

Recommendations are given so that nursing managers believe in a nurse as a long-life learner, enhance the role and function of management, and create an organizational environment, culture and climate to conduct independent learning in the world of work."

"Penelitian ini bertujuan untuk mengetahui persepsi tentang High Performance Work System HPWS terhadap perilaku kerja inovatif karyawan yang dimediasi oleh pembelajaran eksploratoris. HPWS merupakan serangkaian praktik sumberdaya manusia yang menjadi sebuah kesatuan sistem yang terdiri dari 6 praktik yaitu seleksi, pengambilan keputusan partisipatif, pelatihan dan pengembangan, pengembangan karier, keamanan kerja, dan penggajian berdasarkan kinerja. Penelitian ini berusaha melihat HPWS sebagai sebuah kesatuan sistem yang dapat mempengaruhi kinerja suatu organisasi. Penelitian ini melibatkan 80 orang karyawan di PT LAN, sebuah perusahaan teknologi, informasi, dan komunikasi yang berbasis di Jakarta. Responden merupakan karyawan dengan level minimal staff yang tersebar di beberapa divisi dan memiliki masa kerja di perusahaan tersebut minimal 1 tahun. Pengolahan data dalam penelitian ini menggunakan Partial Least Square PLS. Hasil penelitian menunjukkan bahwa pengaruh persepsi tentang High Performance Work System HPWS terhadap perilaku kerja inovatif karyawan yang dimediasi penuh oleh pembelajaran eksploratoris. Pembelajaran eksploratoris merupakan sine qua non kondisi yang harus terpenuhi bagi munculnya perilaku kerja inovatif karyawan.

---

This research aims to analyze the mediating effect of exploratory learning on the relationship between employee rsquo s perception of High Performance Work System and Innovative Behaviour HPWS . HPWS is a bundle of strategic human resource practices that comprise of 6 elements selection, participative decision making, training and development, career development, job security, and pay for performance.

This research analyzed HPWS as a system of human resource which in turn could affect organizational performance. It conducted at PT LAN, a technology, information and communication company based in Jakarta. The respondents were 80 staffs from various divisions within the company who have been working for one year minimum. Partial Least Square PLS used as a method in this research.

The results showed that the effect of employee rsquo s perception of HPWS on innovative behaviour is fully mediated by exploratory learning. This indicated that company rsquo s HPWS will stimulate employee rsquo s innovative behaviour with the role of exploratory learning. Thus, exploratory learning is a sine qua non condition for innovative behaviour to take place. "

"Studi ini bertujuan mengkaji pekerjaan manajerial berdasarkan pada teori Mintzberg tentang peran manajerial. Dalam studinya tentang pekerjaan manajerial dari; 5 eksekutif kepala di Masachussets pada tahun 1973, Mintzberg menemukan IO peran yang harus dilaksanakan oleh manajer pada semua penekanan peran yang dipentingkan akibat perbedaan dalam diklasifikasikan ke dalam tiga kelompok peran yaitu peran antarpribadi, peran informasional dan perna pembuat keputusan. Penemuan ini memberi suatu pemahaman baru tentang pekerjaan manajerial yang selama ini hanya dilihat sebagian kecil saja dari kerja manajer yang sebenarnya. Berdasarkan pada konstruk teori dari Mintzberg, Shapira dan Dunbar (1980) menyusun alat in basket simulation untuk menguji peran manajerial pada 54 mahasiswa MBA di Israel. Dengan teknik smallest space analysis ditemukan adanya 10 peran manajerial. Kesepuluh peran tadi dikelompokkan menjadi dua kelompok beran yaitu kelompok peran informasiona dan kelompok peran pembuat keputusan. Dari penelitian mereka juga ditemukan pengaruh hierarki terhadap pelaksanaan manajerial. Dengan menggunakan teknik in basket simulation yang sama, studi ini menguji peran manajerial di Indonesia. Penelitian ini melibatkan 220 manajer tingkat menengah dan tingkat bawah dari empat perusahaan yang berbeda-beda di Surabaya, kota terbesar kedua di Negara ini. Data dianalisis dengan dua teknik, yaitu teknik analisis factor dan teknik analisis varian. Dari analisis factor ditemukan 10 peran manaerial dari Mintzberg. Kesepuluh peran tadi dikelompokkan dalam tiga kelompok peran yang juga terkelompok ke dalam tiga kelompok peran. Pertama ialah kelompok peran antar pribadi terdiri dari peran tokoh, peran penghubung, dan peran juru bicara. Kedua ialah kelompok peran informasional terdiri dari peran pemantau dan peran penyebar informasi. Ketiga ialah kelompok peran pembuat keputusan terdiri dari peran pemimpin, peran wiraswasta, peran pereda gangguan, peran pengalokasi sumberdaya, dan peran perunding. Dari analisa varian ditemukan ada perbedaan yang signifikan dalam manjalankan peran pribadi antara manajer tingkat menengah dengan manajen tingkat bawah. Manajer menengah ditemuhan lebih banyak menjalankan penan antar pribadi. Bila melihat peran manajerial berdasarkan bidang tugasnya, ditemukan bahwa manajer administrasi paling banyak menjalankan peran pribadi daripada manajer produksi dan manajer mrketing. Untuk peran informasional manajer tingkat menangah bidang marketing paling banyak dalam menjalankan peran tersebut daripada manajer bidang tugas Lainnya. Sedangkan untuk manajer tingkat bawah, manajar administrasial yang paling banyak manjalankan peran informasional. Untuk peran pembuat keputusan, manajea produksi paling banyak menjalankan peran pembuat keputusan."

"Karya tulis ini meneliti bagaimana budaya dapat mempengaruhi manusia dalam memiliki preferensi tertentu untuk bekerja dalam tim. Untuk lebih spesifik, apakah kolektivisme kelompok anggota dalam memiliki efek pada preferensi untuk kerjasama tim dengan kelompok anggota luar. Salah satu sifat kepribadian, yaitu keterbukaan pikiran, dianggap dapat memoderasi hubungan ini. Penelitian ini dilakukan dengan menggunakan mahasiswa internasional dari University of Groningen dan Universitas Indonesia sebagai sampel. Setelah analisis dijalankan, terungkap bahwa budaya dan sifat kepribadian tidak berpengaruh terhadap preferensi untuk memilih anggota tim. Dengan demikian, hasil penelitian ini dapat memberi implikasi untuk praktek manajerial, salah satunya adalah manajer harus melihat lebih jauh dari factor budaya dan kepribadian dalam mengelola tim multikultural.

---

This research examined how culture might affect people in having certain preference for teamwork. To be specific, whether collectivism in in groups members has an effect on the preference for teamwork with out groups members. A personality trait, which is open mindedness, is considered to moderate this relationship. The study was conducted using international university students of University of Groningen and University of Indonesia as samples. After the analysis was run, it is disclosed that culture and personality trait does not matter in selecting teamwork members. Thus, this has implications for managerial purpose, one of them being managers should look further from cultural and personality factors in managing multicultural teams. "

"Variasi individu-individu anggota kelompok kerja serta interaksi individu di dalam kelompok diyakini merupakan faktor yang mempengaruhi produktifitas kelompok. Studi ini berupaya untuk melakukan identifikasi dan mendeskripsikan tentang pengaruh dari keanekaragaman atau neterogenitas. Keragaman atau nomogenitas anggota kelompok kerja serta keterikatan individu-individu untuk tetap berinteraksi di dalam kelompok atau kohesititas kelompok ternadap produktifitas kelompok.Pada studi ini, 30 orang aktifis Lembaga Swadaya Masyarakat yang berasal dari 8 organisasi yang bergerak dalam kegiatan penanggulangan masalan remaja dan pengembangan masyarakat di Bandung, Jawa Barat digunakan sebagai subyek. Mereka merupakan pengurus inti dari organisasi dan telah 1 tahun atau lebih, aktif mengembangkan program di organisasi.Studi dilakukan dengan metoda eksperimen lapangan. Data dianaiisa dengan menggunakan analisa statistik non parametik. Hasil anaiisis varian ranking satu arah menunjukkan, bahwa keanekaragaman anggota kelompok kerja Serta keterikatan individu-individu untuk tetap berinteraksi di dalam kelompok berpengaruh secara signifikan terhadap produktiritas kelompok kerja.Hasil analisis ranking bertanda untuk data berpasangan mendapatkan, bahwa kelompok kerja heterogen kohesif secara signifikan lebih produktif dibandingkan kelompok kerja homogen yang kohesit. Hasil ini menunjukkan bahwa kelompok kerja yang keanggotaannya beraneka ragam, anggota kelompoknya berasal dari beberapa organisasi, Serta merasa terikat untuk tetap berinteraksi guna mencapai tujuan kelompok, akan jauh lebih produktif dibandingkan kelompok kerja yang anggota kelompoknya berasal dari satu organisasi.Ada satu hal yang menarik sebagai hasil dari penelitian ini yaitu faktor kohesifitas kelompok ternyata tidak berpengaruh terhadap produktiiitas yang anggota-anggota kelompoknya berasal dari satu organisasi.Namun Studi ini masih perlu lebin dipertajam dan diperluas, dimana kelompok kerja yang diteliti diperbanyak dan di bandingkan kelompok kerja yang misi dan programnya juga berbeda-beda."

"Penelitian ini dilakukan untuk meningkatkan feedback environment para anggota tim yang nantinya diharapkan akan dapat meningkatkan kualitas team member exchange sehingga nantinya diharapkan kerjasama antar anggota dalam tim meningkat. Berdasarkan data awal yang diperoleh, diketahui bahwa kerjasama tim pada PT.X masih perlu untuk ditingkatkan. Salah satu hal yang dapat menyebabkannya adalah feedback environment yang belum mendukung terjadinya pertukaran umpan balik antar anggota tim, sehingga dapat menyebabkan kualitas hubungan antar anggota tim menjadi kurang baik, hal ini dapat mengarah kepada kinerja tim yang kurang optimal. Untuk mengetahui apakah asumsi peneliti benar, dilakukan penelitian untuk melihat korelasi antara feedback environment dengan kualitas team member exchange. Hasil menunjukkan bahwa terdapat hubungan yang positif dan signifikan antara feedback environment dan kualitas team member exchange. Berdasarkan hal tersebut, peneliti berusaha untuk meningkatkan feedback environment melalui pemberian pelatihan team building. Untuk mengetahui efek dari pelatihan team building ini, peneliti membandingkan skor alat ukur feedback environment (Steelman, Levy & Snell, 2004) dan kualitas team member exchange (Seers, Petty & Cashman, 1995) antara sebelum dan setelah pelatihan team building. Hasil menunjukkan bahwa pelatihan team building yang diberikan belum berhasil untuk meningkatkan feedback environment dan kualitas team member exchange.

---

This research is aimed to improve feedback environment poses by team member. By improving feedback environment, researcher assume there will be improvement on team member exchange quality, so team performance will improve also. Based on initial data, result showed that at PT.X, the teamwork still need to improve. One of the reason is the feedback environment poses by team member didn't support feedback exchange between team members, thus it can cause poor team member exchange quality which affect poor team performance. To determine whether the assumption is true, researcher correlates the feedback environment and team member exchange quality.

Result showed that there is a significant and positive correlation between feedback environment and team member exchange quality. Therefore, the researcher improves the feedback environment by giving team building training for PT.X employees. To determine the effect of the training, researcher compare the feedback environment (Steelman, Levy & Snell, 2004) and team member exchange (Seers, Petty & Cashman, 1995) inventory score of before and after the training. Result showed that the training haven't improve whether the feedback environment nor team member exchange quality."

"Permasalahan kerjasama merupakan salah satu masalah yang dapat menjadi faktor penghambat tercapainya efektivitas tim dalam Organisasi X. Begitu pentingnya tim dalam organisasi, maka perlu bagi organisasi X membentuk tim yang efektif sehingga dapat mencapai tujuan yang diharapkan organisasi. Salah satu cara yang dapat digunakan untuk mengatasi permasalahan tersebut adalah dengan melakukan program team building.Team building merupakan serangkaian proses yang dilakukan untuk meningkatkan kerjasama anggota dalam suatu tim sehingga efektivitas tim dapat tercapai. Salah satu faktor yang berpengaruh terhadap efektivitas tim adalah faktor kepribadian. Dalam tugas akhir ini, team building akan dilakukan melalui pelatihan "Pengenalan diri sendiri dan orang lain" berdasarkan prinsip-prinsip MBTI. Dalam pelatihan ini, peserta diajak untuk mengenali tipe kepribadian diri sendiri dan tipe kepribadian rekan kerjanya, menentukan tujuan tim, memahami peran serta dan tanggungjawabnya dalam organisasi, serta mengidentifikasi permasalahan yang dapat mengganggu pelaksanaan tugas dan kerjasama di dalam tim. Dengan adanya usulan rancangan pelatihan ini, anggota Organisasi X diharapkan dapat memahami cara-cara seseorang dalam hal memperoleh energi; mengumpulkan, mengolah, dan menyimpulkan informasi; menyelesaikan permasalahan, serta mengambil keputusan sehingga dapat meminimalkan munculnya perbedaan persepsi antar anggota mengenai tugas-tugas yang harus dilakukan dan perilaku yang harus ditampilkan dalam tim. Dengan demikian, diharapkan anggota organisasi X dapat bekerjasama secara lebih baik lagi."

"This research aims to study about team learning behavior in work environment. Using primary data from 74 employees, the author predicted that self efficacy has effect on team learning and mediated by individual learning, and team cohesiveness can promote learning behavior of team members. The samples are majorly Indonesians who work in wide variety of job sectors. The results showed that individual learning mediates the positive relationship between self efficacy and team learning. However, team cohesiveness was not found to be able to promote learning behavior. The author deeply discussed how these partially supporting results could happen. Moreover, the author also discussed how this study could contribute to existing knowledge and organizational practice.

---

Penelitian ini bertujuan untuk mempelajari tentang perilaku team-learning dalam konteks pekerjaan. Dengan menggunakan data primer dari 74 pekerja, penulis memprediksi bahwa kekompakan tim akan mempunyai efek kepada team-learning dan termediasi oleh individual learning, dan kekompakan tim bisa mendorong perilaku pembelajaran dari anggota tim. Sebagian besar dari sampel adalah orang Indonesia yang bekerja di sektor pekerjaan yang beragam.

Hasil dari penelitian ini menunjukan bahwa individual-learning memediasi hubungan positif antara efikasi diri dan team-learning. Namun, penelitian ini tidak bisa membuktikan bahwa kekompakan tim bisa mendorong perilaku pembelajaran. Penulis akan secara mendalam mendiskusikan bagaimana hasil signifikan dan tidak signifikan ini bisa terjadi. Lebih lagi, penulis juga akan membahas bagaimana studi ini bisa memberi kontribusi terhadap literatur serta praktis. "

"Studi ini membahas pengaruh interpersonal trust yang terdiridari affect based trust dan cognition based trust terhadap teamwork. Penelitian ini dilakukan pada kantor pelayanan percontohan XYZ di Jakarta yang baru di-launching pada bulan November 2011, dan sejauh ini dideteksi terdapat beberapa masalah yang terkait dengan isu teamwork. Tipe penelitian ini adalah applied research dengan menggunakan alat ukur interpersonal trust McAllister (1995) untuk mengukur variable affective dan cognitive based trust, serta Parker team-development survey (2007) untuk mengukur variable teamwork. Teknik regresi digunakan untuk menganalisis pengaruh affect based trust dan cognition based trust terhadap teamwork. Hasil menunjukkan adanya pengaruh affect based trust yang signifikan terhadap teamwork, sedangkan cognition based trust tidak berpengaruh secara signifikan terhadap teamwork. Untuk meningkatkan affect based trust kemudian diajukan intervensi pelatihan team building. Pretest-and-posttest digunakan sebagai analisis untuk melihat efektivitas dari intervensi, dan hasil menunjukkan adanya perbedaan nilai yang signifikan sebelum dan sesudah intervensi.

---

This study will look at the effect of interpersonal trust which consist of affect based trust and cognition based trust towards teamwork. This study was conduct at XYZ pilot project service office in Jakarta, which was launch on November 2011 and so far there are several problems have been detected related to teamwork issue. The type of this research is applied research, using regression technique to analyze the effect of affect based trust and cognition based trust towards teamwork. Interpersonal trust assessment by McAllister (1995) was used as a tool to measure affect based trust and cognitive based trust variables and Parker team-development survey (2007) was used to measure teamwork variable. The result shows that there is a significant effect of affect based trust towards teamwork, but there is no significant effect of cognition based trust towards teamwork. To improve affect based trust, team building training intervention was proposed. The pretest and posttest was used to analyze the effectiveness of team building intervention program, and result showed that there is a significant score difference before and after the intervention."